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> 典型案例
安徽省合肥市中级人民法院
民 事 判 决 书
&&& （2014）合民一终字第00080号
&&& 上诉人（原审原告）：计策，男，1981年10月25日出生，汉族。
&&& 委托代理人：丁春泉，安徽元贞律师事务所律师。
&&& 被上诉人（原审被告）：合肥通用制冷设备有限公司。
&&& 法定代表人：葛亚飞，总裁。
&&& 委托代理人：徐月木，男，1981年5月10日出生，该公司员工。
&&& 委托代理人：韩刚亮，浙江大容律师事务所律师。
&&& 上诉人计策因劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2013）合高新民一初字第01815号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
&&& 经审理查明：2005年9月26日，计策与合肥通用制冷设备有限公司（以下简称通用公司）签订五年期劳动合同，约定计策从事管理工作、采用综合工时制。2010年9月27日，双方签订八年期劳动合同，约定计策从事技术工作、执行年度综合计算工时制。2012年9月26日，双方签订《解除劳动合同协议书》。协议约定，双方劳动合同自2012年9月25日解除，计策完成工作交接后，通用公司支付计策14134元，计策不得再以任何原因和任何理由向通用公司主张任何权益。计策于当日完成工作交接手续。2012年10月份，通用公司支付计策14134元。2013年6月18日，计策向安徽省合肥高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决通用公司支付其解除劳动合同赔偿金123662元，年休假报酬42630元以及双休日加班工资147784元。该仲裁委于2013年8月11日作出（2013）合高新劳人仲案字第117号仲裁裁决书，裁决：驳回计策仲裁请求。计策不服该裁决，并诉至法院，请求判令：1、通用公司支付解除劳动合同赔偿金123662元；2、通用公司支付未休年休假工资报酬42630元；3、通用公司支付双休日加班工资147784元；4、本案诉讼费用由通用公司承担。
&&& 原判认为：依法成立的合同，受法律保护。本案中，2012年9月26日，计策与通用公司签订的《劳动合同解除协议》，系双方当事人的真实意思表示，该协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且无证据证明该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形出现，该协议应属合法有效的合同，双方当事人均应按照协议的约定履行各自的权利和义务。计策称通用公司以胁迫的手段强迫其签订《劳动合同解除协议》，但其没有提出充分证据证明通用公司确实采取了胁迫的手段，因此，对计策关于《劳动合同解除协议》属胁迫签订的观点不予采信。
&&& 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，计策与通用公司签订的《劳动合同解除协议》中已确定了通用公司支付给计策的经济补偿数额，计策诉称该协议未包含工资报酬、加班费、经济补偿等，但其未提供充分证据加以证明，不予支持。计策就双方均已履行完毕的协议再次主张，于法无据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（二）项、《中华人民共和国合同法》第八条之规定，判决：驳回原告计策的诉讼请求。
&&& 计策上诉称：1、原审判决对事实的认定偏听偏信，表现在以下方面：第一、认定《解除劳动合同协议书》有效，本人的签订该协议是被迫的，因为不签字，本人既拿不到考核工资，也不能办理下岗失业所需的证明手续，且该协议也明显违反了《劳动合同法》第四十六条的强制性规定。第二、加班的认定问题，本人提供了通用公司制作的考勤表，显示每月工作200小时，原审判决认定为采用的是综合工时制错误。2、判决引用的法律条文与判决结果自相矛盾，原判适用《劳动合同法》第四十六条，但判决结果却是驳回本人要求支付经济补偿金的请求，自相矛盾。请求二审法院撤销原审判决，改判支持本人的一审诉讼请求，并由通用公司承担本案全部诉讼费用。
&&& 通用公司辩称：计策的上诉请求无事实和法律依据。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。《解除劳动合同协议书》是双方真实意思表示，计策作为具有完全民事行为能力人，对协议的内容应当是有充分的认识和理解，能够认识到签字所代表的法律后果，在计策没有其他证据证明受到欺诈或者胁迫的情形下，该协议双方已签署且双方义务都已履行，是合法有效的。原审法院适用劳动合同法第四十六条第一款第（二）项是正确的。
&&& 本院认为：2012年9月26日，计策与通用公司签订的《劳动合同解除协议》，系双方当事人就解除劳动关系相关事宜达成的一致意见，协议中，就双方解除劳动关系的时间、双方享有的权利及应承担的义务，均作了较为详尽的约定，应视为双方当事人的真实意思表示，内容未见违反强制性法律规定的情形，应合法有效，双方均应按约履行。计策上诉认为其系被迫签字，但仅有其陈述，其未能提供相应的证据证实，本院难以采信。根据该份《劳动合同解除协议》的约定，计策完成工作交接后，通用公司支付计策14134元，计策不得再以任何原因和任何理由向通用公司主张任何权益。现计策已如约完成工作交接，通用公司也已支付计策14134元，双方之间的权利义务实际已履行完毕，计策现又以该份协议无效为由，向通用公司主张相关劳动权利，于法无据，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
&&& 驳回上诉，维持原判。
&&& 本案二审案件受理费10元，由计策负担。
&&& 本判决为终审判决。
&&& 审判长　　陆建群
&&& 审判员　　张　勇
&&& 审判员　　马枫蔷
&&& 二一四年一月十三日
&&& 书记员　　李　颖
&&& 附相关的法律条文：
&&& 《中华人民共和国民事诉讼法》
&&& 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
&&& （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
&&& （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
&&& （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
&&& （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
&&& 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。我的位置： >
劳动者解除劳动合同应以书面形式通知用人单位
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本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范
　　劳动者解除劳动合同应以书面形式通知用人单位
　　「案例」
　　朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同。在商场工作期间，他踏实肯干，赢得了大家的好评。同时朱某又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。争吵中朱某提出不在商场干了。结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。一日，朱某突然接到市劳动争议仲裁委员会的申诉书副本。原来某商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。
　　「评析」
　　本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。首先，应当强调的是：《劳动法》规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这就是说劳动合同一经签订，便具有了法律效力，双方当事人也就相应地承担了一定的权利和义务，在正常情况下，双方应完全地履行这些义务，直至劳动合同期限届满为止。其次，应当说明的是，劳动合同又是可以解除的，劳动合同一经签订便具有了法律约束力，并不意味着劳动合同是不可以变更和解除的。在出现了法律规定的情形或劳动合同约定的情形时，劳动合同便可合法地变更和解除。《劳动法》针对劳动合同解除的不同情形做了规定。其中《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”劳动合同解除后双方当事人的权利和义务才能终止。第三，解除劳动合同需要有一定的形式要件和时间要求。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”就本案看，即便是朱某在争吵时提出的“不在商场工作了”可以被认为是一种解除劳动合同的口头申请的话，它也会由于缺乏《劳动法》规定的形式要件(即书面申请)和时间要求(提前三十日)而不能被认为是一种合法的解除劳动合同的申请。也就是说，虽然朱某与商场的负责人在争少中提出不在商场干了，但是他们之间的劳动合同并未合法地解除，双方之间因劳动合同而产生的权利和义务也并未终止。在劳动合同解除前，双方应依法履行合同。本案中的朱某没有依法与商场解除劳动合同，给自己带来了承担违约赔偿责任的法律后果，而招用未解除劳动合同的朱某的出租汽车公司也不能免除其依法应承担的连带赔偿责任。写到这里，这案子不免让人感到一丝沉重，象朱某这样一个诚实正直的劳动者遭受这样的结局，本不是我们所想看到的。这里我们想到了一连串的结果，如果朱某能多知晓一些劳动法律知识，如果朱某能听取有关部门或的咨询意见，如果用人单位对职工多关心一些，及时说明有关解除劳动合同的情况，结果可能不会是这样。在这里我们只能说的是劳动知识的普及任重道远。
　　租赁期内能否终止合同
　　刘某等17人原系某饲料公司正式职工。1996年12月，该公司被某私营企业租赁，租期20年，自日至日，租赁协议中有关职工安排的规定是：租赁方需优先安排饲料公司员工15-20名;甲方受聘人员应服从乙方内部工作调动、工作安排，使用不合格者，乙方有权将其辞退，并由甲方另行安置。刘某等17人作为业务骨干被该私营企业择优录用，劳动关系仍隶属饲料公司。2002年10月，刘某等17人与饲料公司的劳动合同到期，饲料公司遂终止了他们的劳动合同，并以其属于组织调动没有失业为由不支付终止劳动合同经济补偿金。刘某等人便集体到劳动争议仲裁部门咨询，寻求帮助。劳动争议仲裁部门接访后，在对该案件究竟应如何处理意见上产生了分歧：
　　1、饲料公司在租赁期内终止劳动合同是否妥当。一种观点是可以终止劳动合同，依据是《劳动法》第二十三条“劳动合同期满，劳动合同即行终止”的规定，既然刘某等人与饲料公司保持着劳动关系，那么当劳动合同期满时，饲料公司完全可以终止申诉人的劳动合同;另一种观点认为，饲料公司在刘某等人的劳动合同期内与某私营企业签订租赁协议，刘某等人的工作岗位由饲料公司变更到私营企业，实际上是对原劳动合同的变更，该租赁协议应视为原劳动合同的附件，根据“附件具有与劳动合同同等约束力”的规定，刘某等人与饲料公司所订劳动合同期限应变更至日，因此饲料公司不应按原期限终止他们的劳动合同，否则是违约行为。
　　2、假如饲料公司可以终止劳动合同，那么饲料公司不支付经济补偿金的行为对吗?一种观点认为，可以不支付经济补偿金。因为该私营企业是整体租赁，自租赁后便改变了饲料公司的法人名称，是一个依法独立享有民事权利和承担民事义务的法人主体，刘某等人在其处工作多年，事实上已成为其员工，根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[号)第21条“劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金”的规定，饲料公司的做法不违法;另一种观点认为应支付经济补偿金。因为刘某等人在私营企业工作，但法律上的劳动关系仍在饲料公司，签订租赁协议时，他们的档案并没有移交给该私营企业，当终止劳动合同后饲料公司便把其档案移送到当地劳动就业服务机构，刘某等人目前实际上处于“打工”状态，一旦租赁协议期满或该私营企业中途解聘，他们便失业如初。如果到时裁定该私营企业承担经济补偿金的话，该私营企业也绝不会承担刘某等人在饲料公司期间的经济补偿金。因此饲料公司应按规定承担支付经济补偿金的义务。笔者认为，刘某等人作为饲料公司的正式职工，在劳动合同期内岗位发生变更，被派往租赁方工作，应视为双方变更原劳动合同，在租赁期未满并且私营企业生产经营正常的情况下，饲料公司不应终止申诉人的劳动合同。
　　书面解除通知未送达 劳动关系不算解除
　　王某是某国有企业职工。1998年，单位委派借调他到外省某集团工作。2001年年底借调期满后，王某回到原单位，但单位一直未安排其工作。今年年初，王某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知，2002年8月，单位以其未回去工作为由，对他作出了自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。于是，王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。
　　仲裁庭上，单位表示，王某2002年初开始自营公司，其行为应属自动离职。而且，单位的处理决定只是一份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道而补的一份手续。不能以单位未将处理决定及时通知姜某，其程序违反规定来否定解除劳动关系。但劳动争议仲裁委员会还是做出了这样的裁决：撤销单位对王某作出的自动离职处理决定。仲裁何以会支持王某的请求呢?首先，《劳动法》第16条、原劳部发「号第7条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中王某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，王某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这一事实，可以认定双方存在劳动关系。其次，《劳动争议处理条例》第2条第一款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。王某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，王某长期无岗，责任在单位。单位在没有任何书面通知的情况下，以王某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少一个通知王某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其安排王某上岗的证据。另外，原劳办发「号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定，以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。单位在对王某作出自动离职决定后，却未书面送达，导致程序违反规定。基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对王某的自动离职处理决定是正确的。
　　在此，我们提醒用人单位，对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回，如不能安置，双方协商可以变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到，若逾期不到可按相应规定处理。在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人，若无法书面通知，则不可草率处理。单位处理人员，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，则可能导致处理无效。
　　单位可以依法和招聘时隐瞒事实、伪造履历的职工解除劳动合同
　　申诉人：王某，男，37岁。
　　被诉人：某机构设备厂。
　　案情：
　　1997年3月，某机构设备厂欲招聘1名机构设计师，王某应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。1个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同，王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。
　　调查核实情况：
　　某机构设备厂因生产需要，欲招聘1名有机床设计工作经验，且具备机床电气原理和机床维修知识的机构设计师，王某得知此事后，来到该厂应聘，自称：自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定王某的工作岗位为机械设计师。1个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作，而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑起王某应聘时的自荐材料。经过调查后得知：王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，一直在一家国有企业当机床维修工人，前几年因强奸妇女判有期徒刑两年，刑满释放后，在社会上闲荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。
　　分析意见：
　　《劳动法》第十八条规定“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”是无效劳动合同，“无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。王某为了达到与机构设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自已“具有8年从事机床设计的工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识”。这种做法是一种欺诈行为，因此而订立的劳动合同为无效合同。该无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。
　　仲裁结果：
　　确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效。
　　经验教训：
　　在签订劳动合同时，劳动者和用人单位都应遵循诚实信用的原则，任何一方采取欺诈手段订立的合同，经劳动争议仲裁委员会或人院确认后，均宣布为无效劳动合同，对双方均无法律约束力。
　　员工违反有关条例解除劳动合同给单位造成的损失应由该员工和非法
　　申诉人：某市某油漆股份有限公司
　　被诉人：张某，某公司工程师。
　　案情：
　　申诉人曾为培养张某，送张某等去国外培训。之后，在劳动合同履行期间，张某辞职。辞职之后，张某应聘到某油漆厂工作。申诉人诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求张某及某油漆厂承担赔偿责任，赔偿经济损失38637元。
　　调查核实情况
　　张某原系市某油漆股份有限公司工程师，且是该公司汽车漆设备引进安装项目的主要负责人之一。日，公司与张某签订了为期5年的劳动合同。同年，公司送张某等去日本考察培训。张个人用去考察培训费用27000元。日，张某向公司递交辞职书，第二天离开公司，耽误了进口设备的安装工期。张某离去后，该公司另派两名工程技术人员接替张的工作。因为张某的辞职，公司被迫多花费用22637元。1995年8月，张某应聘到某市某油漆厂承包设备安装工程，随后被该厂续聘至日。在该厂工作期间，张某领取了工资并享受了福利待遇。
　　分析意见：
　　这是一起因劳动者违反《劳动法》的规定解除劳动合同，以及用人单位违反《劳动法》的规定招用劳动者而引发的劳动争议。
　　一、根据《劳动法》第三十一条“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”第一百零二条“劳动者违反本法规定的条件除劳动合同……，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”解除劳动合同是《劳动法》赋予劳动者的权利，也是促进劳动力合理流动，适应经济发展的要求。但劳动合同的解除必须依法进行，即应当提前30日以书面形式通知用人单位。这是因为劳动者解除劳动合同对用人单位的影响很大，用人单位需重新安排工作。因此，法律要求劳动者解除合同应当提前通知，使用人单位有所准备，安排新人接替工作，以免因劳动者解除劳动合同而使工作遭受损失。如果劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成了经济损失，就要承担赔偿责任。本案中，张某与企业订立合同后赴日参加培训，成为专业技术人才。在劳动合同未履行完毕前，张某提出辞职并于次日离开企业，违反了《劳动法》的规定，并给企业造成了两大损失：一是培训张某所花费的部分费用;二是张某离开之后，其他人接替工作之前，设备安装延期的损失。根据《劳动法》，张某须对这一经济损失赔偿。
　　二、根据《劳动法》第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。”通常情况下，劳动者只能同一个用人单位签订劳动合同，如果要重新订立劳动合同，就要解除原来订立的劳动合同。这样规定的目的是劳动者能够真正履行劳动合同中规定的义务。如果用人单位招用了尚未解除劳动合同的劳动者，且对原用人单位造成经济损失的，该用人单位就必须承担连带赔偿责任。“连带赔偿责任”是一种民事责任。在《劳动法》中的含义是：原用人单位可以向现用人单位和违约劳动者中的任何一方请求部分或全部的赔偿。连带责任的规定可以使原用人单位的经济损失获得补偿更有保障。本案中，某油漆厂招用张某承包其设备安装工程，计发了工资，这表明双方已建立了劳动关系。该厂招用张某的行为已违反了《劳动法》第九十九条的规定，应依法承担，即与张某共同赔偿原用人单位的经济损失。
　　仲裁结果：
　　劳动争议仲裁委员会受理此案后，在确认张某与申诉人劳动合同合法有效的前提下，认定张某的行为构成违约，应承担违约赔偿责任;同时，某油漆厂招用尚未解除劳动合同的劳动者的行为，对原用人单位造成了一定的经济损失，应当承担连带赔偿责任。仲裁委员会据此裁决张某与某油漆厂给付申诉人油漆公司经济损失43000余元。
　　丈夫要求调离企业，妻子被迫解除合同违反定
　　案情：
　　赵某与其妻刘某二人共同在某化工厂工作，1996年10月，赵某向厂方提出辞职，与化工厂解除了劳动合同。3个月后，化工厂单方做出了与赵某之妻刘某解除劳动合同的决定，刘某不服，诉至仲裁委员会，要求仲裁调查核实情况经查明：1995年，化工厂分别与赵某、刘某订立了无固定期限的，赵某是厂里的技术科长，妻子刘某是厂里的一名普通工人。1996年10月，赵某为调离化工厂，向厂方提出了辞职，要求与化工厂解除，厂方根据厂里规章制度第五十七条“凡本厂双职工，男职工调走时，妻子必须一同调走”的规定，要求赵某将妻子刘某一同调离化工厂。由于赵某不能立即为刘某找到接收单位，于是向厂方提出了暂缓将妻子调走的请求，厂领导经研究后，同意了赵某的请求，并与赵某签订了书面协议：“赵某调走(解除劳动合同)之日起3个月内，赵某之妻刘某必须调离化工厂，否则，厂方有权解除刘某的劳动合同。”此协议签订后，赵某当即办理了与厂方解除劳动合同的手续。3个月过后，刘某未调离化工厂，化工厂根据厂规章制度第五十七条和赵某在调走时与厂方签订的协议，作出了与刘某解除劳动合同的决定。
　　分析意见：
　　1.化工厂规章制度第五十七条“凡本厂双职工，男职工调走时，妻子必须一同调走”的规定，明显违反了我国的法律规定。我国《劳动法》规定，妇女享有与男子平等就业的权利，国家以法律保护妇女在就业上不能受到歧视。化工厂规定男职工调走时，妻子必须一同调走，是把女职工看成了男职工的附属品，侵犯了女职工的合法权益，故厂方的这条规定与法律相抵触，应认定为无效。
　　2.“赵某调走(解除劳动合同)之日起3个月内，赵某之妻刘某必须调离化工厂，否则，厂方有权解除刘某的劳动合同”——这是赵某在调走时与厂方签订的协议，此协议株连了赵某的妻子违背了劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳动办法[1993]68号)的规定，因此该协议是无效的。
　　仲裁结果： 仲裁委员会经研究，作出如下裁决：
　　1.撤销化工厂做出的与刘某解除劳动合同的决定。
　　2.化工厂与刘某继续履行劳动合同。
　　上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。
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本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。
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