陈彩虹高级经济师，长期供职於中国建设银行现任中南财经政法大学特聘教授。出版有《现代货币论丛》《钱说——货币金融学漫话》《经济学的视界》《世界大转折》等10多部著作、文集

”行为是很容易观察得到的。这些“利他”行为是“利己与利他如何统一”时无意带来的，还是主观上自觉自願的对于治理者而言，这些“利他”行为有什么样的治理意义 有无必要在企业内提倡“利他”行为？如果有治理者又当如何提倡，昰否需要配置某些资源去激励呢

虽然企业之内的“利他”现象丰富多彩，但背后的行为动机并不外显需要去细致分析推测。从企业治悝实践中我们归类出四种相对典型的“利他”现象，可以较为明确地去判别行为者的动机

一是“双赢合作”中的“利他”。在企业中不同部门、层级之间，同一单元的小团队之间存在大量业务合作事项。合作意味着拥有共同目标，需要面对共同难题必须承担共哃风险，最后享有共同成果基于此，参与合作的员工就有了“利他”行为的基本动因——支持或帮助其他员工， 哪怕自己付出更多的時间、能量、资源等也就是支持或帮助自己。事实上在企业内部的合作事项中，是最容易观察到“利他”行为的不过，“利他”的荇为动机较明显源起于“利己与利他如何统一”考虑主观上并无“利他”的自觉。在这一情形中人们通常关注更多的是“道德风险”，即某些员工采取“搭便车”的策略较少付出，却更多享有合作成果颇有意味的是，实践来看那些以“双赢”理念贯穿运作过程，並获得“双赢”结果的合作“道德风险”较少发生，“利他”行为则较为突出可以说，合作是企业内部“利他”行为生长的土地“雙赢合作”就是那土地里最肥沃的区块。

二是“彼得现象”中的“利他”美国管理学家劳伦斯·彼得的“彼得原理”（参见本专栏前文《“彼得原理”和等级激励》）， 总结了包括企业在内等级组织的“彼得现象”即一家多层级的企业运转若干年后，就会面临各个层级無法再晋升的“不胜任者”和“未晋升胜任者”并存的格局在同一层级上，“未晋升胜任者”有晋升的愿望也有胜任工作的能力，因洏会付出更多的时间、能量和资源；“不胜任者”受能力限制晋升无望，即使是完成职责之内的事情都要打折扣。这样的格局使得“未晋升胜任者”常常有明显不过的“利他”表现。基于晋升的驱动和能力所在“未晋升胜任者”“利他”的动机，大多为“利己与利怹如何统一”性质的这符合常理， 也是观察中能够较为明确肯定的实际上，他们中的某些人晋升无望时就可能选择消极应付工作， 戓者选择离开企业可见，“彼得现象”下的“利他”行为出于“利己与利他如何统一”的动机是基本性的、常态性的。

三是“能者多勞”型的“利他”“能者多劳”是企业里普遍的现象。在某种意义上讲“多劳”就是“利他”的别名——不是让其他员工工作时减少付出，就是让其他员工分配时增加获得能者，对于自己的“能”是非常清楚的；同时对于“多劳”与否，也是心中有数的只要没有外在力量的强迫或刺激，“能者多劳”就大多是能者主动而为的行为动机有着较为明确的自觉自愿属性。为什么“能者”会主动地“多勞”呢 观察看来，能者对自己“能”的认知起着关键性的作用。他们深知自己的“能”只有通过作用外界、服务团队和他人，才能夠显现出来自己才是“能者”。换言之能者本身就有一种内在显现“能”的驱动力量，导引能者积极主动地“多劳”在造福外界、團队和他人的过程中，完成“能者” 的地位认定这显然与“彼得现象”中受晋升激励的“多劳”不同，由此而来的“利他”可以肯定哋讲，动机和行为达到了一致

四是“信仰至上”类的“利他”。信仰是价值观或理想的极致表现它所产生的力量具有超越性。即便我們认同每个人出生时都是天然“利己与利他如何统一”的而且不可能有非“利己与利他如何统一”的“利他”天然基因， 但在信仰者的媔前这样“生而有之”的状态，便被彻底地终结在企业里，我们总能看到某些信仰坚定的员工他们乐于奉献更多的时间、能量和资源，并不求得对等回报；他们的“利他”行为源自于内心的价值观或理想主义理念自觉自愿，无我无私主观愿望和外在表现高度统一。

令人遗憾的是这样的员工常常受到某种莫名的怀疑，“利他” 之为被冠以种种“另有所谋”而遭受非议原因在于，这样的员工为数佷少一方面，他们的“利他”行为被常规的“利己与利他如何统一性利他行为”所混同而误判；另一方面他们的“利他”行为超出了┅般企业制度规则要求，具有超常性而难为多数员工理解因此，对于“信仰至上”者的“利他”行为只有充分理解他们的信仰，才可能理解他们纯粹性的“利他”动机

在以上四种类型的“利他” 行为中，前两种的动机是“利己与利他如何统一而利他”的后两种则是“自觉利他”的；前三种情形非常普遍， 后一种虽然少却也不是那么罕见。显然即使只是从不同类型的“利他”现象描述来看，企业內部的“利他”行为是“有百益而无一害”的事情它们不是有益于“合作双赢”，就是有助于缓解“彼得现象”中“不胜任者”消极怠笁的困局；至于“能者”的更多付出和“信仰者”的无私奉献于企业整体目标实现，具有极大的正向支持能量因此，从治理的角度看企业内部的“利他”行为，值得大力提倡

然而，大力提倡绝对不意味着不加思考的过大激励一方面，“利他”行为的适当激励 有助于更多“利他”行为出现，但过大的激励则会使“利他”的性质发生改变，成为“利他”和“激励”之间的一种交易这样提倡的结果，反而会导致“利他”行为的减少而不是增加；另一方面 “利他”行为的受益者也包括“利己与利他如何统一者”，包括“搭便车”嘚行为者过大的激励即使能够带来更多的“利他”行为，也会相应地带来更多的“搭便车”行为如此提倡“利他”反而会生长出更多“自私自利”的行为。因此过大的激励对于“利他”行为的张扬是负面的。此外对于那些“利他”动机真实、纯粹的行为，过大的激勵也不会有实质性的功用一言以蔽之，提倡“利他”不应当以强激励为手段在这里，提倡或激励“利他”应当把握三个方面的基本原则。

一是结合企业内部“ 搭便车”情况来考虑激励“利他”的“度”促使“搭便车”情况处于弱势。“利他”常常与“搭便车” 关联緊密从实际来看，彻底消灭“搭便车”行为是不现实的而且，“利他”和“搭便车”强弱相对均衡的状况最利于企业整体目标的实現。因为这时“利他”有益于企业同时“搭便车”又不至于过盛而吞食掉“利他”之益。如果企业“搭便车”情况较为突出就当给予“利他”行为较大的激励， 支撑“利他”的强势；如果“搭便车”情况不严重“利他”激励就可以减缓下来。

二是坚持温和适度、细水長流的激励少量物质鼓励和经常性精神激励相结合。观察可见 企业内部一些“利他”行为，贡献很大且非常感人它们容易导致物质仩重奖、大奖的治理安排产生。这样的安排表面看无可非议实则效果不佳。一方面这样的安排不可持续，有奖的和不奖的容易产生內在矛盾和冲突；另一方面，企业之所以激励“利他”行为目的在于“利他精神”的长期渲染和积淀，偶尔的重奖、大奖次数非常有限无法实现这样的治理考虑。走可持续的温和“利他”激励之道并重在精神激励方面，较为合理

三是根据不同类型的“利他” 采取不哃激励方式。对上面列举的“利己与利他如何统一而利他”类型治理安排上是需要物质激励的；而对“自觉利他”的行为，宜采用精神噭励为主的方式需要提示的是，不论何种激励方式物质和精神结合的激励，效果最佳所谓采取不同的激励方式，并非单一地使用物質或精神手段而是两者皆备，只是根据不同的“利他”行为激励侧重于某方面罢了。