去了一家公司快一年了，大领导是个特别爱找员工进行谈话的女人，每天都要和不同的人谈工作，沟通思想。我_百度知道
去了一家公司快一年了，大领导是个特别爱找员工进行谈话的女人，每天都要和不同的人谈工作，沟通思想。我
每天都要和不同的人谈工作。2，工资也涨了？还是本来就不器重我，沟通思想：1去了一家公司快一年了，我给她在微信上汇报工作，她从来不回复，她便升我为主管了，有次我们聊天的时候她说因为我稳重，对我工作很放心.我们公司经常在微信里说工作，她也都看过，还是真的信任我，所以很少找我聊天，到底是对我放心呢.前段时间部门主管离职了，也比较稳定.她很少叫我谈话。我们之间有以下交往。所以现在我对她的话半信半疑。不过当我问她的反馈的时候。不知道是因为没人选了？3，大领导是个特别爱找员工进行谈话的女人
不器重你让你当主管？干好自己的工作就行了
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塞翁失马焉知非福；2。如果你遇到的是第一种情况、领导是伯乐，你可以安稳工作：1，因为你可以得到很好的磨练。所以 请别在意领导的想法，对于企业来说就更加的宝贵这个事情根本不重要，恭喜你，职场的价值在于你关注的是工作本身，知人善用，嫉贤妒能，如果你遇到第二种情况那么更要恭喜你，企业会更加重用，如果加上人的因素进去就有两种可能性，只要专注于工作，你的能力提高之后自然价值就高。当然，你就会倒霉、领导迂腐狭隘
你掌握的信息太少了。
干好分内的事，别想太多
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出门在外也不愁人力资源管理师考试
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正确答案：
　答：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
　　以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
　　并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察l9身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能工资制时还应明确以下问题：
　　(1)明确技能工资的前提
　　①明确对员工的技能要求
　　实行以技能为基础的工资制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的工资所需的时问。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。
　　②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系任何工资计划都要对员工是否有资格获得相应的工资进行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种工资的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
　　③将工资计划与培训计划相结合在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的工资与其技能相联系，员工参加企业培训的积极性就会大大提高，这是工资激励功能的一种表现。所以，企业在实施工资计划之前就要制定一个与之相对应的、较为固定的培训计划。
　　(2)明确技能工资的种类
　　①技术工资
　　技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于&蓝领&员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参。与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种工资方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。
　　②能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)
　　能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于&白领&工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新创造能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
　　a．基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。基础能力工资制度通常是采用工作岗位分析的方法，经过深入的岗位调查得到衡量能力的大体标准，基础能力工资就是以这些能力标准为基础确定的工资制度。
　　b．特殊能力工资是以某类岗位人员核心竞争能力为基础确定的工资。特殊能力为基础的工资有以下两个特点：它的制定取决于企业最高管理者对企业的核心竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的表现；特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。
　　只有明确了工资的这些前提以及分类，HS公司的管理者才能正确地处理公司出现的内部管理问题，解决薪醐问题。结合公司实际情况对不同类型岗位的工资制度进行改革，为车间部门，技术部门的员工制定合理的薪酬制度，以提高他们的满意度进而激发他们工作的积极性、主动性和创造性，为公司创造更大的效益。
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第&1&题：案例分析问答题:
A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 　　改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多-的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对&应该如何对薪资制度进行改革?&&改革从何处下手?&&最终应该建立怎样的薪资管理体系?&等问题争议很大，没有形成一致的意见。　　
请根据本案例，回答以下问题： 1小题>
该公司的薪资制度主要存在哪些问题?
答案解析： 2小题>
一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。
答案解析：第&2&题：案例分析问答题:
F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月l000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 　　
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：&经营的原则自然是希望能做到&高效率、高薪资&。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张&高效率、高薪资&时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。&黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 　　
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 　　
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢? 　请根据本案例，回答以下问题： 1小题>
该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
答案解析： 2小题>
为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?
答案解析：第&3&题：案例分析问答题:
YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的&一脱四挂钩&工资、奖金分配制度。 　　
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 　　
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 　　
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例，回答以下问题： 1小题>
YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
答案解析： 2小题>
您对完善YT公司薪酬体系有何建议?
答案解析：第&4&题：案例分析问答题:
某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度概况如下： 　　
(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资冰平的25%处； 　　
(2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。 　　
(3)工资的调整采取&一支笔&政策，总裁同意就可以。 　　
请根据案例，回答以下问题： 1小题>
该公司现行工资体系存在哪些问题?
答案解析： 2小题>
如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?
答案解析：第&5&题：案例分析问答题:
今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为&宽带型&的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。 　　
请分析说明： 1小题>
该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型。它们各有什么特点?
答案解析： 2小题>
比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?
答案解析：
做了该试卷的考友还做了
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