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葛兰素史克 药物注册方向管理培训生offer，求指点
lz女小硕，生物发酵方向，经过了几轮厮杀拿到了gsk综合管培offer，方向药品注册，待遇加起来很不错，由于现手头还有某食品企业500强管培offer，考虑到专业方向和行业发展不知该不该接葛兰素的offer。
现有如下几点顾虑，望指点：1. 药品注册在中国发展前景如何，待遇和晋升空间大不大；据说这几年缺口还是挺大的，特别是高级注册人才。2. gsk近期风波不断，大量裁员，似乎还没缓过劲儿来，不知道未来如何，是否会影响自身发展和日后业内跳槽，不过听说注册这块貌似影响不大。3. 由于本人专业背景不是药学，相对来讲不是很对口，不知道专业背景对于日后发展影响大不大。还望熟悉医药行业，特别是药品注册的大神指点一二，不胜感激。
你是天大或者南开的吧，实验室有师兄也有天大过来的~但是总感觉专业对不上，不知道以后怎么样
关键是感兴趣，专业对不上自己花点时间就能赶上的，能学习出来的都是不是事。关键是兴趣
sales的offer发了吗，今年gsk貌似后面听说毁了很多药代的offer
我在帝都，这边发了，听说除了帝都跟上海，别的地方都停了。。。你什么地方？
同帝都，你要签吗？我感觉不太好做，你是哪个组的？呼吸吗
恩啊，偏mkt一些~十分感谢
恩，因为是综合管培给的比较好 10k
哇，不错啊，毫不犹豫的去啊
钱不是最主要的问题:secret:
客观理性，十分感谢。
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北京学而思教育科技有限公司 地址：北京市海淀区北三环甲18号中鼎大厦A座1层102室 电话：010-如何看待「管理培训生」这个职位？需要培养哪些素质？-石投金融
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如何看待「管理培训生」这个职位？需要培养哪些素质？
刚刚把知乎里所有关于『管理培训生』的回答都看了一遍。许多人说管培生项目在国内企业里存在参差不齐的情况，具体和公司发展以及企业文化等因素有关。还有人说到，现在不少企业的『管理培训生』项目是个幌子，似乎风险很大。有意向做管培生的大学在校生应该着重培养加强哪些素质？真的很需要你们的意见和建议！做过 MT 的前辈希望可以和题主分享一下你们的经历啦 ^_^有木有人了解ge的fmp的？求详细介绍
匿名用户 |
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回答共有6条
文不对题的说一句，很多年轻人关注这个问题估计是想拿到管培的offer，我毕业时拿了好多管培offer，分享一下经验： 只需三句话，让你面试成功率提高50%！（转载自我的公众微信号：吴寒笛可爱多） 真不是标题党，三句话听懂真能达到面试成功率提高50%的效果。… 显示全部 文不对题的说一句，很多年轻人关注这个问题估计是想拿到管培的offer，我毕业时拿了好多管培offer，分享一下经验： 只需三句话，让你面试成功率提高50%！（转载自我的公众微信号：吴寒笛可爱多）真不是标题党，三句话听懂真能达到面试成功率提高50%的效果。这些年我参与过不少面试，也面试过别人不少次。我参与的面试，基本都能拿到offer，印象中也就挂过一两次。从毕业找工作开始就被周围的人封为“面霸”，但是好多人可能都是以为我靠的是忽悠，其实是他们搞不懂面试的本质，更确切的说是不懂自我营销的艺术。后来我工作了，开始走上管理岗位了，也开始面试别人，但是大部分面试者实在太差劲了，交谈过程根本给不到我想要的东西，以至于我觉得中国的求职培训其实是很有必要的。如果你本身不太擅长面试，这篇文章教你的三句话，真的能让你面试成功率提高很多，甚至不止50%。但是希望读者们看了之后能多想一下，理清一下相关的逻辑套路，并真的把它应用到实践里面。这篇文章不是内含干货，而是全部都是干货。1.带一份工作计划过去有的人看到这点，肯定说：我X，这么麻烦！写这么多字儿带过去要是面试还没通过岂不是亏了！我想说的是：工作量没你想象的这么大，你只需要根据对应的职位要求和公司情况，草拟一份工作计划带过去，让人家知道你上任之后下一步的工作思路就可以了。一方面是展现你的专业实力，另外一方面也是展现你的诚意。我记得切尔西老板阿布拉莫维奇谈到当年选择穆尼尼奥来当主教练的原因时说：“面试的时候，穆尼尼奥打开他的电脑，像我展示他的ppt，从建队思路，到转会市场的规划，具体到每个位置需要怎么补强，他都事无巨细的写下来了。所以当场我就拍板要他了！”我们不一定要像穆尼尼奥那么扣细节，但是写一份简易的word版本的工作计划性价比是非常高的。如果遇到一份真的梦寐以求的工作机会，做一个ppt带过去绝对能让你魅力翻倍。2.从职位介绍，预测对方需求，并在面试阐述时尽力去迎合面试之前最好知道面试官想要什么。什么？不可能？！ 其实通过招聘网站上的职业简介是可以一窥究竟的。因为我是营销人，我就以营销运营类工作为例说明一下： 我在拉勾网上随便点开了一个做APP的公司招聘“运营总监”的职位：比如看第一条（通常第一条也是最重要的）：以产品体验为核心，通过用户调研、反馈收集和数据分析等方式，与用户沟通，获取用户需求，提炼有效的产品和运营方向。从这条里面，我们可以分析预测出几个关键点：a.“以产品体验为核心”意味着：虽然你负责运营，对方希望你懂产品，并且能更多的介入到产品中(事实上很多创业公司的运营总监常常都是兼任产品经理)。这时候你就可以把之前工作经历中关于产品的工作提炼出来并且包装一下说出来。b.“通过用户调研、反馈收集和数据分析等方式”这里面有个关键词是“数据分析”。要是你有数据分析的学术背景，比如数学专业出身，或者之前的运营营销工作非常依赖于数据反馈，再或者之前介入过数据分析的项目。要是都没有，你就说说你爱炒股特别喜欢看k线图的事儿，也许也能中，哈哈！c.”与用户沟通，获取用户需求”这里面能拆分出好多点：比如用户调研的方法、工作经历用户视角的思维方式。这就是一个又一个框子，你要有合适的料，都可以往里面填。接下来的分析思路都类似，就不赘述了。3.面试的本质不是一问一答，而是亮点展示我记得前几年很火的魔术师刘谦曾经说过一句话：“很多人，包括职业魔术师，都误会魔术表演了。魔术的真正魅力倒不是偷梁换柱的那一刹那，而是整个魔术表演从开始气氛铺垫，到最后极具张力的释放整个起承转合的排演和演绎。简而言之，魔术师首先不是要会变，而是要会演。”我觉得刘谦说的这个思路套在面试上也是很实用的，很多人在参加面试的过程中，基本上是疲于应付面试官的问题，这是不对的。面试的真正本质是亮点展示，一问一答只是形式。你需要在回答面试官问题的过程中，尽可能展现出你本人的亮点。比如你面试上文所说的那个做app的创业公司运营总监的职位。老板可能会问你：“对来创业公司工作怎么看？”一般人可能会回答：“创业公司个人自主权比较大，能力成长快，没有大公司那么多条条框框，同时我很看好贵公司的发展潜力，所以觉得这是一个不错的机会！”以上回答看似不错，但是没有展现出自己的亮点，光说对方怎么好了。理想的回答可能是这样的：“我自己之前是有在创业公司工作的经历，觉得创业公司能力成长快，体制灵活，所以非常向往创业公司的工作机会。我也相信自己之前的创业公司经历能够帮我很快适应贵公司的工作节奏；同时因为我有大公司大平台的经历，所以资源相对丰富，做事也更系统化更有调理，我相信这样复合型的背景是比一般人更适合这份工作！”这个套路不一定每次都管用，但以我的经验来看，每次我在面试过程中说了类似的话，对方往往都会露出疑似高潮的表情，基本都是当场拍板发offer了。不过归根到底，面试技巧只是让你更好的展现自己，更好的挖掘你自己的价值以及让对方感受到。长期来讲的王道还是提升自己的能力和价值。说了这么多，如果大家觉得我说得有道理，可以整理一下相关的思路，运用到实践中。特别是最近有面试计划的朋友，这些方法真可以一试。如果身边有在找工作或者准备离职跳槽的朋友，可以把这篇文章推荐给他们。想看到其他关于面试的技巧，可以关注我的微信公众号：吴寒笛可爱多并在微信号里回复：自我介绍
回答于日 00:00
利益相关：前某消费品企业市场部管培生。 说到管培生项目，没有消费品怎么行呢是吧，临了要走了，来答一个也算是给自己第一份工作画一个圆满的句号！ 从我自己个人的角度来说，还是非常认可消费品管培生存在的意义的，毕竟作为管培生制度的先导，消费品已经… 显示全部 利益相关：前某消费品企业市场部管培生。说到管培生项目，没有消费品怎么行呢是吧，临了要走了，来答一个也算是给自己第一份工作画一个圆满的句号！从我自己个人的角度来说，还是非常认可消费品管培生存在的意义的，毕竟作为管培生制度的先导，消费品已经有自己一整套相对完善的人才发展计划了。嗯，这都是官方话，蛋用没有。具体都有哪些好处呢？1. 轮岗从大二那年开始想进快消的Marketing，我就开始试着用各种机会尝试Marketing的各种细分领域。最初的原因单纯是为了满足自己旺盛的好奇心，以及追求变化带来的新鲜感，同时隐隐觉得只有全面、立体、多角度地去了解一份工作，才能真的了解到它的内核和本质，盲人摸象的故事大家都听过的。回过头看自己经历过的正式和非正式的「轮岗」，带给自己最大的收获叫「多视角思维」。奇葩说的鹦鹉史航说过一句话，他说编剧之所以会更懂人性，是因为编剧这个职业，往往会需要他们从不同人物视角去思考问题，在编剧的时候既得去考虑主角怎么想，还得去考虑配角怎么想，龙套怎么想，这样才能形成一个完整的剧目。轮岗之于我，大概就是这样一种意义。知道了每个岗位都在干吗之后，才更能知道real business的样子，才更能理解公司的运转在干吗，市场是什么，不同的品牌面临怎样不同的问题，消费者在想什么，我们想攻克他们的难点和突破口是什么，未来生意的增长点在哪里。Marketing和Sales这种跟生意直接相关的岗位，一定得去轮岗一定得去轮岗一定得去轮岗。即使不轮岗，也多去跟其他岗位的管培生交流。说实话对于我这么自由散漫无组织无纪律的人来说，不管是暑期实习生还是管培生项目，HR组织的扯片汤儿话的培训，讲领导力演讲能力办公软件使用技巧那种培训，我从来都是能不去就不去，能玩手机就玩手机，但就唯一一个会全程认真参与的就是「cross function sharing」，每次都在和其他岗位小伙伴的交流中，发现非常有启发的insight。这种过程在我脑海中总是像拼拼图，看似毫无关系的内容，放在整个大的蓝图里，突然就发现，点和点串成了线，线和线组成了面，整个拼图就完整了。还有一件在轮岗过程中很重要的事，就是得清楚地知道自己想要什么，想做什么，在轮岗过程中到底想学到什么。轮岗很重要，不过前提是，自己得有清晰的目标。还有，切记在看完别人都在干吗之后，低头好好干自己手头上的事情，眼高手低本来就是很多MT被诟病的地方了，当心啊。2. 自主权因为是作为MT招进来的，公司和老板确实会予以更多的信任和职责。在消费品这边，刚入职的MT就可以成为项目的coordinator甚至leader。你会需要同时联合两三个内部部门，两三个agency，加起来要协调五六方，做个几个月的大Campaign。领导力沟通力组织能力抗压能力多线程处理能力逻辑思维能力这些虚头八脑的都自不用说，最关键是，成就感啊！！MT绝对已经是大公司里的小螺丝钉里最顶事儿的那个了，一定得有这个自信和觉悟！3. 对职业习惯的培养对于MT来说，会有阶段性的Review，包括和Line manager一起制定自己阶段性的KPI，以及跟公司高层汇报工作的进展。这种事情，你要觉得是走形式，那可能也就是走形式了，但是这个形式真的在强迫着你一定要制定阶段目标，一定要回顾，一定要思考，一定要总结，一定要想finding和 learning，毕竟，你得跟老板汇报啊！然而，这种思维习惯的养成就跟进健身房健身一样，对于很多人来说，想请个私教，不就是想通过外力迫使自己去形成某种习惯，但是时间长了，自己就真得养成了很好的职业习惯。我觉得这在职业生涯的开端，很重要。当然，对应届生来说，还有薪水啊大公司光环啊什么的显性福利，但从我自己本身不会觉得这是MT一个值得提起的事情，所以就不展开讲啦。最后还得提醒一句，也别太把管培生当回事儿了。一方面，别太把自己当回事儿。我们虽然经常会互相开玩笑说「得创造作为MT的价值啊！」，你可以以这个身份作为对自己高标准严要求的理由，但还是得摆正自己的位置。就是再受公司重视、再有发展前景、再blablabla，你也就是个刚毕业的小屁孩儿，别偶像包袱那么重觉得自己是MT就如何如何，别姿态放那么高，该干的活儿还得干。另一方面，也别太把管培生项目当回事儿。最近听说一个消费品市场部MT小伙伴要离职，直接被老板甩了一句「你知道放弃XX管培生的身份，对你的一生来说会意味着什么吗！」哈！哈！哈！翻两万个白眼感叹能说出这种话的人你就一辈子在那儿呆着吧。说一句倍儿鸡汤的话，你所有的标签和身份，都不足以代表你是个怎样的人。XX星座、XX学校、XX公司、XX管培生，说白了这些在眼跟前都！是！屁，好好体会一下。天呐我太mean了。对想进入消费品的应届生来说，应该会有很多问题，关于到底哪些公司好，哪些项目好，硬性和软性角度该怎么准备面试等等，等我这几天忙完了应该会写在专栏里的昂，想看的记得提醒我一下哈哈哈哈。虽然我干了半年多离开了，不过跟公司没关系跟管培生项目没关系，我依然觉得这半年多管培生生涯让我学到了太多太多太多太多。我离开自有我现在的理由，不过当初一脚踏进来的时候，也是深思熟虑后的结果，作为应届生的我再重新来两万次，我还是会选择去消费品市场部做管培生的。未来还会继续努力的，不能辜负任何一份期望呢！(? o?_o?)?哦看到题主还问了一句FMP的事儿，好啊，肯定是好啊，想做Finance的话GE绝对算是大公司里Top的了~具体决策肯定还是得参考个人未来职业目标来看，就酱。
回答于日 00:00
很多人的回答已经把管培的来龙去脉说得很清楚了，我这里就不在赘述了；单纯从我个人经历写写我对管培的认识； 背景情况：09年硕士毕业，吉林大学，技术经济及管理；（我们这个专业隶属管理学院，而非经济或者金融学院，学科属于工商管理大类下）如果知乎有… 显示全部 很多人的回答已经把管培的来龙去脉说得很清楚了，我这里就不在赘述了； 单纯从我个人经历写写我对管培的认识； 背景情况： 09年硕士毕业，吉林大学，技术经济及管理； （我们这个专业隶属管理学院，而非经济或者金融学院，学科属于工商管理大类下） 如果知乎有同是09年毕业的朋友应该知道那一年的毕业生找工作是有多么难； 核心原因是08年的金融危机，全线企业缩减人员招聘计划； 偏偏不凑巧，因为研究生教学体制改革，我所在的07级硕士2年毕业； 而有些学校的06级管理学科还是3年毕业，所以我们2界一起毕业； 找工作其难度可想而知了，加上我身处东北这么地方…… （我是东北人，没有任何地域的问题，但真心在找工作这事情上，这边差一线城市大学太远） 更妖蛾子的事情还没完，我08年那年（研二）还参加了次挑战杯创业计划大赛； 一直比到最后的国赛（第六届，在川大），拿了个金奖，如图： 原文地址：第六届“挑战杯”瓮福中国大学生创业计划竞赛奖项揭晓- 但拿完金奖，这时候时间已经是11月18号，找工作的朋友基本也都明白了； 我错过了最早那一批最好的企业的校招时间……完全错过…… 最后的最后我其实只深入的面试了2个企业，招商银行信用卡中心和盛大网络； 凑巧俩公司都招的是管培，我当时还都写了面经： 1128招行卡中心面经+1129招行SHL笔经 【最新】盛大管培面经 (当年青葱的岁月啊……) 招行失利，盛大拿到Offer，我之后就没再折腾找工作的事情了…… 背景信息交代完我说说我对MT的看法： 关于筛选 沿袭我上面说的关于面试和笔试的事情，相对于一般的岗位来说（市场、技术等），管培这个岗位的筛选是最多样化的，上面的很多答案都有提及各种BT设置； 从我经历的2家企业对MT的选择看，还是非常慎重的，无论从笔试、面试题目的设置，还是面试官的级别、态度等看，都会让求职者感到尊重，但这同时也是压力。 还有一点比较值得关注的是，虽然管培这个岗位不会特别要求某些学科，但大部分应聘这个岗位的应届生都是商科背景或者有一定的商科基础； （包括但不限于管理、经济、金融、财务、管科等，或者类似北京和君、浙大加强班这样的） 还拿我自己说，大学期间研究网络安全，写博客，混各种论坛，看Cnbeta； 当时给自己的评价就是：读商科的没我懂互联网，懂互联网的没我的商科背景； 所以找一家互联网公司的非技术岗位简直是完美匹配我的求职…… 不过现实总是残酷的，我投了几乎所有互联网公司的类似产品助理的岗位； （因为这个岗位不需要了解技术，所以我只能投这个） 但全部石沉大海，现在回头看看当初的自己，可能连“产品”2个字代表什么都不知道…… 所以回过来说，应届生能够应聘成功管培这个岗位，基本上可以说综合素质还是可以的；无论这个岗位是知名外企给的，还是国企给的，或者是所谓的民营企业给的…… 关于薪酬和轮岗 相对于同家企业的其他应届生来说确实要高，当时同批去盛大的管培比其他类别工作岗位的同事进公司的工资要高20%；（当然了，其实大家起点都不高，这个不展开了，这和企业有关……） 管培进入公司基本上都是轮岗的，无论什么企业；这个想必关注管培的朋友也都了解了； 我那界09级盛大的管培体系进入公司后轮岗期是半年，2个岗位，每个岗位为期3个月； 其中有一个岗位是必选项：客服；另外一个是可选项：游戏项目组策划岗或者渠道部策划岗（后来的盛大支付）； （这里多说一句，看一家公司根子里是什么公司，看其岗位设置就可以；我进公司那会公司内部可能还没有所谓的产品经理这一岗位，我在渠道部轮岗的时候做的事情其实今天看就类似一个产品助理，但我的职位在盛大OA内是策划……） 选择这几个岗位的目的也非常清楚，你进入一家公司，公司把你当作未来的管理层培养； 当然需要你了解这家公司第一线的工作是怎么样的，那么对于一家游戏公司来说什么是第一线？ 游戏策划、卖点卡和客服！ 作为一个初入社会的新人来说，我满怀念那段轮岗的日子的，因为你真真正正的接触到了一家企业最为基础且实际的工作内容，同时作为已经实施了5年管培计划的企业，盛大体系内对管培的重视程度是很高的，各个岗位都有优秀的老员工带教（内部叫指导人）； 直到今天我依然非常感激我初入公司的时候那几位指导人…… 关于定岗 轮岗半年之后，我们当时进入盛大的这批20多位管培生在2010年1月的时候进行了二次择业； 即盛大整个集团内部开放了一些岗位，同时给与我们这20几个人选择的机会； 当然这个选择是双向的，很多同事在轮岗的时候就可能已经被所在的部门留下了； 我进入了盛大投资部，投资分析岗； 至此你有了一个“定下来”的工作岗位，我想这也是很多管培开始出现心态变化的开始； 作为初出茅庐的应届生，虽然被冠以了“管理培训生”这样的光环； 但你想直接从事管理职位，或许不太现实，所以很多MT在经历轮岗之后开始进入一线工作； 你身上的那份特有的“光环”可能开始慢慢褪去，你慢慢的开始知道你要从一颗螺丝钉做起。 然后你开始真正意义上的了解这家企业，好的坏的，都被接受； 世间没有完美的事情，所以你开始看到一些不好的东西，一些不太符合你价值观的事情； 再之后你的心态开始变化，同时间的可能我们那一批所有的管培都有了类似的变化； 大家坐下来吃饭闲聊的时候开始有意无意的表现出不同的状态： 有兴奋的、有无力的、有平淡的、有沉默的…… 也就是大概定岗1年左右的时候，可能每个人心里开始重新去想当初的决定；也开始想未来的路该怎么走…… 关于跳槽 我在定岗1年2个月之后离开了盛大，而到上次我们第五届管培聚会（13年7月）； 也就是我们这届管培入职盛大满4年的时候，同批的20几个管培只有2个还留在盛大…… 当然你可以说这是因为盛大的自己的问题，类似的问题可能在知名的比如马氏、宝洁管培体系中不会发生，我没去过那些企业所以我不了解。 我不想说盛大的坏话，单纯从职业生涯的角度看，大概3-4年的时间点是一个常发生的跳槽点； 可能不仅仅局限于管培，这个可以放大到几乎所有相关的岗位上； 管培的特殊在于，这批人在初期进入公司的时候是抱着远大理想来的； 而如果他看不到未来的话，他们的反弹可能会非常强烈…… 这或许也就是题主问题中所说的： 许多人说管培生项目在国内企业里存在参差不齐的情况 这种参差不齐的表现就在于几年之后一批管培的心态上； 而有很多HR或者培训的同事可能会说：“我们也不容易啊，你当你们是谁啊？天之骄子啊？已经给你们够多特权了，还想怎样啊？”…… 是啊，干不下去就走了呗。 写在最后 我十分同意现在排名第一的答案最后一段话，这其实就是份工作； 有着所有工作都面对的机遇和挑战，无关好坏，只在于你的选择以及别人对你的选择； ==================更新下===================================== 刚才翻以前的文档，翻到了一个文档； 我们09级管培后来有7位同事成为了10级管培的指导人，但指导人和师弟师妹之间也是要互相选择的，所以我做了这么一个PPT~~（我删掉了我们每个人的介绍页）哎，都是当年了，希望对题主有所帮助……
庄明浩（rosicky311）
回答于日 00:00
银行前管培来答一把： 1、加入管培计划带给我的好处： 从工程顺理成章转身至金融 有一帮经常互通业内消息的好友 轮岗期间认识不少分支行的朋友 后来换工作的时候对方机构觉得管培一般情商智商不差（但这只是略加分而已） 2、管培计划不会带来的： 高工资：… 显示全部 银行前管培来答一把：1、加入管培计划带给我的好处：从工程顺理成章转身至金融有一帮经常互通业内消息的好友轮岗期间认识不少分支行的朋友后来换工作的时候对方机构觉得管培一般情商智商不差（但这只是略加分而已）2、管培计划不会带来的：高工资：绝大多数银行应届生定薪仅看文凭大家的看好领导的重视：领导不喜欢轮岗中的员工因为不稳定，不喜欢三天两头参加培训影响工作的员工，大家会用更高标准要求你因为你不是管培么，会因为大家以为你收入高提拔快而特别招小人对我个人，加入管培的好处是长远的根本的，坏处是短暂的能克服的。请楼主根据个人情况和所在行业决定吧！
回答于日 00:00
从什么时候你开始听到管理培训生(Management Trainee，简称MT)这个词的？也许和我一样是在大一，在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说，对于一个… 显示全部 从什么时候你开始听到管理培训生(Management Trainee，简称MT)这个词的？也许和我一样是在大一，在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说，对于一个在校园学生来说意味着什么呢？行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外，管理培训生项目也意味着鱼龙混杂，貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号，哪怕是个从没听过的小民企。 这一切都对，都有现实的依据，但一切也并不是那么对。我自己去年加入快消行业某外企的MT项目，又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目，所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。下面，我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培训生项目。其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。 为什么会有管理培训生项目？哪些行业招聘管理培训生？ 我曾经实习过的一家航母级的B2B美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该公司培养了多个卓越的CEO。这是我知道最老牌的MT项目了。Management Trainee，顾名思义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做MT项目呢？公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗？企业的管理岗位不都有人占着吗？在公司，任何职能都有Strategic（战略）和Operational（日常运营）的区分。现在有人做，不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。MT是一个Strategic Hiring的项目，企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。 5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才？相比现在有多大的空缺？这个问题部分回答了做不做MT的问题。企业希望通过建立人才储备，满足未来需求。 即便有人才空缺，也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人，就从市场上对应着挖什么，这岂不是更加省事？搞全国规模的校园招聘，组织那么多的活动，involve那么多公司的高层，设计轮岗安排和培训课程，最后还得定岗，这多麻烦啊！ 没错，要回答这个疑问，就需要看做MT能得到什么，不做MT会损失什么。 MT是学校里的佼佼者。简单来说，这些人的profile是智商高（名校、且成绩一般不错）、懂得卖（面试技巧）和领导力经验（社团头头、海外志愿者或实习）。这些人的学习灵敏度（我总是反复提及这个概念，大家先按字面理解，之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度）不错，也就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”，相对社会人士，具有更高的可塑性和文化适应能力，能够很好被企业文化同化，也具备更高的忠诚度。（对于以上几点，我一直有保留意见，但主流观点如此）。另外，社会招聘的直接成本（猎头费、给新员工跳槽涨的工资等）和机会成本（HR的时间、职位空档期失去的产能等）是非常大的。某些职位由于种种原因，企业甚至半年一年招不到人，即使从外面招到了，这个人带着外面的视角和做事方式，能不能适应公司文化而留下来，也是个大问题。综合上面两方面的原因，企业认为值得去做MT项目。当然，绝大部分公司都是多条人才管道的：MT、外部招聘、内部提升等并行，单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重，比如P&G著名的MT加内部提升机制；某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人（比如别家培养的MT）等。 上面说明了公司为什么做MT和为什么选择校园招聘，但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用MT项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在ROI（投资回报率）的基础上的，你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧？做MT的大多都是些做实业的（B2B、B2C）的公司，如宝洁、联合利华、欧莱雅、GE等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位（一线销售代表、生产工人）人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高，很少能持续发展适应更高岗位的需求的；而上述一些firm，由于职业要求，其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了，所以没必要大张旗鼓去搞个MT的名头招人。这点我是同意的。Corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来，那么我就去招一些好苗子，给他们个相对不错的起始平台，让他们日后能够承担管理岗位，就是十分自然的选择了。 怎么做才可能运营一个好的管理培训生项目？ 之前回答了What和Why的问题，现在来回答How。怎么定义一个“好”的MT项目？在我看来，没有绝对标准，而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标，整个项目是否有好的投资回报率。如果A公司对MT项目的目标是“五年内有60%的MT成功担任manager的role”而他们实际运作下来平均五年有65%的MT成功，那就说明这个项目是成功的。不在乎MT最终到达哪里，不在乎他们用的时间快慢，而在乎当初设定的目标是否能够达成。MT是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的MT项目，势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人，什么岗位现有员工的能力差距最大，什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题，都必须仔细思考，并根据公司的需求来决定MT项目的定位、发展速度、起始平台，而不是相反。这就是“以终为始”。许多公司的MT项目并没有做科学的Demand Planning（需求分析），而是人云亦云，照抄市场上的MT项目做法，这样的结果必然导致的是MT项目的成果无法满足生意需要，并且项目充满了方向上的迷茫和运营上的混乱。 需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了，用HR的经典术语叫Attract, Develop and Retain。吸引，发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后，就是确定怎么找到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准（技能、能力、经验等等）、招聘的名额（这绝不是多一个少一个的问题，要知道一个MT的工资加管理费用一年有好几十万，这还不算机会成本）目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节，就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从HR到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万的申请者，最终招聘人数无非寥寥数十人。其实，公司这样搞校园招聘，最主要的目的当然是找到合适的人，但同时，也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机会。特别对于一些消费品公司，因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的好处。 招聘结束后，就是如何发展MT了。招聘不是不重要，要想长成参天大树，得选好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥洒水除虫，是不会快速成长的，甚至可能中途夭折。MT项目典型的发展机制有mentorship（导师制），buddy（与往届培训生结对子），coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review，集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗）当然一般MT项目也有淘汰机制。其他的还有sharing（培训生分享），customize assignment等机制。就我的实际经验，其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目成功的核心，每个机制运营的效果怎样，培训生最后能不能成功，其实取决于很多的因素，也充满了混沌。就像广告的投入和回报，一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些机制，MT最重要的stakeholder是他的line manager（直线经理）。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧，对培训生来说可能是影响最大的。在这点上上，每个经理有自己的喜好，有的人很喜欢也擅长培养下属；有的人不怎么愿意花时间，或者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理，是运营MT项目HR需要花时间做的，但培训生一旦进入相关部门，上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。 MT项目是人的项目，人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素，而最最重要的当然是培训生本身的素质和能力，别看都是同样标准同一批招进公司的，其实每个人的发展潜力还是差别不小的，所以同样的机制下，有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职位，有的却后劲不足，长期停滞在某个职位上。 我相信如何留住MT，绝对是所有运营MT项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问题搞定了，绝对可以赚大钱（呵呵，可能性极小极小）。在我看来，培训生是非常难留的一批人。这对企业来说又是个悖论：这批人是公司相信能够在未来挑大梁的，是公司花费无数心血培养的，但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素：1.毕业生在工作前期本来就是不断探索各种可能性，自我了解的阶段，这段时间充满了不确定性2. 培训生的个性多求变化、谋发展。3. 培训生是市场上的抢手货 4. 培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划，我所在公司的MT，在两三年内去哈佛商学院念书的；跳槽到别家公司的；自主创业的，都不在少数，而且往往个性特异，精彩不断：代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的；曾休学去做海外志愿者的；在校创建社团、经营过小公司的；明明学习物理却饱览各种小众无比的文艺片的；更不要说他们的GPA，奖学金，托福雅思成绩，海外交换经历，乐器舞蹈主持写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住？当然，也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外，某些多公司试图利用benefit（福利）等手段来留住MT，比如公司给予大额的住房补贴，前提是培训生五年内不得离职，否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何，还很难讲。 管理培训生到底应该拿多少钱？ 管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题，曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角和乐于自我张扬的准职场人士来说，进哪家公司的MT项目，这家公司付给MT多少钱，成了他们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多，竞争也就越激烈，从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上，钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。 管理培训生是个自身存在悖论的存在：一方面，绝大多数的MT没有任何正式工作经验，需要经历一段时间的学习曲线，学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实，似乎没有道理给MT太多的工资；另一方面，MT是具备高潜质和学习灵敏度的，大规模校园招聘万里挑一的人才，你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立MT项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外，前面提到的企业如何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台，则是决定MT工资多少更为主要的因素。 即使在我熟悉的FMCG行业，同类公司MT的工资差别也是挺大的，更不要说那些在行业内 地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头，比同等水平的欧洲化妆品快消巨头MT的薪酬多出近两倍。注意，是多出近两倍。有不少公司本身的品牌相当响亮，但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我对于这个问题的看法从个人的角度是：当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时，薪酬会成为他们考虑加入MT项目非常重要的一个参考标准。因为信息不对称，他们只能认为高薪代表了好的MT项目，并且薪酬高在同学面前也很有面子，更何况谁会和更多地钱过不去呢？（这里不考虑工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素）从公司的角度说：正式因为毕业生这样的心态，所以一般说来开的价格越高，越能吸引到优秀的人才。不过对于个人而言，从市场和长远的角度看，月薪15k和月薪5k没有太本质的区别，当然可能影响近期的生活质量，但从外企整体看来，这两个薪酬都是beginning level的水平。等做到高级经理等年收入过百万的职位，一年挣的钱能当以前五六年挣的，就会明白当初的钱的多少差别真的不大了，更别说Director, VP, CEO, Regional Head（中国人很少）这样的水平了。何况年薪20W扣五险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何月去了。所以我的观点是，如果是top的公司，如果公司的MT项目口碑好，发展的方向又是适合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些别的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年，你就会知道差别了。看事情，特别是大事，一定要有战略眼光，否则必然应了那句老话：人无远虑，必有近忧。 管理培训生项目的挑战是什么？ 这就太多了，可以说MT项目的挑战存在于MT项目运营的每个方面。从需求计划来说，公司对自己组织的诊断是否靠谱，MT项目的定位是否符合生意需要？从招聘来说，公司的招聘环节设计是否科学并且足够吸引人？如何在白热化的校招竞争中占据先机和主导？从发展来说，公司的管理层和各部门是否都认可支持MT项目？上级经理是否肯花时间去培养MT？同事是支持还是故意给MT穿小鞋？MT毕业后是否有合适的职位提供？从流失率来说，如何减少培训生的离职？从最根本的达到项目预期来说，每年招聘的培训生是否在目标时间内达到了预期的成功毕业率？等等问题，都是MT项目的挑战。概括说来，MT项目必须有公司高层的认可和支持，有专门的HR运营项目，在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特殊培养才有可能会成功。这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的事情。 管理培训生项目，开始做、增强巩固、还是放弃？ 最后结尾呼应标题。我自己本身就是MT，享受着公司为MT提供的一切，也承担着身为一个MT所拥有的特殊的压力和责任。另外，因为我负责公司另一个毕业生项目，所以我很明白MT项目的成本和挑战。我不认为所有的公司都适合做MT项目。做与不做，取决于公司的行业特征、行业地位、人才需求等等。MT项目也绝非仅仅轮岗、导师、快速发展通道这几个字就能够概括的。我所在公司的MT项目有着全球的操作经验，有专门的HR负责管理，参考了许多前沿的咨询公司研究成果，有成熟的能力模型和发展路径，公司的管理层也足够重视。但即使这样，其运营多年的效果也离公司预期有不小的差距。现在MT项目满地都是，但真正运营成功的其实不多。MT项目是一个系统化的复杂工程，需要多方面的共同努力。做与不做MT并没有确定的答案，即使在做的，是继续深耕还是果断放弃，也没有绝对的对错。未来MT将何去何从，我认为在运营MT项目各行各业的领导企业，将会主导这一趋势，让我们拭目以待。
回答于日 00:00
这个问题我在现在公司招聘应届生时很热门的一个职位“管理培训生”大家怎么看？这个问题的回答里已经提到过，可以参考一下。在这里再补充一下。 管培生项目最早就是外企开始做的，通用电气的管培项目至今已快有百年历史了，而且最早的的管培生项目的多是快… 显示全部 这个问题我在现在公司招聘应届生时很热门的一个职位“管理培训生”大家怎么看？这个问题的回答里已经提到过，可以参考一下。在这里再补充一下。管培生项目最早就是外企开始做的，通用电气的管培项目至今已快有百年历史了，而且最早的的管培生项目的多是快消行业，例如宝洁这样的公司。外企的管培生项目经过多年的发展，已经形成了完整的招聘、培训以及考核体系，而且公司对项目的重视、资金的投入、以及外企所能提供的国际环境都成了该项目成功的必备要素。国内企业（尤其是一些中小企业）自然能看到管培的前景，但是自身条件并不完全具备，大企业的管培生项目倒是下的功夫多一些，甚至还开辟了一个新的概念叫储备干部（这个概念是从台湾传过来的，主要是央企和国企用的比较多）。其实管培生项目在国企央企以及国内一些巨头企业这里还算是差不多的，虽说国内的职场环境以及整体体制会对管培的发展产生影响，但是基本上还算有个稍具雏形的模样。再往下走就开始变形了，一些企业打着管培生（或者是储备干部）的旗号，招聘的基本上都是实习生，这样的做法让很多不明事理的人对管培生产生了厌恶。其实这就跟很多外来的东西一样，传到中国都会变异，要么被夸大，要么被贬低。靠谱不靠谱就只能看各位的辨别能力了。这里也稍微提几个辨别方法。一般来说正规的管培生有以下几个明显的特点：1、招聘人数不会特别多，像联合利华、宝洁这样的500强企业他们每年的管培生名额也只有几十个，有的公司一出手就是几十甚至上百，必然是假的。2、管培生一般对综合能力要求比较高，英语什么的基本上都不用说，必须要好，求职者衡量一下自己的分量基本上也就能猜个大概。3、正规的管培生项目都有完善的培训体系，如果一个企业招管培生连他们自己都不知道你去了之后干嘛，那必然是假的。4、待遇。管培生的待遇都不会太低的。企业培养一个管培生的话费大概最少几十万，当然不愿意让人才流失掉，所以好的待遇和福利是留住人才的必须选项。如果你看到的企业给你的只是一般的薪资福利，那你直接可以扭头离开了。
回答于日 00:00
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