在公司里签了劳动合同两年，现在两年没到就解雇我，我可以申请赔偿吗？_百度知道
在公司里签了劳动合同两年，现在两年没到就解雇我，我可以申请赔偿吗？
在公司里签了劳动合同两年，现在两年没到就解雇我，我可以申请赔偿吗？
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如果是公司提出与你协商解除劳动合同你好。补偿金的数额是工作一年补一个月工作；如果是公司擅自开除你，公司则应当支付你赔偿金，赔偿金的数额是补偿金的双倍，那么公司应当支付你经济补偿金
补偿金的数额是工作一年补一个月工资，赔偿金的数额是补偿金的双倍。
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出门在外也不愁公司的投资主体和企业法人要更换，劳动合同未到期，但又不想跟着新的投资人干，能要求获得双倍补偿吗？_百度知道
公司的投资主体和企业法人要更换，劳动合同未到期，但又不想跟着新的投资人干，能要求获得双倍补偿吗？
目前公司还没有转让给新的投资人，我们不会去主动辞职，只想让公司辞退取得补偿后再走。现在我们担心的问题是，现公司不辞退我们，而是将我们的劳动关系私自转让给新的投资人，而新的投资人会乱安排岗位给我们，然后让我们主动辞职，一点补偿拿不到。我的担心会存在吗，我们现在该怎么办呢，走法律珐甫粹晃诔浩达彤惮廓程序的话，有法可依吗？知情高手帮助为盼。谢谢了。
我有更好的答案
可以去劳动部门申请劳动仲裁
纵横法律网-山西隆诚律师事务所-王俊律师
是仲裁原单位吗？仲裁后我们一定能胜吗？
如果这样情况真的发生了，不管是仲裁，还是不服仲裁走法律程序，员工都没有胜出的可能。
这要看你们的合同签订的是关于什么的，假如岗位限定的话，那么及时转给新的投资人，也必须是这个岗位，假如没有限定的话，那么就没有办法了，就只有服从公司安排了。走法律程序的话，你首先必须确定对方有违反合同的地方，假如没有的话，是走不通的。
公司收取了我们的岗位保证金，从这条提出违反合同法，然后要求公司解除合同，获得赔偿可行吗。我的合同倒是限定了职位，但我们都清楚新的投资人信誉不好，以后赔偿事宜更是不会有的，所以整个公司都不想跟着新的投资人干。我们这些老员工为原公司付出那么多，最后一点都得不到补偿，感觉太亏了。盼您详解。谢谢。
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第三百九十三期：未签劳动合同索赔双倍工资：谁的责任？
讨论议题：
1、&您是如何看待&未签劳动合同索赔双倍工资：谁的责任&的？
2、&职业经理人如何权衡利用企业管理漏洞获利与职业声誉的关系？&
案例导读：&
　　2014新年来临之际，出现一个奇葩人力资源案例:一成长型企业聘任一CEO，年薪40万，上任一年之后，迫于企业经营压力，不辞而别，无论如何都联系不上，一个月后，企业接到劳动仲裁通知书，告企业不签劳动合同，索赔40万。欢迎走进第393期奇正管理沙龙，放飞思想，脑力激荡，共同探讨&&CEO未签劳动合同索赔双倍工资：谁的责任？&的话题。
CEO未签劳动合同索赔双倍工资：谁的责任？
&&&&　失踪CEO状告企业不签劳动合同，索赔40万。
　　　原告刘M先生，一年前被ＫＤ高科技公司聘请为CEO，年薪40万。ＫＤ公司属于高科技民营企业，是众多投资机构联合投资的，年销售额不到亿元。上任一年来，迫于企业经营压力，不辞而别，无论如何都联系不上。
　　　一个月以后，ＫＤ公司突然收到劳动仲裁通知书，刘M先生告企业不签劳动合同，要求索赔40万元。
　　　原告刘M先生上任之初，ＫＤ公司人力资源经理找其签订劳动合同时，他以先看看为由将此事搁置下来，后人力资源经理离职，新上任人力资源经理并不知道此事，就这样，作为CEO的M刘先生未签订劳动合同。
　　　无独有偶，据有关报道，某企业因不跟CEO喻某签订劳动合同，CEO一怒告上法庭索赔双倍工资、补偿金、加班费等共计13万余元。与原告CEO不同的是，在转为正式员工时，他已要求签订劳动合同，然而电影城一直以各种理由推诿搪塞，拒不与其签订劳动合同。喻某只好将该企业告上法庭。法院审理后认为，双方虽未签订书面劳动合同，但双方之间已形成事实劳动关系。应支付双倍工资。但同时，喻某无证据证实其提前一个月提出辞职，也无法证实电影城解除双方之间的劳动关系。
　　　《劳动合同法》第八十二条的规定：&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。&
　　　有专家指出，《劳动合同法》实施以来，专门负责用人单位与员工签订劳动合同的人事经理，与公司未签订劳动合同的索赔案屡屡出现。有些是人事经理的疏忽遗忘，有些则是故意为之。不管是过失还是故意，他们都不能从自己的过错中获利。这是公平原则的体现，也是《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法目的。
　　　企业负责人与公司发生类似争议的情况在各地时有发生，但裁决结果却不尽然，大致分为两种情况：
　　　一种是支持员工。认为员工在公司期间签订劳动工作应该由公司人力资源负责人进行监督完成，未完成的，属于公司人力资源工作的失职，应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，公司应向员工支付双倍工资差额。
　　　一种是支持用人单位。认为未签订劳动合同的原因系劳动者过错造成，用人单位无过错的，无需支付双倍工资，劳动合同法实施条例第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
　　　　　
注：1、刘M先生年届45岁，曾任某部委副处长之职，后到部委所属的国有企业任职，曾因劳动合同签署不规范，而状告国有企业，获得过赔偿。后来进入民营企业发展，近年来职业发展并不顺利，频繁跳槽，２０１２年的１２月份应聘ＫＤ公司，担任ＣＥＯ之职。
2、KD公司属于众多投资机构联合投资的高科技公司，董事长兼法人代表属于联合投资机构的派出代表，且兼任多家公司法人代表。
&&&&第393期奇正管理沙龙现在开始，今天讨论的话题是一个CEO因为未签劳动合同索要双倍工资，这件事我们怎么看。探讨一般性的话题，职业经理人如何权衡，有些人利用管理的漏洞破例和保持职业声誉和职业操守之间微妙的关系。这个案例具体里面有些什么情况，详细的材料是什么，我们首先请出我们今天启动嘉宾周伟经给大家说一说。
&&&&今天这个题目是刘先生状告老东家，资方和用什单位现行有两部法律，一个是劳动法，一个是劳动合同法，劳动合同法号颁布，日正式实施。劳动合同法是劳动法一个子法。2007年的时候国家签订无固定期合同的比例太少，大概不到三成，七成多签的有期限合同，大部分都是一年之内，国家为了和谐稳定出了劳动合同法，对于劳动法解释和补充，对于和谐稳定，强调开山强资本弱劳工的现状出台劳动合同法。这个劳动合同法从总的来说构思就是倾向于劳动者，以他的合法权益为侧重点，今天这个议题CEO状告老东家索赔40万，这种纠纷在社会环境中比比皆是，给社会、个人和企业带来很大的成本。我先说一下流程，以北京市为例，北京市各区县有一个劳动和社会保障局，如果发生纠纷先到劳动保障局仲裁室申报，解释需要三五个月进行受理这个事情，目的对双方进行调节，调节不成再下结论，下完结论当地区域人民法院进行再进一步的仲裁，区域人民法院如果宗旨也是进行和解，如果和解不成大概三五个月时间出具一个结果到底谁输谁赢，双方还是不满意就到北京中级人民法院，这时候结果是最终结果。三拨仲裁和宣判，历时时间一年半，一年半对于企业、个人和社会时间和成本都是巨大的浪费，这是流程和情况。具体发生这种事情在社会中也避免不了，具体说是谁的责任，今天早晨我坐地铁正好地铁一个急刹车有一个女士踩到我脚上，我现在还有疼的感觉，你说谁事赖谁，谅解一下就过去了，拿这个例子来说有利于这种情况，互相双方谅解一下这事就过去了，真追究这个社会企业、社会、个人都有责任，具体谁的责任谁重谁轻我就说到这儿，大家发表高见。
&&&&刚才周伟平先生做了启动发言，发言过程轴吓了我一跳，为什么这么讲，他用到一些法律概念的时候我早就知道，我们今天有法律界专业人士，在人力资源一线一些自身职业经理人或者叫专家，这个启动给大家搭一个小的基础让大家继续往下聊。两个话题：第一个，你如何看待未签订劳动合同CEO索要双倍工资？第二个，职业经理人如何权衡利用企业管理漏洞破例和职业自身荣誉之间的关系你怎么来处理？现在就开始嘉宾主题发言，哪位先发言可以举一下手。
&&&&关于第一个问题，首先三个层面，国家相关部门法律法规是比较完善的，咱们做的不好的地方在法律法规落实到位有欠缺的地方。对公司来讲，很多公司尤其是中小企业都存在制度体系建立健全有一些问题，从个人角度来讲现在比前几年好很多，这几个方面展开来说一直往下讨论，我也不多说了。第二个话题，如何权衡？在我看来这个问题不用去权衡，如果说真正一个职业经理人，他首先最基本不应该发生这种行为获取双倍工资，为什么这么说？职业经理人首先第一点既然是一个职业经理人，做所有事情首先是做人，只有把人做好了事情才能做的更好。第二点，在企业管理有漏洞的情况下，作为一个真正的职业经理人，你应该发现制度上的问题，跟你直接上司老板汇报想一个解决方法，怎么杜绝这种漏洞有些人利用，这就体现出来职业精神和职业操守。第三点，如果跟企业沟通，有些企业我要完全按照国家制度去做可能存在一个成本的问题，从成本的角度去考虑，无视这种漏洞，他认为不会发生大问题能够掌控，这个时候职业经理人在自己职权范围之内能够想一些办法尽量让这样事情不要去发生，既是维护自己的利益也是维护公司立地。最后一点，职业经理人既然选择这个平台，当时你来的时候这个过程中考虑自己职业声誉，应该伴随整个职业生涯。
&&&&我看到这个案例的时候觉得这样人比较少见，在我们正常日常生活和交往当中，我自己还没有遇到类似的人，包括我身边的同事或者曾经公司没有过这样的事情。关于这个人我不做具体评价，不管能力怎么样，人品有问题，企业用这样人还要慎重。制度建设是我们要关注的，毕竟这个案例既然是有说明有这样一群人在制度当中的漏洞，我是干技术出身，我一直在做技术，技术里面有一个词BUG，如果出现BUG就想要去解决掉，怎么解决呢？公司人事找他来签订合同，他是有意不签，人事经理对他也没有办法，因为他是上级，人事经理是下级，这时候怎么办？确实挺难办。CEO管人事经理，谁管CEO，CEO应该向董事会汇报，制度设计有董事会有相关责任出台，比如说CEO合同必须要董事会相关的人有一个签字或者走一个流程，如果这个人已经入职，就需要和人才签订合同。
&&&&第一个，几年前有一个打假英雄王海，利用自己平常购物经验，在市场超市都有一些假货，把假货拿回去索赔。对他的行为市场有两种想法没事找事，还有认为这样把假货遏制住，维护消费者权益。回归到这个案例，一个有效的作用它能够警示人们，不管是公司还是立法单位，毕竟现在存在制度上的缺失。第二个，人本身就是有劣根性存在，不能把鱼放在猫嘴边让它不吃。比如说人力资源经理认为自己上司先把工作放下，我把这个工作接手过来现在情况怎么样，不能原来有漏洞让我承担，如果发生采取及时措施不会出现这个问题。我看到一个备注这个公司属于众多投资机构一块做的单位，很像麦考林的案例，他没有法律确权归属，造成所有人主人翁意识的缺失。很多人眼里面这个企业OK就可以了，是不是高效运作，有没有潜在问题需要解决，需要一些改进，很多人没有这样的意识，造成了这样现象的发生，从本质上来讲，从根上来看人事问题只是冰山一角，肯定还有其他的问题。另外我们看到这位先生以前有索赔的甜头，且不去评价他人品怎么样，仅仅从他做过这几件事情可以看得出来，好些人仅仅立足于既得利益，并不是长远几十年职业生涯规划是怎么样。他一旦到了职业生涯的后期或者到衰退期之后，他可能不会想这个，只能从这个行为获得多大利益就可以了，而没有长远自己的长远。
&&&&这个案例我最初见到是在微博上，发生在广东那边法院判驳回这个经理诉讼请求，败诉了。今天听说俱乐部搞这样一个案例讨论就过来了，刚才大家讨论了一下，很多集中刘先生是不是故意利用企业漏洞获取利益，大家说最初有这样一种主观故意似乎也不大符合实际，人有时候在一般情况下，即便在公司有这样漏洞，刚来一个公司漏洞就有这样一个想法，利用你的漏洞将来获得双倍工资利益的赔偿，这个推断可能过于武断。法院判决法官认为你是公司的CEO，签订合同劳动事项本来由你分管，你不签订合同劳动这块你本身存在过错，最终驳回他的诉讼请求。我想这个法院判断是不是正确？就这个问题发表一下意见。
　　首先刘先生是CEO也好还是其他职务，他与单位形成是劳动关系这应该没有问题，他所状告的主体是每一个单位，而不是某一个人，作为一个单位，单位意志由什么来体现，是由个人来体现还是由单位整体来体现。作为单位又是各个权力机构组成，首先从单位大的层面权力机构来说股东会作为最高权力机构。再往下来由董事会作为执行机构，接下来CEO管理层作为日常经营机构，权力机构是这样形成的。尽管是这个CEO他可能实际要负责公司日常管理，但是他自己并不能行使在公司所有的权力，这个公司所有的权力一定是由各个权力机构来行使。我同意刚才有的嘉宾意见，如果你的公司制度非常完善的话，会有人发现这种漏洞并把它弥补，如果你的公司制度不完善、不健全，你没有能力或者不去发现这样的漏洞，你企业应该有责任的，在法律上应该承担责任。至于这个刘先生是不是故意这种漏洞谋取个人利益，可能涉及到举证责任等等的问题。我想首先应该确认在这场诉讼当中它的主体是谁，他诉的是单位，单位是由各个权力机构来行使权力，除非这个单位所有权力都集中在CEO身上，这种情况下法院不支持他的诉讼请求是可以的，我想事实上可能不这样。
　　事实上法定代表人和董事长是一个人，他仅仅是CEO，他并没有行使公司所有权力。这种情况下法院驳回他的诉讼请求，没有看到其他证据，除非有证据证明他是故意这样的。你作为CEO一年不签合同是不是故意，这种情况下可能也很难说得通，不签合同有各种各样原因组成的。如果这个案子来说，微博上看了一下想了一会儿没有细想，如果认定他是故意需要通过那些证据证明他是故意。第一个人事经理找他签他说我要看看这个合同有没有问题，CEO聘请应该董事会聘请，给我设定权利义务是不是合理我看看有没有问题，看完了这个合同当中需要董事会讨论通过或者跟他进行充分沟通和协商，拿着格式文本合同就让你签这也是一个问题，新来CEO是不是应该对全体员工重新审核一遍，有没有没签合同，这些问题能不能认定他的故意，我没有看到诉讼过程中的材料，看这个材料很难判断他是不是故意。这个CEO他一定知道他没有签合同，他又走了，最后又跟你打官司，打官司的行为他决定不在这儿干了以后，打官司的行为开始有这种故意，这块可能很难说清楚。启动发言的时候主持人也说过劳动合同法，劳动合同法一个月以上一年之内没签合同是双倍工资。以后没有签仍然是双倍工资，没有签劳动合同变为无固定期限劳动合同，劳动合同根据理论仍然给双倍工资或者双倍赔偿。因为我不做劳动合同这一块，我发现很多劳动者最终就要双倍工资，对最后无固定期限合同这一块没有主动行使，对合同看的不仔细，始终是双倍赔偿金。
&&&&第二个问题，这种情况非常少，和王海知假买假是两回事，没有职业经理人利用企业漏洞谋取利益，万分之一都不一定有，他没来公司之前知道这个公司有什么漏洞，利用这个漏洞如何如何，利用公司漏洞谋取职务侵占利益还有可能，谋取双倍工资的利益几乎没有。我认为职业经理人最高职业道德就是忠诚于使命，当然也有忠实于企业的职业经理人。
&&&&接着律师的话题往下谈，补充一个利用漏洞有，是竞争方派来潜伏的。接着这个案例说广东案例法官判驳回，我们现在法律挺健全，法官挺糊涂，法官不能依法判案，强势送点礼托点关系就瞎判，就造成无数有理没理靠着权势打官司。这个案例第一个问题如何看待未签劳动合同赔双倍工资？未签劳动合同一定要赔，违法一定有成本，这是最基本的，法律不是儿戏，没有劳动合同就该怎么赔，谁的责任造成你给我补回来。未签劳动合同四个方面有责任：第一，企业责任。企业作为任何一个国家的企业，只要不是流氓团伙一个组织必须第一点要不能违法，必须依法办事，无论法律多么恶劣，是独裁者制定的法，违反就掉脑袋，这是铁律。二是不能投机。好多人讲技巧打擦边球，裁判看不着就丢分，不能投机。不要存在侥幸心理，大的企业不能在这方面省钱，包括个人生活钱不是省出来，一定要挣出来，靠你运营挣钱，不要靠小打小闹省钱。第二，老板的责任。CEO是董事长聘请来的，他不会识人不会用人。二是前期不认人，中期考察不够放任，后期出事协调不好一直闹到打官司，前中后都做的不好，对识人、用人、监管都没有做好，别人插不上手，就是董事长一个人的问题。第三，职业经理人的责任。职业经理人是干什么的？职业经理人是帮助企业成长壮大完善它的管理制度，来到发现它的管理制度必须要完善，不完善它的制度本身就是有责任的。当然一开头就有这种心态，他制度不救，利用这个制度，这已经不是能力问题，能力是很强的，已经是品质问题了，上升到道德层面不行了。你来完善管理的，结果你没完善管理而且还利用，还谋取自身的私利，在社会层面和同行当中很难混，尤其你不能预谋，造成预谋以后哪个老板该用你，用一生的饭碗赌这一把，这个职业经理人第一是幼稚，第二是太近视眼，拿一生声誉赌40万，你的声誉就值40万吗，那儿不挣40万，声誉是无价的，让他弄出有价了，职业经理人有问题了。人力资源部经理也是有责任，你接交工资为你职业生涯想前任经理会交代存在什么问题，没有交代也要查一下，找到总经理说给你签你不签，他不签体汇报董事长，这个人力资源经理我也建议有责任，要接受这一次成本处罚，从责任上来划分的。我总结一下，法律是严肃的，判40万可以给你，完了以后应该追究责任，这四个人责任谁占多大比例谁就分摊，总经理给他有责任制，你给企业损失几倍罚你，罚出来就完了，没必要糊涂法官判理由不充分驳回，没有见到劳动合同该怎么赔，给且造成损失你该怎么赔怎么赔，大家分清。这个案例是两败俱伤的案例，企业丢了形象，职业经理人丢了声誉，企业得到了教训，职业经理人得到了职业生涯的终结。
&&&&公司管理是有漏洞的，法律方面也是存在一定问题，咱们当前法律不一定很健全。为什么法律越来越丰富和健全，某种意义上就是从具体一个个案例来的。我看一本法律书上说，像以往宪法都是非常简单的，没有现在那么多条文，为什么现在有了，很简单因为有人做了。咱们应该考虑公司来说如何完善你的管理制度，从立法上需要考虑把一些可能的漏洞补上，如果有新的案例出现看怎么样把这些漏洞补上。从这个案例本身来说，从具体案例来说，从刘先生对案情陈述和职业从业经历来说，他是有一点想通过漏洞来获取赔偿这种嫌疑。他作为公司员工不辞而别，无论如何都联系不上，首先来说对一个公司来说是已经不忠诚失职了，他已经无鼓公司退出，公司无论如何联系不上他，他之前因为劳动合同纠纷有相关的经历，他作为一个高级聘用人员，他不是一般普通聘用一个民工，他应该有基本的劳动合同这方面法律法理知识，公司也应该具备。但是以先看看为由把这个事情搁置下来，他后来还不辞而别了，这个就有一定的嫌疑。是否从公司或者从立法角度是不是应该规定这个员工他在被聘用一定时间范围之内，有签订合同的义务。公司管理也有问题，人力资源经理无论前一个还是后一个都是有问题，前一个工作交接肯定没有做好，不然不存在接上去的问题。人力资源管理经理他自己也要承担一部分责任，因为他没有整个工作脉络再理一遍，他根本不情况目前面临什么样的工作状况，他们俩应该负一定责任。公司考虑一下类似劳动合同的签订制定出制度化跟进的机制，比如说劳动合同签订情况是不是专门配备一个人负责跟进劳动合同签订状况，完善公司管理制度，对于没有完成或者当事人他选择拖延为理由不签，我们应该以比较正规的文件备案下来，当事人签字，主管有一个签字，发生纠纷的时候我们能够查证。从个人来说对于人性，因为人太多了，有的人出现在你的生活中就是告诉你什么人都有，没有把人性想的太恶，也没有必要想的太善，堵住人性恶的一方面，制度性可能是根本的，刘先生这追情况可能有哪方面的倾向。像我们劳动法是不是考虑利用法律漏洞来向公司索赔员工制定惩处的措施，加大员工及用人单位利用法律漏洞的法律成本，从而从立法和管理制度上面来杜绝相关的事件。
张永胜：劳动法据不签合同是有明确规定的。今天嘉宾还是比较多，大家说过的观点就不重复了，用我们老词叫捞干的，最集中最高效方式来进行交流。
&&&&我觉得这个钱是一定要赔的，这里面可能有一些深层次的原因需要挖掘，刘先生为什么要离职，基本上拿自己职业生涯换这40万不可能故意去做这件事情，这个材料中说他是迫于企业经营压力不辞而别，他在行使自己职权触犯某些权贵引发对公司的记恨引发这个事情。另外，我认为第一个人力资源经理有责任，不仅仅交接出现问题，自己行使职权也没有尽到相应责任，这件事情搁置下来，也没有报告董事长，也没有提交董事会讨论。第三个，这个公司存在一系列问题，CEO出现问题不足以引起我们关注，他的人力资源经理也离职，高层有频繁变动，企业文化是不是有一些问题。
&&&&从启动发言听到劳动合同法目的为了解决缺乏短期合同的问题，为了维护稳定，从他本身定理法律的目的处于想要保护员工的利益，本身在这个过程中他是一个弱势群体，在这个过程中，制度作为一个基础，看在中间能不能保证双方的利益，在这个过程中他缺乏一个漏洞，他不能仅靠人的品质决定他能不能遵守，以利益作为导向，双方存在一种博弈，大家都想从这里面取得利益。比如说作为公司这方面，不签这个合同人家要求赔钱，加入其他员工因为出现各种各样的事故需要他们来承担责任，是不是他们也可以借故没有合同推托掉，他没有签合同公司是不是疏忽，他不签过程中本身是有可能从中获利的。从这个结果来看公司双方都是在谋取某种利益，这个案例中我更偏向于CEO。
&&&&员工相对企业和国家处于弱势，员工需要服从法律，而企业根据法律在制定企业的规则，员工既服从于法律又要服从于法律规则，法律不违反规则做出任何事都是可以的。我们法律有一个原则无罪推定，无罪从无。员工和企业意见不和，企业证明这个员工过错的义务。第一个案例刘先生不辞而别，企业证明他过错，企业没法提供过错，应该赔钱员工。第二个问题职业经理人如何权衡两者的关系，企业管理漏洞获利等于是人类对物质的需求，职业声誉是对道德的追求，对精神的追求要更高一级，因为钱没了大家都可以再赚，道德一旦存在污点难以弥补。咱们在职场上打拼这么多年，道德缺钱被竞争对手利用加以放大，将对你的职业生涯是毁灭性的打击。最后我补充题外话，我认为利用企业管理规则获利以人们正当的福利界限极其不清晰，不是所有事情都能证明这个人来利用管理漏洞。我举个例子，一个企业要派一个员工从A地到B地办一件事情，这个员工自己掏钱他肯定坐火车几百块钱，企业说五百块钱都给报销，是不是员工利用企业漏洞，可以说是也可以说不是，正因为界限不那么清晰，好多人走漏洞也未必是一个道德上的因素，这个事情本身就是比较复杂的。
&&&&第一个问题，劳动合同法保护弱势群体没有任何疑问，举证责任企业来承担，不能证明是恶意诈骗，应该支付这个赔钱。就算故意利用这个漏洞，利用恶意诈骗，这也是属于企业内部管理问题，应该对自己漏洞交学费。第二个问题，我们不用太在意人性善和恶，职业声誉对职业人也是一种利益，只是在眼前和长远利益做抉择，放弃长远利益，可能他更在乎这个。一个完善制度让他在各种利益之间抉择规范自己的行为，这样的话也会完善一点。
&&&&我补充一下，最高法院今天早上有一个司法解释，我记住了两点：第一个，法院支持王海行为。第二个，如果类似于买了食品，食品欺诈你，买了一个食品，吃了以后有没有造成病，没有造成病就不赔，高法说不以造成病作为赔偿的依据，只要提供假的食品，人家买了没有对我任何损坏高院支持十倍赔偿。
　　说这个案例，朋友们都在谈细节，怎么判、判了以后赔多少，这个当然是必要，我就不去看这个东西。中国有一句古话叫上梁不正下梁歪，上梁不正下梁就莫怪，同意赵总说的，这个公司在我看到，现在拿到信息看，这个公司是一个很糟糕的公司，在中国有非常好的机会，有的公司一上来占了好的机会和好的位置，于是一下子就立起来了，有糟糕的投资就进来了，糟糕投资进来以后这个公司典型糟糕的投资，我们国内有很多投资人一会儿又怨，说我炒股炒成股东，他没成股东就设法想当股东，他当股东把创始人那点思路和智慧全都打乱了，他在里面指手划脚。你投它看着它好，一指挥就乱了，自己愿意炒股炒成股东，肯定也不会管，不知道该怎么管，就去挑CEO，挑完CEO也奇怪，我们有一个基本的概念，如果这间公司人均能够收入100万，或者这个公司已经到5000万，这应该算一个门槛，这样的公司没有一个管理架构，他死是很正常，不死是奇怪的，中国这样的公司很多。什么叫有一个管理的架构，年前有一个朋友公司发展特别快，说周总不得不请你出山，你帮我咨询一下我公司发展太快了，简直没法管，管不了，我这个公司很成功，商政两面都很成功。我就去了，去了以后他说先解决技术问题，行政部经理找来，我写了一篇小文章，80、90后跟我们70后不一样，80、90后来的几天兴高采烈，国际田全被都带坏了上班老迟到，说怎么管管80、90后。我就问他为什么做考勤，考勤簿考好还能干什么。我说我问你你找他为了给他考勤，那是小学幼儿园的事，你找他来肯定让他干事，对他干事有没有考核，行政经理也说不出干事考核，还是重复那句话，他们的纪律都做不好怎么可能能把事做好呢，这就是公司的问题。我们最近给很多不同公司做咨询的时候，你们公司有没有一套战略，有，我们战略要做500强，这个战略能落地吗，这个战略是不是公司每个人都知道，应该知道我们天天宣讲他们怎么不知道，你知道员工在战略扮演什么角色，特应该知道，他都应该知道，你公司乱正常，不乱不正常。
　　公司没有一套管理机构找CEO干什么，40万觉得给多了，1亿企业40万CEO太便宜了，没有劳动合同显然也没有责任制，也没有一个商业经营模式，有商业经营模式还要变成计划，还要变成预算，还要花多少钱，挣多少钱，落实到公司每个人身上，摊在12个月时间轴上，公司才有架构。如果摊好了每个人没事请他干嘛，有时一天应该忙不过来，不会成天睡觉，如果成天睡觉不应该在这儿工作，应该找美国航天局专门睡觉的公司，你在哪儿睡着我们给你测，我们决定将来航天人整天在那个呆着是不是可以变化。尤其80后、90后到公司来就是睡觉，不管睡觉还有玩淘宝，不用说我都知道，原因是什么，原因不是说整天愿意到你这儿来玩淘宝，到你这儿来睡觉，因为你没有布置清楚他该干什么，而且所有人干的这些事，一百个人和一百个人干的事应该形成公司经营目标，如果不是这样当然乱了，不乱才奇怪，一天到晚坐着没事干还不淘宝。这样的公司上亿元必须要有一个管理的架构，按道理CEO应该忙不过来，根本就没有，董事长看着五个公司，一个礼拜去一趟都点不过来，而且没有计划，他能干好也是奇怪的。当CEO也是一个乱七八糟，你说让下边的每一个部门经理包括HR负起责任，他负什么责任，HR走也很正常，接下来HR也没有交接，我们想象都是这样公司架构很好的，一个人来了一大堆任务书，操作手册，他就照着这个去做，应该是这样的，这个公司显然没有的，你指望他来干嘛，他就是一个很职业的人到这儿也只能不职业，你得入乡随俗。在我看来这个公司该赔，1亿赔几十万很系的，不赔怎么接受教训。好些事情我们要看根，我们跟另外一个朋友咨询说你讲的都是枝枝杈杈，根都没有看见，概念捋不清楚，弄一些枝枝杈杈方向不对跑的越快错的越多，在我看来根上有问题。给我们一个警示，如果我们要做一个事情真的捋清楚，根是什么，架构是什么，目标是什么，我们然后再发力，不然发力发的不一定是地方，搞不好是负作用。
　　这个公司性质是股份制公司，众多投资机构联合投资，股份制公司有股份制治理结构，聘总经理董事长来聘，如果不签合同五险一金没法交案例设计者没有弄的很合适。男女之间没有结婚法院不保护，劳动者没有合同还是要受理，法律分的不太一样。CEO聘进来以后他的责任就要对企业负责，柳传志讲做企业原则搭班子，建制度，带队伍。你有了班子，CEO有了立起来，不立规矩怎么带队伍，你的号令谁听，是没有人听的。你不签合同下面都可以不签，原来有的合同都可以不算数，CEO不签合同这种事就奇怪了，很欣赏这个案例，仔细推敲一下是有问题的。
　　CEO不签我下面都可以不签，即便签了也不算数，五险一金怎么交，你不签合同的人交五险一金怎么交，现在不交五险一金过不去，打工找一个单位不给你交马上就可以告，这个概念很清楚，因为我就是在企业里面。第二个问题，职业经理人权衡得失，经理人在经营方面有他的智慧，保护个人权益也有他的智慧，首先可以允许他利用你的漏洞，反过来我刚才说规定制度是你设定的，设计出漏洞你要负责任。假如说有漏洞利用你这个漏洞，完全可以规避掉自己的风险，这就是明智不明智，CEO设计出漏洞再去钻，等于弄一个绳子往自己头上套，这个不可能。假如说可能完全可以规避掉，我当一个企业老总把制度定下来，我发现有好多劳动，你能钻别人也能钻。人力资源有一个基本的理论，X理论和Y理论，X理论认为员工积极向上，Y理论员工都是懒惰，就是要用制度管理他，实际上两派都有他的道理，积极向上是正向的激励，歪理论就是制定无数制度管束他，这是两种风格都是存在的。这个人也可以把他看作是积极向上，也可以看作是懒惰不负责任的，但是他在这个案例当中假如说他想拿到钱他也可以去设计一个更好的方案，我在企业觉得没有这回事，我觉得他拿不到这个钱，CEO一年责任是什么都说不清楚，合同都弄不清楚你干啥了，这个过不去的。不是说人家投了钱，资本是追逐利润，投资人并不是说我把钱投给你并不是管你，我钱投进来你要盈利，开董事会定一个目标一年挣多少钱。
&&&&我最后来的，这半部分观点没有听到，光听到那半部分的。我作为一个职业经理人，看待这个东西有三个问题：第一个，作为公司问题出现打板子一定由人力资源承担，发生劳动关系纠纷确定责任人。第二个，想弥补措施，发生已经避免不了人力资源想怎么弥补，打官司收集证据，能了在文字性的东西搜索有相关的正极，这个过程中可以请法律顾问专门针对这种事情解决问题，他会给你一些相关的意见。这种情况下用人单位都绘出，我们不能说不输，但是我们要减少损失。第三个，重新修改制度让这个东西变得更完善，尽量在未来避免发生这样的问题。跟董事长真没什么关系，公司有一万多人董事长不可能关心这个，人力资源搜集证据、修改制度，以后不要发生这样的事
&&&&这个事还是从两方面看，从企业来说漏洞存在，大家之前也说了很多了，首先从源头上跟CEO和员工签订劳动合同。新的HR经理工作做的不到位，这么重要的事没有列在交接清单上或者没有执行到位，从这个角度来说不说官司的输赢，这40万学费交的是值的，从这个角度来说这家公司很疏散，还有其他的问题。相比国内公司和欧美公司有一些差别，欧美公司风险杜绝掉，公司讲究人治，依靠自己职业操守和修养自动避免这种问题，也不好说利弊我觉得是有它的风险存在。从CEO来讲，他之前有过这种经历，签订合同不规范也获得了赔偿。他没有补签劳动合同，他是不是自己有自己的想法，我跟大多数人想法一样，他应该获得赔钱，具体金额不好说。另一方面，他在口碑上会有缺失，职业经理人依靠生存的资本很多分析积累，人脉和经验，口碑这种损失可能对他来说，他45岁处于职业上升期，对他来说他可能是比较短视的行为。我们公司有一个事业部CEO，当时有一个项目他跟外包商勾结黑公司预算，结果被公司发现证据很确凿，希望把钱交出来直接辞掉了，他可能咨询了一些律师朋友，当时是60万希望公司赔一部分，僵持很长部分，之后谈了几家公司做背景调查很多很好的机会都错失掉了。职业经理人他怎么考虑他获得赔偿和履历增加污点哪个更值，不能太考虑眼前利益。
&&&&第一个问题，肯定是企业责任，不管怎么没签都是企业责任。中国情况又有所不同，他写的是劳动仲裁，中国应该有两套人马，假如到劳动仲裁各自举证，到劳动监察大队投诉到企业稽查，首先追究企业的责任，劳动仲裁两方面赔钱多少钱看怎么仲裁，企业肯定有很大的责任。第一个问题讨论双方。企业内部谁的责任，根据公司法和公司内部制度定。有的公司根据公司法CEO、总经理由董事会任命，有的公司劳动合同放在人力资源，就看公司的制度。第一点从劳动法之前做过案例来看肯定企业有责任，并且企业是主要责任。第二个方面，职业经理人如何权衡，信誉道德这样做肯定不应该，从另外一个角度来讲方舟子这样的人来讲，说不定他这样做包括周总刚才举那两个高院支持这样例子，说不定社会上这样的人也能存在。职业经理人来看这种做法非常不合适，本来一年可以拿40万，到别的公司业可以拿到40万，为了这个东西打一个官司。从企业来看这个企业确实不地道，管理制度各方面情况不完善，两方面看职业经理人有的鲶鱼效应对企业和社会产生好的方面。
　　这个问题在劳动合同法执行以后关于不签合同两倍工资，法律这样设备对于一方过错的惩罚，实际上大家看到这个案例在现实当中并不是特别少见，虽然我们说劳动合同法颁布以后还有基本常识不懂的人冒犯这个条款。有两类人群：一类是底层的人群，工地的农民没有任何控制权，没有和市场讨价还价余地。另外一个来自高层次的人员，他们这个层次自以为很高忽略基本的问题，职业经理人层面也是存在的，这不是一个唯一的案例还是有的。刚才周总所谈到这是一个糟糕的公司，也是糟糕的CEO，他给我们带来看到的问题。我听下来好像没有一个人认为不应该支付两倍工资，我是觉得咱们换一个角度来看这个问题。首先，我特别同意周总和赵总的分析，从更高层面看这个问题当然有很多的欠缺。首先在职业经理人聘用方面，我们说职业经理人聘用在劳动法律作为一个劳动者没有区别，管理层面当然有区别，只有董事会聘任，董事会和要雇佣职业经理人建立什么样的架构，如果没有签订合同的时候如何确定他的职责、薪酬、董事会决议。这个案例我也了解了一下，CEO的到来董事会没有形成书面决议，没有职业经理人一个入职通知书，只有口头上约定年薪多少钱，上了保险，双方约定每个月打多少钱确定公司标准。首先要说公司的毛病和问题，你没有建立这样一个制度，我指不是公司当中管理用人制度，而是在董事会决策角色上和职业经理人之间一个约定。
　　无论合同和架构怎么去约束，不能从人力资源经理其管理他，这个是不现实的。一个人投资很多公司不可以当很多公司董事长，问题是他如何放权，你把责任交给CEO约定清楚职责分明，CEO对公司整体管理负责，除了和董事会特别约定，应该对公司用人管理架构包括绩效管理、薪酬管理、合同管理都应该CEO承担，事实上这个公司欠缺。我们说到公司一方面问题以外，另外再说说我们看到CEO的问题，刚才劳动合同法82条规定非常明确，他规定超过一个月没有签合同应该指付工资，怎么看待法律规定，我们实践当中不是神圣不可侵犯，实践当中因为法律需要在审判当中得到检验，我们中国法院才不断出司法解释。我要说潜台词这样的案例当中当法律规定支付两倍工资没有签合同，现实考虑这个人有过错我们怎么平衡，我们也给他两倍工资，法律定错了吗？法律没错，我们给了错误的钱也是不应该的。在我们现实案例当中就出现这样判决，对于签订合同职责人力资源经理和职业经理人，在少量案例当中要不要给二倍工资的问题，就引到另外一个问题，我们确定职业经理人的职责，如何确定他应该知道签订合同的问题。包括在我们北京很多地方法院，这样案例难道对抗法律，特殊情况下考虑到职场碰瓷，会不会让一个法律维他的过错买单这是另外一个问题。我们说道这个案例当中还会有另外的信息，我们看到这个案例CEO辞职了，HR之前也换了HR，事实上这个公司HR离职之前公司前台就走了，公司前台为什么走没签合同，没签合同申请仲裁要求公司支付两倍工资，就是在此之前。那个案例当中这个经理代表公司向员工支付了两倍工资，我们说从这个案例来讲，他是知道不签合同的后果，从某种意义上来说前台那个案例鼓励了他做这个事情。今天这个案例在法律上没有太大的空间，在管理当中还是有特别大的探讨的价值，我们如何看待具有管理职责，如果他不是职业经理人，他是一个HR经理，他本身签合同，故意不给自己签合同，造成如何看待他的问题，法律上有没有可能有一个例子，或者在法理如何杜绝。
&&&&说到管理漏洞的问题，任何一个公司一定都有管理漏洞，职业经理人利用管理漏洞和只有声誉的问题，拿自己职业声誉做赌注我们如何看待这种情况。第一个，管理漏洞谁来承担责任，按法律规定企业当然应该支付两倍工资，但是谁代表企业承担责任，董事长不管，CEO作为最高决策者，他来自己忽悠自己，这个漏洞谁来承担，在管理上还是有管理上探讨的价值。说到漏洞顺便说另外一个小案例，这个漏洞也是更加恶劣的漏洞，一个公司总经理离职以后，不辞而别，公司就没有联系，公司没有离职证明，两年之后这个人拿着和另外公司签合同向原雇主索赔，跟新雇主签订的合同，你进入我公司应该提供原单位离职证明，不提供拿100万违约金，这是职业经理人不是管理漏洞的问题，是在我们职场当中如何看待人性的问题，人性方面管理制度如何约束，这是我们谈到的问题。最后补充一点刚才说的不辞而别我补充两个问题。不辞而别一定有原因，这个人认为公司对他不公，他做出很大贡献没有得到及时的奖励。有谈出来和公司有关的问题，我应该给你多少奖励，你的贡献应该多少有制度吗，没有，就是没有一个制度，总经理应该给我奖励但是口头的，我没法要奖励，我只能拿二倍工资来要，一看是很常识的问题，制度都是以前的行为，不会穷尽以后的行为，这是对职业经理人内部的反思，对职业经理人管理上的约束还是有启发的意义。
张永胜：作为职业经理人利用漏洞是不对的也不好，站在企业的角度，应该如何防范这样的事情，面对这样的事情做比较合理恰当的应对。
&&&&我补充一点，我自己亲身经历一个案例，2012年的时候在海淀开了一个小公司，3月份招了一个人，那个人是山东的，给我提供简历谈话南开大学毕业的，最终结果是什么呢，跟这个案例非常相像，这个人专门钻法律空子来做这个事。来我们公司之后上了9天班，我们把他辞退后，来公司什么正事不干，就搞小偷小摸的事，平时关系处不是特别好，就把他辞退了，辞退签了字写的原因，签了这个字反而证明在我们公司上班，他到海淀仲裁，海淀仲裁到我们查，过两天税务局、工商局查我们，我们花1000块钱。朝阳仲裁让我发了一个函出庭，去了判我们公司败诉有老同关系，法律事实存在赔钱2个月工资也赔了，又给我们签了一个协议以后不再主张经济和法律方面，我们想息事宁人。过了两个月之后社保局给我们查，让我们再出将近5000块钱两个月社保费，我们就去了，去了以后把这个小孩收拾了一顿，他来我们公司应聘的电话、公司在那儿都有录音，来的时候提前给我打了一个电话，在包发现11份劳动仲裁判决书，11家公司，有判他败诉，有判他胜诉的，这小子不再主张了，就说提供不了身份证不去社保局。刚过一会儿我们打电话报警这个小孩来我们公司闹事，派出所给我们打电话，让我们全公司录口供，是不是有非法拘禁人身伤害，这个小孩把身份证输入派出所，2009年犯盗窃罪判一年零四个月，说是刑讯逼供。这些新生企业规章制度还不健全的时候，人没有大的社会阅历工作经验的时候你招来人怎么办，只能花钱买教训，真是有这样的人，林子大了什么鸟都有，大家以后也注意点，我当时就可怜他，我不想要他就在我面前哭穷，来了第二天到处拍照片，我们公司电脑不让别人动，他自己碰我们其他同事电脑，让人很不舒服，后来他说我保证以后不再犯了，干了不到9天，2月底进了，两个月的工资，劳动仲裁判决社保局根据劳动仲裁给你上保险。身份证拿过来把身份证号交到民警看一看，提供上一家公司电话号码，给他爸爸妈妈打电话核实一下，这样会靠天谱，要不然签合同自己给自己找事。我想说这个问题是什么呢？这个案例供大家参考，给大家提供一个经验。赵总也提到到时候追究谁的责任，董事会这些人都没有管他都是负责大面的事，具体的事情还是HR经理负责，签合同和入职手续等等。又离职了怎么承担40万，内部里面公司规章制度出现这样那样的问题时候由人事经理来承担，到最后还是扯皮，最后还是董事会投资人来承担。另外，这个人在以后市场上也就臭了，除非他自己创业，只有这一条路，如果用他的公司一定要内心非常强大。我碰到这种情况面相一看不行立马就走人，可怜之人必有可恨之处。
&&&&这个企业应该感谢这个职业经理人，花了40万发现那么大的漏洞，当年克林顿访华接见王海，当时在一定层面认可王海，我们遇到这么多坏人我们积极意义是什么，就是防范我们管理垄断，只要是存在就是合理的，大家都是好人，但是大家往往同情受害者，批评加害者。
&&&&既然提到责任，人力资源经理没有及时跟进，明显是企业的漏洞法院为什么驳回，驳回只有两点：一是管不了，二是不敢管。这不是一个个例，已经发生过几次，第一次发生国家为什么没有立法，法院不可能自己找事，肯定要驳回。
　　大千世界芸芸众生，不同人眼里面对世界看法都是不一样，对这个案例大家呈现出不同的理解。从CEO角度认为是对的符合利益诉求，CEO和企业之间发生过什么事情，那个东西不重要，重要他一定会有这样一种理由支撑他去这么做，比如说不辞而别，比如说把企业送到被告席，企业也会采取相应应对措施，最终靠法官怎么判。我现有掌握案例来讲，对于同样的情形不同法官判例不一样。他更多采信劳动合同法，有考量公司法，公司法明确规定公司高管是什么样的层级，比如说什么样的角色承担什么样的责任。对于整个公司治理结构应该有相应的约定，缺失这种约定，这种约定企业自由度，比如说公司的章程，在这里面可能会有特定的说法，在不同的法官对这个案例竞争性会有比较大的自由裁量权，整个诉讼过程中各方律师起到很大的作用。我更多想形容这么一种事情，刚才大家讨论站在山上看山下的场景，大家提到人性，人类可以是自由的行善，也可以自由的性恶，自由行善做到极致成为大慈大悲的佛，自由性恶就可能成为穷凶极恶的魔。企业要有文化，文化就是要讲文明，人类文明产生更多来自于对于自身欲望抑制，人的欲望是有合理性，这种合理性要最大限度保持自身的生存，自然而然产生欲望，欲望就会表现在各种心态上，都有其合理性。知足和抑制这种以往是人类必须要做的功课，这一步是非常持久的。
　　刚才这个案例更多角度大家从技术层面做了分析，我认为这个案例最终最好的结果是在仲裁或者是法院或者是法律涡旋下，双方会达成一个和解。理由是如果我们认同这个特定的CEO的角色或者总经理这种角色，产生相关的损失，不管是因为CEO特定的角色还是其他的前台他产生双倍的赔偿，企业产生的损失，这个损失是因为管理方面这种漏洞产生，规则缺失产生的，这种责任一定要转嫁具体到总经理身上去，他要作相应的赔偿。可能在特定案例里面作为原告CEO，他可能会诉求他这样一个个人的利益反过来企业可以利用对他进行赔偿的诉求，如果大家能有这样逻辑关系的串联，最终和解是非常有可能的。对于法官来讲这个案例更多拷问人心一件事，法官有自由裁量的余地，我们通常这样认为对于特定职业经理人或者中低层打工人员，跟老板之间、企业之间没有比人心更容易变化，没有比人心更不可靠。通过某种形态的转化，劳动信赖产生，没有比人心更可靠。我们讲很多制度，靠这种制度维系相应的东西事实上不是最可靠的，因为一个组织或者一个系统，所有东西都密不可透，所有东西都规定处理，就形成另外一种自然状态，这种自然状态叫黑洞，所有系统规章制度一定是有缺陷，只是缺陷的大小不同而已，社会形态在发展。我更多是想给大家分享另外一个观点。对于这个案例基本的看法，这个CEO没有更多成熟度，如果他想诉求自己的利益，应该通过沟通的方式，把这种东西表达出来。第二，对于企业来讲是成长当中的镇痛，像少年怀特烦恼一样是很自然的事情，这种学费的支出也是非常正常的。
&&&&我说两句话：第一，一件事情发生没有绝对谁对谁错，一个巴掌拍不响，有果必有因，这个事情不能绝对去看待。第二，职业经理人在职场当中要自尊、自爱、自重，这个企业出现漏洞不应该钻空子，应该去弥补，这应该是一个专业职业经理人具备的价值。
&&&&前面嘉宾说的非常到位，各个方面说的比较全，我从猎头角度看一下。第一个问题，企业完全忽略背景调查的重要性，对于一个高管而言背景调查是非常重要的，无论从他的经历和学历，都需要找到他的根儿。第二个问题，关于漏洞这一块，企业管理漏洞日常工作中才会发现漏洞，人都是有投机性，你抓住这个漏洞去投机做一些事情，这个对你而言捡芝麻丢西瓜的事实，对于这个CEO某一个也而言圈子非常小，一个CEO在你的圈子里做了这么一件事，你的职业生涯或者职业声誉没有什么可谈性了。
&&&&之前有一位先生说过好人的问题，从法律上来讲未劳动合同索赔双倍工资谁的责任，刘先生是一个好人，从道德上来说他在离职之后状告自己老东家，利用企业管理漏洞为自己谋求利益，从道德上来说他是一个坏人，法律上他是一个好人，但是道德上他是一个坏人。
&&&&第一个问题，对于职业经理人来说，如果他要是应聘一个企业，本身就是应聘一个企业人资，不可能对于案例里面说的刘先生发生的事情一无所知，一点知识也不懂的这种，从这一点来看，是职业经理人他的问题，他有点知法犯法。从企业来说，企业本身很弱小，人资规章制度都不很齐全，就有人钻了这个漏洞。如果要像万达可能就不会有这种。第三个，综合起来，职业经理人和企业之间的，我个人认为靠单人力量斗不过强大的企业，比如说姚明可以轻而易举把小四举起来，但是小四完全举不起来姚明。第二个问题，在职就要堂堂正正做人，离职也要清清白白走人。职场这个圈子说大不大，说小不小，有些人或许第二天你还能碰见他，抬头不见低头见，好的名胜好的声誉是成就自己未来发展的职业道路。刚才这位先生说的有了金刚钻才能揽瓷器活儿，只要自己够专业不用钻口子赚40万。比如说乔峰可以当丐帮帮助，也可以当武林盟主，就是因为他够专业，再难的骨头也能啃下来。
姜学政：个体的人和组织是一样的，需要一个成长过程，在成长过程当中付出一些挫折，付出一些代价是非常正常的一件事情。
刘伟：我靠企业生存，企业靠我发展。
白冬梅：先做人，再做事。
周亚光：出来混早晚要还。
韩小均：作为职业经理人要珍爱自己的职业声誉与企业健康发展。
刘万鑫：苍蝇没盯无缝的蛋，企业遵纪守法没有人找你麻烦，作为职业经理人道德很重要。
梁枫：职业风云事难料，不签合同是毒药，劳资双方情一场，诚信得失走正道。
付明德：法律归法律，道德归道德。
赵琦：知法守法，不妨也相信法律。
刘勇：知法守理。
赵唯卫：堂堂正正做事，清清白白做人。
高闯：制度是关键。
万成：做好自己的事情。
周锚：持续健康发展的企业一定要有完善的管理架构。
陈维加：无规矩不成方圆。}