聪明的公司帮助员工发挥特长，笨的么……|界面新闻o商业来源：视觉中国&找茬&是传统企业管理根深蒂固的一种心态。想想绩效考核吧，它的核心不正是指出员工的不足之处，希望他们在未来的工作中改进问题么？
另一种还未被多数企业认可的观点认为，如果我们能停止改进员工的短处，而是将注意力转移到员工的长处和兴趣所在，我们就能建立更有活力更高效的团队，并促进企业发展。
这一观点首先由资深企业管理咨询专家马库斯&白金汉（Marcus Buckingham）提出。他与柯特&柯夫曼（Curt Coffman）在盖洛普进行了20多年的企业领导力研究，他们在于1999年出版的《首先，打破一切常规》（First, Break All the Rules）一书中指出，企业管理者应该选择忽视而非修正员工的弱点。
这个观点在当时几乎与所有全球大公司的管理方式截然相反。2001年，白金汉又与唐纳德&D&克利夫顿（Donald O. Clifton）合作出版了《发现我的天才》（Now, Discover Your Strengths），进一步阐释了他的观点。
白金汉与克利夫顿认为，每个成年人都有属于自己的性格特点&&他们将之称为&才能主题&（talent themes）&&而这些性格特点决定了一个人更容易培养出哪些技能、在哪些领域更容易脱颖而出。
在书中，白金汉通过多年的盖洛普职场人士研究总结出了34个才能主题，以下是几个例子：
成就者：总是有完成任务冲动的人
适应者：特别擅长根据具体情况调整策略/计划的人
联合者：善于通过寻找共同点联合他人的人
学习者：必须不停地接受挑战、学习新知来感知成功的人
积极者：善于从任何情况中找到积极面的人
这些性格特点影响了人们的感知和行动，并帮助他们形成自己的优势。在接受的采访时，白金汉指出，所谓优势就是让人感到自己很强大的某种活动，&这些活动增强你的信心，激发你的活力，它们敦促你做得更多，并且促进你的表现&。
关于如何确定自己的优势是什么，白金汉认为你只需问自己两个问题：&什么是你发现自己以积极心态期望并迫不及待去做的？你学什么速度快、你经常会因为什么过度投入以至忘了时间？&
白金汉与克利夫顿推出了一个在线性格测试系统&克利夫顿优势找寻器&（Clifton Strengths Finder，）。他们认为，通过发现、利用员工的个人优势，员工能够在更适合的岗位轻松获取技能发挥所长，因而降低离职率、提升员工士气和企业的整体表现。这一理论发展为&基于优势的员工管理方式&：企业首先帮助员工找到自己的优势，然后企业管理者根据员工优势为他们分配相匹配的工作岗位。
发现，&基于优势的员工管理方式&是否成功取决于企业是否能做到以下4点：
员工知道自己的优势是什么，也知道同事的优势是什么。
员工开始通过有意识地运用自己的优势来体验成功。
员工感知到同事和上司都真心相信优势哲学并乐于实践。
员工感知到企业领导层真心相信优势哲学并乐于实践。
研究人员发现，那些非常成功的企业往往营造了一个强有力的优势文化，员工可以全情投入，尽情发挥所长。然而只有3%的美国员工认为自己所在的公司倡导鼓励员工发挥优势。
的一篇报道指出，近年来越来越多的公司开始使用&优势找寻器&来评估员工和团队。尽管它们当中的大多数只是在做表面文章，但的确有公司持之以恒地将优势文化付诸实践。
此前界面新闻曾报道过，这就是鼓励员工发挥特长的一个例子。2004年，谷歌创始人拉里&佩奇和谢尔盖&布林在首次公开募股公开信中表示：&我们鼓励员工在常规工作时间之内花20%的时间做他们认为能让谷歌收益的项目。这能让他们更有创造力和创新能力。我们许多突出的成绩都是以这种方式得到的。&
很少有人知道，谷歌的这一做法早就在3M推行了。3M在公司内部实行&15%时间&管理规定，即员工可以在工作时间之内花15%的时间来发挥自己的创意。因为这个规定，3M推出了许多畅销产品，包括学生们和办公室白领们离不开的便利贴&&1974年，一位名叫Art Fry的3M科学家想到了这个简单但极其实用的发明。
白金汉告诉, 最彻底施行他的研究成果的公司当属Facebook。2008年，Facebook人力资源与招聘副总裁罗莉&格勒尔（Lori Goler）将白金汉的研究发现作为Facebook员工管理的基石，并聘请白金汉为Facebook的管理顾问。
Facebook招聘和管理员工的方式与众不同。他们有时会招募行业内的顶尖人才，却在员工入职时不为他们分配具体职位，而是允许他们根据自己的技能和兴趣找到合适的项目。每隔18个月，Facebook的工程师必须轮岗一次，做一些其他的任务。在一书中，Ekaterina Walter这样写道：
&这家公司鼓励员工根据他们感兴趣的项目自行组队，因为Facebook的领导者非常清楚地意识到伟大的成绩来自于做自己喜欢做的事。这个方法不仅确保了员工能够在项目中做到自己最好，也允许他们凭借聪明才智而非资历获得职业成长。&
Facebook还组织骇客马拉松、每月熬夜日等活动，在这些活动中，任何想法、任何项目都能被提出来做。比方说有一名员工想做出一个Facebook目前还不存在的功能，他可以提出来，找到合作伙伴，编出代码。许多Facebook广受欢迎的功能（比如私信和时间轴）就是在这些熬夜日被开发出来的。
白金汉认为，基于优势的员工管理方式是否能成功，。经理们首先需要具备&个体化&的能力，即善于发现员工的不同之处：&你要知道有些人不善于用电子邮件交流，有些人喜欢电子邮件，有些人喜欢面对面交流，有些人喜欢发短信。这是杰出的经理能够做到的事。&
企业管理者还需要懂得放权。白金汉认为团队领导者最重要的任务就是每周问每个团队成员两个问题：
你这周的首要任务是什么？
我可以帮到你什么？
白金汉表示，领导者需要改变为员工决定一切的心态，而是放手让员工自行做他们认为重要的事。与此同时，领导者可以给予员工适当的指导：&反馈只有在指导的语境下才会起作用。不要告诉你的下属他们现在做得怎样，没有人想知道这个。他们想知道如何能够做到更好。&
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“找茬”是传统企业管理根深蒂固的一种心态。想想绩效考核吧，它的核心不正是指出员工的不足之处，希望他们在未来的工作中改进问题么？另一种还未被多数企业认可的观点认为，如果我们能停止改进员工的短处，而是将注意力转移到员工的长处和兴趣所在，我们就能建立更有活力更高效的团队，并促进企业发展。这一观点首先由资深企业管理咨询专家马库斯?白金汉（Marcus Buckingham）提出。他与柯特?柯夫曼（Curt Coffman）在盖洛普进行了20多年的企业领导力研究，他们在于1999年出版的《首先，打破一切常规》（First, Break All the Rules）一书中指出，企业管理者应该选择忽视而非修正员工的弱点。这个观点在当时几乎与所有全球大公司的管理方式截然相反。2001年，白金汉又与唐纳德?D?克利夫顿（Donald O. Clifton）合作出版了《发现我的天才》（Now, Discover Your Strengths），进一步阐释了他的观点。白金汉与克利夫顿认为，每个成年人都有属于自己的性格特点――他们将之称为“才能主题”（talent themes）――而这些性格特点决定了一个人更容易培养出哪些技能、在哪些领域更容易脱颖而出。在书中，白金汉通过多年的盖洛普职场人士研究总结出了34个才能主题，以下是几个例子：成就者：总是有完成任务冲动的人适应者：特别擅长根据具体情况调整策略/计划的人联合者：善于通过寻找共同点联合他人的人学习者：必须不停地接受挑战、学习新知来感知成功的人积极者：善于从任何情况中找到积极面的人这些性格特点影响了人们的感知和行动，并帮助他们形成自己的优势。在接受Vistage的采访时，白金汉指出，所谓优势就是让人感到自己很强大的某种活动，“这些活动增强你的信心，激发你的活力，它们敦促你做得更多，并且促进你的表现”。关于如何确定自己的优势是什么，白金汉认为你只需问自己两个问题：“什么是你发现自己以积极心态期望并迫不及待去做的？你学什么速度快、你经常会因为什么过度投入以至忘了时间？”白金汉与克利夫顿推出了一个在线性格测试系统“克利夫顿优势找寻器”（Clifton Strengths Finder，15美刀起跳）。他们认为，通过发现、利用员工的个人优势，员工能够在更适合的岗位轻松获取技能发挥所长，因而降低离职率、提升员工士气和企业的整体表现。这一理论发展为“基于优势的员工管理方式”：企业首先帮助员工找到自己的优势，然后企业管理者根据员工优势为他们分配相匹配的工作岗位。盖洛普于2011年发布的一项研究发现，“基于优势的员工管理方式”是否成功取决于企业是否能做到以下4点：1. 员工知道自己的优势是什么，也知道同事的优势是什么。2. 员工开始通过有意识地运用自己的优势来体验成功。3. 员工感知到同事和上司都真心相信优势哲学并乐于实践。4. 员工感知到企业领导层真心相信优势哲学并乐于实践。研究人员发现，那些非常成功的企业往往营造了一个强有力的优势文化，员工可以全情投入，尽情发挥所长。然而只有3%的美国员工认为自己所在的公司倡导鼓励员工发挥优势。Forbes的一篇报道指出，近年来越来越多的公司开始使用“优势找寻器”来评估员工和团队。尽管它们当中的大多数只是在做表面文章，但的确有公司持之以恒地将优势文化付诸实践。此前界面新闻曾报道过谷歌的“20%时间”管理规定，这就是鼓励员工发挥特长的一个例子。2004年，谷歌创始人拉里?佩奇和谢尔盖?布林在首次公开募股公开信中表示：“我们鼓励员工在常规工作时间之内花20%的时间做他们认为能让谷歌收益的项目。这能让他们更有创造力和创新能力。我们许多突出的成绩都是以这种方式得到的。”很少有人知道，谷歌的这一做法早就在3M推行了。3M在公司内部实行“15%时间”管理规定，即员工可以在工作时间之内花15%的时间来发挥自己的创意。因为这个规定，3M推出了许多畅销产品，包括学生们和办公室白领们离不开的便利贴――1974年，一位名叫Art Fry的3M科学家想到了这个简单但极其实用的发明。白金汉告诉Business Insider, 最彻底施行他的研究成果的公司当属Facebook。2008年，Facebook人力资源与招聘副总裁罗莉?格勒尔（Lori Goler）将白金汉的研究发现作为Facebook员工管理的基石，并聘请白金汉为Facebook的管理顾问。Facebook招聘和管理员工的方式与众不同。他们有时会招募行业内的顶尖人才，却在员工入职时不为他们分配具体职位，而是允许他们根据自己的技能和兴趣找到合适的项目。每隔18个月，Facebook的工程师必须轮岗一次，做一些其他的任务。在《像小扎一样思考：Facebook的杰出CEO马克?扎克伯格的5个商业秘密》一书中，Ekaterina Walter这样写道：“这家公司鼓励员工根据他们感兴趣的项目自行组队，因为Facebook的领导者非常清楚地意识到伟大的成绩来自于做自己喜欢做的事。这个方法不仅确保了员工能够在项目中做到自己最好，也允许他们凭借聪明才智而非资历获得职业成长。”Facebook还组织骇客马拉松、每月熬夜日等活动，在这些活动中，任何想法、任何项目都能被提出来做。比方说有一名员工想做出一个Facebook目前还不存在的功能，他可以提出来，找到合作伙伴，编出代码。许多Facebook广受欢迎的功能（比如私信和时间轴）就是在这些熬夜日被开发出来的。白金汉认为，基于优势的员工管理方式是否能成功，经理们需要发挥重要作用。经理们首先需要具备“个体化”的能力，即善于发现员工的不同之处：“你要知道有些人不善于用电子邮件交流，有些人喜欢电子邮件，有些人喜欢面对面交流，有些人喜欢发短信。这是杰出的经理能够做到的事。”企业管理者还需要懂得放权。白金汉认为团队领导者最重要的任务就是每周问每个团队成员两个问题：你这周的首要任务是什么？我可以帮到你什么？白金汉表示，领导者需要改变为员工决定一切的心态，而是放手让员工自行做他们认为重要的事。与此同时，领导者可以给予员工适当的指导：“反馈只有在指导的语境下才会起作用。不要告诉你的下属他们现在做得怎样，没有人想知道这个。他们想知道如何能够做到更好。”
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聪明的公司帮助员工发挥特长，笨的么……
聪明的公司帮助员工发挥特长，笨的么……
时间： 9:06:00 作者： 来源：互联网
“找茬”是传统企业管理根深蒂固的一种心态。想想绩效考核吧，它的核心不正是指出员工的不足之处，希望他们在未来的工作中改进问题么？
另一种还未被多数企业认可的观点认为，如果我们能停止改进员工的短处，而是将注意力转移到员工的长处和兴趣所在，我们就能建立更有活力更高效的团队，并促进企业发展。
这一观点首先由资深企业管理咨询专家马库斯?白金汉（Marcus Buckingham）提出。他与柯特?柯夫曼（Curt Coffman）在盖洛普进行了20多年的企业领导力研究，他们在于1999年出版的《首先，打破一切常规》（First, Break All the Rules）一书中指出，企业管理者应该选择忽视而非修正员工的弱点。
这个观点在当时几乎与所有全球大公司的管理方式截然相反。2001年，白金汉又与唐纳德?D?克利夫顿（Donald O. Clifton）合作出版了《发现我的天才》（Now, Discover Your Strengths），进一步阐释了他的观点。
白金汉与克利夫顿认为，每个成年人都有属于自己的性格特点――他们将之称为“才能主题”（talent themes）――而这些性格特点决定了一个人更容易培养出哪些技能、在哪些领域更容易脱颖而出。
在书中，白金汉通过多年的盖洛普职场人士研究总结出了34个才能主题，以下是几个例子：
成就者：总是有完成任务冲动的人
适应者：特别擅长根据具体情况调整策略/计划的人
联合者：善于通过寻找共同点联合他人的人
学习者：必须不停地接受挑战、学习新知来感知成功的人
积极者：善于从任何情况中找到积极面的人
这些性格特点影响了人们的感知和行动，并帮助他们形成自己的优势。在接受Vistage的采访时，白金汉指出，所谓优势就是让人感到自己很强大的某种活动，“这些活动增强你的信心，激发你的活力，它们敦促你做得更多，并且促进你的表现”。
关于如何确定自己的优势是什么，白金汉认为你只需问自己两个问题：“什么是你发现自己以积极心态期望并迫不及待去做的？你学什么速度快、你经常会因为什么过度投入以至忘了时间？”
白金汉与克利夫顿推出了一个在线性格测试系统“克利夫顿优势找寻器”（Clifton Strengths Finder，15美刀起跳）。他们认为，通过发现、利用员工的个人优势，员工能够在更适合的岗位轻松获取技能发挥所长，因而降低离职率、提升员工士气和企业的整体表现。这一理论发展为“基于优势的员工管理方式”：企业首先帮助员工找到自己的优势，然后企业管理者根据员工优势为他们分配相匹配的工作岗位。
盖洛普于2011年发布的一项研究发现，“基于优势的员工管理方式”是否成功取决于企业是否能做到以下4点：
员工知道自己的优势是什么，也知道同事的优势是什么。
员工开始通过有意识地运用自己的优势来体验成功。
员工感知到同事和上司都真心相信优势哲学并乐于实践。
员工感知到企业领导层真心相信优势哲学并乐于实践。
研究人员发现，那些非常成功的企业往往营造了一个强有力的优势文化，员工可以全情投入，尽情发挥所长。然而只有3%的美国员工认为自己所在的公司倡导鼓励员工发挥优势。
Forbes的一篇报道指出，近年来越来越多的公司开始使用“优势找寻器”来评估员工和团队。尽管它们当中的大多数只是在做表面文章，但的确有公司持之以恒地将优势文化付诸实践。
此前界面新闻曾报道过谷歌的“20%时间”管理规定，这就是鼓励员工发挥特长的一个例子。2004年，谷歌创始人拉里?佩奇和谢尔盖?布林在首次公开募股公开信中表示：“我们鼓励员工在常规工作时间之内花20%的时间做他们认为能让谷歌收益的项目。这能让他们更有创造力和创新能力。我们许多突出的成绩都是以这种方式得到的。”
很少有人知道，谷歌的这一做法早就在3M推行了。3M在公司内部实行“15%时间”管理规定，即员工可以在工作时间之内花15%的时间来发挥自己的创意。因为这个规定，3M推出了许多畅销产品，包括学生们和办公室白领们离不开的便利贴――1974年，一位名叫Art Fry的3M科学家想到了这个简单但极其实用的发明。
白金汉告诉Business Insider, 最彻底施行他的研究成果的公司当属Facebook。2008年，Facebook人力资源与招聘副总裁罗莉?格勒尔（Lori Goler）将白金汉的研究发现作为Facebook员工管理的基石，并聘请白金汉为Facebook的管理顾问。
Facebook招聘和管理员工的方式与众不同。他们有时会招募行业内的顶尖人才，却在员工入职时不为他们分配具体职位，而是允许他们根据自己的技能和兴趣找到合适的项目。每隔18个月，Facebook的工程师必须轮岗一次，做一些其他的任务。在《像小扎一样思考：Facebook的杰出CEO马克?扎克伯格的5个商业秘密》一书中，Ekaterina Walter这样写道：
“这家公司鼓励员工根据他们感兴趣的项目自行组队，因为Facebook的领导者非常清楚地意识到伟大的成绩来自于做自己喜欢做的事。这个方法不仅确保了员工能够在项目中做到自己最好，也允许他们凭借聪明才智而非资历获得职业成长。”
Facebook还组织骇客马拉松、每月熬夜日等活动，在这些活动中，任何想法、任何项目都能被提出来做。比方说有一名员工想做出一个Facebook目前还不存在的功能，他可以提出来，找到合作伙伴，编出代码。许多Facebook广受欢迎的功能（比如私信和时间轴）就是在这些熬夜日被开发出来的。
白金汉认为，基于优势的员工管理方式是否能成功，经理们需要发挥重要作用。经理们首先需要具备“个体化”的能力，即善于发现员工的不同之处：“你要知道有些人不善于用电子邮件交流，有些人喜欢电子邮件，有些人喜欢面对面交流，有些人喜欢发短信。这是杰出的经理能够做到的事。”
企业管理者还需要懂得放权。白金汉认为团队领导者最重要的任务就是每周问每个团队成员两个问题：
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白金汉表示，领导者需要改变为员工决定一切的心态，而是放手让员工自行做他们认为重要的事。与此同时，领导者可以给予员工适当的指导：“反馈只有在指导的语境下才会起作用。不要告诉你的下属他们现在做得怎样，没有人想知道这个。他们想知道如何能够做到更好。”
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来源：微信朋友圈 更新时间： 16:27:35 推荐微信公众号：VC说&&&笑思姐字体：
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