对员工施行不定时工作制应上报批准
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　　法官指出：很多企业根据保安的工作特点、性质对保安实行不定时工作制，但企业对保安实行不定时工作制应当经劳动部门审批许可，并在劳动合同中明确约定，同时对保安的休息时间、工资福利等予以合理考虑。保安延时工作的，企业应按规定支付加班工资。　　23年9月，当时4岁的江苏人老孙招聘到位于宁波的某服务有限公司工作，工作岗位为保安。某服务有限公司是日本丰田公司在中国较早授权设立的丰田4S店，生意一直不错，业务繁忙时有1多位保安负责安全巡查。从那时起，老孙与其他保安轮流上早班、中班、晚班，每人每天上班12小时，每周休息一天。　　28年1月，老孙等保安与公司签订书面劳动合同，劳动合同约定保安的工作时间是实行标准工时工作制，即每日工作不超过8小时，每周工作4小时；工资为计时工资，月工资为12元。　　从29年3月开始，老孙与其他保安一起多次向公司提出支付加班工资的请求，理由是他们的实际工作时间远远超出标准工作时间，公司应按规定支付加班工资。公司领导答复称，劳动合同只是个形式，公司对保安是实行不定时工作制，本地多数企业的保安也都是轮流上早、中、晚三班，很少有每天上八小时班、周末不上班的情形；老孙等保安的月工资12元包括基本工资和加班工资，因此公司无须再支付老孙等保安加班工资。　　29年11月，老孙与另外4位保安一起向镇海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付28年至29年二年的加班费及经济补偿金。镇海区仲裁委多次对双方进行调解，均应差距较大无法达成一致意见，老孙等保安无奈只好直接向法院起诉。　　法院审理认为，用人单位延长劳动者工作时间的，应依法向劳动者支付加班工资，并支付未付加班工资25%的经济补偿金。老孙等保安与公司的劳动合同明确约定保安的工作岗位实行标准工时工作制，即每天工作不超过8小时，但老孙等人的实际工作时间超过劳动合同的约定。　　该公司称其多年以来一直实行不定时工时制，但只提供29年5月至21年5月实行不定时工时制的准予行政许可决定书，未提供证据证明之前也实行该工时制，且双方的劳动合同明确约定实行标准工时工作制，故公司应依法向老孙等保安支付加班工资。遂判决某服务有限公司支付老孙等保安加班工资和经济补偿金共1万余元。某汽车服务有限公司不服一审判决，上诉至宁波市中级人民法院，宁波市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。
大家都在看：搜索结果：关于“签的是标准工时制，单位却说是实行...”的问题【转载】综合工时制和不定时工作制有何异同
综合工时制和不定时工作制有何异同 &
一、我国现行的工时制度
根据《劳动法》和相关法规的规定，我国目前的工时制度主要有三种：标准工时制、综合计算工时工作制（简称为“综合工时制”）和不定时工作制。
标准工时制是指劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少有一次24小时不间断的休息的工时制度。对于大多数的劳动者来说，都适用标准工时制。
综合工时制是指以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工时制基本相同的工时制度。不定时工作制则是指在保障职工休息权利的前提下，为了适应工作特性、完成工作任务而采取的弹性很强的工时制度。
二、综合工时制与不定时工作制的差异
综合工时制与不定时工作制虽然都是特殊的工时制度，但两者有着明显的区别。综合工时制虽然是一种灵活的工时制度，但在一定的周期内必须以标准工时制为参照，超出部分视为延长工作时间，应当按150％的标准支付加班费。不定时工作制则具有更强的弹性，只要保证劳动者有必要的休息，就不存在是否延长工作时间的问题，也不需要支付加班费。
举例来说，王某是某工厂的工人，每个月的平均工作时间为180个小时。若该工厂实行以月为周期的综合工时制，那么对于每月超出标准工时166.64小时（8小时/天×20.83天/月）的13.36个小时，视为延长工作时间，应当按照150%的标准支付加班费；若该工厂实行的是不定时工作制，则不存在166.64小时的上限，用人单位也不用付加班费。
&三、综合工时制与不定时工作制的共同点
1. 两者都要经过劳动行政部门的审批才能实施
休息权是宪法赋予每一位劳动者的应有权利，为了保证劳动者的健康，必须有必要的休息时间。而无论是综合工时制，还是不定时工作制，都有可能占用劳动者的休息时间；因此这两种工时制度都应该受到严格的限制，在实践中表现为应当经过劳动行政部门的审批。此点被《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条所确认。任何企业，未经劳动行政部门的批准，不得擅自施行综合工时制或不定时工时制。
2.两者都不用支付在休息日工作的加班费
& &《劳动部关于贯彻执行&劳动法&的意见》第62条规定，施行综合工时制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作。可见，在综合工时制下，劳动者在休息日工作的，用人单位无需支付加班费。同样，由于在不定时工作制下不存在是否延长工作时间的问题，因此也无需支付在休息日工作的加班费。
3.两者都要支付在法定节假日工作的加班费
法定节假日不同于一般的休息日。设立法定节假日不仅是为了保障劳动者的休息权利，更重要的在于这些节日的纪念价值。因此，如果劳动者在法定节假日加班的，不论用人单位实行的是综合工时制，还是不定时工时制，都应当按300%的标准支付加班费。此点已被相关规定所确认，如《上海市企业工资支付办法》第13条
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&&人才中介服务许可证号 渝人介（1998）第001号实行不定时工作制是否受劳动法关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制？
【案例】金某系北京某公司员工，2000年1月双方自愿订立劳动合同，合同期限为一年。金某同意根据北京某公司需要，在业务部门担任销售工作，北京某公司安排金某执行不定时工作制度。在订立劳动合同时，金某对劳动合同条款未提出异议。在劳动合同期满后，双方分两次分别续订了期限为一年的劳动合同，而金某亦未对劳动合同条款提出异议。在履行劳动合同过程中，金某与该公司销售部经理为工作问题发生争执。2002年，金某对劳动合同的部分条款提出异议，要求公司支付其因加班加点、没有年休假、法定节假日加班等形成的加班工资及经济补偿金等共计10万元，公司拒绝支付。双方产生争议。
【结果】金某向该区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，区劳动争议仲裁委员会审理后驳回了金某的各项仲裁请求。金某不服，又起诉至该区人民法院。经法院审理，驳回了金某的诉讼请求。
&双方当事人在合同中约定实行不定时工作制，某公司就实行不定时工作制依法获得了劳动行政部门批准，符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”的规定以及《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第六十七条的规定：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方法，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”也就是说，实行不定时工作制度的职工，其工作日长度超过标准工作时间的，不算做延长工作时间，也不给予延长工作时间的工资报酬。因此，金某要求公司支付加班加点工资、被扣发的加夜班工资、法定假日加班工资和没有年休假形成的加班工资以及相应的经济补偿金等的诉讼请求缺少依据。
劳动合同虽然不同于普通的民事合同，但仍具有民事合同的基本特点，即意思自治。也就是说，在不违反国家强制性规定的情况下，只要用人单位与劳动者双方达成一致，合同即成立，对双方当事人都有约束力，劳动者不能因为其他外在的原因来推翻合同对其自身的效力。
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