30岁进不了管理层，在职场上就只能当loser吗 | M周刊
每年年初，都是离职跳槽的高峰期。对于刚毕业不久的小伙伴来说，也许更换一份新工作的目的仅仅是为了一种新鲜有趣的体验，但对于毕业3―5年的童鞋来说，如果不希望到35岁时，自己的职业前景还一片渺茫，那么30岁左右的这份工作就是实现个人职业目标的关键一步。　　如何客观评估手头这份工作还有没有价值；　　进入管理层是不是接下来最适合自己的选择；　　怎样判断一份看起来很诱惑的工作是不是真的好？　　今天周刊君就从自我职业定位和优质岗位辨别两个方面，教你简单快速地选中一份不仅在现阶段最适合自己，还能成为你实现职业目标重要跳板的好工作。如何判断自己应不应该跳槽　　毕业3―5年后换工作的同学，很大一部分原因是觉得现在这份工作已经到了瓶颈期。　　有人觉得这个岗位已经很难再提升自己的技术水平，有人觉得继续在这个岗位上呆下去发展空间会很窄……但小伙伴们的主观判断往往和实际情况有出入，这导致很多人盲目换工作，换完之后又后悔。　　如何避免这种情况呢？　　其实目前这份工作是不是真的应该被换掉，有个很简单的判断标准：就看这个岗位对打造你的个人品牌还有没有价值。　　什么叫个人品牌　　个人品牌就是指你在某个行业内的专业度得到了他人的一致认可，简单地说就是你为自己在该行业里树立起来的声望。　　树立个人品牌有什么用　　假设把你的专业技术比作你的产品，在职业竞争如此严酷的前提下，拥有“好产品”的职场人数不胜数，想要快速胜出，就要为自己的专业本领打上“值得信赖”的品牌LOGO。　　为什么有些人出去讲一次课就要好几万？为什么有些人能够用自己的力量推动一个行业的发展？　　这些都是因为他们在行业内拥有权威的个人品牌，能轻松用自己的专业思想去影响别人，毫不费力地让他人为自己点赞。　　一旦你成功打造出个人品牌，到哪里都会有很多优秀的平台抢着为你买单，你可以借此开拓更宽广的事业局面，这就是一个人从普通上班族变成商业精英的关键钥匙。
　　那么如何具体判断目前这份工作对你打造个人品牌还有没有价值？　　首先，确定要打造的个人品牌目标，然后从三方面判断目前这份工作对你打造该品牌还有没有价值。　　1　　这份工作能让你的专业度继续上升吗　　专业度是打造个人品牌的基础，你可以参照自己目前的水准，衡量这份工作能不能让你的专业度继续提升。　　比如，同学A给自己定位的个人品牌目标是“时尚评论员”，她目前担任的工作是某时尚网站编辑。　　该工作已经让她积累了一定的行业知识，但要把自己打造成出色的时尚评论员，就必须通过分析和消化最前沿的国际时尚资讯来扩大自己的时尚视野。　　可是，现在这家时尚网站已经给不了她这样的学习机会，因此她果断辞职跳槽到一家与国际接轨的专业时尚杂志社里。　　果然，之后她的时尚评论越来越国际化和具有个人特色，国内好几家知名杂志社都开始邀请她做特邀专栏作者。　　2　　这份工作能为你积攒所需人脉资源吗　　如果你想成为一个“行业能手”，那么现在任职的这个岗位，能否让你积累推动自己的行业人脉就至关重要。　　比如，同学B是某个知名公司的线上产品销售经理。　　虽然干了五年后，薪资和职位的上升幅度变得缓慢，但因为这位同学未来想为自己打造的个人品牌是“互联网营销专家”，而目前“X科技有限公司线上产品销售经理”这个岗位可以让他积累大量的互联网领域内的人脉，为自己之后的个人品牌之路“牵线搭桥”。　　因此，这位同学考虑再三，做出了暂时留在原岗位的正确决定。　　3　　这份工作能成为你积累行业威望的平台吗　　一个企业的价值由自身的影响力、声誉、技术以及组织经验等融合而成，你可以综合这些因素考虑目前这个平台对你主动积累行业威望还有没有帮助。　　比如，同学C是一家大公司的市场部经理，负责为公司拓展业务项目。　　该公司在行业内的影响力大，声誉也很好，凭着这张王牌，他谈妥了好几个大项目。　　虽然这家公司的实际薪资并不高，但鉴于他的个人品牌目标是出色的“首席营销官”，这些成功拿下的大项目都能成为他积攒行业威望的筹码，从现阶段塑造个人品牌影响力的角度，该同学决定暂时不换工作。
　　注意：以上3条岗位要求中，即使只剩一条符合你的要求，也要在“物尽其用”后再考虑换工作。因为就算新工作看起来很美好，但毕竟需要一段熟悉时间作为过渡期，很多资源不像原先岗位的一样，能够马上用起来。　　小提醒 如果你最终确认要换工作，那么在打造个人品牌效果相当的条件下，请选择能够尽可能多地用到上一份工作资源（经验、人脉、技术水平等）的新工作，懂得“承上启下”的筒子能更高效收获工作成果。如何判断自己适不适合做管理阶层　　毕业3―5年，有人已经向管理岗位攀升，有人则想通过换工作的形式来到管理岗位上。　　那么问题来了，是不是所有人都必须转向管理岗位才能获得职业发展？怎样知道你适不适合管理岗位呢？　　你的性格更适合哪个岗位　　从理论上来说，外向者更适合做管理层，内向者更适合做专业领域研究者。　　为了提高效率，身为管理者往往会直接命中问题的关键点，然后通过调动人脉资源来协调处理该问题，而外向的同学更会和人打交道，更容易积累人脉资源。　　另外管理者需要较大的性格特点和煽动力较强的演讲水平，才能让一帮人心服口服地跟着自己做事，这一点外向的同学也更容易做到。　　而内向的同学虽然在积累人脉和性格张力上不如外向的同学，但在具体问题的研究方面，更具独特眼光和研发精神。
　　注意：以上客观分析只是为了让你在现阶段找工作的过程中能慎重考虑，现实中不排除很多内向的同学克服性格中的劣势因素，扬长避短，成为优秀的管理者。　　你擅长从哪个角度看问题　　世界很大，不同类型的人感受到的层面都是不一样的。　　同样一份工作，你从哪个角度能更敏锐地感知它，客观上也说明你更适合哪种调性的工作。　　如果你看问题的角度，能够跳脱岗位本身，上升到系统层面及战略层面，那么说明你适合当管理层。　　反过来，如果你能更多地发现一些问题在具体操作层面的分析方式和创新方法，说明你适合在专业领域当一名研发者。　　比如，一家高科技公司最近研制了一款全新的头戴显示设备，通过这种设备玩家可以把很多普通游戏变成3D真人体验式游戏。　　同为该公司的员工，同学A通过把该款设备和市面上的同类商品进行比较，提出了几个设计上能更好制造卖点的创新式建议。　　同学B则通过纵观行业全局，从宏观战略的角度提出：某个手机大牌因为技术滞后正在走下坡路，可以通过和他们的合作来实现“你得技术，我借名声”的双赢局势。　　以上两位同学的建议最终都被采纳并收到了良好效果，至于谁适合当研发者谁适合进入管理层，一目了然。　　如何判断一份工作是不是真的好企业环境很重要　　要到一个企业上班，首先你要了解这个企业的企业文化，这里的企业文化不是企业网站上给公众、投资者看的文字，而是企业真正的实际环境情况。　　你要想方设法接触一些企业内部的人（比如客服），通过他们了解一些企业的价值观、发展战略、执行情况、产品、服务等概况。　　如果是上市公司，可以通过看企业年报，了解其发展历史、资本组成、历年来股价变动情况、历年来高管变动情况、销售业绩、利润情况等来深入了解这个单位的环境特征。　　小提醒 在了解一个公司是否值得效劳的时候，不要只看他的正面资料，也要看负面资料，比如诉讼官司等，这样你对该企业的评估才会全面。　　确认他们给你的“职位”和你想的是一回事　　我们每个人都对职位有自己的需求，请记得，在实际找工作的过程中，千万不要因为一家公司给了你符合心目中的“职位名称”和与之匹配的薪水就欣然接受。　　为了不让你在上岗后才发现这份职位和你理想中的职位除了title，没有一个是一样的，在下决心接受一家公司的offer之前必须了解三方面的情况：　　1　　这家企业的行业前景好吗　　如果在你的职业规划里，接下来这份工作起到比较重要的作用，那么除了薪资和职位，你一定要从整体上俯瞰这个公司所属行业的发展情况。　　比如这个公司所在的行业是蓬勃发展的行业还是正在萎缩的行业，它在国外和国内分别发展到了什么阶段，有没有得到国家的扶持等。　　注意：能不能站在行业角度分析一个企业的前景，也是鉴定一个人有没有创业能力的重要标准之一。　　2　　企业拥有稳定的架构吗　　如果该企业的组织架构调整频率很快，那么这个企业很可能习惯每隔一小段时间就改变业务方向，这时你被招进来做的事，有可能一段时间后就不复存在，届时你面临的可能是要么冷藏要么走人的命运。　　那么如何判断一个企业是否拥有稳定的架构呢，主要看以下3个方面：　　企业的规模和内部效率是否匹配　　有些企业虽然规模大、人员多，但内部不协调，推诿的事情经常发生，部门与部门间的协调效率低下，这是企业架构不稳定的最明显特征。　　企业内部为了利于考核，是否分工清晰　　如果一个企业不能通过部门职能清晰和权责到位来执行规范的个人、部门考核，那么它的架构其实很不稳定，为了个人长远的职业规划，你在就职选择时要小心。　　部门、岗位的设置能否与培养人才并提供给他们良好发展空间相结合　　一个架构稳定的企业在设立部门时，要与人才培养相结合，让来到这个部门就职的小伙伴马上感受到“这里是个人发展的好平台”。假设一个单位为了照顾人情关系，设立好几处人情部门，那么显然就不是一个好去处。　　3　　这个title的职位在企业中受重视吗　　有时候，单个title看起来很炫目，但放在整个企业中，也可能微不足道。　　所以进入一家公司的某个岗位之前，你要了解这个岗位是企业的核心业务还是边缘业务，以及企业的重视度如何？（参考因素如资源的投入、外部舆论等），不要听到风就是雨，就算HR要帮你挂上“总经理”的美名，你也要先确保你不是光杆司令以及得到的也不是空职。
小提醒　　那么在具体工作抉择中，这3方面判断标准孰轻孰重？　　这时你就要根据自己最终的职业目标，想清楚这份工作在你的职业规划中起到什么作用。　　如果你希望这份工作的重点是帮你打造人脉，那么你就要更关注职位；　　如果你希望这份工作的重点是帮你精进行业内专业技能，那么你就要更关注该行业的前景。找到好工作的三个小窍门1不断和猎头沟通　　如果你一直在和一位猎头接洽，但机会并没有青睐你，这并不意味着你要就此结束和他的交流。只有和他们保持联系，他们才会一直把你放在心上，下次有别的机会就会直接来找你了。　　此外，如果他们有职位空缺但并不是你感兴趣的职位，你可以介绍你认识的，对此感兴趣且靠谱的人给他。　　由此，猎头公司会更加信任你，当下一个合适的职位空缺出现时，你就会是他们的第一人选。　　2　　打造展示平台，吸引猎头关注　　如果说简历吸引法太过常规的话，那么利用公共媒体，为自己打造一个展示自我的平台是吸引猎头的好方法。　　你可以在呈现行业观点的下发表自己的看法、撰写侧重专业知识的以及加入豆瓣小组、行业内QQ群、微信群等并在这其中通过展示自己的专业性刷存在感，吸引猎头注意。　　3　　互联网行业内求职有门道　　在互联网领域内求职的小伙伴，可以上拉勾、内推、v2ex这类互联网人才比较聚集的网站上去寻找求职机会。　　因为HR除了走猎头渠道之外还会通过专（mian）业（fei）的互联网社区进行人才寻觅。　　
（责任编辑：马郡 HN022）
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　　你的公司能否成功完全取决于你吸引并聘用了不起的员工的能力。这就是为什么说在现在还在沿用20世纪中期使用的搜索求职者的方法是非常荒谬的了。
　　招聘也要与时俱进 6个方法吸引到顶级人才
　　求职者搜选服务供应商HireMojo公司的CEO John Younger认为，找到最好的人，并且让他们愿意加入你的团队应该是一项类似于销售或者市场营销的工作。
　　他曾经帮助寻找了超过25000个职位的员工，根据自己的经验，Younger建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人：
　　1. 定义确切的标准。
　　在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：
　　a. 什么时间要满足什么样的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推动你的业务向前发展。
　　b. 如何定量地衡量成功?如果你没有合理的方法，你就不会知道你是否找到了最好的执行者。
　　c. 合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。
　　d. 你的绩效突出的人员有些什么共同的特点?定义你的绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。
　　2. 制订一个有吸引力的招聘计划。
　　你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：
　　a. 一个职位名称。例如：“Java工程师。”
　　b. 一个有创造性的名称。例如：“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。
　　c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
　　错误的做法：
　　拥有10年Java软件开发经验的工程师。必须拥有两种创新型思维，拥有在团队中工作的能力，同时应具备领导技能，最好拥有开发医疗设备经验。
　　正确的做法：
　　这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员，设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用，因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。
　　d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。
　　e. 一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
　　错误的做法：
　　• 为什么井盖是圆的?
　　• 你最大的优点是什么?
　　• 你如何定义“领导力”?
　　正确的做法：
　　• 请向我介绍一下你最近参与的Java开发项目。
　　• 你所在的团队是如何处理编程方式的差异的?
　　• 你为什么选择Java而不是其他的编程语言?
　　一旦你制订了你的招聘计划，让你现有的绩效突出的员工看看你的职位描述，并且回答一下面试问题。这样做会告诉你这些问题是否无法鉴别出绩效突出的人，反而会将他们过滤掉。
　　3. 广撒网，精捕鱼。
　　刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。
　　4. 像对待客户一样对待求职者。
　　这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。(记住：每一个求职者都有朋友和同事!)
　　相反，要像对待客户一样对待求职者。确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。
　　应该这么想这个问题：每一个电话和面对面的面试的目标都是确保对方有兴趣、有热情获得你提供的这份工作，即使对方并不合适。
　　5. 限定面试官的数量。
　　让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。
　　一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。
　　在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。
　　6. 当你发现了合适的人之后，迅速行动。
　　一些人倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。如果你已经有了一个非常合适的人，赶快行动起来……抢在别人雇佣他们之前赶紧动手吧。
是什么拖住你下班的脚步?
工作没有完成
周围同事都不准时下班
总是有工作上的突发事件
就是不想回家
想避开下班高峰
在公司里娱乐一会，打游戏，浏览喜欢的网页等等吸引员工的方法 20种低成本的激励方式
导读：吸引员工的方法 20种低成本的激励方式。长期以来，大公司吹捧自己的激励措施，包括培训费用和定点服务。你想知道即使没有很多钱，也一样可以非常吸引员工的方法吗?如果想知道，就接着往下看吧。
　　你想知道即使没有很多钱，也一样可以非常吸引员工的方法吗?如果想知道，就接着往下看吧。
　　&很抱歉，现在办公室没有人。他们都去看电影了&。不要笑&&这种情况越来越会成为雇主吸引雇员的方法之一，这样做的目的是提高员工的工作动力增强员工的工作热情，进而提供他们的工作绩效。
　　长期以来，大公司吹捧自己的激励措施，包括培训费用和定点服务。相对而言，小公司提供的低成本的奖励也会起积极的效果。如果在考虑为员工提供一些休闲方式的话，下面给出了可供选择的20个方案。
　　 在家里办公。尽管这样办公的方式零散一些，但是如果你同意这样的话，那么公司的员工就可以免去上下班的麻烦，既可以和家人共度时光，又可以完成工作。
　　 家庭日。在孩子由于下雪或者放假半天的时候，公司可以允许员工请假，而不占用规定假期和病假。
　　 瑜伽课程。一周两次的瑜伽课程比较便宜，这样可以给你的员工带来放松和减轻压力。
　　 社区服务日。比如Vermon公司给员工几天假期，让他们可以参加社区的活动。
　　 星期五的免费午餐。这一天为每个人提供午餐。一个总部在纽约的豪华轿车行提供这项福利。
　　 电影日。提供一系列免费电影是一个不错的方法。同样可以选择社区剧院作为休闲地点。
　　 闪闪发光的星星。一家在西雅图的媒体公司每季度给优秀员工奖励一颗星星，这样的明星员工一季度选举一次，被选中的员工有两天假期，还能获得奖金。因为这样的激励措施来自于雇员中间，所以非常特别和吸引人。
　　 电脑折扣。大批量的购买行为可以获得电脑公司的优惠价格。纽约的一家投资公司一直采用这种方式帮助员工购买家庭电脑。
　　 可以有一天把狗带到办公室。这是一家饭店的主意，但是一些小公司也可以采用这样的方式提高士气。
　　 免费清洗汽车。最近汽车的洗车成本是大约洗一次20元，也就是说每月仅用200美元，就可以为10个员工提供闪亮的汽车了。
　　 将自己公司的产品打折出售给员工。一种最早也是最常用的方法就是给员工打折出售公司的产品或服务，通常是打7&8折。
　　 物品交换日。在当地的咖啡屋或者其他方便的场所定期销售打折商品和服务。这样就可以让两家公司之间进行激励。
　　 有趣的游戏。一家Minnesota公司将足球和网球修建在休息室里。同样也可以在休息室里设置乒乓球和射球机。
　　 健康俱乐部打折会员。如果一次有相当数量的人共同入会，就可以取得入会折扣。除此外你可以再承担一部分，给那些有兴趣参加的人更高的折扣。
　　 弹性时间。可以为日常的工作提供弹性工作日。
　　 设置激励。如果公司员工介绍了职位候选人，该候选人成功入职并且工作时间超过6个小时，那么介绍人就可以获得两天的带薪假期。
　　 欧洲式的早餐。欧式早餐对于大多数员工来说是非常有吸引力的，因此不妨一周提供1&2次欧洲式早餐，有松饼、百吉饼、咖啡和类似食品。
　　 传递奖励。公司通常使用企业信用卡来得到奖励，例如开会航班。将这些奖励分给你的员工。
　　 免费研讨班。专家会对一些话题发表免费言论，例如针对投资计划和投资方式，让员工参加这也的研讨会，提高他们的工作能力和凝聚力。
　　 节日家庭晚会。邀请员工和家人在七月的第四天举行晚会，其中有烤肉、火鸡晚餐和一些其他的节日活动。
　　通常的激励方法虽然可以起到提高士气的作用，将各种激励方法的合理匹配对员工也非常重要。公司文化、员工的需要和目标都对公司有影响。记住，有些事情不是金钱可以解决的，很多情况下是想法决定了结果。
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修平科大举办职场实习媒合　吸引25厂商及在校生参与
02:25:01 　评论(/1)
原标题：修平科大举办职场实习媒合　吸引25厂商及在校生参与
记者林重v／台中报道修平科技大学11日上午在崇礼堂举办“105年度产业人才札根计划暨技职再造计划企业职场实习媒合发表会”，计有25家厂商及修平科大机械工程系大三同学参与媒合，校长钟瑞国主持实习媒合活动开幕，媒...记者林重v／台中报道修平科技大学11日上午在崇礼堂举办“105年度产业人才札根计划暨技职再造计划企业职场实习媒合发表会”，计有25家厂商及修平科大机械工程系大三同学参与媒合，校长钟瑞国主持实习媒合活动开幕，媒合活动后，至会议厅，由厂商代表进行媒合成果发表会。修平科大校长钟瑞国指出，企业职场实习媒合发表会，系植基于修平科大执行产业人才札根计划暨技职再造计划，产官学研共同携手，注入机械产业人才活水。101学年度即执行人才札根计划(工具机导向) 首度引入五轴CNC教学，集合精英学生教学三门专业课程。并引入业界师资，毕业学生有80%于机械产业确瘛Ｖ103学年度设定本计划为工具机领域之人才培育。应用技职再造的新设备引入车床CNC加工机进行教学、全新设立的工具机整机组装实验室也应用于本计划教学，成功为工具机产业培育具备基础专业可用人才。今年是系列人才扎根计划的第四年，机械系学生进行大四整年实习、沿用技职再造建置的设备-工具机整机组装实验室进行铲配教学。对象工厂有：亚崴、永诠、昌勇、富雄、大光长荣、昌懋、F成、庆鸿、台励福等。全体同学在大三生时进行工具机领域教学，今日进行实习职缺媒合，为产业界制造双赢。修平科大于技职再造计划争取补助款2500万元，全数用于工具机相关领域的教学设备建置。重要亮点有：CNC三轴床五台/劳动部乙级考场、CNC车床四台/劳动部乙级考场、五轴CNC加工软件、五轴CNC五台的工具机整机组装实验室(全国首创)、CAD/CAM电脑教室二间、传统机工厂升格检定考场。并 成立技优专班，第1届新生入学即依丙级证照编成，入班后施予专业工具机领域课程教学。课程依厂商建议朝向专业化实务化进行修订，实作课程时数比重提升。该班有强度极高的训练，毕业前应取得劳动部乙级证照一张，且完成大四职场实习。目前第一届的大三学生已具有75%的比例取得乙级证照。近年来大力支持人才培育计划的厂商有永诠机器、亚崴机电，尤其是亚崴于101年捐赠了五轴CNC削加工机800万元一台，更在技职再造计划运转过程，投八40万元设备协助成立车床/床乙级检定中心。
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