这是内参君为您分享的第424期内容。每天用互联网思维思考传统餐饮业。初见的朋友请点标题下蓝字或搜索微信号cylbnc关注。餐友汇微信群已创建，欢迎加内参君微信号neicanjun，敲门入群与全国同行切磋！? 支招 ?合益集团Hay Group是一家全球性的管理咨询公司，其服务宗旨是协助相关组织的领导人将战略转化现实。该集团产品化解决方案的大客户中国区负责人席雷深入析新生代员工的心理及思维模式，告诉大家如何领导新生代。矛盾的80、90后今天80、90后就是我们即将面对管理的非常重要的一个群体，在未来的若干年里面，我们80、90后将成为职场的主体，因此我们对他们要有了解。我们走访大量的企业，跟领导人沟通，问他们80、90后身上的特点。我们做了一个总结，发现80、90后是一个非常矛盾的群体，一个可以看到他们令人期待，有很多闪光的地方，是网络高手，有很多互联网思维，通过机智的方式把我们的工作通过不同的形式展示出来，挺有创新，他们也挺看重钱的；他们身上另外一些特点会让人迷惑，一方面他们不愿意随大流，甚至有时候有一些东西，而且不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。还看到这个人群他们比较寻求认同，他们是想通过鼓励、认可来促进他们发展。80、90后的员工跟老一代的思想不一样，老一代苦日子过惯了，他们思考问题是想是不是有一个稳定的工作，稳定的家庭，他们安全考虑会多一点，80、90会寻求个人的梦想，我们发现新生代员工的需求都是马斯洛上面，有三大点提到很多次，快乐，他们很重视快乐，做这个工作爽不爽，如果不爽，马上走，刚才跟几位嘉宾吃饭谈到，就是因为不爽，哪怕工资再高，也走人。还有崇尚自由，他们不希望有太多的条框束缚他们，还有就是尊重，他们的管理方式更多是帮助他们实现尊重他们的一些付出的成果和努力。对于他们来说最具有吸引和保留的莫过于帮助他们实现他们的梦想、想法。其次是可能有一点点吸引力是让他们对他们的价值观的引导以及在公司的认可。管理者要改变思路“对付”年轻人我们首先要改变我们管理者的思路，更多不是要通过管理的方式、命令的方式要求他们。在我们调查的企业当中，20%的领导者是高绩效的领导者，在他们的带领下，员工士气非常高涨，15%的还可以不是那么突出；有10%的领导者叫不增加价值的领导者，换句话说有他没他一个样，可能没他更好；我们却发现有58%的领导整天做的事情就是打击员工，我们管这类领导叫戳伤积极性的领导。改变不了那么高效的领导的管理风格，对提升企业的绩效，保留80、90后的员工都有非常重要的意义。影响一个组织绩效的因素，可能有财务、新技术等方面，但其中有一个因素不用公司做太大投入就可以提升企业绩效，这个东西叫组织氛围，就是员工在你公司里面工作他们爽不爽。员工爽不爽不是由是由直接上级领导决定的，30%的程度上可以影响企业的绩效，什么意思，如果各位假设我们的营业额是1个亿，通过各级领导干部注意一下，有可能绩效明年会到1亿3千万。80、90后需要被倾听因此对80、90后的员工还是要多一些沟通，听听他们的心声和想法，其实过去对敬业度调查发现，很多公司这种员工对公司的不满意很大程度上是他们觉得公司没有好的机制可以让他们可以跟高层对话，没有这样的机制对话表达的权利和空间，让他们很不爽，不爽时间久了，就走人。80、90后需要参与感其次多一些让他们参与，或者参与感，就是什么事情呢我们这个事情如果让成功参与进来，甚至把这个事情的成败授权给他。80、90后员工有很大积极性，如果我们不把重要的工作安排给他，他们会觉得没有成就感。当前发现有一个趋势，不只是在中国而是在全球范围内，对年轻群体的管理有一种游戏化的趋势。一个著名的心理学家提到一个观点，玩的对立面是什么，很多时候并不是跟工作对立起来，而是内心的抑郁，当它消除的时候，工作效率会更好地释放。有一个例子，在惠州有一个公司，他们员工在员工宿舍里面，他们要求WIFI，公司担心有网络以后他们打游戏，不上班了，很长一段时间没有把网络开起来，发现员工状态没有好起来，后来尝试做一些开放的尝试，把这种WIFI权限给员工开开，后来发现他们有没有像他们想的一样彻夜玩，反而他们的效率提升了，后来彻底开了网络。同样的道理，员工的抑郁消除了，效率会更好。再看看互联网游戏背后从生理层面怎么影响人，看到年轻员工他们玩魔兽世界，可以不吃饭，不睡觉，打了鸡血一样。他们在工作当中如果也有这样的热情该有多棒！其实，他们亢奋玩游戏的背后是有生理的，他们在玩的时候身体会分泌一系列的东西，包括肾上腺的激素，比平常更加理解别人，引起共鸣，还有，通过欢笑体内不太好的东西会相应减少，而这种活力状态会更好，这一系列的物质分泌产生对身体的爽，我们叫它是内源性的鸦片，游戏可以带来生理上的反应。激发年轻人的成就动机其实，生理的背后也有心理因素，大家在玩游戏的有三种心理状态：一种是我想赢，平时可能没有，在工作当中也会见到，如果安排两个员工做一件事情可能没有那么好，如果让一群人做，看谁可以上公司头条，上公司头榜，通过这种方式把员工想赢的动力调动上来；第二个是我不想孤单，想跟别人建立亲密的关系；还有一个想证明自己。这三大诉求是非常典型的每个人的心理诉求，在这个心理诉求的背后它有一个心理学的背景支持我们做这样的事情。第一件事是什么，我想赢，它背后就是冰山模型底下大家都有的成就动机，这个激发出来之后不会想认输，想拼命做，包括80、90后有强烈的动机，如果在工作当中没有给表现的欲望，把他们压制住了，他们工作当中是很郁闷的。第二个叫亲和动机，还有影响力动机，就是自己做的事情可以影响别人，我们回想一下有没有这样的员工非常好为人师，自己的成就想分享，引起领导的认可，这种就是影响力动机，如果一定程度这种动机得不到释放也会不好，80、90后分享欲望强不强？非常强，70后的是有需要才想，我们80、90后分享的欲望是非常强的，如果在公司里面有这样的机会、平台创造给他们，让他们分享，他们得到了释放，得到了认可，我想他们工作的活力一定会释放出来。因此我们是不是可以考虑既然每个人背后有这么强大的心理动机。还有通过群把他们的亲和动机、影响力动机激发出来，都是通过小游戏激发出来的。类似的方法非常多，我想讲游戏化是一个趋势，游戏化这种理念落到每个企业的管理有很多不同的实践，我知道在我们上海有一家做游戏的互联网公司，他已经实现了对所有员工，对员工的管理像玩游戏一样，有任务、有积分，通过这样的方式记录你的表现。我知道南方有一家中国的非常知名的信用卡企业现在也开始针对他的80、90后高潜质的员工开始游戏化项目组的管理，开发了有效的应用，放在他们手机里面让他们互动，这种方式非常好，激励了员工的工作的积极性。通过我们跟企业进行访谈，跟员工访谈，我们发现很多企业招到的学生知识、技能很棒，在人际社交方面不是那么好，不仅如此我们新生代的员工对自己在社交技能方面的缺失不以为然，你跟他说在职场上最重要的竞争力是什么，有的人会讲我是清华大学毕业的，他们会把冰山以上的东西看得非常重。但是在社交技能方面怎么样跟他人很好的沟通、互动，怎么样用同理心跟人家互动，他不会认为这个是一项非常重要的技能，我们发现这个是非常重要的，如果入职的时候做培训强调这方面的重要性，可能我们的员工会比较反感，甚至比较反弹。如果用游戏化的方式让他们玩一把，在玩的过程当中让他们知道原来情商、与人合作是非常重要的，这种效果就非常好，我们现在做一些尝试，在一些企业，用职场启航这种效的方式让企业试一试，放在一些刚入职的员工身上，通过这种不断的互动让他们认识到对自我有一个认识。比如说小的互动，问他你怎么看待自己，贴一些标签，像QQ上的一些标签，让员工给自己贴标签，然后可以邀请你的同事、领导给你做一些反馈，看一下他们给你贴什么标签，两条标签放在一起，你知道在别人心目当中会有如此大的差距，通过这种互动的方式，通过微信的方式他们比较容易接受。所以各位未来也可以考虑用这种的方式，游戏化这四个非常关键的原则，大家可以参考的地方，做这个事情是不是有清晰的目标，因为80、90后的目标感非常强，包括规则，规则意识我们通常说80、90后是玩游戏过来的，每个游戏有规则，在规则背后有灵活拓展的空间。如果告诉你这个事情只能这样做，就没有意思了，如果有拓展的空间就很有意思，更可以激励员工的积极性，包括反馈系统，如果一个事情只是我一个人做，没有反馈就比较枯燥，90、80后就希望一边做一边分享，把握这种原则，我想可以比较好调动大家的积极性。还有一个趋势，我们跟另外一家企业做的一个效调研，到2015年全球2000强的企业里面至少70%会推出一款游戏化应用，至少在中国看到一些以高薪互联网的公司做这样的尝试，我觉得这个都是我们未来可以尝试的方式、方法。但是这背后有一个原则，玩的对立面不是工作是抑郁，通过玩让我们的员工得到释放，除了刚才讲的管理者的层面，游戏化也是大家未来做进一步探讨的地方。作者：席雷来源：世界经理人网编辑：内参小刚君每天展示一位内参读者，感恩您的关注。内参君因乃们而傲娇！--------------------------------------? 小静妮子 ?网络作家，懒人艺术馆，开食品酱料淘宝店---------------------------------------回复 餐友汇 查看加入全国微信、QQ交流群方法；回复 目录 看往期精彩内参寻求 报道及合作 请加内参君微信neicanjun互联网第一餐饮老板自媒体品牌第一自媒体联盟 WeMedia 成员搜狐新闻端美食自媒体核心成员精准直达超过20万高质量读者群?---------------------餐饮老板内参 ID:cylbnc餐饮产业链社交与服务平台；餐饮老板、创业家、投资人、供应商都在关注！
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当前话题[原创]员工冒死给领导写的一封信！
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尊敬的领导：您好，感谢您百忙之中能看此文件。我是市场部的一名职员。在公司的时间不算长，也不算新人。经历了许多事，也看到了许多事。因此，我想将自己的想法和一些建议告知给您，希望能对未来公司的发展有一点小小的帮助。因阅历有限，文中所提到的东西可能也是我们这些基层员工看到的那一层面。因此说的不对的地方，也请领导谅解。此文，我想分三方面说说我们看到的东西和我们的想法。一、人才方面我们都知道，一个人员流动... ... 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
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发布时间： 08:14:12&2楼
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近日，长沙岱勒新材料科技股份有限公司的一名员工向媒体爆料，他所在的公司前不久印发了一份《员工基本行为规范》，其具体内容包括：就餐时插队或留残渣在餐桌上，第一次处罚100元并公开批评，第二次罚款2000元并解聘。由于不少员工都感到该“规范”过于严苛而拒绝在承诺书上签字，公司又下发新的通知，规定不签字视为自动离职。
看到这条新闻，我心头一颤，幸亏自己不是这家公司的员工，否则以我“眼大肚子小”的一贯风格，每个月估计一分钱工资领不了还得倒贴。评论区竟然有人为老板“杜绝浪费”的“义举”点赞。这样的人若不是其他的无良老板或“精神赵家人”，一定是糊涂蛋。一个做出这样规定的公司管理者，不论说辞是“提升公司形象”还是什么，都只能证明自己是赤裸裸的法盲。
劳动保障单位已经明确表示，这份员工行为规范违反劳动合同法，无效。单位或公司并非行政执法部门，没有权力随意处罚员工，即便是公司对违纪员工进行罚款，最严格的处理是罚金不超过当月工资的20%。而且，没有正当的理由，公司也不能随意解除劳动合同。
法律的事，至此已基本说尽。可能有自带干粮的洗地工说“爱干干，不爽滚”，那么不妨多说两句，企业和员工在法律上的合同关系，双方的权利和义务在入职时签订的劳动合同上已经写明，企业擅自出台带有罚则的《员工基本行为规范》，属于单方面更改合同，增加员工方面的义务。契约意识比剩菜剩饭重要得多。
这个公司已属奇葩，但一定不是最奇葩的。这年头没见过几个奇葩公司，都不好意思说自己是职场老人。且不说强制加班不给加班费这样一直没有解决的顽固议题，单是微信流行之后中国公司的霸道规定就足够写一本书了，书名可以叫《你的地盘我做主》。
普通的公司一有活动便强制员工转发朋友圈，范二的公司要求全体员工统一用一个巨丑的微信头像，“贴心”的老板要求每个员工都要加他个人微信。所以许多职场中人都有两个手机、两个微信号。一个号工作用，给老板点赞，给同事献花，不定时歌颂公司是个温暖的家；一个号私下用，“老板真变态”，“同事好虚伪”，“再待下去我要疯了，求安慰。”有多少公私不分的“霸道总裁”，就有多少人格分裂的员工。
几乎每家中国公司都把自己等同于立法、行政、司法三位一体的“小政府”，权力虽不大但罚款的艺术已炉火纯青。在许多老板眼里，员工是嗷嗷待哺的温顺羔羊，是亟需洗礼的“公司教”潜在信徒。所以员工的一举一动都是老板的牵挂。老板是家长，但你不是子女，而是仆人。
我们常讲“建设法治社会”，其实一个社会的法治程度不在于成文法律的数目和篇幅，而在于亿万普通人日常生活的细节。我们每个人最常接触的不是公检法，而是公司、单位。什么时候老板和领导做规定时把员工和下属当成独立平等的人，咱们再来谈法治建设的成就。
威望12159 金钱4885 积分12159精华0帖子阅读权限100注册时间
咱们再来谈法治建设的成就。
威望30547 金钱1891 积分30547精华2帖子阅读权限80注册时间
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威望3420 金钱18 积分3420精华0帖子阅读权限80注册时间
高级编辑, 积分 3420, 距离下一级还需 1580 积分
老板能换位思考问题，员工自然理解老板了。
大众论坛帅哥
周年庆勋章
周年庆勋章
儿童节快乐天使
medal11.gif程序员的题外话（6）
人材是咱这个星球上永恒的话题，关于人材的管理更是一门高深的艺术。对于管理，我自认为，仍处于宇宙伊始、混沌初开的阶段。但咱毕竟开始了探索，并许之以追求，立之以方向。虽略显浅薄，但也为之窃喜。
&&& 就像一个馒头引发的血案一样，所有事情都有个起因。这段思考的起因又是什么呢？
&&& 事情的发展是这样的。。。
&&& 2010年，我在任职某公司开发部经理期间，手下也有十数个兵。我带兵的原则是：能力服之、诚以待之，情以感之。也就是和所有的员工交朋友吧。我私下认为，所有的员工和领导成为了朋友，必能为之抛头颅，洒热血。我常说的一句话是：“说归说，做归做。是没错，私下里我们是朋友，我待大家也不薄；但是在工作的关键时候，大家要能顶上，别光说不练。”
&&& 这期间发生了很多事情，比如小李辞职，小张要求加薪啊。每当这个时候，我就很受折磨，心里不平衡。偷偷的问自己：“我这样对他，为啥他还要辞职，就不能踏踏实实的一起好好做个事业呢。工资低是暂时的，时间长了，自然不会亏待他们。”
&&& 有很长一段时间，真的怕员工离职。因为离职就意味着：要重新培养新人，这需要时间；离职对其他团队成员也是个负面的信号；离职也意味着项目的拖延或者加班赶工；为此我对员工开始变得有些投鼠忌器的感觉，那种感觉，十分不爽，就好像在求着他们工作，哄着他们工作，生怕一不小心，他们就走了。结果呢，该走的还是要走的。
&&& 这其中，有一个例子，对我的触动最大。在2010年底的时候，我招进来一个新人，他是大学刚毕业的。我称之为小刘，刚来的时候，可以说对于编程，他只是刚刚入门而已。我出于培养后备人材的目的，打算给他一个工作机会，并好好培养他。实际项目是最好的锻炼，我让他从最简单的问题开始，通过言传身教，和诲人不倦的精神，一点点的把他带起来；也在生活上给予他关心和帮助。当年春节他只剩下回家的路费了，想给父母买点年货的钱都没有，我理解他刚参加工作时候的心情，私人借给他2000块钱。我这么做，有两点原因，一是这种小事没有必要麻烦公司；二是对小刘动之以情，让他安心工作。并且我也同样认为：“授人以鱼不如授人以渔”，我更多的是教给他如何去学习新知识，如何去思考解决问题的办法。两年吧，可以说他出徒了。在我身边他度过了初入社会，茫然畏惧的阶段。我们都能想象的到，最后他离职了。他离职的时候也跟我说了很多感激的和道歉的话。当然了，我挽留了他，也语重心长的和他沟通了两次。但他好像去意已决。最终他提出了工资翻倍的要求，才肯留下来。这让我突然意识到，出于团队整体平衡的要求，我不能留他，让他走了。当然我没有怪他，毕竟人各有志，而且目前来讲，要想在城市生存，每个人的压力都很大。跳槽不失为获得加薪的一种办法。这种故事，在业内也是再普通不过的一个案例。
&&&& 但事后，我不禁要思考更深层次的问题。小刘刚来的时候，是为了生存，所以要求比较低，给点薪水就知足了。两年后，觉得能自立了，则有了更高的发展追求。这让我想起了马斯洛的需求层次理论。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体发展的境界或程度。
马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求
　　上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
　　安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的、自由的欲望、防御的实力的欲望。
　　社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性&#26684;、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。
　　尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
　　自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，&#20284;乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
&&&&&& 员工的需求层次升高了，但是我没有提供给他实现更高层次需求的空间。从这个角度来看。他离职也就成了必然。我呢也没有必要伤感。这就是规律，是员工淘汰了公司，而不是公司淘汰了员工。
&&&&&& 想到这一点，我不得不痛定思痛，劝诫自己要有弃我去者昨日之日不可留的勇气，从更深层次来思考对待员工的态度，和公司的未来。
l& 与其花时间去和所有员工沟通感情，不如建立一个和谐有学习氛围的空间，让他们不段的汲取知识，获得成长；沟通只是团队管理的一种方法而已，不能指望它去解决所有问题。而且一个人在有限的时间里又能和多少人产生有效的沟通呢？从技术层面来看，两个人沟通，渠道有1种，三个人沟通渠道有3种，N个人则会有N(N-1)/2种沟通渠道。一个10个人的团队，沟通渠道就将多达45种。想达到彻底沟通，其难度就可想而知了。所以与其花费有限的精力在沟通上，莫不如给大家创建一个良好的氛围，让他家能各自沟通，彼此学习，不断成长。大家的能力提高了，认知水平提高了，沟通也就会更容易。两个聪明的人，一个&#30524;神就完成了沟通。
l& 与其想和所有员工交朋友，不如花更多的时间去为员工建立更好的发展空间，使他们各得其所，有机会发挥其聪明才智；毕竟即使用尽我一年全部的精力，又能和多少人成为真正的朋友呢？我们是在做一个公司，一个事业；而不是在赡养一个家庭。这应该是一个职业，而不是家庭角色。从另一个角度来讲，即使成为了朋友，即使他没有能力，大家也只抱团取暖而已。对于这份事业仍然是没有帮助。
&&&&&&& 思考的最终结果是:我认为，应该让我自己，也让公司走职业化的道路。如果一个人只看自己的心情，和一时的方便而行事，肯定不会成功的，更不要说别人尊重并跟随他了。应该花时间去营造一个环境，制定一个规则，让员工乐于在这样的环境和规则下工作，不舍离去。
&&&&&&& 当然，决定一件事情是困难的，我们应到牢记决定一定要在民主后集中。一件事不可能让所有人都满意，当我们不能让所有人都开心的时候，必须有自己的判断，有自己的想法。做自己认为正确的决定，是推动事情向前进的唯一办法。就像英国首相布莱尔离职演讲时说的：“做决策总是最难的。每个人都说‘倾听大家的意见’，但问题是，大家的意见并不总是一致。”
&&&&&& &每一次深刻的认知，都意味一次痛苦的洗&#31036;。当时身处其中的滋味，正如炼狱一般的折磨，本能的痛恨自己的无知、无能，更加剧了生不如死的感觉。可是，一旦意识到错误在哪里，重新确立生的方向，我就要毅然决然的和过去的自己挥手道别，选择重生。恰如曼德拉说起获释出狱当天的心情：“当我走出囚室、迈过通往自由的监狱大门时，我已经清楚，自己若不能把悲痛与怨恨留在身后，那么我其实仍在狱中。”
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