酒店领导对员工的新年讲话_春节演讲稿_第一范文网
酒店领导对员工的新年讲话
尊敬的员工朋友们&&& 鼠年即将过去，牛年即将到来，在这辞旧迎新、举国欢庆的时刻，在此我代表xx大酒店,xx商务ktv,向全体员工表示最衷心地感谢和最崇高的敬意。在这里给大家拜个早年啦。&&& 员工朋友们,过去的一年是酒店发展史上极不寻常的一年,一是在酒店边稳定经营,边发展的基础上,我们又扩大经营项目,筹建.装修并已经开业的xx商务ktv,从而使得xx大酒店功能更齐全,更具竞争力.xx商务ktv的诞生也将是ktv行业一颗闪亮的新星.&&& 回顾过去一年的酒店工作，我们深切地感到酒店的一切工作离不开社会各界的支持与关怀，离不开全体员工的辛勤劳动和帮助。在此再一次感谢全体员工,你们辛苦了.& 在新的一年里，我们面临的形势严峻、任务繁重，同时，新的一年新的希望,总之,困难与希望同在，挑战与机遇并存。让我们振奋起来，携手共进、顽强拼搏、埋头苦干、抓住机遇、迎接挑战，开创xx大酒店更加美好的明天而努力奋斗！最后，祝广大员工新年快乐，万事如意!
酒店领导对员工的新年讲话 相关文章:查看更多>>酒店员工领导信任及其与工作满意度的关系--《旅游学刊》2015年02期
酒店员工领导信任及其与工作满意度的关系
【摘要】：酒店企业员工高流失现象源于多种因素的相互作用,其中,员工领导信任及其与员工工作满意度之间的关系则是重要因素之一。以张家界市酒店企业为例,采用文献法、访谈法获得概念模型和量表,对企业员工实施问卷调查,运用SPSS、AMOS等统计软件分析数据和验证模型,探讨员工领导信任的结构、员工领导信任的影响因素及其与员工工作满意度之间的关系。研究结果表明:员工领导情感信任主要受领导公正行为、指导行为、关怀行为、控制权分享行为和信息沟通这5个方面因素的影响,领导正直行为、角色胜任行为、信任倾向和制度规范这4个因素对员工领导情感信任影响不显著。在情感信任的影响因素当中,领导关怀行为的标准化路径系数最大(0.69)。员工领导认知信任主要受领导正直行为、角色胜任行为、公正行为、指导行为、控制权分享行为、信任倾向、制度规范和信息沟通这8个方面因素的影响,关怀行为对员工领导认知信任影响不显著。在认知信任的影响因素当中,领导公正行为的标准化路径系数最大(0.50)。员工领导情感信任和认知信任均对员工工作满意度产生显著正向影响,且认知信任较情感信任对员工工作满意度的影响更大。
【作者单位】：
【关键词】：
【基金】：
【分类号】：F719;F272.92【正文快照】：
目前,有关领导者信任这一研究主题,大多是探讨领导应该怎样信任员工以及员工如何获取领导的信任。然而,有关中国企业文化背景下的员工领导信任模型,即员工领导信任的结构维度划分及其与前因后果变量之间的相互关系却一直缺乏系统性研究。从实践层面看,我国酒店企业员工流失率
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【参考文献】
中国期刊全文数据库
郑伯?;[J];社会学研究;1999年02期
黄维德;苏庆翔;;[J];上海师范大学学报(哲学社会科学版);2007年03期
【共引文献】
中国期刊全文数据库
张建卫;刘玉新;张丽红;;[J];北京理工大学学报(社会科学版);2011年02期
葛鲁嘉;;[J];长春市委党校学报;2009年02期
李志;金莹;陈永进;;[J];重庆大学学报(社会科学版);2010年01期
张媚迪;李富田;;[J];重庆工学院学报(社会科学版);2008年09期
董凌;;[J];当代经理人;2006年17期
杨晓钏;;[J];当代经理人;2006年21期
许秋红;;[J];广东技术师范学院学报;2010年10期
蔡翔;李燎原;;[J];改革与战略;2006年11期
刘玉方;[J];工会理论与实践.中国工运学院学报;2001年03期
刘玉方;[J];工会理论与实践.中国工运学院学报;2002年01期
中国重要会议论文全文数据库
章凯;刘永虹;熊军;;[A];第三届（2008）中国管理学年会论文集[C];2008年
陈璐;杨百寅;井润田;;[A];第五届（2010）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2010年
章凯;刘永虹;熊军;;[A];第三届（2008）中国管理学年会——公共管理分会场论文集[C];2008年
中国博士学位论文全文数据库
贡文伟;[D];江苏大学;2010年
杨廷钫;[D];暨南大学;2010年
赵鑫;[D];浙江大学;2011年
杨兴凯;[D];大连理工大学;2011年
吴庆松;[D];中南大学;2011年
陈淑娟;[D];复旦大学;2011年
陈为年;[D];复旦大学;2011年
董敏耀;[D];复旦大学;2011年
陈光玖;[D];西南石油大学;2011年
易剑东;[D];北京体育大学;2002年
中国硕士学位论文全文数据库
刘晗萱;[D];西安工业大学;2011年
孙金香;[D];山东经济学院;2011年
古婷;[D];山东师范大学;2011年
杨慧琳;[D];暨南大学;2011年
张信;[D];江西理工大学;2011年
李朝阳;[D];中南大学;2010年
李树;[D];中南大学;2010年
李欢;[D];中南大学;2010年
郭磊;[D];中南大学;2010年
郐璐晶;[D];西南交通大学;2011年
【二级参考文献】
中国期刊全文数据库
毛蕴诗;[J];学术研究;2000年01期
【相似文献】
中国期刊全文数据库
王学松;刘明朝;;[J];知识经济;2008年12期
张鼎昆,陆昌勤;[J];中国人力资源开发;2000年05期
张勉,李树茁;[J];统计研究;2001年08期
王华,黄燕玲;[J];改革与战略;2004年05期
何玉宝,段晓强;[J];宁夏社会科学;2005年06期
胡兴旺;[J];企业活力;2005年11期
张平,崔永胜;[J];经济师;2005年02期
张黎莉,周耀烈;[J];企业经济;2005年02期
王赛芳;;[J];改革与战略;2006年07期
张鹏;郑培育;;[J];现代管理科学;2006年12期
中国重要会议论文全文数据库
周玲;刘洪;;[A];管理科学与系统科学研究新进展——第8届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集[C];2005年
林静;;[A];中国社会心理学会2008年全国学术大会论文摘要集[C];2008年
路红;凌文辁;;[A];第十五届全国心理学学术会议论文摘要集[C];2012年
贾迎亚;;[A];第八届（2013）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2013年
胡左浩;张睿;江明华;;[A];中国市场学会2006年年会暨第四次全国会员代表大会论文集[C];2006年
中国重要报纸全文数据库
林耀钦;[N];中华工商时报;2003年
中国博士学位论文全文数据库
曾承晓;[D];西南石油大学;2010年
占小军;[D];江西财经大学;2010年
中国硕士学位论文全文数据库
贾军喜;[D];西北大学;2009年
李静;[D];湖南大学;2008年
闫冲;[D];吉林大学;2010年
袁德刚;[D];湖南大学;2005年
高媛;[D];中国农业大学;2005年
樊屹遐;[D];西安建筑科技大学;2007年
徐莹;[D];武汉理工大学;2007年
陈辉;[D];合肥工业大学;2008年
马毓;[D];天津理工大学;2011年
易颂文;[D];华南理工大学;2010年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
同方知网数字出版技术股份有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 知识超市公司
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
订购热线：400-819-82499
服务热线：010--
在线咨询：
传真：010-
京公网安备74号您的举报已经提交成功，我们将尽快处理，谢谢！
可以利用公司公布的投诉电话、信箱、邮件等实施。也可以利用微信、短信等。
不过投诉前用评估一下可能出现的不利因素或影响，以免因小失大。
大家还关注
(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
id: '2081942',
container: s,
size: '1000,60',
display: 'inlay-fix'热门关键字：&&&&
&>&&>&&>&>酒店员工不稳定怎么办正文
员工流失酒店员工不稳定怎么办&&&&&&&&
首先应当正确的对待员工的离职题目，由于没有一个员工喜欢，也没有任何一个人愿意今天这里工作两天，明天那里工作两天，在我和服务职员交换的进程中，很多的员工都希看能够在一个地方稳稳妥当的工作，但是在管理中出现以下的情况时很多的员工都会离开。
第一当初员工到一家酒店的时候老板或管理职员会给员工许诺下这样或那样的条件或待遇，固然老板也希看能够通过这样的鼓励留下员工，但是到时候员工忽然发现，当初的许诺也好，待遇也好兑现不了了，这样就会自然而然的影响员工对酒店的信任度，一旦超过员工所能够承受的范围，员工就会离开酒店。
所以建议老板不要轻易对员工许诺，但是一旦许诺给员工的事情或条件就一定要兑现，由于员工选择你，就是相信你，千万不要失信，由于这是做人和做事业的基本条件。
第二员工的目标不能得到实现
这里主要就是指，在员工当中有相当一部份人他们有相当强的学习和进步的欲看，可是在酒店工作一段时间以后发现，在现在的店里得不到自己求知欲，满足不了自己的目标时，他们自然而然的就会往寻觅新的合适自己发展和学习的地方。
建议酒店要建立员工学习和培训机制满足员工的愿看并且帮助他们实现自己的目标，由于这样的员工才是酒店的核心气力，常常这一部份有欲看和学习力的员工能够成为你的帮手。
第三管理出现混乱，员工好的建议得不到采用。
酒店管理中常常会出现，管理出现混乱和失误，可是一部份的管理职员会把这类责任推辞到员工身上，有时老板也会出现这样的情况，一旦出现题目，不分青红皂白的就把员工或管理职员批评或责罚一顿，这样是很危险的，由于有些题目其实不是员工的题目，有多是管理出现混乱酿成的，但是员工却成的无辜的替罪羊。
建议酒店在出现题目的时候一定要学会聆听，共同寻觅解决题目的方法，千万不要死卡管理条例，由于条例是死的而情况却是不同的。
第四员工基本的条件得不到保障
酒店在经营中可能存在各种各样的题目或情况还有困难，但是不管怎样样，员工出来工作的目的是甚么，很简单第一条就是打工赚钱的，假如员工辛辛劳苦的工作一两个月，但是却拿不到基本的工资，他就会失往对酒店的信心，个别老板常常会对员工说：现在酒店效益不好或不赚钱，工资等一段时间再发或则少发，实在这对员工极为不尊重的，你老板赔钱了你给员工说了，可是你赚钱的时候，历来没有给员工说。
员工拿不到工资就是出往也不会说你好的，这是很危险的，当你失往员工支持的时候，酒店就犹如洪水中没有船浆的小船，你随时会翻船的。
建议酒店，变更工资发放情势，增加红包和分红的工资情势，从根本上对员工进行鼓励，这是最现实的，当员工都能全心全意的为酒店工作的时候，你拿出一分，员工会回报你十分乃至百分的
第五员工的人格得不到尊重
有一些管应当中还存在，我是管理职员，或则我是老板，一切我说了算，对员工的人格进行欺侮、辱骂等或则员工之间存在这样的情况，当员工的自尊心遭到伤害的时候，你就是给他再多的钱和工资，他也不会在酒店里工作的。我不但碰到管理职员碰到这样的情况，还有很多的员工碰到这样的情况。
建议酒店：完善本身的企业文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理职员不断进步本身的学习和修养，通过个人的魅力和亲和力来发挥企业的团队能力
在酒店员工不稳定当中还有相当一部份是由于酒店员工题目
一、员工心态不稳定没有明确的工作态度和目标
由于现在的相当的一部份的员工。没有把酒店的服务工作当作一个事业或个人的一个目标往寻求，而是以为干一时，青春饭，所以有的员工在工作一段时间后就跳槽往干其他的工作，或则进进一些企业单位 上班，没有正确对待现在的工作和自己以后正确的人生目标，有一种干一天算一天的心理。
二、员工遭到传统观念和家庭影响
在兖州相当的人们对酒店服务行业不理解，对酒店的服务工作存在各种各样的误解，以为是不体面，没有前程的行业，特别是女孩子，很多农村的父母不愿意让自己的孩子干这项工作，从很大一定程度上影响了员工的稳定，同时现在兖州市里的父母更是不愿意自己的孩子在酒店工作，宁愿给孩子花钱托关系找工作。
三、遭到外出打工的影响相当严重
现在的很多孩子在初中或高中还有中专毕业以后，都想出往看看世面，结果这样无穷制的老务输出，不但造成兖州酒店行业的人力资源的缺少，还造成兖州很多行业缺少劳动力的主要缘由，由于劳务的无穷制输出现在在全国都造成服务行业的人力匮乏。这个缘由也是一再造成兖州酒店行业的工资一涨再涨，成为酒店本钱增加的主要的缘由。
对以上的前两个缘由酒店要想留住员工，就必须在现有的管理方式当中增加一种新的管理方式，就是加大员工思想工作的管理，管理职员一定要会给员工做思想工作，让他们能够从思想上稳定，这样员工才有可能稳定下来。
关于第三个题目，就是兖州的餐饮行业能够在政府的帮助下成立自己的餐饮管理协会，对内进行兖洲市的职员调和和分配，对外能够建立一个良好的平台，及时的引进和输进新的管理思想和劳动资源，固然在这个基础上，各个酒店一定要构成一个良好的管理和信誉，让这些劳动部分或人力提供资源能够放心的进行合作。
最新相关范文文章酒店管理层对员工
酒店管理层对员工酒店层对问题的员工是酒店最宝贵的资源，是酒店生存发展的最关键要素。但有一部分员工，他们个性比较突出，但不太服从管理；他们工作态度积极，但有时的表现却是“粗枝大叶”；他们在某一方面能力很强，但不谦逊好学，这类员工笔者在本文中将其定义为“问题员工”。这类员工在各家酒店都存在，对团队的影响好似一把“双刃剑”。酒店对其管理到位，他能发挥个人所长，同时能带动团队进步；但如果管理不到位，对团队的消极影响也是巨大的。首先，是其个人效率不高；其次，降低同事对目标的认同感，再次，也会破坏团队的和-谐气氛。因此，酒店应该积极认识这类员工的特点，并加强对他们的管理。一、“问题员工”表现表现1：工作能力突出，但难以相处在现实工作中，有一部分员工，个人工作能力十分突出，业绩理想，但单打独斗，不愿与人合作，特立独行。没有认识到团队的存在，也没有意识到团队成员对他的支持。这种现象很容易降低团队成员间协作能力，使一些本身具备一定协作意识的员工，也拒绝与其他同事协作，致使无法形成良好的团队氛围，更无从谈及发挥团队力量。表现2：工作业绩特别好，但经常挑战管理者权威很多酒店，为在工作中营造“你追我赶”的积极场面，会设计业绩、宾客满意度等指标，进行“销售状元”、“服务标兵”等评选活动，有部分员工因工作努力、表现突出成功当选，有些非常优秀的员工还会连续几次当选。在这之后，个别优秀员工就开始变得桀骜不驯，头脑中浮现出“一切用成绩说话”的念头，眼中目空一切。当工作中出现问题，领导批评教育时，他们便表现得面服但心不服，更甚者直接顶撞领导，挑战领导的权威，为管理者的工作开展造成不小难度。表现3：工作积极性尚可，但小错误不断这便是我们平时所说的“大错误不犯，小错误不断”类型的员工。这部分员工在工作中能积极面对工作，并表现出较强的主动性，并能与酒店或部门大的工作方向同步。但在具体的工作细节方面，有时因自律意识不足，有时因对要求标准等细节思考不到位，或是粗心大意等原因，经常会犯一些小错误。对这部分人的管理还是要注意的。一方面，这些人工作还是很积极的，所犯的错误也不严重，如果进行批评，可能会降低工作积极性；但从另一方面看，如果不批评，便变为默许这种问题的存在，会让其他员工效仿。这是一种两难的境地，管理者要想想清楚。表现4：“三无”员工所谓“三无员工”，即工作中无差错、无积极性、无成绩的那部分员工。如果说这种员工不称职，他们工作兢兢业业，也几乎不出现差错。但要说这种员工称职，他们几乎也没有取得过任何成绩。这些员工也可以用“当一天和尚撞一天钟”来形容。他们每天不早来一分钟，但不也晚走一秒钟，穿上工装，就开始“撞钟”，但除了“撞钟”，任何其他事情不参与。这种员工的存在，大大降低了团队的活力，降低了员工积极投身工作的热情，助长了员工“事不关己高高挂起”的心态，对企业发展有百害而无一利。二、“问题员工”的管理方法1.营造公平竞争的氛围“问题员工”存在，主要是有适合这种员工存在的“土壤”，而缺乏公平竞争的企业环境。因此，酒店应该重视工作氛围的营造。首先，应该在企业中引入竞争机制，这能帮助员工创造一种工作上你追我赶的心态，为每位员工提供施展个人才华的舞台。要注意的是，引入竞争应以酒店发展为核心，同时，涉及的面要较广，覆盖操作技能、客人意见、工作创新等等，使每一位努力工作的员工都能有展现能力的机会。其次，衡量竞争的标准应该公平。不公平的竞争，对员工的积极性不是助长，反而是破坏。2.细化、规范，增强对员工的指导性有部分员工“小错误不断”，这些不断出现的小错误，有一部分原因是员工工作不严谨、马虎大意所致，也有一部分是酒店管理层缺乏对工作细节的要求。如，酒店餐饮部在服务中要求对吸烟的客人要及时提供点烟服务，并要求员工要随身携带打火机。于是，在客人掏出香烟时，我们很多员工能迅速掏出火机给客人点烟，但有时却发现，客人没有思想准备，火苗在眼前出现时，吓了一跳。更有甚者，员工的火机按钮按下后，火苗一下喷出很高，烧到了客人的眉毛、头发。其实，如果稍细心一下就会发现，酒店少了一样东西，即“为客人提供点烟服务的操作规范”。在这项规范里，可以明确服务人员应该在什么位置打着火，如何为客人点烟。如果把类似这样的制度、规范建设到位，想必“问题员工”的一部分问题可以避免了。3.多与员工沟通，增进团队成员间了解与员工沟通是管理人员的一项重要的工作，这在解决“问题员工”方面一样奏效。首先，通过沟通，管理人员能发现他们在想什么，进而找出“问题员工”的“问题原因”所在。比如对一部分经常发牢骚的员工，应与其保持沟通，及时了解其究竟因何故牢骚满腹，以便在之后的工作中对症下药。其次，沟通能增进上下级间的相互了解。很多员工对管理人员有些错误认识，认为做员工很辛苦，管理人员很轻松；还认为员工辛辛苦苦工作，但领导还是指出了一堆的问题等等。这种思想的存在，轻则影响一个员工的工作状态，重则影响酒店整体的工作氛围。而沟通，则能使双方了解对方工作，进而体谅到各自工作的艰辛与压力，从而建立一种彼此了解、彼此体谅的良好局面。4.包容员工缺点，欣赏员工长处从辩证的角度上讲，每个人都有自己的长处,也都有自己的缺点，在酒店工作的员工也一样，所以在管理过程中应该认识到这个问题。管理人员要善于发现每个员工的长处，并朝积极方向培养，且在培养过程中，对员工的进步要给予关注，适时进行表扬，使员工认识到自身价值。另外，对员工身上的缺点，则要采取包容的态度，扬长避短，通过更换工作岗位、更换工作内容等方式，发挥员工的优势面，降低缺点对工作的影响。当然，这里并非指所有的缺点都要包容，如果缺点表现在原则性的或是与工作紧密关联的方面，应该严格要求。5.优胜劣汰，给员工一定的紧迫感改变“问题员工”一方面是施加外力，直接为员工创造改变的条件，另一方面，则是给员工施加压力，使其自觉变化，这一点也很重要。酒店再考虑工作细节的同时，也需考虑设置奖惩标准，表现好的奖励，表现差的处罚。适当引入优胜劣汰机制，能使“问题员工”感受到压力，并认识到某些做法的不恰当性，从而自觉地改变，朝酒店的要求不断调整、完善。应该认识到，“问题员工”的问题只是表现在这位员工工作的某一方面，但并非一无是处，甚至在另外的方面表现还相当突出。对这部分员工，管理人员要有积极的态度，要不断细化管理标准、创新管理方法，扬其所长、避其所短，使其成为有用之才。#2楼酒店管理层对员工(第2篇)由酒店员工的高流失率现象谈酒店资源管理#e#酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，严重制约着酒店企业的发展。如何分析出其中的原因及解决的方法成为了一家酒店成功健康运转的关键所在。一、酒店业人员流失现状酒店业门户网站迈点的统计资料，我国目前拥有星级酒店16000家，其中五星级酒店463家、四星级酒店2000家左右，整个中国各类酒店、宾馆等接待设施总量为三十万个。而且随着2015年酒店业住宿率、重要门户城市国际客源的增长，以及上海世博会的利好因素的影响，中国酒店业将在未来二十年迎来黄金大发展时期。因此做好酒店的人力资源管理成为了酒店业快速持续发展的重要因素。酒店业作为典型的劳动密集型行业，其内部人才竞争异常激烈，酒店人员的流动也十分频繁。据统计，年酒店业员工流失率分别为25．64％、23．92％、24.2%、22.56%、23.41％，平均流失率为23．95％，年的流失率分别为25.64%、23.92%、24.2%，平均流失率为24.59%。另一项统计表明，北京、上海、广东等地的酒店人员流失率在30%左右，有的酒店甚至达到了45%以上，其中高学历人才流失率最高。调查还显示，上海某高校旅游管理专业毕业生分配到酒店第一年的流失率高达50%,三年后只有20%的毕业生继续留在酒店行业。随着我国酒店业的快速发展，这种趋势不仅没有降低反而呈现出有所增长的趋势。造成这种现象的原因是多方面的，本文从不同角度试做一探讨。二、酒店员工流失原因解析1、繁重、单调的工作容易让人产生厌倦。作为大部分的酒店一线员工，每天面对的是本部门重复来重复去的工作，工作繁重且让人感到枯燥无味。以客房和会议中心为例，客房部每天要做的就是把退掉的房间恢复到预售状态及一些对客服务等工作。更换床单、被套、枕套，清扫洗手间，除尘等一系列工作就像程序一样不断地被执行。遇到酒店旺季，工作会更加繁重，长时间得不到有效的休息使员工对工作产生倦意，以致萌生离职的想法。会议中心作为星级酒店的重要组成部分工作同样繁重。针对不同的会议类型及客人不同要求要提前做出不同的准备，甚至在时间紧迫的情况下要赶夜班。在会议服务期间，工作更是零碎繁琐，任务繁重。长期单调的工作使员工渐渐失去了最初的成就感，不仅影响了酒店服务质量，还为员工离开酒店业埋下了伏笔。2、酒店员工的工资待遇普遍不高。虽然现代酒店业大部分实行了弹性的工资制度，但仍然无法改变工资待遇普遍偏低的现实。酒店的一线员工工资大多在1500左右，而且有些酒店的员工食宿条件非常差，一些社会福利、劳保也难以保证。酒店员工普遍趋向于年轻化，对于一些年轻员工来说，他们渴望找到待遇更好的工作，甚至并没有在酒店业长期发展的打算。一旦有更好的机会，他们大多数会选择离开。3、人力资源配置不合理，不能人尽其才，也是酒店员工流失的重要原因。酒店在为员工分配不同的工作岗位时，没有做好细致的调查沟通，员工不能尽快地适应工作环境，也极容易产生的想法。对于一些有潜力、有能力的员工，酒店没能制定一个有效的培养体系，员工在工作一段时间后看不到自己的发展前景，并且得不到酒店管理层的重视，大多数员工就会通过选择跳槽来改变现在的困境。4、酒店缺乏公平的竞争机制，在酒店考评上主观性太强。酒店在任用上普遍缺乏公平的竞争机制。比如在内部选拔与外部上不能做到合理的运用。员工在任用上意见很大，对管理层主观性的用人方式持反对态度。员工对自己的工作环境感到不满，对酒店工作没有一种“家”的责任感、归属感，因此也容易选择辞职去寻找适合自己的工作。5、大部分人对酒店行业的观念问题。一些人认为从事酒店行业就是伺候人的工作，感觉低人一等。而且，在酒店工作就像是吃“青春饭”，它是一种适合年轻人的工作。因而对于一些员工来说，并没有在酒店长期工作下去的打算，甚至只是暂时的，工作半年左右就转到了其它的行业。三、酒店员工流失所产生的负面影响。1、增加了酒店的经营成本。一些酒店管理者已经习惯了酒店人员流失的普遍现实，认为对酒店经营成本不会产生太大的影响。其实不然，在一批新员工入职后，酒店所增加的成本不仅仅是一些费用，还有一些不易发觉的隐性成本。新员工对于自己的工作岗位并不熟悉，许多工作流程都要学习，从另一方面讲降低了酒店的工作效率。本来一个人完成的工作现在需要两三个人去完成，从人力资源配置上看其实增加了酒店的经营成本。而且，对于一些酒店中高层人员的流失损失会更大，因为它会给酒店带来巨大的业务流失。2、当一个酒店员工产生跳槽的意向时，在他进入另一家公司时会对现在的工作产生懈怠，消极的对待工作，从而很大地影响了酒店的服务质量，甚至造成投诉事件。员工在产生辞职想法时，也会给周围的其他员工造成影响。他们也会对比自己的处境，考虑自己的职业规划。一系列的连锁反应将会对酒店产生不小的消极影响。3、对酒店品牌造成负面影响。当一家酒店人员流失过高时，其在酒店行业的负面评价也会越来越多。酒店员工辞职大多是因为对工作现状的不满，无论是酒店薪资、福利太低，还是对酒店管理不满，都会对酒店品牌造成很坏的影响。而且，现在时互联网的时代，信息传播的方式、速度都呈多元、极速发展。客人在入住一家酒店时，大多都会对这家酒店有着一定的了解。如果这家酒店在行业内部有着很差的声誉，将会直接影响到这家酒店的经营效益。四、针对酒店人才流失所采取的应对策略1、建立合理的管理体系。拥有一个合理的管理体系是酒店留住人才的基本保障。酒店在薪酬管理中应探索不同的模式。因为合理的薪酬是对员工为酒店创造价值的有效回报，对于酒店来说，也是维持劳动力生产与再生产的需要。而且，合理的薪酬也具有一定的激励作用。酒店在制定薪酬过程中，应根据不同的岗位，不同的职位探索不同的薪酬模式。以基本薪金加为基础，逐渐完善酒店的薪酬管理体系，使其产生良性循环，从而逐步降低酒店的人员流失。2、树立一种尊重员工的酒店企业文化。一家酒店要想取得长远的发展，一切从尊重员工开始。以波特曼丽嘉为例，丽嘉的全球总裁高思盟说过：“我们提供专业的服务，但我们绝非仆人。”与此相对应的是丽嘉“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务”的座右铭。丽嘉在尊重员工上从一开始招聘就做了充分的工作。员工不仅要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，而且其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合，只有这样员工才会找到真正的归属感。另外，酒店对员工有着充分的尊重与信任。每个人都是为了酒店的成功运转贡献了重要的一部分，而不会因为自己相对辛苦的职位而产生低人一等的感觉。因此，酒店只有树立起尊重员工的企业文化，使员工产生归属感、责任感，才能更好地应对酒店人才流失问题。3、建立合理的绩效评估体系和选拔任免制度。酒店应不断完善员工的绩效标准，在绩效上不能盲目主观。酒店可以在员工工作计划、完成程度、工作饱和度、管理能力、团队精神、综合素质、客人满意度等多方面进行分值评价，认真调查每位员工的工作情况，做好认真细致的分析，并及时向酒店进行信息反馈。酒店在考核过程中应避免走进“为考核而考核”的误区，考核的目的是调动员工的工作激-情，培养强大的员工队伍。在考核过程中突出重点，避免走入程序化，使绩效考核失去原本的作用，甚至半途而废。酒店在人事选拔任免上同样不能抱着盲目主观的态度。对每一位候选员工进行细致认真地比较分析，并根据工作岗位的性质特点进行有效的筛选。探索创新不同的选拔模式，做到人尽其用。而且，在人事任免上应结合有效的监督体系，使酒店人事选拔公开、公正，体现民-意。4、建立合理的酒店员工激励模式。酒店作为劳动密集型的服务性行业，酒店必须重视员工的发展，在员工激励上应探索不同的模式，以提高员工的工作积极性，应更加有效地促进酒店成功运转。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，即激励－保健因素理论。激励因素的改善能让员工感到满意，给员工以较高的激励，包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会等因素；保健因素的改善能解除职员不满，但不能使员工感到满意并激发起积极性，包括干净和安全的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求，并利用激励因素激发员工积极性。具体列举出了16 种因素，包括工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、个人成长和发展、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监督、和上级的关系、和同事的关系、和下级的关系、工资福利、工作安全感、个人生活、工作条件和地位。因此酒店不仅要通过公平科学的薪酬制度来实现激励外，还应该重视精神上的激励。比如对员工实行真正意义上的授权，酒店帮助员工实现部分的个人目标等，都能有效地实现员工激励的目的，提高员工工作积极性。5、加强与高校的合作，开创酒店管理专业“订单式”人才培养模式，学校重视学生实习管理。酒店可以与高校合作，对酒店管理专业学生进行“订单式”培养。这样的发展模式一定意义上有助于酒店人才培养体系，起到了降低人员流失的作用。首先，学校应重视学生的实习管理。许多酒店管理专业的学生毕业后之所以不选择到酒店工作与其不好的实习体验是分不开的。学生在酒店糟糕的实习体验使其失去了对酒店行业的向往，一定意义上造成了酒店人才的潜流失。造成这种情况的原因使多方面的。一是学校在选择实习单位上随意性太大，没有和酒店签订有效、合理、可执行性的协议文件，学生在实习单位出现的诸多问题没能得到及时的沟通解决。造成学生对实习单位，对学校意见颇大，很大程度上对酒店行业失去了最初的兴趣。另外，一些实习酒店不重视实习生的发展管理，而是当成单纯的廉价劳动力来用。学生薪资、食宿待遇极差。当然出现酒店潜流失问题还与学生的自身是分不开的，学生在实习前没能做好吃苦的准备，适应不了酒店繁重单调的工作。其次，酒店与学校合作开创酒店管理专业“订单式”的培养模式。为学生创造优质的校外实习基地，开创校内校外相辅相成的培养模式，为学生制定一套完善的职业规划体系，激发学生行业热情及对酒店的归属感、责任感。五、结语员工是酒店最宝贵的资源，只有认真细致地做好酒店的人力资源管理，无论是薪酬还是其它激励，通过不断探索不同的管理模式，使员工在酒店工作能够找到一种归属感，从而达到降低人员流失的目的，实现酒店利润的增长和健康的发展。
注：查看本文详细信息，请登录安徽人事资料网 站内搜索：酒店管理层对员工
看了该文章的人还看了：
医院员工培训管理规定 为建设一支高素质、高效率、高水平的员工队伍，实现员工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制订本规定。 一 总则 1 开展员工培训，目的
1目的 规定员工人事档案管理的内容与要求，保证员工档案及时准确、真实有用。 2适用范围 适用于公司专职员工的公司内档案管理，不适用于临时工、计时工、顾问及
1、督促――督促、指导员工按规定完成接待任务，优秀的主管是在不间断的巡视之中完成这一管理职能的。 2、沟通――主管必须具有善处人际关系、处事应变的能力和
编辑提醒:请注意查看“酒店管理层对员工”一文是否有分页内容。原文地址
相关阅读：
注：酒店管理层对员工一文由免费提供，来源于网络。本文著作权归原作者所有，请在转载引用时保留。否则因《》一文引起的法律纠纷请自负。}