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公司性质：
民营/私营企业/非上市公司
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截止时间：该职位已停止招聘
工作地区：
苏州市 昆山市
职位性质：全职
学历要求：不限
工作经验：不限
性别要求：不限
招聘人数：
职位月薪：
年龄要求：不限
身高要求：不限
语言要求：
英语综合能力熟练
一、招聘要求:&1、年龄:18-35周岁,男女不限。&2、要求能吃苦耐劳,配合公司加班,无传染性疾病,无纹身烟疤。&3、要求26个英文字母熟悉掌握。&二、薪资待遇:&长期工底薪：1820元/月，全勤奖100元，绩效奖：100-300元，餐补280元，上六休一，超出每天8小时之外的工作时间，根据国家劳动法：“平时加班1.5倍&周六日加班工资2倍，国假日3倍”来算加班。月综合工资元（上不封顶）；&三、食宿:企业提供免费工作餐&宿舍区条件:4-8人间,空调、热水器、24小时开水、网吧、电影院、小吃店、旱冰场等。&工作餐:四餐一汤,米饭,水饺、拉面、馒头、油饼、面包、鸡蛋等!&四、招聘岗位为普工&无任何危险性,不穿无尘服,涉及组装、包装、插件、品质、测试、物料、CNC操作、SMT操作等。
求职提醒：国家相关法律规定，招工禁收抵押金及任何费用，如遇此情况请谨防上当！[]
该职位招聘已停止
世硕科技（昆山）有限公司，新工厂位于昆山出口加区，总人数可容纳50000人，母公司和硕联合科技股份有限公司为台湾华硕电脑股份有限公司之关系企业，目前和联集团在浦东新区康桥已注册三家公司，构成：和联永硕华东营运中心：，总投资6.27亿美元，包括昌硕科技（上海）有限公司，主要从事笔记本电脑，手机等电子信息产品的研发与制造，是全球五大笔记本电脑生产企业之一：钧硕电子科技（上海）有限公司，主要从事电子信息产品相关精密模具的设计与制造：华谦商贸（上海）有限公司，主要从事IP相关产品的内销服务。
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京公网安备21做最好的面试官_第二章
发布招聘，高效地搜寻人才_黑岩网_黑岩阅读网
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发布招聘，高效地搜寻人才
企业制定招聘计划后，就根据招聘计划的要求开始进行具体的招聘工作。发布招聘是招聘活动中的第一个环节，其主要目的在于吸引社会上更多的人才来应聘，使得企业有更大的人才选择余地，避免出现因应聘人说过少而降低招聘人才的质量。同时，也可以使应聘者更好的了解企业，减少应聘者盲目加入而又不得不离职的可能性。第一节
选择渠道，发布招聘信息企业选择的招聘信息发布渠道及方式将决定什么样的人能了解到这些信息，进而直接影响应聘者的数量与素质。因此，企业应在合理的成本范围内，保证招聘来源能提供足够的高素质应聘者。一．招聘信息的发布1．招聘厂告。一份合格的招聘广告应有标题、本企业的基本情况(包括企业性质、经营范围等)、招聘职位及人数、应聘人员的基本条件、应聘者的报名方式、应聘时间和地点(包括邮编、联系电话及联系人)、应聘时需携带的证件、材料及其他注意事项，最后要加上落款。2．企业宣传材料(招聘简章)。企业宣传材料是企业组织招聘工作的依据，它既是招聘的告示，又是招聘的宣传大纲，是企业在社会上推销和宣传自己的好机会，能够树立自己在人才市场上的声誉，维护企业的形象。因此，许多企业积极地向应聘者提供本企业的宣传资料，以增强应聘者对企业的了解。一份有效的招聘简章能充分显示企业对人才的吸引力和企业自身的魅力，它既有一定的格式，又较随意，可以别出心裁地创造，突出自身的特色，以吸引高素质的人才。一般来说，它的基本要求是：语言简明清晰；招聘对象的条件合理，一目了然；招聘人数应比实际需求大些；措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴求和应有的尊重。3．发布招聘信息在拟定好招聘简章后，就可以向社会公布招聘信息了。所谓发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。招聘信息发布的时间、范围与方式也是根据招聘计划来确定的。由于招聘的岗位、数量、对任职者的要求不同，招聘对象的来源与范围不同，以及新员工到达时间和招聘预算的限制、招聘信息发布的时间、范围与方式也就不同。(1)信息发布应遵循的原则。①层次原则。招聘的人员都处在社会的某一层，要根据招聘岗位的特点向特定层次的人员发布招聘信息。②广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受该信息的人越多，应聘的人中有合适人选的概率就越大。当然相应的招聘费用也会增加。③及时原则。在条件许可的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布。这样有利于缩短招聘进程，而且有利于更多的人获取信息，使应聘人数增加。(2)信息发布的方法。发布招聘信息的方法也有许多，一般有以下几种。①新闻发布会.举行新闻发布会发布招聘信息。这种方法主要适用于以下两种情况：一是企业因发展壮大，需要招聘大批人员，包括经营管理者、专业技术人员和熟练工人等。利用新闻发布会发布招聘信息，有利于扩大企业影响，在公众面前树立良好的企业形象。二是高薪聘请高级经营管理者，如总经理、总工程师等，既可以扩大企业的社会影响，也能吸引更多的人才前来应聘，使企业有更多的选择余地。②在电视、广播或报刊杂志上发布招聘信息。这是现代企业最常用的方式之一。由于这几类媒体在社会上的普及率高，利用它们发布信息，可以达到&广而告之&的效果。③在特定区域张贴招聘简章。一般张贴在人员流动大的商业和文化中心地带，以便使更多的人看到招聘信息。④通过人才市场发布招聘信息。这种方法主要是利用中介组织传播招聘信息，如职业介绍所、就业辅导中心、定期举行的人才招聘会等。职业介绍所和就业辅导中心一般是把招聘信息有偿地告诉求职者，由求职者直接与招聘单位联系应聘。定期举行的人才招聘会，一般由组织单位向企业收取一定的中介费用，替企业通过登报或其他方式发布招聘信息，在人才招聘会举行之日，企业在会上设置摊位进行现场招聘。⑤通过网站发布招聘信息。企业可以选择具有相关专业的大型门户网站发布招聘信息，这类网站的浏览量很大，会有很大的信息反馈量，同时也能吸收到特定专业的人才。另外，直接通过企业自己的网站发布招聘信息，可以更为详细地将企业文化、人力资源政策等更多的信息传达给求职者，收到更好的效果。⑥通过&内部人&发布企业信息。这是一种效果不错的招聘方式。企业现有的职员把企业的招聘信息告诉他信任和熟悉的亲朋好友，他通常认为他的这些朋友将能够胜任招聘的职位。这相当于为企业招聘人员进行了一遍初步筛选。而且，由于企业员工一般般比较了解他所推荐的人，因此企业通过这种方式往往可以招聘到符合要求的人选，还大大节省了招聘成本。⑦通过企业信誉直接吸引求职者。那些既在当地又在全国经营的企业有相当大的吸引力，其中有的企业在征用人方面的信誉很高，他们无需做广告就不断有人找上门来。发布招聘信息还要掌握一定的时间策略。有效的招聘信息发布不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间。二．内部招聘和外部招聘招聘渠道按照招聘对象的来源可分为内部招聘和外部招聘。到底哪种方式更好？不能一概而论，要针对企业的具体情况来确定。1.内部招聘。内部招聘又叫内部选拔，是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。一提起招聘，大部分的招聘者都会首先将目光放在组织外部，依靠各种外部招聘的手段寻找职位候选人。其实，常常被人们忽略的是，企业内部也是非常重要的潜在候选人来源。（1）内部招聘的主要来源①内部晋升。当某个职位需要那些熟悉组织人员、工作程序、政策以及组织特性的人去做时，企业内部员工更有能力胜任空缺的职位，这时可以采用内部晋升的方法。在企业内部进行有效的晋升可以激励员工更好地工作。从时间和金钱两个方面来看，内部晋升也更为经济。如果一个组织有内部晋升政策，它必须对候选人进行鉴定、筛选并施加压力。一个常被掩盖的问题是在企业迅速发展的时候，由于组织面临严重的管理人员短缺，大部分的雇员都会得到晋升而不重视其任职资格。快速的发展可能会暂时掩盖管理上的不足，但当公司的增长率下降时就会出现管理者剩余的现象。此时，这些管理者的不适便暴露无疑了。②工作轮换。工作轮换是指在职务级别不变的情况下，在企业内部调换员工的工作职务，它是企业内部劳动力的横向流动。这一方面可以避免组织内人才的浪费，弥补职位的空缺，更重要的是可以拓展员工的知识面，有助于员工的培养和发展。通过工作调换的员工能将本岗位与新岗位的知识结合起来，从而更有效地工作，这样有利于整个组织知识的系统化和丰富化，也有利于激发员工的工作积极性和工作热情，为组织的技术创新、产品创新作出新的贡献。工作轮换根据工作任职的固定性与否又分为职务调动和工作轮换。职务调动通常是长久性的，而工作轮换往往是临时性的。相比之下，工作轮换具有更新的生命力，它可以减少员工的工作枯燥感，激发员工的工作积极性，使工作变得更为有趣，也更富有满意感。定期的工作轮换越来越普遍地应用于员工的职业生涯设计中，成为员工职业发展规划中重要的一环。③人员返聘。企业由于某些原因还会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员(如曾因病长期休假，现已康复但由于无职位空缺还在休假)、离退休人员或已在其他地方工作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等。在这些人员中，有些恰好是内部空缺需要的人员，企业可以选择其中素质较高的人员进行重聘或返聘。人员返聘或重聘不失为一个经济有效的好方法。一方面，这些员工会更加珍惜组织给予他们重新工作的机会，工作的积极性会更高；另一方面，由于这些员工对组织非常熟悉，对工作岗位能很快适应，为组织省去了大量的培训费用。同时，组织又能以最小的代价来获取有效的激励，使组织更具有凝聚力，从而促使组织和个人能够实现共同发展的良好愿望。④员工推荐。当一个工作岗位出现空缺时，可由员工推荐，经过竞争和测试合格后录用。佐特立与万纳斯1998年进行的分析研究显示：通过内部推荐和返聘等内部渠道所获得的雇员在组织的任期更长，绩效表现也更好。请员工帮组织找人才，有三项优点：首先，比起刊登广告、通过人才中介公司等征才渠道，由员工介绍的征才成本比较低。其次，当员工推荐求职者时，对方通常都已从员工那里得知公司的情形，并且已经准备好转换工作，公司可以尽快面试或雇用，缩短征才时间。最后，员工一般不会推荐不适合或不可靠的应征者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。通过员工找到求职者，一般比通过广告吸引的求职者素质高。俄亥俄州立大学的两项研究显示，经由员工介绍雇用的员工，比通过其他方式雇用的员工，离职率低25％。英特尔有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。（2）内部招聘的方法①布告昭示。职位公告即将职位空缺公之于众，并列出工作特性，如资格要求、职位要求、薪资等级等。职位公告是组织内部招聘人员的普通方法，可以通过在组织的布告栏发布工作岗位空缺的信息，或在组织的内部电视台、内部报刊、局域网络上发布。职位公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、工资水平以及其他相关信息，如公告的日期、截止申请的日期、申请的程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在企业外部进行招聘、在面谈过程中应聘者是否需要演示他们的技能等。符合任职资格的员工，可以提交正式的申请或者在职位投标单上签名，参加该职位的竞争。在职位公告中，必须坚持公平、公正、公开的原则，保证所有的正式员工都有资格利用职位公告向人力资源管理部门提出申请并参加竞聘，要保证空缺职位的名单能够被传达到组织中的每一位员工。职位公告的目的在于让组织中的全体员工都了解到哪些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到组织在招募人员方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。一般来说，职位公告经常用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通职员的招聘。职位公告法的优点在于让组织内更为广泛的人员了解到此类信息，为组织员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响组织的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会。②利用技术档案的信息。内部招聘的另一种方法是利用现有技术人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有的资格申请人的注意。利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。（3）内部招聘的优缺点①优点。首先，企业内部的员工本身就是非常重要的候选人来源，对他们进行内部晋升和岗位轮换可以补充职位的空缺，增强公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。而且，内部晋升强化了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。当员工得知公司内部有提升和岗位轮换机会以及管理层人员将从内部提拔时，他们会感受到激励，会更加努力地工作。公司内部晋升可使企业将对外招聘集中在&初级层次&的职位上，填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也有更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即使雇佣到&劣质&的员工，对于初级层次的职位来说，对公司的损失也会较低。其次，内部员工了解自己的公司，能够更好地理解职位的要求，同时对企业文化也更加认同。当聘用一位内部员工后，聘用的是一名工作能力有保障的员工，一个知根知底的人。公司了解其工作业绩、工作习惯和个人品行；而员工也了解公司对其工作期望。这样员工就更容易适应新的职位，公司在招聘中所冒的风险也比较小。再者，内部招聘的方法最经济实惠。内部招聘的费用要比从外部招聘少得多。从内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、猎头公司代理费等开支，如果我们把管理者对外来者的聘用、分配和新员工熟悉企业所花费的间接成本考虑进去，那么节省的费用就更多了。最后，内部招聘招募的成功率较高且工作的稳定性好。企业内部的员工具有较丰富的同行业社会关系，员工可以借助自己的人际关系推荐人才。有调查表明，通过内部员工推荐被录用的雇员往往比通过其他方法招聘来的员工任职的时间更长。②缺点。内部招聘在一定程度上容易造成内部部门之间的矛盾。有时，一名优秀的员工可能会被几个部门争夺。有的部门经理比较受人欢迎，员工也会倾向于到他的部门。由于职位之间待遇上的差别，员工会选择薪资高的职位。因此，内部招聘可能会带来不稳定的因素。内部招聘还容易创造不公平的因素，出现近亲繁殖的弊端。例如，有些职位的候选人会被领导&内定&，并非依据其实际能力，而是依靠关系。有时甚至会为某些人创造出来一些职位，因人设岗。内部员工在推荐人选时往往推荐与自己关系密切的人，时间长了，员工中会出现一些小的团体，不利于文化的融合和工作的开展。有时会造成员工的不满和工作积极性下降。例如，一名员、工想要应聘内部招聘的职位，但其主管认为他是部门的骨干力量，不希望放他离开，而员工本人的兴趣却不在这里，因此会产生矛盾。同时，缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。得到内部晋升的人和组织原本是和谐的，观念、文化、价值观彼此认同。因此，不会因人员变动产生思想碰撞，也不会产生由于这种碰撞出现的不平衡，组织在这一过程中明显缺少活力。如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。2.外部招聘外部招聘亦称社会招聘。这是组织根据自身发展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。（1）外部招聘的主要来源①广告招聘。这种方法是通过广播、报纸、网络、电视和行业出版物等媒介向公众传递公司的就业需求信息。招聘广告既是利用各种宣传媒介发布招聘信息的一种方法，也是宣传和提升企业形象的常用方法。企业应该给未来的员工传递准确的工作和组织信息，明确告诉潜在的求职者能够提供什么职位、对应聘者的要求又是什么，求职者应怎样申请职位，是亲自申请、电话申请还是提供简历等。②员工推荐。员工推荐是指由企业内部的员工或关系单位主管推荐外部人选来填补职位空缺。这是最常见的外部招聘方法之一。当出现职位空缺时，企业首先把职位空缺的信息告诉自己的员工，并鼓励他们推荐合适的候选人。于是，本企业员工或关系单位员工就会根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人。③职业机构介绍。改革开放以来，我国已经出现了许多职业介绍机构。在美国，职业介绍所有公立的也有私立的。公立职业介绍所主要为蓝领员工服务，有时还兼管失业救济金的发放。私立职业介绍所主要为高级专业人才服务，要收一定的服务费，费用可以由求职者付费，也可以由企业付费，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。但是实际上由企业付费的情况居多。职业介绍所的作用是帮助企业选拔人员，节省企业的时间，特别是在企业没有设立人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍所。但是，如果需要长期借助于职业介绍所，就应该把工作说明书和有关要求告知职业介绍所，并委派专人同几家职业介绍所保持稳定的联系。④自我推荐。自我推荐是指求职者在没有招聘需求信息的发布下，主动向企业提出申请或投递简历。一些大型知名企业经常会收到许多对企业感兴趣的人主动提出的申请或投递的简历，这些主动上门的求职者采取刊登求职广告、主动发送简历或到企业登门拜访等形式来推销自己，主动与企业的人力资源部门联系，表现出自己对工作的热情和浓厚的兴趣，以提高求职的成功率。⑤猎头公司。猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高层次人才的求职需要而发展起来的。是单位求取高级人才与高级人才流动的主渠道之一，收费相当高。通常，即使该公司举荐的候选人未被雇用也需要付费。如果企业需要的是中高层管理人员，委托猎头公司招聘具有其他招聘方式无可比拟的优势。首先，企业的这些岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；其次，能够胜任这些岗位的候选人多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易&跳槽&，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前闹得满城风雨，让领导、同事都知道，他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大；第三，专业化的中介公司一般都有固定的猎取渠道和丰富的操作经验，能够在雇佣双方间进行有效的沟通。⑥人才交流会这是一种比较传统的招聘方式，它是由一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直接见面的一种人员招募方法。招聘会的最大特点是求职者与招聘者可以直接进行面对面地互动式交流，从而为供需双方都提供了极大的便利。招聘会可以分为专场和非专场两种类型。专场招聘会有的是面向特殊群体举办的。例如，中老年人才与技术洽谈会、北京中高级人才每周五定期招聘洽谈会、&IT、经贸、建设、科技&行业联合人才招聘大会、电子信息类毕业生与用人单位双选会等；有的是由于某个大型组织要招聘大量人才而单独专办的。据中国社会调查事务所2001年的一项调查显示，69％的被调查者反映大型招聘会对求职者过分强调学历有些不切合实际；54％的被调查者反映某些招聘单位招聘时摆出求贤若渴的姿态，令成百上千的求职者蜂拥而至，而真正到企业面试才发现并非如此；36％的被调查者认为目前大型招聘会的票价偏高，应做适当调整。⑦校园招聘，校园招聘是指企业的招聘团走访各种学院和大学校园招聘所需员工。其招聘方式多种多样，主要包括张贴招聘广告、开招聘会、提供毕业实习机会、院系推荐、设立奖学金等。（2）外部招聘的优缺点①优点。新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，从而给企业带来更多的创新机会。新员工加入企业，与企业内部的人没有各种复杂的关系，可以放手工作。同时，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生&鲶鱼效应&，通过良性竞争而共同进步。外部招聘可以缓和平息内部竞争者之间的紧张关系。企业内部可能会出现同时有几个人员基本符合某一空缺职位要求的情况，不良的竞争会导致勾心斗角、影响工作的现象。而外部招聘可以使竞争者得到某种心理平衡，从而缓解他们的矛盾。外部挑选的余地较大，能招聘到更优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，从而可以节省内部培养和培训的费用。外部招聘也促进社会化的人才合理流动，加速全国性人才市场和职业经理人市场的形成。外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。②外部招聘的缺点。由于信息的不对称，往往造成筛选难度大、成本高，可能出现被聘者的实际能力与招聘时的表现不符合的现象。外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心、事业心员工的积极性，或者引发外聘人才与内部人才之间的冲突。外聘人员有可能出现&水土不服&的现象，元法融入企业文化之中。可能使企业沦为外聘员工的&中转站&。美国通用电气公司(GE)是由爱迪生通用电气公司和汤姆森一休斯敦电气公司在1892年合并成立的，距今已有一百多年的历史。它是1896年设立道琼斯工业指数以来唯一至今榜上有名的公司。连续5年来，GE被《财富》杂志评选为全球最受推崇的公司，连续4年被《金融时报》评选为全球最受尊敬的公司。2002年位居《商业周刊》全球市值最高的1000家公司榜首，同时，它也是世界上最大的多元化公司，在全世界100多个国家和地区开展业务，共有13个业务集团，拥有全球员工315000多人。通用电气的人事部门根据公司的生产、工作情况制定各部门的人员编制。在缺员时，首先会在公司内部招聘，若内部没有合适人选，就会向外部招聘。内部招聘时，人力资源管理部门根据用人单位的要求，将通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇及对应聘人员的要求。报名者需填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等，还要附原上司或他人的推荐信。人力资源管理部门在报名整理筛选后，通知本人来公司与用人单位共同进行面试，最后确定是否录用。受聘人如是中级管理人员，要经人力资源管理部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。如果公司无合适人选，则从外部招聘。通用电气公司从外部招聘人员(这里仅指工程技术、业务与管理人员)的主要途径有以下三个。(1)从劳务市场上招聘人员劳务市场相当于专业介绍所，那里掌握着失业人员的情况，通用电气公司与当地的劳务市场关系很密切，这部分人的录用标准主要是有无实际技能。程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面试考核。公司重点考核他们工作的经历和实绩、贡献，学历一般只作参考，但如果是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有时可能给申请人试用机会，试用合格后再决定是否录用。(2)从其他公司&挖&人这部分人主要是关键的技术人员或高级管理人员。美国不像欧洲那样，公司与员工之间有合同或协议的束缚，员工因各种原因，不愿继续在本公司工作的，可随时离开，只要提前一定时间通知公司即可。各公司却利用这一点物色合适人选，设法挖过来。但一般通过中间人联络，成功后付一定的报酬。对于公司的关键人物，公司总是千方百计挽留，了解其离开的原因，尽量解决他们的问题。公司深知这种人的离开不仅对目前工作有损失，更重要的是很可能为本公司树立强硬的竞争对手。(3)招聘新的大学毕业生每年大约有3．5万名美国优秀大学毕业生申请到通用电气公司工作，其中约有2000名被通用电气录用。通用电气每年派出100多人到全国各大学校挑选毕业生。通用电气公司在挑选学生时，为了保证人员质量，采取两步面试办法：第一步由集团人力资源管理部门去校园筛选面试；第二步请初步入选的学生到公司，由用人单位面试。依照事先制定的考核标准、评分标准和面试要求，组合各项评分，定出总分，择优录用。考核标准分为四大类：一是与人交往共事的技能；二是专业道德观念；三是组织能力；四是技术能力。面试人员提出各种问题，要求应试者回答。例如，考核对人的影响能力，要注意其讲话是否有趣味，能否吸引人；而考核与人共事能力，要了解是否主持过会议或家庭宴会等。第二节
网络时代的招聘网络招聘是企业通过专业招聘网站或自身的主页，在网上发布招聘信息并完成招聘活动的过程。随着网络的蓬勃发展，每年约有75％的求职者会通过专业的招聘网站找工作；而企业也会通过招聘网站公布职位空缺信息，目前已经有越来越多的企业将他们大部分的空缺职位放在网上吸引人才。据统计，目前国内有40％的上市企业已经使用过网上招聘的方式招聘雇员，而有95％的企业正准备尝试采用这种新兴方式。一．网络招聘的渠道（1）注册成为网站的会员注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。（2）在自己公司的主页或网站上发布招聘信息很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入，同时借机展示公司的最新形象与最新动态。为了方便来访者查询，很多公司的网站上都设有专门用于招聘的网页或专区，有的还为特殊群体开设专栏。据调查，《财富》500强企业中，42％在他们公司网站的招聘专栏中设有独立的大学招聘区，在工业部门中，78％的《财富》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要。（3）在某些专业的网站发布招聘信息由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。（4）在特定的网站上发布招聘广告有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。（5）搜索引擎利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。（6）通过网络猎头公司专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。二．网络招聘的优缺点（1）网络招聘的优点扩大招聘选择的范围。通过网络招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库，因为企业的招聘信息可以在个世界范围内被人们看到，而不是只是某一地方性报纸或某一份专业杂志上才能看到。方便、快捷、成本较低而且不受时间限制应聘者可以通过网络将简历传给招聘企业，无论何时都可以操作。不受地点限制，在网上距离感似乎已经不复存在，身处何处都无关紧要，跨国公司有能力在世界各地安置其员工，面试可以在网上完成，同时能力测试和背景调查也完全可以在网上进行。（2）网络招聘的缺点由于网络招聘是通过网站这样一个中介来进行招聘，求职者与招聘者不能面对面地交流，这也使得网络招聘具有很多缺点。由于缺乏面对面的交流，无法深入考查应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷度、外在气质形象等，而且网上简历也存在失实的现象。所以，企业在确定初步人选的时候，还需要对应聘者进行面试，以进一步考察。因此，网络招聘只是完成了招聘的初次选拔。目前网站良莠不齐，加上缺乏规范管理和有序竞争，许多网站之间的竞争演化成获得信息的竞争，一些网站不经授权转载报纸杂志的招聘信息或网站之间互相抄袭信息，导致公布的信息失真失效，对应聘者产生误导。由于网络招聘与网络硬件、信息技术密切相关，在一些欠发达地区，缺乏足够的生存空间。三．网络招聘技巧（1）企业介绍企业介绍要体现企业对人才的态度，如以人为本：本企业注重应聘者的人品和能力，尤其是对贡献社会、成就自我的认同感。一个没有招聘单位名称，只有awell&known company is looking for&&会让读者对企业的可信度产生怀疑。因为求职者要考虑企业所在的行业、产品、地点甚至历史背景等信息来决定是否申请，在企业介绍部分要让浏览者感觉到企业的品牌和地位，并随着业务发展蓬勃向上，需要吸纳人才加盟等原因。比如诚纳英贤志士，共创世纪伟业；邀请您加入一个成功的国际企业；想融入这个充满活力的团队吗?为您提供职业发展的良机，提供良好的薪酬福利与培训发展机会等内容。如果有企业网站，最好给出网址。美国大都会人寿保险企业成立于1868年，是全美最大的人寿保险企业，在2002年《财富》杂志全美500强排名第51位，在全球管理资产超过3000亿美元。至今已在全球12个国家及地区为超过4000万的保户提供金融服务。它的企业介绍如下：我们将引进海外已有多年成功运营经验的西点训练计划，全力栽培无寿险经验营销管理专才。只要您通过甄选，并完成严格的训练，您将会成为专业寿险管理人员，同时我们为您设计完善的财务补助计划，让您毫无后顾之忧地建立起属于您的成功团队。想拥有自己的事业吗?只要您符合以下条件，请登录我们的网站(www．metlifechina．corn．cn)在线申请。(2)招聘条件在招聘广告内容中，企业要力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到企业对人才的尊重。内容上要避免对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等要求。一是性别歧视，除非明显需要男性和女性的职位,最好别注明要求应聘者是什么性别，求职者从职业特点上会判断自己是否适合申请；二是年龄歧视，要用&有工作经验&而不是&37岁以上&，要用&年轻有活力&而不是&27岁以下&来要求，岁数的限制一方面使企业失去一部分有才华但年龄稍大一点的人才，另一方面使年龄稍大的人失去了公开竞争的机会；三是学历歧视，许多广告中盲目追求高学历，造成人才高消费，也失去吸纳一部分有能力没学历的人才的机会；四是地域歧视，这些硬性的比较敏感的要求可以通过委婉的方式表达。还有&谢绝来电与来访&等额外说明在你不留有关信息的情况下，可以不写明。(3)职位表述优秀的不一定是合适的，企业需要的是与职位的适合度相匹配的人才，所以招聘广告要明确合理地说明职位所需要的知识、技能和经验，避免把人吓跑。要求应避免太笼统。例如出众的外语水平过于模糊，良好的社会关系没有明确定义，过人的领导才能没有描述，让人摸不着头脑。另外兴趣方面的说明也能体现企业用人的人性化，例如，英语方面的工作，要求熟练掌握英语，游戏软件行业强调创造力和对游戏的热爱等。四．网络招聘注意事项网络招聘是未来招聘的发展趋势。对大型公司而言，公司网站可以成为公司招聘的主要渠道。想通过先进的网络招聘方式来实现有效招聘，企业必须注意做到以下几点：建立一个不断更新的一流网站，形成一个合适的招聘周期；实行完全网络招聘策略，满足企业对员工的需求并实现高保留率；将招聘管理系统技术运用于招聘全过程，利用以往区分主动求职者和被动求职者的经验，精心选择&网络应聘者&。目前已经实现了网络招聘的公司，有一半以上并未充分利用网上招聘的优势，只是把它作为传统的纸上招聘程序的一种补充，用来收集应聘者的资料。在今后几年中，企业面临的挑战将是如何将招聘过程完全数字化，即从求职者身份验证、简历的初步筛选到来信的回复、信息分档存储等一系列工作都由互联网来进行，使HR经理们能够更大程度地享受网络招聘带来的便利和轻松。麦肯锡公司是国际知名的管理咨询公司。我们的业务主要是帮助企业高级管理层诊断解决战略、组织机构和经营运作方面的关键性议题。麦肯锡在中国为客户提供咨询服务已有三十多年的历史。目前，我们分别在北京、上海、香港和台北设立了分公司。我们的客户遍及各行各业，其主要领域为金融、电信、电子、高科技产业、能源、交通运输、工业产品和医药品等。我们的咨询顾问背景多样，阅历丰富。他们加盟麦肯锡时的事业发展目标也各有不同，但他们都深为麦肯锡所独有的工作特质所吸引。麦肯锡公司的使命是帮助企业总裁们解决他们最关注的战略、组织以及运作问题。我们的客户中既有历史悠久的国营企业、发展势头强劲的跨国企业，也有白手起家但志存高远的民营企业。不管客户属于哪种类型，有一点他们是相同的：他们全都在坚韧不拔地追求高绩效和高增长。他们来自金融、保险、工业、零售、电信、电子等多种行业需要我们在最关键的问题上为他们提供服务。咨询顾问进入项目后，每天和客户项目组一起协同合作。他们的工作不仅能够为客户的业务产生深远的影响，也能够给自己带来巨大的成就感。我们的业务性质决定了我们必须在罕有涉足的领域开展工作，经常要迎接巨大的挑战。这要求我们的咨询人员具有积极、开拓、负责的精神，寻求具有创新性的解决方案。我们的咨询人员必须能容忍一定程度的不确定性，必须具备高超的解决问题的能力，满足客户方高层领导的严格要求。因此我们的咨询人员必须不断地拓展自己的能力范围，快速提高自身素养和专业水平。经过一番锻炼，商业分析员们有机会为给客户的高层管理人员作很有专业分量的方案报告；咨询顾问们有机会担任总裁的特别顾问，在公司的决策上为他们出谋划策，帮助他们把握公司成长的方向；高级咨询顾问和董事们能够领导创建新的业务领域，比如在世界各地开设新的麦肯锡分公司。麦肯锡实行类似于&学徒&制的制度，帮助员工通过实际工作，实现个人的发展和知识的增长。这是在麦肯锡实现职业发展的最主要渠道。我们的项目组一般都由资深的合伙人和项目经理领导，他们对项目小组成员进行辅导和训练，帮助他们培养能力，树立自信。与此同时，你的&职业发展&主管会为你提供持续的支持和指引，帮助你从一个项目过渡到另一个项目。我们在项目中总是会遇到各种各样新的问题，永远会带给你新的挑战。除了在工作期间的辅导外，麦肯锡每年还投入大量资源，丰富我们在不同行业和领域的管理知识储备。只要是麦肯锡的咨询顾问，都可以调用这个知识库(通过高度发达的公司局域网和书面文件)，帮助训练自己的思维，扩展知识面，并能够在客户项目中进行利用。同时，根据教育和专业背景的不同，我们为每位咨询人员量身定做了一套内部培训课程。进入麦肯锡的第一年，咨询顾问们要接受解决问题和客户沟通等方面的入门培训。另外，我们还有很多种针对性的职业发展方法，比如项目发展研讨会、麦肯锡全球会议和个人技能发展研讨会。咨询顾问们还可根据我们的内部研究撰写论文、书籍、文章，从中快速拓展思维和能力。麦肯锡公司在全球45个国家设立了80余家分公司，拥有6000多名咨询顾问，所有的咨询顾问的背景和兴趣都有所不同，但大家都有建立成就、探究新知、尝试新事物的激情和承担重任的魄力。麦肯锡的咨询顾问和全球各地的同事可以通过多种方式经常进行沟通交流：参加同一个项目组、共同领导行业或职能领域、参加同样的培训项目、共同撰写文章或图书或参与内部的专项研究。招聘职位介绍1．商业分析员(Business Analyst)职位是为刚从大学毕业的学生设立的，他们在校期间必须有非常出色的成绩和表现。麦肯锡公司的商业分析员是&预备役咨询顾问&：他们在项目组中全职工作，解决实际的问题，在客户现场和客户紧密协作，因此能够很快熟悉管理和领导的方方面面。加入麦肯锡，成为商业分析员的员工背景非常广泛。尽管他们的经历各有不同，但他们都有良好的学习成绩和领导能力，而且比同龄人更为成熟持重。我们的招聘对象是思维敏捷、富有创造性、求知欲强烈的人员，我们认为这种人具有快速学习的能力，工作能很快上手。你的第一项工作可能是界定比较明确、有明确最终成果的分析任务。随着技能和信心的增长，你会被安排处理一些更大更复杂的任务。到了这个阶段，你就必须了解问题、提出假设、开展分析、制定方案，并向客户管理层汇报结果。我们将根据你表现出来的能力决定给你什么样的任务。分析员的职位没有预先设置的条条框框的限制，大部分第二年的商业分析员其实担负着与新进入的咨询顾问同样的工作。申请届商业分析员麦肯锡公司欢迎成绩优秀、课外活动表现突出、领导能力强并且能自我激励的大学优秀毕业生申请届商业分析员。请用英文回答以下问题：Can you think of a problem you have encountered when the old solutions didn&t work and how y。u came uP with new solutions?(a one&page essay)并连同您的申请材料，包括：申请信、中英文简历(各一页)、成绩单(扫描件或Excel文档)以及其他相关证明材料于日前通过电子邮件方式递交到麦肯锡（北京）咨询有限公司人力资源部。电子邮件：Bj&business&analyst@mckinsey．com2．Fellow Program如果您是2005年即将毕业的博士生或已获得博士学位，并有志从事管理咨询行业，麦肯锡公司欢迎您申请我们的Fellow Program。Fellow在麦肯锡公司担当&初级咨询顾问&的职务，与咨询小组一起工作帮，助客户制定战略并实施变革，大幅度提高客户的业绩。在顺利完成该计划后，Fellow将有机会被提升为咨询顾问
Associate)并有在麦肯锡进一步晋升的前景。对于没有海外教育背景或工作经历的候选人，麦肯锡公司还将提供为期12个月的海外工作机会。请将您的申请信、中英文简历以及其他相关证明材料于日前通过电子邮件方式递交到麦肯锡(北京)咨询有限公司人力资源部。电子邮件：gc&fellow@mckinsey．com为确保我们能收到您完整的申请材料并能及时予以处理，请注意以下事项：1．请将申请材料以Word或Excel文档发送。2．在提交申请前请确认所有材料已准备齐全并一次性发给我们。3．请确认您的邮件附件没有病毒。如果您对麦肯锡公司感兴趣或是想进一步了解麦肯锡公司及我们2005年的招聘计划，请浏览我们的网页：www．mckinsey?com?cn第三节
校园招聘校园招聘是指企业通过在校园中举办招聘会等形式，提前招聘一些即将毕业的大中专院校学生的一种招聘途径。大中专院校的学生，特别是一些名校或紧俏专业的学生，由于他们具备最新的知识、较高的素质和能力并具有较强的可塑性，往往是各大企业争夺的对象，对他们的获取一般都通过校园招聘的途径。被誉为外企&黄埔军校&的P&G公司在华招聘时就将其目光锁定在重点大学的优秀应届毕业生上。P&G公司认为，一张白纸，好做最新最美的图画。因此，他们宁可招聘刚毕业的、没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员，除非是那些确实需要工作经验和人际关系网络的职位。一．校园招聘的途径（1）直接到相关学校的院系招人这种方式主要适合那些对人才专业性要求较高的企业。比如，一家IT系统集成厂商今年计划从高校毕业生中招聘50个系统工程师，该企业可以直接将人力需求通过高校的毕业生就业指导中心转给该校的计算机系。这种招聘方式一来很有针对性，大大减小了招聘范围，例如企业只选择某些著名高校发布招聘信息；二来也节省了大量的招聘费用。深圳华为企业就经常采取这种方式。由于近年我国通讯行业的飞速发展，华为企业每年的用人需求量也相当大，由于国内高校中开有通讯专业的并不多，所以华为企业就经常从这些有该专业的高校院系直接招人。（2）参加学校举办的专场人才招聘会很多高校每年都会举办各种专业的专场人才招聘会，比如IT专场、经济专场、营销专场等等。这种招聘方式的优点是显而易见的，一是有某专业领域人力需求的企业可以尽可能多地接触到该专业的毕业生，有很大的选择余地；二是可以在招聘会现场有力展示企业的实力与文化。（3）将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构由于校园招聘所涉及的繁重工作使许多企业更倾向于将此工作外包给专业的人才服务机构。而越来越多的现实表明，这种方式已经成为一种趋势，企业在选择专业的人才服务机构时应做到认清自己，因&业&而异。在选择人才服务机构时主要有以下几种方式：①外包为主、最后把关。这些企业绝大多数都是其所在行业的领导者，对校园招聘业务具有非常清晰的认识；成本控制意识强，对服务商的要求也非常高；他们的宣传攻势强烈，绝对不遗余力和不惜成本；他们对于优秀毕业生渴望十分强烈，目标直指象牙塔中最优秀的部分；他们的校园招聘活动多集中在几所名牌大学，社会影响力较大。②立足本地、有限辐射。这类企业对于校园招聘的成本控制非常严格，很少购买外包服务，大部分工作都由企业内部人员来完成。特别是一些地域性强的企业在这方面很明显，他们多和当地的高校建立长期合作关系，而且由于企业规模和影响，在宣传方面不会有过多投入。这些企业的校园招聘具有一定的地区局限性，经济实惠却是第一选择。不过也有些例外，有些企业在权衡之下会购买部分外包服务，因为不愿意在诸如筛选简历等蚧币上投入过大。③选择品牌，选择服务。作为校园招聘服务的提供者，拥有优势的服务项目是在市场竞争中取胜的有效办法。在国内的人才服务机构中，既有明显品牌效应，又能提供整体解决方案的主要以&中华英才网&和&智联招聘&等为代表，他们不但具有独特的优势项目，而且凭借出色的服务质量和品牌效应，成为跨国企业在中国开展校园招聘活动的首选合作伙伴。曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘：&由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。&(1)前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应届毕业生参加其校园的招聘会的目的。(2)邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况，招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片、公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。(3)网上幸请从2002年开始?宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击&网上申请&来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之&他们都已通过了申请表筛选这关&。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。二．校园招聘步骤（1）招聘分析分析并确定企业需要通过校园招聘获取的岗位和工作。（2）准备职位申请书将所需招聘职位的要求制成职位申请书，申请书的内容应包括职位的工作职责、所需技能和能力等。（3）挑选学校在每年的春季选择招聘学校并制定招聘日程表。（4）进行校园面试招聘者到校园中邀请适合的候选人参加组织的现场面试。（5）审查候选人对面试中表现出色的候选人采取进一步的审查和甄选，符合要求的可签订就业协议。（6）评价招聘工作对整个招聘工作进行评价，总结经验教训。三．校园招聘注意事项（1）做好充分的准备工作准备工作包括以下四点。①准备好相关的资料，如企业的宣传资料、面试评估表等。②选择招聘的学校及专业。对于选择重点院校、一般院校还是综合性大学，对于各院校的哪些专业比较强、学生质量比较好要做出分析和选择。③确定招聘人员。招聘人员一般由人力资源部人员、用人部门人员、了解学校的人员三部分组成。④对学生感兴趣的问题做好相应的准备，并且招聘小组成员回答口径要一致。（2）做好大学生入职培训工作刚走出校门的大学生，往往会对工作有着理想化的估计，企业在培训过程中，要注意引导他们从&学生&向&社会人&转变。（3）了解国家关于大学生在就业方面的相关政策。四．校园招聘的优缺点（1）优点针对性强，可以根据企业的需要，选择各个学校各个领域的专门化人才；选择面大，学校是培养人才的基地，可供选择的人很多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会远远多于校外；选择层次多，从较低层次的中专生、大专生到中等层次的本科生，再到较高层次的硕士生和博士生，企业均可根据需要按图索骥；再者，学生的可塑性强，往往具有较强的接受能力，可以很快胜任工作并具有不断创新的冲劲；而且新毕业的学生对薪金的要求比较低，再加上校方的协助，企业节省了应有的广告宣传费用，降低了企业的许多开支。另外，企业走进校园，可以与学校建立良好的沟通渠道，扩大其声誉，起到良好的社会效应。许多企业正是通过校园招聘来谋求企业的长远发展的。（2）缺点由于没有任何工作经验，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握，也会因此投入较高的培训成本；由于学生常常眼高手低，对工作期望值过高，在实际工作中易产生不满情绪，从而导致较高的离职率；企业若培养、任用不当，学生还可能不认可企业的文化和价值观，从而影响到整个企业的团队建设。第四节
广告招聘招聘广告是利用广告媒体发布招聘信息，吸引应聘者补充空缺岗位的方法，适宜于各种工作岗位，应用最为普遍。使用广告吸引工作申请人有很多优点：发布职位空缺的信息迅速，能够在一两天之内就传达给外界；在广告中可以同时发布多种类型的工作岗位的招聘信息；广告发布方式可以给企业拥有许多操作上的优势，企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部门邮寄自己的简历和工资要求等。一．选择广告媒体招聘不同广告媒体在招聘中的优缺点优势缺陷使用时间报纸标题短小精练；广告大小可灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找容易被未来可能的求职者所忽视；集中的招募广告容易导致招募竞争的出现；发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费；广告的印刷质量一般也较差希望招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时电视不容易被观众忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息；可以将求职者的来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告能更有效地渲染雇佣的气氛；较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息；缺乏持久性，求职者不能回头再了解(需要不断地重复播出才能给人留下印象)；商业设计和制作(尤其是电视)不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接收者付费当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候；当需要迅速扩大影响的时候；当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开&闪电式轰炸&的时候；当用于引起求职者对印刷广告注意的时候杂志专业杂志会达到特定的职业群体手中；广告大小富有灵活性；广告的印刷质量较高；有较高的编辑声誉；时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在一特定区域时通常不能使用；广告预约期较长当所招募的工作承担者为专业人员时；当时间和地区限制不是最重要的时候；当与正在进行的其他招募计划有关联时,其他印刷品在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣；极富灵活性作用有限；要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招募现场来在一些特殊场合，如就业交流会、公开招聘会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等；或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他们散发招募宣传材料二．广告制作注意事项（1）平等条例刊登招聘广告不要触犯平等条例，雇主应确保广告内容以统一甄选准则为本，确保不会因性别造成待遇差异及不能暗示残疾岐视。一份好的广告应具备使人过目不忘的广告词，清楚说明招聘的岗位、人数与所需资格条件，帮助组织宣传企业文化树立企业形象。（2）过目不忘的广告词多数招聘广告词都是平铺直叙的，不讲究创意，在众多的招聘广告中不能引起人们的注意。招聘广告必须讲究创意，才能吸引尽可能多的应征者，为招聘广告确定一句好的主题广告词是一种简捷有效的方法。（3）详列要求告诉应聘者想知道的一切。引人注目的广告词，可以吸引媒体受众认真阅读、收看、收听招聘广告，但真正能让媒体受众成为应征者必须要有好的广告内容。一般说来，应聘者想要知道以下信息：工资收入、工作内容、工作时间、工作条件与工作环境、招聘的条件(招聘人数、招聘的专业限制、年龄和学历限制、工作经验限制等)、应聘方法(需提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等)和企业情况等等。加上一小段文字介绍，可以树立企业形象，令申请人觉得申请该职位是一件光荣的事。加上提供培训(注意培训信息必须是真实的)、工作条件等，让人感觉公司是有诚意培育人才的。（4）塑造形象加上一小段文字介绍企业，可以树立企业形象，令申请人觉得获得该职位是一件光荣的事。（5）吸引法则广告大都不列明薪酬，如何吸引申请人?可考虑加上提供培训机会等，或者写明申请人的资料会保留若干时间等，让人感觉企业是有诚意培养人才的。（6）报刊选择。每份刊物都会有指定的读者对象，有些走一般路线，有些专注高档次。（7）广告位置、文字大小、设计广告位置多与价格挂钩，愈显眼愈大页的广告，价格愈昂贵。其实，不少报章刊物都有若干广告优惠，例如，若企业在年初时与报刊签下合约，一年内刊登若干广告，价格会较便宜，亦能争取到较好位置的广告，收到的申请信未必较大页广告少，却会给人不可靠的感觉；而大页广告除鼓励实力较强的人申请外，也可以在广告中树立企业声誉，让人感觉企业规模庞大。若企业可负担，宜多用大页广告。广告文字的大小、设计要视招聘职位而定。招聘管理级的广告和资料必须清楚明确，若招聘美术设计员则可用较具创意的广告设计。联系方式。大部分广告都会列明申请方法、企业地址、电话等，以方便申请人，而根据不同职位亦有不同调节。若企业想对一个正在筹备中的计划保密，可考虑用邮政信箱，但邮政信箱反应一般较差。美国百事集团公司在美国排名第二十位，最近美国《幸福》杂志将美国百事集团称做美国经营最成功的食品企业。由于企业在食品行业新业务的需要，上海百事食品有限公司正在寻求符合下列条件的人员：地区工程总监：具有中国国籍。工作地点在上海，但需在中国地区出差。大学本科毕业，至少有八年项目管理经验(具有跨国企业工作经验者优先)。工作主动性强，负责企业在广州、上海、天津等地日益发展的食品行业的工程活动。能用普通和英语与人进行良好的沟通。具有电脑知识，熟悉表格和文字处理。农业事务总监：具有中国国籍(年龄在35岁到45岁之间者优先)。工作地点在上海，但需要在中国地区出差。大学本科毕业，有农学、植物学、生物学、食品科学教育背景者优先。至少有八年工作经验，具有跨国企业工作经验者优先(具有农学背景者优先)。工作主动性强；负责农业事务管理；负责农业原料的购买和谈判。能用普通话和英语与人进行良好的沟通。具有电脑知识。区域销售经理：大学本科毕业，有三年销售经验。熟悉上海食品和饮料行业。愿意将来出差或驻外地。工作主动性强，有培养销售人员的能力。市场研究助理：大学毕业(大学英语最好六级)。热爱市场研究工作(最好有一年或一年以上市场研究经验)。熟悉wPS、1WoId、Excel软件(最好掌握更丰富的电脑知识)。具有良好的项目管理、沟通和思考能力。
．工作勤奋，为人正直诚实。如您对上述职位感兴趣，请速将您的简历(中英文)寄至：本市延安西路1221泛太大厦2号上海百事食品有限公司人力资源部。邮编：200050；请在信封上注明应聘职位。初试合格者收到应聘材料之日起十天内将收到面试通知(恕不接待来电来访)。应聘材料恕不退还。
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