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我们该如何去激励员工
我们该如何去激励员工
企业要有竞争力，方法很简单，就是要释放出员工的活力、积极度与潜能，由于每个人能被激励的方式各不相同，所以在工作场所中，必须结合员工个人动机与公司需要，才能真正影响员工，同时制定恰当的激励策略，激励每一个员工去实现企业的预定目标。因此激励也成为管理者的核心工作之一。&众所周知，管理的第一法则就是“胡萝卜加大棒”，奖励的核心目标为的是激发员工的积极性，提高员工的工作效率，进而提升整个部门或企业的绩效。然而，人的积极性不应该是被外力强迫出来的，而应该是从内在心理衍生出来的。换句话说，奖惩作为一种外力，要能够让员工从心理上认同并自觉地予以合作，才会产生积极的评价和反应。&有个小故事，一个酋长为了测试部落青年的胆识，带着大家上了一个山头，山头上有一颗大树，他要求大家攀住大树上的长树藤，荡到对面的山头去，两座山之间隔着的是一条深不见底的山涧，结果是：1.在酋长的要求下，大约有6%的人立即自动自发的荡了过去；2.在酋长的带头下，又有20%的人跟着荡了过去；3.在酋长承诺有金币奖赏，至少有60%的人随后就荡了过去；4.剩下的是不愿冒风险，也不稀罕奖赏的人。酋长说再不过去就杀头，结果剩下的人惊慌失措，争先恐后地荡了过去。&&& 前两种情况是发号施令的结果，区别在于领导是否以身作则。后两者是奖惩分明的结果，区别在于奖赏的力度。这个故事告诉我们一个道理，一个企业组织中，只有极少数会有自动自发的工作激情，部分的人需要在领导者的带领下才能积极工作，而绝大多数人需要在正面的激励下（精神或物质）才会努力工作，少数人需要在威胁或惩罚（负面激励）下才愿意做好工作。因此，身为管理者，除了要懂得如何发号施令外，更重要的是还要懂得运用好自己手中的赏罚大权。&一提起员工激励，很多人就会想到涨工资或发奖金，实际上员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。&l物质激励：包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。l环境激励：包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。例如有些公司有“生日假”这个激励方式，在生日当月可以自由选择一天休假，或是google开放员工可以养动物，或是布置自己的位置等，员工才会在“自己”规划的舒服空间中，将潜力发挥出来。基本上激励方法还是回到人的需求，时间可以让员工自己用、空间可以自己安排。有时候会发现，这一类公司不见得薪资高，但员工乐在其中、享受工作，主要就是因为公司给予尊重。l成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。例如有的企业会给予员工很多挑战，故意分配一些困难的任务请某位员工去执行，主管则或者给予协助，或者适时的“敲打”员工，让员工可以顺利完成任务，这也是一种激励方式。所以，不断给予员工目标，有点难度但绝对是可以达成，再从中协助，让员工获得成就感的激励。l能力激励：包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求，让员工感受不是只有全然奉献所学，而是自己能力也有不断再提升的满足感。&正确的激励是人力资源管理的关键之所在，如果没有激励，一般人的能力发挥不过3至5成，如果施以正确激励，一个人的能力则可以发挥到9成，甚至超过预期。员工激励必须考虑员工需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人，即便给十座金山也无法激发起他的欲望，还不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑员工各种的需求，并有针对性地给予激励。&具体要如何激励员工的方法，可以根据企业文化及可提供的资源，考量从以下几点着手：&1.增强员工的归属感：员工需要意识到自己是属于公司的一部分，有归属感是非常重要的。通过举办定期活动、创造良好工作环境氛围、真诚关心员工、利润回馈员工制或员工认股等制度，创造一个与员工密不可分的大家庭，增强员工对企业的归属感。2.唤醒员工积极的心理内驱力：需要产生动机，动机引发行为。要激发员工的积极性，最重要的是让员工发现自己所从事工作的乐趣和价值，能从工作中得到成就感。找出员工的需要，用能够影响他的激励方式，引导其产生正面积极的行为。3.鼓励员工提出建议：很多成功的企业都设法鼓励员工提建议，对员工的建议也会积极评估、适时采纳，也会根据建议实施的效果，适当给予奖励或公开表扬，提高员工的参与感与创意性。当员工有机会参与时，他们对决策流程及成果会更有自我成就感，那便是一个有力的驱动器。4.公平有效的激励机制：企业的激励机制，包括薪酬、福利、奖惩等制度，要具体的体现员工劳动价值与奉献价值。企业在设计各种激励机制时，依照员工的经验、能力、努力程度等皆应当获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情及良性竞争。5.搭配教育培训手段：企业的培训工作不仅仅只是简单的劳动技能培训，企业员工的思想教育才是最重要的培训工作。企业可以结合企业内部发生的管理案例，正面的和反面的对员工进行价值观方面的引导教育，使员工能树立共同的价值观和行为准则。6.灵活运用各种激励手法：1）描绘出企业愿景：企业的愿景不能是空洞的，应该是可以描述的，也是可以实现的客观目标。企业管理者应该要善于勾勒组织愿景，让员工对于企业愿景的实现也与有荣焉。2）结合员工的个人目标：在管理细节中，管理者要善于引导员工认识企业效益与个人切身利益的关系，将两者紧密结合，员工才能觉得成功并非是遥不可及的。3）善加利用赞美：很多员工的心声是“当我把事情搞砸时，一定会听到谴责，但当我把事情做得很好时，就被视为理所当然。公司付我多少薪水，我不见得很在乎，但当我表现很好时，我希望听到上司的赞美，让我知道他重视我的存在也确实看到我的努力。”记住！赞美员工非常重要，它是激励的最经济也是最有效的方法。4）秉持公平公正：对待员工要一视同仁，不心存偏见或厚此薄彼，就算确实有个主观喜好影响，也不应过于明显，而给其他员工有不公平合理的印象，这只会让其它合理制度跟着大打折扣。5）能随时叫出员工的名字：“一位日理万机的总经理居然会记得并叫出我的名字，那让我有受宠若惊的感觉，可见他是多么重视与关心我们。”当员工有这样的感觉，自然能提高对公司的向心力及认同感。6）给予相对的信任：常常主管随口的一句批评或斥责，却让员工很受伤有不被信任的感受，甚至造成离职的导火线。事后才急着撇清并没那个意思，却为时已晚，因信任基础已被破坏。猜疑和不信任最容易打击员工对工作的热情及积极性。“三明治批评法”的小技巧运用：先以正面说法鼓励对方，然后给予比较有建设性的建议和批评，最后再强调一次有看到其努力之处。7）不要过分地介入或干涉员工的工作：适当地授权能激发员工更多的潜力，并学习如何负担更多责任。太能干及控制欲太强的父母，其子女比养成过分依赖或无主见的个性。同样道理，习惯凡事一把抓的主管也会造就无能的部属。8）适时给予压力：抗压性是可以培养的，也能在合理范围内不断被垫高。永远给予个人能力所及的120%目标，主管再从旁协助及正面回馈，将压力转变为前进的动力。9）鼓励员工主动沟通：建立双向的沟通文化，鼓励员工能主动找主管沟通，重点是主管能真诚倾听，拉近与员工的距离，也才能发现员工真正的需求及问题点。不善沟通，高高在上的主管永远与员工隔着一道无法翻越的墙。10）提供事业发展平台：敢于给予优秀的员工事业发展的空间，将潜能发挥出来，以便留住真正有能力的员工，达到双赢的局面。因为目前社会环境和经济环境的影响，难免会让企业或是员工受到波及，裁员、减薪的消息不断传来，管理者目前面临的最大挑战，莫过于在最坏的时机，鼓舞员工士气与提升绩效。有一句俗谚是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”激励员工士气的道理也一样，除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。因此，要员工为企业打拼，学习如何从关心员工真正需求开始进而激励员工，便成为管理者责无旁贷的任务。&文章摘自涛涛国际月刊《涛光养慧》，作者翁美惠，转载请注明出处及作者！<div class="votes" id="Score
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企业如何做好员工激励工作
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　摘 要：随着我国经济的快速发展，进入知识经济时代，众多企业的竞争能力优先取决于优质的人力资源环节，人力资源的薄弱决定着企业竞争的实力。由此可见，人力资源环节的完善极其重要，给予内部激励的步骤也凸显而至。近几年，国家各方面的政策和社会的整个大环境导致很多企业面临着巨大的压力与挑战，这就需要企业必须将管理中的激励机制置为重中之重，来使企业内部强大，具备强大的竞争力。在企业管理中怎样有效完善激励机制，提高工作人员的积极性，提高企业参与者的创造性，这些都成为未来竞争中立于不败之地的有效保障。此篇论文就激励问题展开详细的分析与探讨，解析中国企业管理现状，遇到的阶段性问题，研究出相关解决措施，实现激励机制有效实施。 中国论文网 /4/view-6882404.htm　　关键词：企业竞争力；企业管理激励 　　1 概述 　　对于很多国有企业来说，很多员工在工作中存在一定程度的惯性，因此从本质上提高员工的积极性才是最重要的，只有这样才能保证员工的工作热情，才能保证企业的快速发展。从概念上来定义，激励是激发员工工作动力的重要手段，即也是用众多不同的有效手法来调动员工的工作热情与创造能力，促使员工在积极主动发挥主观能动性地完成组织任务，实现工作目标。在当代社会，要保障企业在激流勇进的道路上顺利通行，完善系统性企业激励机制是必要环节，已经成为很多企业发展生存的必经之路。作者根据自身多年工作经验，按照理论联系实际的原则，从理论上对激励工作的基础概念、应用类别等做一番较为详尽的分析，揭示一些在应用激励方法时易犯错误，介绍一些具有可行性的激励方法。 　　2 企业管理引进激励机制的必要性 　　2.1 激励机制可以激发员工的潜力，增强人力管理力度。在注重能力的基础上给予系统性的激励措施，能有效地、直观地提高的工作人员的工作热情，从而从主观能动性上大幅度提高了工作效率与质量。美国研究部门曾做了一项研究报道，没有激励环境中，人的潜力有百分之七十未发挥出来，但在有激励的环境下，潜力可以直接发挥到百分之九十。因此可得出：恰当的激励可以起到挖掘集体或个人潜力的作用。激励，其主要作用就是调动激励对象的积极性；激励，是企业人力资源管理中的重要应用手段；激励，是现代化管理的重要应用技能；激励，是促进任务得以完成的兴奋剂。 　　2.2 激励机制可以发挥员工的积极性，达成良好的效益。企业的发展能保障好的效益才能在市场健康生存。保证企业高效益就得对员工绩效与水平严格把关，现在很多企业都存有不同能力阶段的工作人员，但有一个现象值得关注，为有些能力强的员工绩效还不如一些工作踏实的员工，由此得知，绩效水平不仅仅是由能力所决定。以往认为个人能力决定了工作成绩，这种观念是片面的 ，一个人的综合绩效成绩表现在很多方面，如能力、态度等，好的工作态度也决定了绩效好坏，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不能达成好的效益。 　　3 企业管理中存在的问题 　　3.1 激励机制不具备长期性。企业目前常采取的激励形式，是工资加奖金模式，没有给予员工一个长期性有效的激励机制措施，没有深入研究与探讨。虽然工资加奖金有效，但属于短期有效的激励方法，很难起到长期激励作用。 　　3.2 激励机制不分明，平均主义过于严重。很多企业一直以来延续着计划经济时期的特征，薪资奖酬制度依然论资排辈，不能客观的根据个人表现来进行奖赏，来激发员工的工作热情，如若此种现象一直延续下去，不为之改善，很容易打击员工的积极性。 　　3.3 缺乏对员工深层次的激励，并且激励体系中的形式单一。众多企业激励形式普遍是物质激励，把精神激励至于其次，这方面的忽视也抑制了员工工作的主动性，使激励和员工需求错位。一种形式的激励不能顾及到员工的精神层面，降低了企业人力资源质量，容易使企业效益不高。 　　4 完善管理体制的措施 　　4.1 企业要坚持人性化管理原则，打造民主集中制的管理体系。企业应真正做到对员工的尊重，制定并履行民主集中制的管理体系，保障上情下达、下情上报的信息交流渠道的畅通，通过人力资源管理部门、行政管理部门，向员工及时传达企业规划、部门管理、业务指标、奖罚措施、团体活动等事务决策，同时广泛收集员工对这些事务的反馈意见，对于有价值的意见或建议，按照奖励制度给予不同程度的奖励，突出激励的效果。 　　4.2 企业要建立完善的薪酬奖金制度，调动员工的上进心。薪酬奖金，是最基础的激励手段，是最直接的奖励措施，但是，如果在实施过程中未能把握好应用的尺度，轻者不能起到调动员工积极性的作用，重则反而会引发众人的反感和不信任。因此，薪酬奖金制度，首先，必须建立在公平竞争的基础之上，其次，必须细分奖励等级，设置不同的奖励阶梯，最后，必须充分运用企业绩效考核体系进行考评。只有从细处着手，建立完善的薪酬奖金制度，才能有效提升员工的竞争意识，调动员工的上进心，才能发挥激励的应用效果。 　　4.3 企业要确立符合发展规律的管理标准，发挥激励效应。确立符合发展规律的管理标准，刹住歪风邪气，杜绝人情关系，坚持执行公开、公平、公正的选拔奖励制度，按照“德才兼备，业绩突出”的考核标准选拔人才，按照“注重技能，培养才俊”的原则完善选拔制度，采取合同聘用制度，形成有效的竞争机制，建立新型人才引入机制，在员工的转正、提干等政治地位方面，在购房、奖金等物质奖励方面，给予不同的激励。让广大员工能够切实感受到激励的存在和影响，发挥激励效应，促进企业发展。 　　5 结论 　　在国有企业的发展中，就必须最大限度地激励组织中的全体成员，充分挖掘其内在潜力。激励是科学，有一定的轨迹可循，有效的激励能够点燃员工的工作热情，并将潜在的巨大能量释放出来，为企业创造价值。每个管理者都应该研究激励理论的定义，才能通过本质把员工中蕴藏的各种积极性、主动性和创造性充分挖掘出来，使之转化为巨大能量。总之，只有充分认识到激励的作用，只有恰当地掌握并运用激励的方法，才能真正起到调动企业员工积极性的作用，才能有效促进企业的稳步发展。 　　参考文献： 　　[1]周永亮.中国企业前沿问题报告[M].北京：中国社会科学出版社，2001. 　　[2]成思危.中国企业管理面临的问题和对策[M].北京：民主与建设出版社，2000. 　　[3]黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.
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> 如何创新激励员工的模式
如何创新激励员工的模式
来源:HR咨询
　　面对难得的发展机遇，企业如何在现有条件下完成公司既定的发展目标，如何挖掘现有员工特别是营销系统员工的潜力及创造力是企业的重中之重，但是我们怎么挖潜?怎麽提升?作为一名营销管理者我认为创新激励员工的模式是解决这个问题的核心所在。
　　如何创新激励员工的模式?如何有效的激励员工，是最头痛也是最关键的问题。许多公司现在在职的&人&不少，但懂管理、精技艺的&人才&太少，如何挖掘、提升现有员工的创造力和积极性;如何把现有的&人&培育成&人才&是公司现阶段最关键的工作之一。从公司的知己情况考虑在不增加成本的情况下激励是一种有效的方法。我认为激励应该从以下&三个角度&、&五个方面&去考虑实施会更有效。
　　首先激励一定考虑以下三个角度。
　　第一个角度是：激发团队的全员动力，提升组织效率，团队激励是最好的激励。作为营销团队组织的管理者，可以通过物质、精神等各种不同的激励手段促使部下努力工作，为你&卖命&-比如三国蜀汉之刘备与诸葛亮、赵子龙，也就是所谓的&士为知己者死&靠管理者的人格魅力来统一行动、提升效率。虽然在工作中这种情形还有，但已经越来越不现实。这种激励模式并不是我们推崇的激励模式，因为其背后不可预知的负面激励效应如同定时炸弹一样埋藏在我们管理的团队中，一旦&此人一去&则&土崩瓦解&.对于我们来说，仅依赖团队中单个成员的个人努力是不可能获得团队效益最大化的，只有激发全员效率，才可能创造团队的最高价值，产生最大效益，所以如何调动整个营销团队的情绪，共同奋斗，为营销部&卖命&，让营销部整个团队实现&动力升华&才是真正的团队激励管理之王道。
　　第二个角度是：激励一定要想办法让工作变成&游戏&，把工作看成是游戏，这个时候人就会投入和愿意付出。因为这是他喜欢的东西。和营销关注客户需求同理，我们管理者一定要善于关注员工的需求并满足他，公司员工特别是一线员工大多是80后、90后也不少。80、90后需求是什麽?是&被尊重、是自我价值的体现&他们的自我意识很强。如果我们管理者采取大棒加高压只能是适得其反，流失也就变得正常，换个角度在工作中我们多给他们提供各种非常设小组活动这样的平台，在他们自我实现过程中加以正确引导，不再让他们感觉到工作的乏味，而是获得被别人尊重的满足感。有这样的工作环境谁还会走?
　　第三个角度是：激励要永远站在对方的角度来做，不要站在自己的方向，激励就是被激励的人自己做出选择并愿意付出。得不到被激励人的回应的激励是无效的。经营之神-稻盛和夫认为激励员工要以人为本，敬天爱人，在他看来公司运营的第一目标，不是为了回报股东，不是为了客户的利益，而是为了员工的幸福，公司无论大小，只要让员工心有所属，就能够释放出全体员工的能量，因为员工在现场、在第一线，是利润的起源，奉行先员工，再客户，后股东的顺序，员工就会非常敬业。因此公司要强化对员工的长期承诺，投资于人才发展，这是对员工的最大激励。
　　其次激励一定要结合以下五个方面。
　　大家都知道的&火鸡的故事&其实说明激励不完全与金钱有关，公司只有把责任、尊重、关系、认同、和金钱奖励(薪酬)结合在一起，才能成就完善的激励战略与高效放案。
　　首先说责任。管理者一定要学会把责任设计到工作流程中，亨特、福特因为在设计工作岗位的过程中与员工坦诚合作而闻名，他经常把艰难的工作任务交给&最懒散的&(取代&最足智多谋得&)员工，以便发现工作中究竟有哪些捷径可走，为了找到捷径，工人都参与到这种有价值的方法中来，当起了工作流程的主人翁，发挥了员工的主观能动性，通过流程让员工的工作和公司的发展目标实现更好融合才能实现更大的激励。
　　其次说尊重。尊重应当成为企业与部门生活最重要的方面之一。斯坦福学院的教授杰弗里博士认为：&高度重视员工&的企业绩效通常比一般的企业高40%以上。绩效考核体系的目标是培养员工的自信和能力。员工会因为自己奉献的智力资本得到重视和尊重。在营销管理中，我们经常性的让营销部内所有员工参与制定&操作规则&，或让他们就如何实现公司里每个人相互协作、如何服务客户、如何保持信息流的通畅而发表观点起到了至关重要的作用，得到尊重的员工都主动挖掘提升自己的潜力取得了意想不到的业绩。
　　第三说关系。打个比方，严于纪律的老师在教学时总让学生有恐惧和害怕的心理，这样的老师会让学生感受不到&学习的乐趣&。企业员工的关系就像老师和学生，作为管理者一定要为员工创造一种开放的、能够激励员工创造性的环境，管理者的任务是培训、教育、支持和引导，工作中真诚、诚实是最为关键的，研究表明最受员工推崇的领导品行就是诚实。
　　第四说认同。认同体现在参加一个专门的项目你的公司你的部门会如何回应?如果你的公司对这样的邀请做出的回答是：&谢谢，我很乐意。&那么你的企业是健康的。如果回答是：&你给我付报酬，我就做。&那么你的部门或公司并没有把员工的全部潜力挖掘出来。认同也体现在提升和公开的表扬。在强调团队合作的企业里，办公室政治和恶劣竞争就会相对少见。企业要通过认同员工来达到留住员工增强员工责任感的目的，还有一段漫长的路要走。
　　最后说薪酬。虽然薪酬很重要，但是在5个方面却排在第5位。如果说员工的待遇很公正很有竞争力，他们也了解体系运作的方式，管理学家弗雷德里克认为，待遇就不会成为激励的工具。为了让让投资产生最佳回报，薪酬必须是整个认同和奖励体系中不可缺少的一个组成部分&它把商业目标与其他四个方面连接在了一起。所以说薪酬必须成为一个可补偿的因素，比如：&满意的客户&、&制造高质量的产品&等，这样的结果必须是可以量化的。
　　综上所述，公司在创新激励员工的模式的过程中只要考虑以上3个角度，结合5个方面以公司目标与员工目标相趋同为导向，不断掌握激励的科学管理方法和工具，突出以人为本、敬天爱人的管理思想，激发员工的内在动力，就一定不断地提升公司的经营业绩。
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最近刚好读了一些关于motivation的阅读材料，员工激励对于留住员工应该是有相同相连之处的，简单分享一下。（看的老师给的英文阅读材料，翻译问题见谅……）自己也在百度上搜了一些具体的中文解释，充其量算是个汇总吧。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－work motivation通常分为两个理论：内容理论（content theory）和过程理论（process theory）⑴内容理论（content theory）内容理论解释所谓motivation就是个体追求去满足的需要。例如著名的马斯洛需求层次理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、安全需求和自我实现需求。然而潜在的局限在于：这种理论将个人需求放在分层的首位，与集体主义社会中集体需求更为基础是不相符的。又如，McClelland的成就动机理论（Achievement Motivation Theory)分为三种需求：成就需求（achievement）亲和需求（affiliation）权力需求（power／dominance）调查过程中，人们较多的关注高层次需求，例如 成就需求（achievement）或自我实现（self-actualization)，却忽略了低层次的需求。然而大多数人，甚至是在发达国家，都更关注基本需求而不是高层次的需求。但是可以确定的是不同的社会阶层不同的文化背景在员工激励方面是不同的。 所以可以通过一些方式尽可能的去了解并满足员工的需求，例如建立公共邮箱让员工去提出意见与建议，或者是意见簿等等等等。在此过程重要注意需求满足的全面性（多种需求）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－⑵过程理论（Process Theory）其中包括公平理论（Equity Theory，Adams，1965）、期望理论（Expectancy Theory，Porter & Lawler,1986;Vroom,1964),目标设定理论（Goal Setting Theory，Locke & Latham,1984)虽然大多数理论基于在美国的调查结果，但是在其他文化依然基本通用。 ?公平理论（Process Theory）公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：OP/IP=（小于或大于）OC/IC其中：OP——自己对所获报酬的感觉OC——自己对他人所获报酬的感觉IP——自己对个人所作投入的感觉IC——自己对他人所作投入的感觉；除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：OP/IP=（小于或大于）OH/IH其中：OP——对自己报酬的感觉IP——对自己投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉总结来说：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。针对该理论，可以将个体分为三类：公平敏感型（equity sensitives）、无私友善型（benevolents）、自私自利型（entitleds）该理论也有一些局限（个人观点）：首先，对于如何来评判是否公平公正并没有一个确切的标准；其次，不同国家不同文化背景的人对于不公正的现象也有不同的反应，例如，有的国家的人在面对自己付出更多努力却不如付出较少努力的人得到的更多时，倾向于"自暴自弃"，选择付出同样少的努力，也有的国家的人会更倾向于付出更多的努力去获得自己应得的报酬。 同样，只有在做到公平公正（付出与回报相符，并且人与人之间有相对一致的衡量标准），才能更好激励员工，增长士气。?期望理论（Expectancy Theory）期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。?目标设定理论（Goal Setting）两个基本原则：①目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内②要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。 公司给员工制定有一定难度但是有可行性的目标，并且作出反馈。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－工作的意义个人工作激励受到两个因素的影响：why people engage in work & what they valve in their work－－－－－－－－－－－－－－－－－－－激励性工作设置（Designing Motivating Jobs）⑴职务特征模型（the Job Characteristics Model，Hackman & Oldham，1980）职务特征模型提供了职务设计的一种理论框架。它确定了五种主要的职务特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。根据职务特征模型，任何职务都可以从五个核心维度进行描述：技能多样性（Skill Variety）、任务同一性（Task Identity）、任务重要性（Task Significance）、自主性（Autonomy）、反馈（Feedback）要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。 1.合并任务。管理者应当将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作。这将使技能多样性和任务同一性得到提高。2.形成自然的工作单位。管理者应当将任务设计成一种完整、具有同一性、有意义的工作。这可使员工产生这项工作归属与我的感觉。3.建立起客户联系。顾客是员工所做出的产品或服务的使用者。要是有可能，管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系。这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈。4.纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项职务的“作业”与“控制”两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性。5.开通反馈渠道。通过增进反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何。（来自百度百科）⑵社会技术系统（Sociotechnical Systems）为了更好地提高生产效率与管理效果，企业需要对社会系统和技术系统进行有效的协调。⑶质量控制圈（Quality Circles）质量圈是雇员参与计划的一种形式，工人和管理人员一起开会提出改进工作办法的措施，许多非工会企业都会采用。指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。（适合人数较小的团队）－－－－－－－－－－－－－－－－－－－一些其他关于员工激励的建议，就没有按照理论来说了，其实也可以联系起来，例如：①建立开放式工作环境，记得原来看李开复自传貌似提到过Google的工作环境是开放式的，很方便各个部门之前的交流，其实也有理由增进了解改善关系，有利于员工之间的相互促进与激励。②为员工制定职业生涯发展规划，提供免费的员工培训，可以提高员工素质，降低员工流失，增强员工对公司的忠诚度， 对未来有一定规划的时候更能激发员工潜能。③员工参与公司决策，增强归属感，也能更了解公司政策和走向。④鼓励员工提建议并及时采纳。应该还会有很多吧。就写到这里吧。希望能有帮助。具体阅读材料是哪本书上的暂时也没有查到...
首先公司做的事情要有价值，不要做坑蒙拐骗的事情，让大家做事情有成就感。其次建立公平合理的激励机制，保证大家的收入，让大家做事情有经济收入。再者以鼓励为主，我更看重每个人都在前进，而不是彼此之间互相比较，让大家做事情有张力，而不是压力。做的事情有价值，能学到东西，有合理的收入，紧张有序，简单信任。
忘记了哪位说的了，要么给他高薪，要么给他高兴
有时候即使给了员工高薪酬，员工也还是干劲不足、业绩平平。激励员工是不是一定要用“钱”？有没有一种比金钱更有效的激励方法呢？那就是认可你的员工。案例：李锦记——员工认可柔性激励南方李锦记85%-90%的员工敬业度超过了中国最佳雇主70%的平均值，控制在3%以内的离职率更足以招来保健品同行的嫉妒。南方李锦记入选翰威特“2005亚洲最佳雇主”、“2005中国最佳雇主”，是唯一入选的民族企业。南方李锦记的高员工敬业度是与公司竭力推行的认可员工计划分不开的。与多数管理人员吝于赞扬员工做法相反的是，南方李锦记认为，认可是激励员工的更好的方式。南方李锦记掌舵人李惠森对手下的高管人员常说的一句话是：“需要用得着我去表扬你们下属时，尽管找我。”在他看来，及时的认可不仅会使员工觉得公司对自己的工作是尊重的，是对员工最好的鞭策与激励，而且同时也给员工一个明确的信号：公司支持这种行为。南方李锦记管理人员表扬员工时，采用的方式较多，可以是过去和员工握一下手、或是说声“谢谢”、或是发封邮件、或是写张便条给员工表示感谢。用得最多的是手机短信的方式表示祝贺。由人力资源部组织，在内部局域网系统上设置了一项功能：群发短信。管理人员可以在电脑上输入，短信群发将祝贺在第一时间发送到有关员工的手机上。绩效结果从上季度的B上升到本季度获A的部门，就会收到总经理李惠森发来的表示祝贺的手机短信。对完成某一项目的员工，除在正式会议上公开表扬外，高级管理人员会亲自邀请员工一起到外面吃饭，并打个电话给员工的亲人表示感谢，或是送个小礼品；成功完成较大项目的，按规定从专项经费中提取一定比例的资金，奖励项目组成员出外旅游。除物质奖励外，“私下认可”作为一种肯定员工的激励方式在南方李锦记得到了广泛应用。南方李锦记的指导原则是：是值得表扬的，并不一定是公开场合的表扬，但一定要给员工一种很好的感觉：自己的工作得到了上司的肯定。为感谢那些在公司服务满5年、10年时间的员工，南方李锦记颁发刻有名字的纪念奖杯。公司后勤有一个专责煮饭的员工，一直默默无闻地服务了5年，在入职5周年的员工答谢会上，在外地出差的主管副总经理特地赶回来，亲自给她颁发服务5周年的纪念杯。
可以看到，李锦记认可员工的方式是非常多样化的，各种形式的表扬、感谢与祝贺，是李锦记激励员工的秘诀。在我们公司开发的微认可员工激励解决方案中，也采用了多样化的员工认可形式。只要大家用心去做，你会发现员工认可是有很多方法来实现的
。认可的四个维度：（一）个体存在的认可对员工来说，认可个体的存在，意味着他人意识到他们的存在，愿意考虑他们的需求。员工作为一个完整独立的人，一个有着自己独特的生理、心理、情感以及认知特征的人而被尊重。个体存在的认可可以通过正式的形式来实现，但更多的是一些非正式的、非货币的认可形式。例如：1、
定期向员工说明组织目标和战略；2、
在项目的设计和指导阶段咨询员工、使其参与其中；3、
批准授权个性化的安排和弹性工作时间；4、
在工作中给员工一定的决策权限；5、
提供培训和升级课程以促进员工发展；6、
提高管理者的可见性/可访问性；7、
鼓励员工在工作中互相支持。比如海底捞给员工打折权，GOOGLE向全员开放代码，都是一种对个体存在的认可。（二）工作表现的认可认可工作表现，意味着关注员工在履行职责时采用的方式方法，关注他们的行为、技能、专业资质；关注于员工的工作过程，特别是他们的创造性、创新性以及对工作方法的持续改进。认可员工的工作表现，强调的是“员工做了什么”，而不是“他们是怎样的人”。具体可以通过以下途径来实现：1、鼓励对员工的专业资格的同伴反馈；2、让经理认可每一个团队成员的专长，并根据他们的资格分配任务；3、在团队评价和员工绩效评估中考虑工作过程这一因素（而不是局限于结果）；4、给予专业行为奖励；建立奖励创新方案；5、收集来自客户的个性化感谢信，表彰员工提供的服务质量。举个例子：曾经有一位惠普的工程师急急忙忙地冲进主管办公室，提出了一个困扰研发团队数星期难题的解决方案，主管非常激动，当下就想给这位工程师奖励，但是翻遍抽屉没找到合适奖品，最后出人意料地将为自己午餐准备的香蕉递给这位工程师，说到：“这个给你！你做的真好！”。这个举动起初有点让人摸不着头绪，但却渐渐在公司内部流传，竟然变成一个非常受大家认可的奖励方式。最后公司为此专门设立“金香蕉奖”，奖品是由香蕉演化而来的“金香蕉”形别针，并作为公司的最高荣誉奖赏之一，专门用来奖励具有创造性和发明才能的员工。（三）工作奉献的认可认可员工的工作奉献包括认可员工的参与、承诺、贡献、努力，特别是当员工已经付出了最大的努力，亦懂得最佳的工作方法，
但依然达不到期待的结果时，这种认可的意义就更大。管理者应该懂得认可员工工作的质量以及为工作投入的精力，尽管这两者往往是实际工作中最难观察和衡量的。认可员工的工作奉献，还是体现管理者对所谓的“低产员工”和“幕后工作者”关注的好机会，例如一个公司的技术支持部门、行政支持部门。因为这种认可不计结果，所以又被称为“纯认可计划”。具体的认可方案有：1、经理感谢员工对工程项目的参与；2、经理承认员工想法的价值，即使不能用；3、带头鼓掌，突出在团队项目中投入的时间和精力；4、主管发信息感谢员工面对困难工作环境的勇气和毅力。（四）结果的认可对结果的认可最基本的是对工作的有效性、收益和价值的反馈，也包含对员工绩效和生产率的评估，以及对他们的成功和失败的评价。这种对结果的认可，让员工感受到他们为业绩所做的贡献是得到认可的，从而提高员工对自身价值的感知、对“有所付出就会有所回报”这一组织价值理念的感知。但同时，也有研究显示，以工资（年度加薪、津贴、绩效津贴等）来表现的对结果的认可，中长期看来对员工的绩效影响甚微。对结果的认可，通常以一种较为正式的形式体现：1、绩效评估会议；2、奖励特殊成就的庆典；3、当实现绩效目标时颁发激励津贴；4、杰出贡献奖。了解了员工认可的四个维度，企业的管理者就可以从这些方面去制定和实施适合你们企业的员工认可计划。认可你的员工也许是简单的，但它所起的激励作用一定不简单。（本文作者：王剑
中国人民大学经济学博士，台湾政治大学访问学者。曾就职于中国人事科学研究院、招商局集团。长期从事人力资源管理、组织理论等领域的理论研究，并为数十家企事业单位提供过咨询服务。）
满足员工需求金字塔
　　员工激励虽然是一个难题，每个员工都有不同的福利需求，但是也有一个共性。本文总结几点员工激励的通用法则供大家参考。　　1、一线的销售人员：强调集体绩效，重在多劳多得，重点体现在营业员岗位，她们要求在保障基本的工作和生活的前提下，销售额越高，奖金要越高，做的工作越多，得到的报酬要相应提高。　　2、对于管理人员;强调集体绩效，重在职业发展，对于管理人员他们内心深处最主要的渴望是职业的发展，他们期待着从一个普通的办事员到高级主管人的职业发展的路线，在这样的前提下，他们希望自己有明确的岗位职责，明确的职业技能要求，明确的职业发展方向。　　3、对于技术性很强的工作人员：强调集体绩效，重在价值承认。对于技术性的员工，他们渴望自己的研究和开发项目能够被正确的运用，能够得到人们的认可。　　4、关于大学生的问题：目前在我们的一线的员工(也包括一些经理和主管)中，对大学生的排斥心理还是比较强烈，这种排斥主要来自两个方面：一他们认为大学生的进入在一定程度上限制了她们的职业发展，他们晋升的机会比原来少了。另一方面大学生给他们带来了思想、行为上的比较大的冲击，他们原来的已经习惯了的做事方式在不断的受到变革。处于对这种变革的压力，他们不自觉的产生对抗心理。
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