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如还有疑问请联系新浪客服：致电中组部关于防止县乡领导干部任职年龄层层递减的意见
中组发[2010] 17 号
各省、自治区、直辖市党委组织部，各副省级城市党委组织部，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部：
为贯彻落实党的十七届四中全会《决定》要求，切实防止干部任职年龄层层递减，优化县乡领导班子年龄结构，现将《关于防止县乡领导干部任职年龄层层递减的意见》印发给你们，请结合各地各部门实际认真贯彻执行。
中共中央组织部
2010年8月20日
一个时期以来，一些地方县乡两级在干部任职年龄上存在层层递减现象，逐级降低干部提拔使用的年龄界限，使许多年富力强的干部得不到合理使用。这一做法尽管有特定的历史背景和原因，但造成了干部资源的浪费，不利于领导班子和干部队伍建设，干部群众意见较大，应予停止。按照党的十七届四中全会《决定》要求，现就防止县（市、区、旗）、乡（镇、街道）（以下简称县乡）领导干部任职年龄层层递减，提出如下意见。
一、坚持合理的年龄结构，干部任职年龄不能层层递减
1、完整准确地理解和执行党的干部政策。县乡领导班子配备和干部选拔任用，要坚持干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备、以德为先，坚持民主、公开、竞争、择优，准确把握干部选拔任用条件和要求，妥善处理重视培养选拔优秀年轻干部和合理使用其他年龄段干部的关系，不唯年龄取人。
2、规范县乡领导干部任职年龄。在职干部从年龄上可划分为50岁以上、50岁至40岁、40岁以下不同年龄层次。对不同年龄层次的干部，都应合理使用。除国家的统一规定外，各地不得另行规定干部任职年龄界限。平时调整干部，不得把换届的年龄要求、领导班子建设的主体年龄要求和以往机构改革时提前退岗年龄规定，作为干部提拔年龄和任职年龄界限。各地凡实行干部任职年龄层层递减的应予停止，以往调整干部的有关年龄规定与上述要求不符的应予废止。
3、优化县乡党政领导班子和干部队伍年龄结构。县乡两级党政领导班子和县直部门领导班子都应由不同年龄层次干部构成，实行梯次配备并形成制度。统筹把握县乡党政领导班子不同年龄层次干部配备比例，县党政正职队伍年龄结构应在全省（自治区、直辖市）范围内形成合理比例；县党政领导班子年龄结构，应在全市（地、州、盟）范围内形成合理比例；乡镇党政领导班子和县直部门领导班子年龄结构，应在全县范围内形成合理比例。注意优化县乡干部队伍年龄结构，为领导班子不同年龄层次干部梯次配备奠定基础。县乡党政领导班子不同年龄层次干部的比例构成，由各地结合实际确定，在省（自治区、直辖市）范围内保持相对规范。
4、保持县乡党政领导班子年龄结构动态平衡。领导班子调整配备时，应按照统筹把握的要求，在通盘考虑的基础上，逐步做到缺哪个年龄段的干部就重点补充哪个年龄段的干部，始终保持领导班子合理的年龄结构。
二、健全干部选拔任用和退出机制，增强县乡干部队伍生机与活力
5、把防止干部任职年龄层层递减与建立健全科学的干部选拔任用和退出机制结合起来。着力深化干部人事制度改革，完善县乡干部选拔任用工作，避免在防止干部任职年龄层层递减时，出现优秀干部上不来、相形见绌干部下不去、领导班子年龄老化等问题，确保县乡干部队伍充满生机与活力。
6、以科学的选拔任用机制取代简单以年龄划线。加大竞争择优力度，推进县乡机关公开选拔、竞争上岗，推行差额选拔干部制度，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法，为各年龄段优秀干部脱颖而出开辟渠道。拓宽县乡干部交流渠道，市级以上党政机关要按照优化机关干部来源结构和经历结构的要求，注重从县乡选调优秀干部。县党政领导班子成员要注重从优秀乡镇领导干部中选拔，有3年以上乡镇和企事业单位等领导工作经历的要保持半数以上。推进县乡机关干部轮岗及与企事业单位干部交流。
7、充分发挥通过考核激发县乡领导班子和干部队伍活力的作用。完善县乡干部考核评价机制，按照岗位职责要求，建立健全工作目标责任制和年度考核制度，加强对县乡领导班子和领导干部的考核，强化考核结果运用，把考核结果作为干部奖惩和任用的重要依据。省（自治区、直辖市）党委组织部要指导建立体现县乡特点的干部考核评价机制。
8、疏通县乡干部正常退出渠道。严格执行党政领导干部职务任期规定，县级党政领导干部的任期按照《党政领导干部职务任期暂行规定》执行；乡（科）级党政领导干部的任期，由省（自治区、直辖市）党委根据党政领导干部职务任期规定的精神，结合实际作出规定。严格执行干部退休制度，符合公务员法规定提前退休条件、本人自愿的，经批准可办理退休手续。落实从严管理干部的要求，严格执行问责制度，调整不适宜担任现职干部。对不胜任现职的，进行诫勉谈话或组织调整；对不称职的，视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。各地要制定实施调整不适宜担任现职干部办法，逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。
三、坚持关心爱护与严格管理相结合，切实发挥退出领导岗位干部的积极作用
9、关心爱护退出领导岗位干部。对以往因年龄原因从领导岗位上调整下来、尚未退休的干部，要从政治上、生活上关心，组织他们参加学习培训和有关会议，及时阅读文件，让他们了解本地区本单位重大决策和重要事项，帮助他们解决实际困难。
10、多渠道多形式发挥退出领导岗位干部作用。积极创造条件，搭建发挥作用的平台，使退出领导岗位干部有任务有职责。组织他们对重大决策、重要政策的制定进行调查研究；对中心工作、重要任务、重大项目、党风廉政责任落实情况进行督促检查；选派他们参与农村、社区、新经济组织和新社会组织的党建指导工作，帮助开展创先争优活动，整顿后进村和软弱涣散基层组织；组织他们参加政治理论、政策法规和思想教育的宣传宣讲；发挥他们了解民情民意、群众工作经验丰富的优势，组织参与社会矛盾的排查和调处。各地应结合实际，探索充分发挥退出领导岗位干部作用的渠道和途径。
11、加强对退出领导岗位干部的管理。严格组织生活，有针对性地开展谈心谈话，加强日常管理和教育。实行年度考核并评定考核等次。对发挥作用好、工作表现突出的，给予表彰；对不履行岗位职责、工作表现差、考核不称职的，视情况进行诫勉谈话或组织处理。
四、加强组织领导，稳妥做好工作
12、防止县乡领导干部任职年龄层层递减，涉及广大县乡干部的切身利益，是一项政策性很强的工作，各地要切实加强领导。省（自治区、直辖市）党委组织部要在省级党委的统一领导下加强宏观指导。市、县两级党委特别是市、县委书记要高度重视，切实负起责任，正确把握政策，及时研究解决工作中的新情况新问题。要有针对性地做好退出领导岗位干部的思想工作，妥善化解矛盾，稳妥地做好此项工作。
习近平的“青年成才”观：让增长本领成为青春搏击的能量
为实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗，是当代中国青年运动的时代主题。青年兴则国家兴，青年强则国家强。党的十八大以来，习近平总书记对青年成长成才问题作出了一系列重要论述。这些重要论述，指明了当代青年成长成才的正确方向，明确了广大青年追逐梦想的历史担当。教育部中国特色社会主义理论体系研究中心韩振峰今日撰文指出，在实现“两个百年”奋斗目标、贯彻落实“四个全面”战略布局的伟大征程上，广大青年建功立业的舞台空前广阔、梦想成真的前景空前光明。
青年人立志：坚定理想信念
理想指引人生方向，信念决定事业成败。人的理想信念是人生目的的最高体现，也是人生发展的内在动力。2013年6月28日，习近平在全国组织工作会议上的讲话指出，没有理想信念，或理想信念不坚定，精神上就会“缺钙”，就会得“软骨病”。一个精神上“缺钙”的人，是不可能承担时代所赋予的历史重任的。有理想就有人生的精神动力，有信念就能开辟美好未来。中国梦是全国各族人民的共同理想，也是青年一代应该牢固树立的理想追求。中国特色社会主义是我们党带领人民历经千辛万苦找到的实现中国梦的正确道路，也是当代青年应该牢固确立的人生信念。
2013年5月4日，习近平在同各界优秀青年代表座谈时告诫青年同志，要把理想信念建立在对科学理论的理性认同上，建立在对历史规律的正确认识上，建立在对基本国情的准确把握上。中国特色社会主义道路、理论、制度是我们党和人民经过几十年艰苦奋斗创造积累的根本成就。中国特色社会主义，既坚持了科学社会主义的基本原则，又根据时代条件赋予其鲜明的中国特色。实践证明，只有社会主义才能救中国，只有中国特色社会主义才能发展中国。当代青年必须牢固树立中国特色社会主义共同理想，为实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗。“志当存高远”。一个人的理想志愿只有同国家的前途、民族的命运相结合才有价值，一个人的信念追求只有同社会的需要和人民的利益相一致才有意义。
青年人勤学：练就过硬本领
学习是成长进步的阶梯，实践是提高本领的途径。青年人的素质和本领直接影响着“两个百年”目标的实现，影响着“四个全面”战略布局的实施，影响着中华民族伟大复兴中国梦的实现进程。2013年5月4日，习近平在同各界优秀青年代表座谈时指出，青年人正处于学习的黄金时期，应该把学习作为首要任务，作为一种责任、一种精神追求、一种生活方式，树立梦想从学习开始、事业靠本领成就的观念，让勤奋学习成为青春远航的动力，让增长本领成为青春搏击的能量。
韩振峰认为，在知识更新日趋加速的今天，人们要想跟上时代发展的步伐，就必须不断学习。青年代表着民族的希望，代表着国家的未来。广大青年只有努力从我国改革开放和社会主义现代化建设伟大实践中汲取智慧和力量，不断增强知识更新的紧迫感，如饥似渴地学习知识，掌握学问，增强素质，提升能力，才能成为勤于学习、勇于担当、甘于奉献的栋梁之材，才能完成时代赋予的历史重任。
青年人修德：锤炼高尚品格
修业必先修德。近代教育家蔡元培先生也说过：“若无德，则虽体魄智力发达，适足助其为恶。”“德”是每个人成长成才的前提和基础，一个人的“才”只有与“德”相匹配，以“德”为引领，才能真正成为国家和人民需要的栋梁之才。正像习近平总书记说的那样：“道德之于个人、之于社会，都具有基础性意义，做人做事第一位的是崇德修身”“一个人只有明大德、守公德、严私德，其才方能用得其所”。
国无德不兴，人无德不立。学者认为，中华民族历来以“礼仪之邦”著称于世，讲文明、懂礼貌是中华民族的传统美德。我们今天所建设的中国特色社会主义也是物质文明和精神文明全面发展的社会主义。青年是引风气之先的社会力量，一个民族的文明素养很大程度上体现在青年一代的道德水准和精神风貌上。为此，广大青年一定要大力加强道德修养，注重道德实践，自觉弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想，积极倡导社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德，带头倡导良好社会风气，以自己的实际行动促进社会道德进步。
青年人自强：矢志艰苦奋斗
任何美好的理想，都不会唾手可得，都需要经过不懈努力。在新的历史条件下，继续弘扬中华民族自强不息、艰苦奋斗的精神，既是贯彻落实“四个全面”战略布局的内在要求，也是当代青年成长成才的必由之路。当前，我们国家既面临着重要发展机遇，也面临着前所未有的困难和挑战。实现“两个百年”奋斗目标，实现中华民族伟大复兴的中国梦，需要广大青年锲而不舍、继续奋斗。
自强不息、艰苦奋斗不是一句简单的口号，必须落实到每个人的行动上。习近平总书记指出，“广大青年要牢记‘空谈误国、实干兴邦’，立足本职、埋头苦干，从自身做起，从点滴做起，用勤劳的双手、一流的业绩成就属于自己的人生精彩”“要勇于创业、敢闯敢干，努力在改革开放中闯新路、创新业，不断开辟事业发展新天地”。这是党中央对当代青年提出的殷切希望。
青年人创新：勇于开拓进取
时代呼唤创新，青年渴望创新。习近平曾反复强调，创新是民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭源泉，也是中华民族最深沉的民族禀赋。青年人是社会上最富活力、最具创造性的群体，理所当然应该走在创新创造的前列，做锐意进取、开拓创新的时代先锋。
“苟日新，日日新，又日新。”生活从不眷顾因循守旧、满足现状者，也从不等待不思进取、坐享其成者，而是将更多机遇留给那些勇于创新的人们。创新是当今时代发展的主旋律。面对日益复杂的国际局势和国内全面建设小康社会、全面深化改革、全面依法治国和全面从严治党的艰巨任务，今天的中国比以往任何时候都更需要创新驱动。无论是稳中求进推动转型发展，还是激发活力构筑文化强国，无论是完善制度机制提升治理能力，还是加强环境治理建设美丽中国，无不需要发扬开拓进取、勇于创新的精神。正如习近平总书记所指出的，“要着力把科技创新摆在国家发展全局的核心位置”“科技发展的方向就是创新、创新、再创新”。
青年人笃实：坚持求真务实
“空谈误国，实干兴邦”，这是人们从历史经验教训中总结出来的至理。《礼记》在谈到治学时说：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”在这五个阶段中，“笃行”是目标、是归宿、是结果，它要求我们必须把学到的知识运用于实践，自觉做到知行合一。毛泽东曾大力倡导“实事求是，力戒空谈”。邓小平也曾告诫全党：“世界上的事情都是干出来的。不干，半点马克思主义也没有。”习近平曾多次强调，“道不可坐论，德不能空谈”“人世间的一切幸福都需要靠辛勤的劳动来创造。”反对空谈，强调实干，是我们党的一个优良传统。
学者指出，实现“两个百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，需要每个青年脚踏实地干好事业，兢兢业业做好工作。“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”青年一代一定要把艰苦环境作为磨炼自己的机遇，一步一个脚印往前走，经过坚韧不拔、百折不挠的努力，在时代大潮中建功立业，为实现中国梦奉献智慧和力量。（万鹏整理）
一个时期以来，个别地方县乡两级在干部任职年龄上存在层层递减现象，逐级降低干部提拔使用的年龄界限，使许多年富力强的干部得不到合理使用。这一做法尽管有特定的历史背景和原因，但造成了干部资源的浪费，不利于领导班子和干部队伍建设。笔者认为，合理使用各年龄段干部，解决领导干部任职年龄层层递减问题，可以从以下几方面着手：
一是梯次配备，优化组合，进一步建立合理的领导班子结构模型。党的十七届四中全会提出，要优化领导班子配备，形成班子成员年龄、经历、专长、性格互补的合理结构，增强班子整体功能和合力。可建立领导班子结构模型，即在年龄结构上采取梯次配备，通过结构控制和逐步调整，使各级领导班子形成老中青结合的梯次年龄配备。在专业结构上对口搭配，根据各类班子的不同职能和领导成员的岗位要求，在专业配置上优化组合，知识结构互相补充，使领导班子成为功能突出的领导集体。一些专业性较强的部门，尤其要强调专业结构。比如卫生部门的医学专业，规划部门的城市规划专业，交通部门的路桥专业等等。同时，要突出专长的多样性，在领导班子中还要有党务专才、管理专才、文史哲专才等。在经历结构上优势互补，班子成员中有基层经历的、综合部门工作经历的、本部门本行业专业经历的、多岗位经历的等等，形成不同阅历结合互补的班子模型，既保证领导班子在复杂环境有持重练达、审势度势的稳健性，又确保领导班子在新形势下有旺盛的开拓创新精神，使领导班子成为个体优势显著的综合体。在其他结构上合理兼顾，通过结构控制和逐步调整，使领导班子成员在性格、气质上协调相融，同时，女干部、党外干部、少数民族干部按政策要求，实现常态化配置。
二是面向基层，注重实干，进一步树立良好的用人导向。党的十七届四中全会提出：“建立来自基层一线党政领导干部选拔链，大力选拔经过艰苦复杂环境磨炼、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部。可采取个别物色、跟班考察、有限竞争、集中选调等方式选拔基层一线优秀干部到上级机关任职，根据其不同的经历特点，因才施用，合理安排，做到人岗相宜。加大从基层一线公开选拔干部、从优秀村（社区）干部中考录公务员的力度。在公开选拔、考录之前，应专门组织调研组对公开选拔对象的年龄、学历、任职经历等情况进行调查摸底，全面了解基层的实际和干部队伍建设的现状，掌握第一手资料。从干部队伍建设的实际需要出发，在保证有足够数量人选形成竞争的前提下，确定招考的资格条件，使德才兼备、实绩突出的干部能够进入选拔视野。在考试环节，应体现重视基层工作经历、向基层一线倾斜的导向，加大分析、解决实际问题能力的测试内容。在考察环节，可建立一个公开评功论绩的平台，在这个平台上，展示的不仅是干部的履历，还应有干部的具体品行与才能，任上干了哪些实事，有什么绩效，加大“基层工作经历”、“实际工作业绩”在量化考核指标中的权重，使在基层工作、在艰苦岗位工作的干部，同样大有前途、大有希望、大有作为。
三是重视交流，能岗相适，探索领导干部跨部门轮岗交流机制。根据领导班子和机关中层干部个人所学专业，能力特长，按照以人为本的要求，探索实行空缺职位预告、个人意愿申请制度，允许干部根据本人愿望和自身条件，按照职位资格条件的要求，向组织部门提出任职意愿申请。加强干部调配预案管理，把干部意愿与德才表现结合起来分析，根据干部的能力特长，探索实施跨部门轮岗，使干部资源得到科学合理的配置。尽快建立客观的、科学的岗位绩效评估制度，给每一个干部以明确的事业预期，使各个年龄段的干部在事业发展上都有确定的职业发展目标，不会因为年龄的原因终止事业发展。
由于受到制度安排、任职年龄、职数结构等因素的影响，许多在基层工作多年的干部，到退休时只能干到科级岗位就“到顶”，导致部分基层干部丧失激情和动力，工作中不思进取，无所作为。解决基层干部面临的“天花板”现象，就要多措并举、标本兼治，帮助基层干部化解“成长烦恼”。
思想上关心。经常与基层干部开展谈心活动，及时了解他们的思想动态，引导基层干部正确对待组织、正确对待同事、正确对待自己，不能把进步成长简单地理解为职务的升迁，更不能为了个人的升迁而挖空心思、不择手段，而要追求思想上的进步、知识上的进步、能力上的进步、工作上的进步。通过思想引导，教育基层干部把个人的进退留转看淡一点、把自己的事业看重一点，不求官有多大，但求为民办了多少实事，从而激发他们爱岗敬业的热情，做到不为名利所累，不为晋升所扰。
政治上关心。树立重视基层的用人导向，加大对基层干部培养选拔力度，既提倡干部年轻化，又反对在年龄上“一刀切”，防止干部任职年龄层层递减，搭好老中青梯次合理的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性。特别是对那些在基层任职时间较长、表现优秀的干部，通过提拔担任非领导职务的方式，进行合理的安排和使用，不让默默干事业的干部长期默默无闻，不让埋头苦干的干部长期被埋没，让更多的基层干部脱颖而出，发挥更大的作用。加大上下交流任职的力度，通过公开面向基层遴选的方式，为基层干部开启上行的“绿色通道”，让优秀基层干部干事有舞台，晋升有渠道。
生活上多关心。把真正重视、真情关怀、真心支持基层干部落到实处，多为基层干部做一些“雪中送炭”的事情。探索制定公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，改变“千军万马”竞走行政职务“独木桥”的局面，只要干好本职工作，就有机会获得除行政级别提升以外的发展空间，享受比现职更高级别的干部待遇。加大对基层的投入，健全基层干部报酬待遇稳定增长机制，解决基层干部生活中的具体困难，解除他们的后顾之忧，不能“只让马儿跑，不让马儿吃草”，莫让他们既“辛苦”又“清苦”，鼓励他们立足基层、扎实工作，为全面深化改革多作贡献。
基层干部处于贯彻执行党的路线方针政策的最前沿，是推动发展、服务群众、维护稳定的主力军。各级党组织要从完善制度着手，建立健全关怀机制，既从政治上引导基层干部健康成长，又从生活上给予物质关爱，激励他们在全面建成小康社会的征途上干事创业、建功立业。
推进干部人事制度改革,是提高选人用人公信度和公认度的治本之策。要进一步健全干部选拔任用机制,增强制度的科学性、有效性和可操作性,重点要把握好“四个结合”:
第一个结合,发扬民主与严格组织把关相结合。必须把党管干部与群众公认结合起来,把发扬民主与组织酝酿结合起来,充分发挥党组织的领导和把关作用,把干部推荐得票情况,与领导班子、分管领导、组织部门平时了解的情况,与干部的一贯表现,与班子结构、工作需要结合起来,充分听取各方面意见,综合考虑确定考察人选,不简单以票取人,真正让群众公认的干部“推得出”、德才兼备的干部“选得上”、低调实干的干部“不吃亏”。推荐票、测评票也是用人的重要参考,得不到大多数人拥护的干部不能重用。
第二个结合,常规选拔方式与竞争性选拔相结合。要合理确定竞争性选拔的范围和规模,改进考试测评的方式方法,全面衡量干部的考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现,引导干部既比考试与分数,更比干事与实绩,把竞争的着力点放在平时,放在工作上,放在提高真才实学而不是考试能力上,从而把真正能干的干部选出来。
第三个结合,培养选拔年轻干部与用好各年龄段干部相结合。一方面,要高度重视抓紧抓好优秀年轻干部培养选拔工作,对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部,有计划地组织他们到边远地区、艰苦岗位、复杂环境,接受多岗位、长时间、没有预设晋升路线图的锻炼,给他们搭梯子、给位子、压担子,进一步拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量,不断完善优秀年轻干部培养选拔政策制度。另一方面,要防止干部任职年龄层层递减,不能把干部年轻化片面理解为低龄化,简单以年龄划线。要坚持老中青相结合,合理使用其他年龄段干部,将年长干部的经验和智慧与年轻干部的冲劲和闯劲结合起来,使各方面的干部都能各安其位、各展所长。
第四个结合,班子结构性需求与增强整体功能相结合。要重视班子结构,决不能简单翻名册、盘人头,为满足性别、党派、民族、年龄等结构需要而填空,甚至搞平衡照顾或者降格以求、“拉夫”凑数,必须立足经济社会发展需要和增强班子整体功能,综合考虑年龄、经历、专业和性格气质等因素,有针对性地选优配强各级领导班子,让发展得到最需要的人才、干部找到最合适的平台。要努力做到干部结构合理,加强对各类别干部的持续培养。选好配好班子,特别是选好“一把手”事关重大。要切实把那些思想政治过硬、能力素质突出、民主团结自觉、律己正人严格的干部选配到各级“一把手”岗位。
在干部工作中，人们常常用“船到码头车到站”这句话，来形容一些“59岁干部”进取心下降的现象。然而，在当前乡镇干部队伍中，却在一定程度上存在着这样一种“年轻化”现象，即部分年轻干部在进取意识上有“未老先衰”的问题。一些40岁不到的干部在工作缺乏积极性和主动性，丧失了应有的朝气和锐气。
在这些过早地失去进取心的年轻干部中，其在工作中所起的作用与其所处位置、工作能力以及过去的表现相比，显得不很一致。有的干部表示自己不求有功，但求无过，安于现状，产生了“做一天和尚撞一天钟”的混日子想法；有的干部认为“干多与干少、干与不干一个样”，坚持少干或不干，想调到县直机关改任一般干部，过早地开始“半休”的工作；有的干部不住勤当班、不下村工作、不遵守请假制度，“独来独往，我行我素”，在工作中相互推诿、拈轻怕重、消极应付、办事拖拉。
导致这些干部进取心下降呈现年轻化现象的原因是多方面的。从主观上来看，部分干部思想认识不正确，“官本位”意识较重，一旦感到提拔担任正职的希望渺茫，或认为自己提拔进领导班子的可能性不大，便认为自己“到了顶”，工作中“泄了气”，“松了劲”，惰性增多。一些干部认为自己长期工作在任务重、压力大、条件差、待遇低的地方，一直没有挪动位置，从而产生了消极抵抗心理，工作中不敢碰硬，不愿得罪人，不安心工作。从客观上来看，部分单位岗位职责不明确，在分工时没有给部分干部压“担子”，给“位子”，致使一部分干部感到受了“冷落”，打入“冷宫”，从而产生了消极懈怠的思想。加上一些单位管理制度不严，单位“一把手”驾驭能力不强，缺乏行之有效的约束机制，在一定程度上对纠正部分干部散漫的作风显得“无能为力”，甚至听之任之。此处，一些单位荐人导向不准确，在向组织部门推荐干部时，往往偏重于年龄较轻的干部，对那些长期工作在基层、年龄偏大而又表现较好的干部推荐得不多，从而挫伤了部分干部的积极性。加上一些单位由于干部人数过多，具备提拔重用条件的干部人数不少，致使一部分年龄偏大的干部感到“竞争”激烈，“心有余而力不足”。
基层干部中的这种“未老先衰”问题，具有较大的危害性。由于这类年轻干部在工作中采取消极应付、敷衍塞责的态度，致使工作缺乏主动性和创造性，打不开工作局面，工作效率低下，出现不该有的拖拉和失误，造成不该有的损失。部分副职干部进取心下降，影响了班子的团结，增加了离心力和分散力，削弱了班子的凝聚力和向心力。应该说这部分干部大多数正当壮年，工作时间较长，经验较足，方法较多，能力较强，本应成为各项工作的中流砥柱。现在他们过早地消沉，不能说不是一种人才资源的浪费。由于部分干部进取心下降呈现出“低龄化”的趋势，从而在乡镇场和县直单位其他干部中产生了不良的影响，容易在干部中滋长一种不思进取、安于现状的风气，给农村工作和基层组织建设带来不少困难。
对干部队伍中的这种“未老先衰”问题，各级党组织应引起高度重视，多措并举地加以防止和解决。要加强思想教育，通过经常性地与这类干部开展谈心活动，及时了解他们的思想动态，引导这些干部把个人的进退留转看淡一点，把自己的事业看重一点，甘为新时期的“儒子牛”。教育他们不立志做大官，而是立志干事业，做到不为名利所累，不为私心所扰。要形成有效激励，从政治上、工作上、生活上关心这些干部，切实帮助他们解决一些实际困难，特别是对那些在农村基层任职时间较长、表现优秀或比较优秀的干部，因年龄因素而不能提拔重用的，要进行恰当的安排和使用，做到用好一名干部暖一片心，既使这些干部切身感受到组织的温暖，也使同年龄段的其他干部看到希望，从而充分调动广大干部的工作积极性。要拓宽用人渠道，通过创造公平、公正、公开的竞争环境，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，不让默默干事业的干部长期默默无闻。在干部选拔任用上既提倡干部任职年轻化，又反对在年龄上“一刀切”，防止干部任职年龄层层递减。要合理进行分工，按照“人尽其才，才尽其用”的原则，根据干部不同的特点，把干部放在合适的岗位锻炼和使用。要明确班子成员的职责，制定具体细致的责任分解表，形成“人人肩上有担子、个个身上有责任”的工作目标管理体系，真正做到让每个干部放心、放手地开展工作，使他们在工作中有权、有责，充分发挥工作中的主动性和创造性。要健全约束机制。通过改进干部考核方式，提高干部考察质量，全面客观掌握干部情况，对不胜任现职的领导干部和工作不力的一般干部，应根据问题的轻重和性质的不同，分别采取诫免谈话、异地交流、改任非领导职务、降职免职、末位待岗甚至撤职处分等办法进行组织处理，从制度上防止和克服干部消极怠工、无所作为的问题。
古人云：“哀莫大于心死”。进取心是领导干部的履职尽责的发动机，是干事创业的强引擎。十七届五中全会强调全党必须增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，把党和人民赋予的职责看得比泰山还重。各级党组织要加强对基层干部的教育管理，真正重视、真情关怀、真心爱护基层干部，激发基层干部热情，迸发干事创业活力，使他们积极主动地为推动“十二五”时期科学发展作出应有的贡献。（胡军）
有人感叹，干部晋升的“天花板”有很多块，而年龄这块最要命，甚至在很多基层干部中，已经形成了“30当官、40靠边、50闲差”的共识。正是由于在干部晋升方面存在许多隐性或显性的年龄界限，很多干部担心自己在仕途上会早早地失去晋升的机会。
对党政机关干部而言，与薪酬、福利以及职业自豪感的提升相比，职务的晋升可以说是最重要的一种激励。然而，“金字塔”形的干部结构，决定了干部级别越来越高时，其职务上继续晋升的机会也就越来越小。
那么，年龄真的是“天花板”吗？对这个问题，应当细作分析。
之所以把年龄视作“天花板”，其假设的前提不外乎这样的逻辑：一个基层干部很优秀，德、能、勤、绩、廉各方面都很好，而且年龄也不大，只是因为越过了所谓的年龄“杠杠”，导致得不到提拔重用。按照这个逻辑，这个年龄的“天花板”确实是存在的。这种把干部年轻化等同于低龄化的做法，是在干部人事制度的认识和执行上出了偏差的表现。
要扭转这种局面，必须在深化干部人事制度改革上下功夫。从干部管理的角度来说，年轻干部有年轻干部的优势，上了一定年纪的干部经验丰富，也有自身不可替代的强项。所谓的年龄坎，多半是一些地方约定俗成的“惯例”。因此，合理使用各年龄段干部，保持各级领导班子老中青梯次配备的年龄结构，防止干部任职年龄层层递减是当务之急。特别是应尽快改变对乡镇干部、县级干部用45岁、50岁的年龄“杠杠”一刀切下来的做法。
同时，还应加大从基层一线选拔干部的力度，提高党政领导机关招录具有基层工作经历公务员的比例，优先选拔具有基层一线工作经历的优秀干部充实到县级以上党政领导干部队伍中，推广和完善从优秀村干部、社区干部中考录乡镇、街道公务员的做法，树立重视基层的用人导向。
随着干部人事制度改革的进一步深化，真正在基层能干事又能干成事的干部，已越来越受到关注、重视，其晋升的渠道也会越来越多、越来越广。对他们来说，年龄不应也将不再是晋升的“天花板”。
但是，也应该承认所谓“天花板”的另一面：并非所有的干部都那么优秀，以至优秀到得不到晋升就不足以体现选人用人公正公平的程度。事实上，对那些能力一般、业绩平常甚至平平庸庸、碌碌无为的干部来说，走到人生的一定阶段，遭遇所谓的年龄“天花板”，&关键的一步跨不过去甚至退下来，恰好证明了干部结构“金字塔”形状的合理性。当然，也有不少勤勤恳恳工作、踏踏实实做事的普通干部，由于各种主客观因素的限制，没有得到提升。实事求是地说，这样的干部现实中也为数不少，这是一种现实存在，符合客观规律。毕竟能走到“金字塔”上部甚至顶部的，只能是少数甚至是极少数。
对这些干部而言，应当更多地学会理解、适应与保持心理平衡。首先，心态要摆正，多从自身找原因，不要动辄怪这怪那、怨天尤人，学会从积极方面想问题、看进退。其次，加强学习，仕途有期，学海无涯。多学习，视野就广，看问题的角度会有变化，心胸也会随之开阔起来，人生也会从此迈入一个新境界。再者，别太在意自己的年龄，而是始终保持一种蓬勃向上、与时俱进、开拓创新的朝气和活力，不论在什么年纪，仍然想事、谋事、干事，既是对事业负责，也是对自己负责，进可积极进取、退则责尽心安，这其实更难能可贵，也更有利于实现自己的人生价值。（盛若蔚）
党的十七届四中全会《决定》明确提出,要加大培养选拔优秀年轻干部力度,合理使用各年龄段干部,切实解决领导干部任职年龄层层递减问题。这说明建立充满生机与活力的选人用人机制,打造“广纳群贤、人尽其才、才尽其用”的和谐政治生态环境,必须按照科学发展观的要求合理使用各年龄段的干部，保持各级领导班子老中青梯次配备的年龄结构，防止和实行简单的年龄划线。
一、当前领导干部任职年龄层层递减问题的现状
经过30多年的改革开放，我国干部队伍无论从年龄结构，还是从知识结构都发生了根本性变化，基本上适应了经济社会发展对干部素质的要求，总设计师邓小平同志提出的领导干部年轻化战略构想已基本实现。但是，有些地方和部门选拔任用干部的共同倾向是不加分析、不顾干部队伍建设实际，片面追求年轻化，将年轻化变为“低龄化”，将干部任职年龄“层层递减”、“一刀切”。有的地方把提拔乡科级领导干部“杠”定在35岁以下，把提拔县处级领导干部“杠”定在45岁以下，有的县区简单的将科局党政一把手的年龄划定为50岁就要退居二线或者离岗休息等等。如果一个干部过了年龄杠杠，基本上失去了升迁的可能，哪怕是工作经验再丰富，工作能力再强，有年龄门槛档道，一切努力都是白搭。这就在基层干部中形成了“三十当官，四十靠边，五十赋闭”。“年龄是个宝，文凭不可少，关系很重要，德才做参考”的现状，年龄成了干部选拔任用的资本。这种状况，不仅不利于形成合理的干部队伍年龄结构，不利于年轻干部的成长，也不利于中老年干部积极性的发挥，造成人力资源的严重浪费，导致党的组织工作和干部队伍的不稳定，使党和国家事业受到严重影响。
二、实行领导干部任职年龄层层递减的弊端
1、人才资源浪费，党和国家的事业受损。党培养一名干部不容易，如果“为了培养年轻人”，对刚好成熟的干部不提拔重用，把正处在干事业黄金年龄的干部换下来，就这样让刚培养成熟的干部靠边，让既有精力又有能力的干部下台，又开始新一轮选拔，如此循环，使干部主体队伍始终处于培训过程和有待成熟之中，造成干部队伍断层和结构不合理，使人才处于闲置状态，极大的浪费了人才资源。
2、工作效率下降，财政负担加重。领导干部达到最高任职年限后，虽退居二线但其工资待遇并不变，新上任的领导还要享受新任领导岗位上的工资和待遇。新提拔的官员越来越多，退居二线和离岗的官员就会越来越多，干事的则会越来越少，工作效率在下降，财政负担在加重。
3、丧失工作动力，挫伤工作积极性。干部坚持原则、开拓进取、兢兢业业、无私奉献工作的动力，不仅是为了做好人民的公仆，而且是为了得到群众的公认、领导的赏识、组织的重用。如果片面的强调年龄，就会在一定程度上出现了年龄划“断”的趋势，形成了一种年龄上的误导，从而挫伤了相当部分年龄偏大干部的积极性，使大部分干部正处在干事创业的黄金时期便丧失了进取的机会，进而丧失工作动力，其结果是提拔了少数人，影响了一大片。一些超过年龄的干部由此产生了严重的挫折感和失落感，他们认为自己无论再付出多大的努力也已升迁无望，于是就抱着“船到码头车到站”的消极想法，不思进取，安于现状，开始混日子，昔日那种积极向上、勤奋工作的干劲荡然无存，出现了做一天和尚撞一钟，甚至只做和尚不撞钟的情形。特别是年龄偏大干部的提拔，考虑年龄结构因素过多，有些即使各方面都比较优秀，也会由于年龄偏大，而被拒之门外。不少年龄偏大的干部原本是单位的中层骨干、中坚力量，“到龄”后，认为政治上没有什么盼头，经济上也没有什么想头，因此心灰意冷、消极悲观，工作完全凭自己的党性和良心。
4、干部队伍不稳，思想情绪浮躁。片面追求领导干部年轻化，必然催促领导更替过快，造成干部队伍不稳定，导致干部年龄焦虑，迫使干部产生浮躁情绪。一些干部为了抢占“年轻”这个制高点，挖空心思地谋划自己的仕途。有的干部为了在有限的年龄范围内得到提升，不干实事，热衷于拉关系、跑路子，专心致志于个人升迁之道，不惜采取非正当手段谋求个人进步；有的干部为了趁“年轻”早出政绩、快出政绩、多出政绩，不是脚踏实地、埋头苦干，放眼长远的研究战略性、前瞻性、长期性的问题，而是急功近利、投击钻营、不顾实际的拼资源、拼环境，大搞劳民伤财的“形象工程”、“面子工程”，甚至搞浮夸，制造虚假政绩。有的干部为了提拔而“装嫩”，不惜在档案里做手脚，修改出生年月，隐瞒实际年龄，更有甚者出巨资、忍巨痛，做整容手术。
三、合理使用各年龄段干部，解决领导干部任职年龄层层递减问题的建议
任人唯贤、德才兼备是我们党多年来一直坚持的干部选拔任用原则之一。作为党的干部，无论年轻年长，都是党的财富，都需要党组织的关心、帮助和支持，也都需要为党的事业努力工作。干部选拔任用是一个带有方向性、全局性、战略性的问题，要按照科学发展观的要求，锻造一支能够推进经济社会全面、协调、可持续发展的干部队伍，就必须统筹兼顾，既要注重优秀年轻干部的培养选拔，又要注重中老年干部的选拔任用。只有这样，各个年龄段干部的积极性才能充分调动，干部队伍建设才能步入正常自然更替、良性循环的轨道。本人认为，合理使用各年龄段干部，解决领导干部任职年龄层层递减问题，应从以下四方面着手：
1、端正思想认识，正确理解和把握党的干部政策。领导班子配备和干部选拔任用，要坚持干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备、以德为先，坚持民主、公开、竞争、择优原则，准确把握干部选拔任用条件和要求。干部队伍建设年轻化的核心和前提，仍然是德才兼备、以德为先，培养和选拔干部仍然是以工作实绩和群众公认为依据，以增强干部队伍的整体实力和执政能力为目的。所以，我们要妥善处理培养选拔优秀年轻干部和合理使用其他年龄段干部的关系，不唯年龄取人，绝不能把年龄当成了硬杠杠，搞“唯年龄论”。当前，正是建设社会主义新农村，构建社会主义和谐社会的关键时期，需要大量有丰富实践经验的干部，才能确保社会各项目标的实现。
2、优化年龄结构，建立领导干部老中青年龄结构动态调整机制。为保证工作的连续性和稳定性，客观上需要干部队伍年龄结构的合理分布，既要有年富力强、有开拓精神、具备潜能的中青年骨干，也要有经验丰富的年龄较大的干部，从而形成老中青结合的梯形结构。优化领导班子年龄结构应当是不同年龄段干部的有机组合，在领导班子中形成合理的年龄梯次配备，实现不同年龄段的最佳组合，充分发挥各自的优势，有效克服彼此的短处。年龄结构优化的同时也要注意干部的最佳使用期，在他们能力、经验、体质、精神状态最佳的年龄段担任合适领导职务。在调整干部时，应通盘考虑年龄的梯次配备，加强新老衔接，充分考虑年龄结构的合理化，逐步做到缺哪个年龄段的干部就重点补充哪个年龄段的干部，形成新老交替的良性循环。建立一个由老中青三支队伍组成、在他们最佳使用期得到合理使用的干部结构，不仅能发挥不同年龄段干部的长处，克服各自的短处，而且有利于年轻干部的成长，保证干部队伍的稳定性和连续性，从而激发整个干部队伍的活力。
3、充分发挥“退二线”领导干部的作用。为充分发挥“退二线”领导干部的工作热情，我们应当根据实际情况，在待遇上对他们予以照顾，在工作上给予他们发挥自身价值和作用的平台。“退二线”领导干部经历了多岗位锻炼，业务精、情况熟、经验足、党性强，能较好地发挥模范带头作用，虽然不宜继续担任现任职务，但可充分利用其工作长处，安排他们从事所擅长的工作，在日常工作中，请“退二线”领导干部担任工作顾问，指导年轻干部工作，从而形成老干部与年轻干部之间的传帮带机制，便于把“退二线”领导干部的经验“继承”下来，让年轻干部“发展”下去。要充分发挥“退二线”领导干部在调查研究、决策咨询、督导检查、帮带干部等方面的重要作用，让退居二线领导干部思想上有追求，政治上有待遇，经济上有保障，工作上有舞台。
4、加强配套改革，健全干部选拔任用和退出机制。要着力深化干部人事制度改革，完善干部选拔任用工作，避免在防止干部任职年龄层层递减时，出现优秀干部上不来、&相形见绌干部下不去、领导班子年龄老化等问题，确保干部队伍充生机与活力。要建立健全科学的选拔任用机制，防止简单以年龄划线。要加大竞争择优力度，推进县乡机关公开选拔、竞争上岗，完善差额选拔干部制度，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法，为各年龄段优秀干部脱颖而出开辟渠道。要健全完善干部推出机制，推进干部队伍的新陈代谢。一是全面推行领导职务任期制，实行到期必“下”。严格执行中央关于任期制的有关规定，凡任职达到最高年限，一律退出现领导岗位。二是改进考核工作，不称职者“下”。完善干部考核评价机制，加强日常管理考核，对经考核不称职的，坚决予以组织调整。三是建立“问责制”，不适宜者“下”。从工作目标、经济审计、纪律作风、施政行为、群众公论等多个方面规范问责内容，采取通报、诫勉、待岗、免职等多种方式问责，让不适宜者下。四是认真落实任职试用期制度，不胜任者“下”。将非领导职务转任同级领导职务、由一般岗位到同级重要岗位的干部，纳入试用期制范围，严格试用期满考核，对组织认定为不胜任的，免去试用职务。
总体来讲，领导班子年龄结构要“老中青”梯次结合，要注重培养选拔年轻干部，打破论资排辈，不埋没优秀年轻干部的才华和朝气，不压制优秀年轻干部的进步和成长，但并非在干部选拔任用时只用年轻干部，甚至越年轻越好，使得在选拔干部时过分强调年龄，把年龄当成硬杠杠，把德与才看成软指标，是非理性的用人观，是对干部年轻化的一种错误解读。在选拔领导干部时，不能“一窝蜂”、“一刀切”、“一概而论”、“一哄而上”的追求干部年龄的年轻、低龄，而应该根据干部的品质、智慧、信仰、精力、专业知识、工作经验、接受能力和创新能力选拔任用，真正把最优秀、最需要的干部选拔到最关键、最重要的岗位上。
“天花板”现象
“天花板”现象是指在干部成长过程中，达到一定级别后，晋升空间便会越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途到顶的“天花板”的状况。关注和认真剖析“天花板”困局的形成机制、遭遇“天花板”的干部的心理状态等，对干部队伍建设具有重要意义。
一些地方和部门，存在着片面理解“干部年轻化”的倾向和做法，在干部选拔任用过程中不仅存在“任职年龄层层递减”的状况，而且也存在任职年龄“一刀切”的现象，极大地挫伤了一些年富力强干部的工作积极性和正常的“职业预期”，造成了干部升迁中的“天花板”现象。
在最近召开的全国组织部长工作会议上，中组部部长李源潮提出要“合理使用各年龄段干部，保持各级领导班子梯次配备的年龄结构，防止干部任职年龄层层递减，纠正对乡镇干部、县级领导用45岁、50岁的年龄杠杠一刀切下来的做法”。这说明在一些地方和部门，存在着片面理解“干部年轻化”的倾向和做法，不但在干部选拔任用过程中存在“任职年龄层层递减”的状况，而且也存在任职年龄一刀切的现象，极大地挫伤了一些年富力强干部的工作积极性和正常的“职业预期”，不利于建立一支稳定的公务员队伍，必须在干部选拔任用的实践中加以纠正。
近些年来，在一些地方和部门，出现片面理解干部年轻化的现象，特别是在县乡一级政府，这种状况尤其突出和普遍。一些县级政府对科级干部实行一刀切的办法，设定科级干部在50岁左右退居“二线”的硬性规定，使县乡一大批在基层具有丰富管理经验、又年富力强的科级干部，在知识和经验都达到人生高峰的阶段“赋闲”二线，这不仅挫伤了干部的工作积极性，而且也造成了干部资源的浪费，对稳定基层工作造成不利影响。
同时，在干部选用过程中，各级各类公共机构普遍存在着“任职年龄层层递减”的现象，一些单位和部门，硬性设定一些年龄杠杠，对一些职务任职年龄作出规定，造成“天花板”现象，即以年龄为线对职务晋升设置杠杠，致使干部“任职年龄层层递减”，形成在一定年龄段下出现了一大批“天花板”干部，职务晋升到此为止。由于公务员的职业预期因为年龄的原因“突然中断”，必然致使相应年龄段的干部失去了工作的动力和热情，也失去了工作责任心，会对我们的事业造成不必要的损失，也不利于干部的选拔和培养。
新形势、新变化
把干部年轻化理解为“以年龄划线”，把干部知识化专业化理解为“以学历划线”，是不客观和不科学的
经过30多年的，我国干部队伍、包括领导干部队伍的年龄结构和知识结构都发生了根本性的变化，彻底改变了改革开放以前干部队伍年龄老化、青黄不接的局面，也改变了知识老化，不能适应新发展需要的局面。目前，就干部队伍的整体而言，35岁以下的公务员已经占到了公务员总数的70%左右，而大专以上学历的公务员也已经占到公务员总数的87%左右。无论是从干部队伍的年龄梯次结构，还是从干部队伍的学历结构来看，我国干部队伍的基本面貌都发生了根本性的变化，基本适应了经济社会发展对干部素质的要求。特别是在1994年我国实行公务员制度以来，公务员“凡进必考”。经过15年来的发展，基本有序地改变了公务员队伍的年龄结构和知识结构，使一大批有理想、有知识的新鲜血液充实到公务员队伍中来。因此，如何形成一整套符合我国实际情况的、客观的、稳定有序的、科学的职务和职级晋升机制，给每个进入公务员队伍的人以稳定的职业预期和发展动力，消除干部年龄的“天花板”现象，是我们干部人事制度改革的重要内容。
所以，干部年轻化是规范性和灵活性的高度统一。自从《公务员法》和《党政领导干部选拔任用条例》颁布以来，我们党和政府一直坚持“德才兼备、以德为先、注重实际、群众公认”的用人原则，坚持在选人用人上的“民主、公开、竞争、择优”原则。这些是我们选人用人的根本原则，是我们在选人用人上应遵循的基本的法律法规。干部年轻化是我国干部人事制度改革的一个重要内容，但年轻化必须是在遵守基本原则和法规的前提下“注重选拔和培养年轻干部”，对那些特别优秀、德才兼备、有发展前途的年轻干部注重培养，而不是一种以年龄为杠杠的一刀切的普遍做法，更不是要任职年龄层层递减。从国家发展的大局出发，我们必须始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准，一个人不能因为年龄上的优势获得在职务上优先晋升的机会，同样，一个人也不能因为年龄上的杠杠在特定的年龄段就丧失了职务晋升的渠道。
片面理解干部年轻化和片面理解干部知识化专业化一样，都不利于干部队伍的整体培养，不利于发挥公务员队伍的整体积极性。尤其是把干部年轻化理解为“以年龄划线”，把干部知识化专业化理解为“以学历划线”，都是不客观和不科学的。
值得重视的是，片面理解干部年轻化的结果，给了某些拥有实际上的“用人权”的“一把手”乱用人、用自己圈子里的人以机会，他们打着干部年轻化的旗号，排斥异己，对自己人以“年轻化”为借口越级提拔，对圈子外的人以年龄为杠杠排斥不用，搞的人心瘫痪、组织涣散，对我们的事业造成了不必要的损失。虽然这只是个别现象，但这种忘记我们选人用人的基本原则，恶意曲解干部年轻化的倾向，必须引起我们的高度警觉。
新要求、新举措
应从公务员入门和晋升的制度设计上，防止和避免任职年龄“一刀切”和层层递减现象，通过稳定的职业预期建立公务员的职业激励竞争机制
党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出：“建立来自基层一线党政领导干部选拔链，大力选拔经过艰苦复杂环境磨炼、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部。合理使用各年龄段干部，切实解决任职年龄层层递减问题”。
按照“德才兼备、以德为先”的标准和基本的法律法规规定的录用和晋升原则选人用人，是我们在选人用人过程中必须首先坚持的基本标准和原则。为了防止任职年龄一刀切和任职年龄层层递减的现象发生，坚持用人标准和原则的严肃性，给公务员以正常的职业预期，稳定公务员队伍并在公务员队伍中建立起长效的激励竞争机制，我们必须从公务员入门和晋升的制度设计上，防止和避免任职年龄一刀切和层层递减现象，通过稳定的职业预期建立公务员的职业激励和竞争机制。
首先，建立规范的公务员“分级考试”制度。国外大多数实行公务员制度的国家，在公务员入门考试上，就有高级、中级和低级公务员的原则区别。各级公务员的入门考试的内容和个人基本条件，如年龄和学历根据岗位要求是不同的。公共机构的工作岗位千差万别，工作性质的能力和素质要求也不同，因此，在考试录用时加以区别是合理的。由于在公务员入门考试录用时大的“分级”是清楚的，因此，各级公务员的基本职级或职业预期也是清楚的，如果你考的是中级公务员，那么，你一生的最高职业预期就是通过自然晋升达到中级公务员的最高级，而不可能越级进入高级公务员队伍，如果你想进入高级公务员队伍，那么首先必须按照高级公务员的条件要求并通过高级公务员考试，然后才能按照高级公务员的晋升机制自然晋升，直到高级公务员的最高级别。这就是说，每年招录几万名公务员，并不是每个人都有当“官”的可能，只有那些通过严格的高级公务员考试的人，才有可能按照自然晋升的路子进入“带长”的行列，中低级公务员按照传统的说法只是“吏”，是普通的公务员。分级考试可以基本上消除公务员晋升上的“塞车”效应和“天花板”现象，给各级公务员以正确的职业预期。
其次，建立规范的公务员“分类考试”制度。这一制度也是世界各国基本上通行的入门考试分类制度。由于现代社会的范围随着人类文明的进步逐步扩大，传统社会的“官本位”的治理模式已经不能适应现代社会政治经济发展的要求，公务员“分类考试”是建立服务型政府的内在要求。随着社会的发展，我们不但需要行政类公务员，而且需要大量技术类、管理类公务员，而且后者的数量要远远高于前者。因此，在入门考试的时候对各类公务员的要求和类型加以区分，建立严格的合理的公务员年龄梯次结构和知识要求结构，给各类公务员以明确的“自然晋升预期”和职业发展预期是非常必要的。由于我国传统上是个“官本位”社会，人们的集体潜意识存在着考上公务员就能当官的预期，一旦当不了官就闹情绪。其实，在任何现代社会，当官的公务员只是少数，大多数公务员属于技术类和管理类。事实上，在国外的一些发达国家，一些技术官僚的岗位工资福利待遇在公务员制度设计上要远远高于行政类官僚，这主要是由社会需求和工作岗位的技术含量决定的，而不是由岗位的“权力”大小决定的。只有逐步消除权力岗位的特权待遇，才能彻底消除社会流行的“官本位”现象，也才能最终建立正确的公务员职业预期。
最后，也是最重要的一点是，为了消除公务员职务晋升过程中出现的一刀切和年龄层层递减现象，必须尽快建立客观的、科学的岗位绩效评估制度，给每一个公务员以明确的职业预期，使各个年龄段的公务员在职业发展上都有确定的职业发展目标，不会因为年龄的原因终止职业发展。
目前，在世界上实行公务员制度的国家，虽然在公务员制度设计上各有不同，但在公务员晋升上基本上遵循工作资历和工作绩效这两个可量化的原则。根据资历和绩效晋升是普遍的做法，为了防止领导人主观的好恶决定一个人的职业命运，防止“买官卖官”现象的出现，防止公务员队伍由于领导的原因出现不稳定和内部凝聚力的下降，资历和绩效目前看来是最客观的、可量化的、公众认可的晋升标准，也是在公务员队伍建立激励竞争机制，消除溜须拍马现象最重要的办法。一个通过考试录用的公务员，你的职业生涯的建立和发展，完全是由你长期的、兢兢业业的工作资历和绩效来决定，而不是由领导好恶、甚至溜须拍马来决定，只要你做好本职工作，你的职业成长是完全可以预期的，你的职业命运完全掌握在自己手中。
因此，要建立一支充满活力、忠诚于党和人民的干部队伍，使干部队伍有一个长久的激励竞争机制，就必须消除对干部年轻化的片面理解，给广大公务员以自然的、客观的职业晋升渠道和规范的职业预期。
当前在我国一些地方干部选拔中，由于“亲情票”、“关系票”等因素的干扰，使民主投票的公正性受到很大影响。如何破解这一难题呢？近日参加中央党校轮训班的山西省长治县委书记常光明，在研讨中提出的“多选一”差额推荐办法赢得大家 赞许。
县委书记虽然“官儿”不大，但权力不小、位置重要。自古以来，就有“郡县治则天下安”的说法。正如大家所共知，县里任免干部，县委书记的作用可谓“一言九鼎”。尤其是在建设社会主义新农村，贯彻落实党的十七届三中全会精神的今天，作为一县“首脑”、“当家人”、“掌舵手”的县委书记，肩负的责任自然十分重大。县委书记常光明和他任职的长治县在干部选拔的科学化、民主化、制度化方面进行积极创新，敢于自己给自己带上“紧箍咒”，采取“多选一”办法选拔干部确实需要智慧和勇气。
党的十七大报告中特别强调，要扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。民主推荐，是《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的选拔任用党政领导干部的必经程序，是指党组织及其组织人事部门根据配备领导班子和提拔干部的需要，按照规定的范围和要求，组织有关方面人员参加的推荐领导干部人选的方法和活动；民主测评，是《干部任用条例》规定的考察党政领导职务拟任人选的程序和重要方法。通过民主推荐和民主测评，让干部群众参与干部选拔任用工作，提出自己拥护和信任的领导干部人选，对领导班子和领导干部作出评价，这是落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权的重要方式，是党的群众路线在干部工作中的创造性运用。严格执行和正确运用民主推荐的程序和民主测评的方法，对于拓宽选人视野，克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性；对于准确识别干部，减少用人失察失误；对于提高选人用人质量，使优秀人才脱颖而出；对于加强群众对干部工作的监督，防止和克服用人上的不正之风，都起着重要的促进和保证作用。
但是，正如常光明所讲到，在具体的推荐和测评中也面临一些不容忽视的问题，首先是由于受各种利益关系和不正之风的影响，不少人在投票过程中首先考虑的是 “亲情票”，天然的亲情关系难以摆脱，肯定要投；其次是“关系票”，有利益关系、人情关系并且是人家打了招呼，碍于情面，肯定要投；最后才考虑投“工作票”，也就是不少人把真正工作能力强、业绩突出的干部放在了第三位予以考虑。这一问题的存在，极大地分散了实绩突出干部的得票率，使民主推荐和测评结果往往存在“民意失真”，直接影响着民主推荐、民主测评的科学性和真实性，直接影响着选人用人的质量和干部工作民主的健康发展。
程序决定结果，方法决定成效，常光明创新提出了“多选一”办法并付诸实施。去年以来，长治县在干部考察工作中积极推行差额推荐，增多推荐名额，破除了等额推荐非此即彼的选择，降低了“亲情票”、“关系票”，提高了“工作票”的得票率，增强了民主推荐测评的科学性和真实性，收到了良好效果。其主要做法是：一个职位要设三个推荐名额，两个职位要设五个推荐名额；三个职位以上要设两倍以上的推荐名额。这样一来，投票人在考虑了“亲情票”、“关系票”后，还有投“工作票”的机率。而最后是取几名被投票的候选人中得票最高的当选，自然就平衡掉了“亲情票”、“关系票”，这样的追求公平的做法自然赢得大家赞许。在去年8月推荐三名乡镇党委书记和城建局局长人选和今年9月选拔部分县直中学正副校长工作中，长治县实行了差额推荐的办法，大大提高了实际突出干部的得票率，增强了干部推荐工作的真实性，受到了广大干部群众的普遍赞同。
县委书记虽然“官儿”不大，但权力不小、位置重要。自古以来，就有“郡县治则天下安”的说法。正如大家所共知，县里任免干部，县委书记的作用可谓“一言九鼎”。尤其是在建设社会主义新农村，贯彻落实党的十七届三中全会精神的今天，作为一县“首脑”、“当家人”、“掌舵手”的县委书记，肩负的责任自然十分重大。因此，县委书记能否在选拔干部方便做到公正，决定着一个地方吏治风气的好坏。长治县在干部选拔的科学化、民主化、制度化方面进行积极创新，敢于自己给自己带上“紧箍咒”，采取“多选一”办法选拔干部确实需要智慧和勇气。
据了解，不仅一起参加轮训的500多名县委书记中不少人对长治县的“多选一”办法十分认可，而且在前段时间有关部门座谈会上，常光明的发言汇报也得到与会者的肯定和赞扬。人们普遍认为，“多选一”办法抓住了问题关键所在。我们期待这种办法能在更大范围得到推广应用，使得我们的干部选拔更加科学、公平、公正！（朱继东）
党的建设新的伟大工程：30年不断探索和全面推进之路
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