劳动合同订立履行变更解除终止、经济补偿金支付、规章制度设计、多元化用工及劳务派遣、十大经典案例分析高级研讨班
关注度：354
& 编号：83099
课时安排：2天
讲&&&&师：韩智力
课程类别：
会务组织：中华品牌管理网
课程费用：2800元
报 名 表：
举办时间：
(本期已结束，点此查询其它计划)
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《劳动合同法》实施几年多来，由于劳动关系的复杂化引发了劳动争议大幅度上升，如何正确地调处和解决劳动争议越来越引起人们的关注。在处理劳动争议工作中面临的问题是如何正确地贯彻实施这些法律法规，如何运用这些法律法规妥善地解决劳动争议，为此，特开设劳动争议处理课程。
劳动合同订立履行变更解除终止、经济补偿金支付、...课程特色与背景& & 《劳动合同相关内容导读“劳动合同”
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&成都&(2天)企业劳动用工法律风险防范实务与操作技巧培训，讲解规章制度、招聘入职、劳动合同订立、履行、解除、终止、送达等操作细节，精心为您揭示劳动用工方中的种种法律风险，并提供切实可行的操作建议，全实操课程，学完即用，二天头脑风暴，HR及法律工作者必修！ &上海&(1天)进出口报关流程、商品归类和海关新政策与海关估价及稽查新模式分析课程旨在帮助学员掌握进出口报关流程、商品归类、关务操作要点；合同风险防范4防线；海关新政策与海关估价及稽查新模式分析。 &深圳&(2天)为帮助广大企业了解国家相关人力资源管理法律政策，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲劳动法与员工关系管理课程，帮助企业有效防范人力资源法律风险并解决实际劳动用工问题！ &北京&(2天)在新的经济环境下，派遣公司的派遣规模在缩减、收益在缩减、风险在增加，派遣公司将面临如何选择？企业为达到10%比例，选择了部分派遣，部分外包，部分转为自主用工，派遣员工转成合同制员工成本如何控制？风险如何预防？为此，特开设劳务派遣用工转型与派遣转外包中规范化外包系统设计课程。法〉实施条例》；2009年针对国际金融危机的影响，人社部等部门共同下发了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》；2010年国务院办公厅转发了《关于进一步促进劳动关系和谐稳定的意见》。& & 日人社部公布了《企业劳动争议协商调解规定》并于日施行。目前，国务院有关部门正在研究起草《企业裁减人员规定》、《劳动派遣规定》、《贯彻实施〈劳动合同法〉若干规定》等配套规章。《劳动合同法》颁布后，一些地方颁布了《劳动合同条例》；制定了集体协商和集体合同方面的条例；出台了《工资集体协商规定》、《工资支付条例》；修订了 《劳动保障监察条例》、《职工权益保障条例》。在处理劳动争议工作中面临的问题是如何正确地贯彻实施这些法律法规，如何运用这些法律法规妥善地解决劳动争议，为此，决定对劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同的变更、劳动合同的解除、劳动合同的终止、经济补偿金的支付、企业规章制度的设计、多元化用工相关内容导读“用工”
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&北京&(2天)在新的经济环境下，派遣公司的派遣规模在缩减、收益在缩减、风险在增加，派遣公司将面临如何选择？企业为达到10%比例，选择了部分派遣，部分外包，部分转为自主用工，派遣员工转成合同制员工成本如何控制？风险如何预防？为此，特开设劳务派遣用工转型与派遣转外包中规范化外包系统设计课程。 &上海&(1天)人力资源外包会替代劳务派遣吗课程，主要内容包括：劳务派遣行政许可相关的问题；违法派遣的问题；退回劳务派遣工相关的问题；劳务派遣在新法背景下的尴尬；劳务派遣转人力资源外包过程中的操作技巧及风险控制；人力资源外包的管理技巧及风险控制等。 &深圳&(2天)为帮助企业解读最新劳动用工政策趋势，清晰的梳理出有关《劳务派遣暂行规定》的应对方案，帮助企业积极应对，顺应法律和行业管理制度的最新变化，提高企业风险防范能力，促进企业安全运营，降低人力资源管理风险和用工成本。为用工单位在新法实施之际的用工决策提供多方位的信息与建议，举办《劳务派遣暂行规定》权威解读与派遣用工模式调整及操作方案设计课程。 &深圳&(2天)在新的经济环境下，派遣公司的派遣规模在缩减、收益在缩减、风险在增加，派遣公司将面临如何选择？企业为达到10%比例，选择了部分派遣，部分外包，部分转为自主用工，派遣员工转成合同制员工成本如何控制？风险如何预防？为此，特开设劳务派遣用工转型与派遣转外包中规范化外包系统设计课程。等劳动争议处理进行培训。
课程大纲第一章：劳动合同订立 1.招聘广告如何避免就业歧视&2.招聘内容如何与试用期录用条件挂钩&3.就业协议是否可以约定违约金，其与劳动合同的区别是什么&4.体检不合格的员工如何依法退回5.入职审查时，员工提交的应聘信息与事实不符应当如何处理&6.入职时应当审查员工哪些材料&7.员工入职时无法将其个人社会保险关系转入公司应当怎么办8.如何确定劳动合同的签订主体&9.异地用工的劳动合同签订应当注意哪些事项10.劳动合同签订时如何与岗位聘任协议相衔接&11.劳动合同签订时如何约定离职流程12.劳动合同中双方约定的条款应当约定哪些内容&13.事实劳动关系满一个月的劳动合同如何补签&14.如何签订竞业限制协议的范围&15.试用期的约定与见习期的约定冲突怎么办&16.试用期内员工辞职的是否可以向其主张培训费和违约金&17.劳务合同与劳动合同的区别是什么&18.劳动合同签订时约定劳动争议的管辖权是否具有法律效力&19.劳动合同中约定规章制度作为劳动合同的附件对公司有何约束力&20.三类劳动合同在我国法律上有什么区别21.固定期限劳动合同期满后可否再次签订项目合同&22.连续签订两次项目合同是否需要签订无固定期限劳动合同23.补签合同是否应支付双倍工资&24.合同约定“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位”可行吗25.签订竞业限制协议后单位能反悔吗26.绩效工资和奖金的标准需要在劳动合同中明确吗？ 第二章：劳动合同履行 1.安排职工加班是否也要凭自愿&2.职工取保候审期间工资待遇如何确定3.货款未收回能扣提成吗4.企业改制后探亲假怎么休5.离职了就不能享受年终奖吗6.职工不转档案单位可以不上保险吗7.社会保险费可以直接发给员工吗8.资金周转困难可以晚发工资吗9.节假日上班，加班费额外给两倍还是三倍10.最低工资包含个人所缴的社保费、公积金吗11.加班费计发基数如何确定12.有申请就可以超时加班吗&13.劳动合同与规章制度规定不一致怎么办14.如何正确理解同工同酬问题15.放弃补休能获得法定加班费吗16.违反公司保密规定应该扣发工资吗17.工资约定中包含加班费合法吗18.公司能从工资中提取风险金吗19.员工未完成销售额可以停发生活费吗？ 第三章：劳动合同变更 1.用人单位能否单方变更劳动合同&2.什么情况下企业有权单方变更合同&3.如何区分劳动合同变更与履行&4.单位能否依据规章制度变更合同&5.变更劳动合同需要履行什么程序&6.劳动合同变更是否必须签署书面协议7.单位名称变化是否需要变更劳动合同8.员工异地流动是否需要变更合同主体&9.企业合并后劳动合同可以不变更吗10.企业分立后如何变更劳动合同？ 第四章：劳动合同解除 1.协商解除后发现怀孕能要求撤销吗2.获悉解除后“故意”怀上孕受保护吗？3.试用期内发现职工患有精神病可以解除吗4.上班打瞌睡也能解除吗5.不同意单方调岗而不上班是属于旷工吗6.职工被逮捕单位能否按旷工解除7.隐瞒怀孕事实能否构成欺诈8.医疗期与病假到底有什么关系9.职工不胜任工作，作出调岗后拒绝到岗属于违纪吗10.连续两次绩效考核不合格，单位可以解除吗11.末位淘汰制合法吗12.精神病患者该如何处理13.劳动能力鉴定是医疗期期满解除的必备条件吗14.发现员工兼职能否立即解除15.职工被判缓刑，单位可以解除劳动合同吗16.被错判员工劳动关系如何处理&17.企业还能开除、除名职工吗18.单位不交纳住房公积金，职工可以据此辞职吗19.试用期内解聘员工有限制吗20.未建立工会的单位可以单方解聘员工吗21.离职证明可以描述职工的违法行为吗22.解除职工合同直接公告行不行23.辞职申请和辞职报告是一回事吗24.2008年之前订立的合同违约金条款还有效吗？ 第五章：劳动合同终止 1.工伤员工合同到期能否终止2.公司关闭时的劳动合同如何终止3.单位能通过领导班子表决终止合同吗4.合同逾期还能否终止5.劳动合同中能否约定不达标就终止6.到期前没有提前通知终止是否违约&7.终止合同时职工怀孕怎么办？ 第六章：经济补偿金支付 1.经济补偿金的计算基数都包括哪些项目2.经济补偿金的计算基数是税前工资还是税后工资3.经济补偿金的计算基数与代通知金的计算基数是否相同4.长期病假员工的经济补偿金基数应当怎么计算5.异地员工的经济补偿金基数如何“封顶”6.劳动合同终止企业要支付经济补偿金吗7.员工不续签劳动合同，企业要支付经济补偿金吗8.员工辞职，企业要支付经济补偿金吗9.员工退休，企业要支付经济补偿金吗10.员工失踪或因私出境定居，企业应当支付经济补偿金吗11.企业经营期限届满，需要支付员工经济补偿金吗12.员工要求经济补偿金与继续履行劳动合同可以同时主张吗13.企业可以直接从经济补偿金里扣除员工给企业造成的损失吗14.2008年前后经济补偿金应当怎么分段计算15.经济补偿金应当如何缴税16.终止事实劳动关系，员工可以获得经济补偿金吗17.企业分立、合并、转制的，员工工作年限如何计算18.员工退伍转业，其入伍时间是否计入本单位工作年限19.员工工作期间参军，入伍时间是否计入本单位工作年限20.员工脱产学习期间是否计入工龄21.劳务派遣工转为正式员工，其派遣期间是否计入工龄22.特殊工种的折算工龄是否计入工龄23.经济补偿和就业补助能同时享受吗24.额外经济补偿金怎么计算25.失业人员享受失业保险金还能享受经济补偿金吗？ 第七章：规章制度设计 1.签订劳动合同，企业还需要制定规章制度吗2.企业董事会文件或党委文件可以作为规章制度处理员工吗3.规章制度怎么才能作为劳动争议有效的判案依据4.规章制度是否有效应该由谁来判定5.原来制定的规章制度对新入职的员工有效吗6.规章制度与劳动合同规定不一致应该以哪个为准7.试用期制度中应当怎么规定员工的试用期限、工资和社保8.如何设置试用期制度中的“录用条件”9.员工试用期间请长病假还能通过试用期考核吗&10.项目撤销，企业能否解除试用期员工11.考勤制度设计如何符合企业的生产特点12.应当采用什么样的加班制度规避大量加班的产生13.综合计算工时还有加班吗14.员工工资制度如何设计才能达到“奖勤罚懒”的效果15.员工待岗期间的工资应当如何支付16.调整员工岗位应当有什么样的制度基础17.对于异地工作员工如何在制度上加以约束18.企业规定的福利年假与法定年休假之间的关系19.如何设计年终奖发放制度才能避免不必要的争议20.企业制度里还要规定探亲假吗21.婚丧假在制度里如何规定才能便于企业管理22.员工同意，企业可以不缴社会保险吗23.女员工未婚先孕可以视为“严重违纪”吗24.如何设计制度才能解释“重大损失”25.奖惩制度要怎么设计才能避免激化劳资矛盾26.绩效考核制度要怎么设计才能符合“不胜任工作”的要求27.病假制度要怎么设计才能避免“泡病假”28.档案制度要怎么避免“人走档不走”的尴尬29.加班工资能“预订”吗30.双休日安排出差培训算不算加班？ 第八章：多元化用工及劳务派遣 1.劳务用工的主要类型有哪些2.劳务工工作时间超出法定时间是否应当支付加班费3.大学生的实习费用是否有底线要求4.大学生实习完以后被企业录取的是否可以再约定试用期5.大学生实习期间受到人身损害，企业应当承担什么责任6.大学生实习期间的工作时间是否有法律的限制性要求7.大学生实习期间患病的应当如何管理8.半工半读的学生与企业建立的是劳动关系还是实习关系9.大学生见习与实习有什么区别10.小时工每天工作超过4个小时是否计算为加班11.小时工工资一个月支付一次是否算违法12.小时工与企业之间属于劳动关系还是劳务关系13.小时工发生工伤的可否终止双方的小时工合同14.小时工是否依法享受三期、医疗期待遇15.小时工应当缴纳何种保险16.小时工是否应当签订保密协议17.小时工发生工伤企业应当承担什么责任18.小时工可否采用劳务派遣的方式19.劳务派遣员工同工同酬问题如何解决20.劳务派遣员工是否可以签订无固定期限劳动合同21.劳务派遣员工的退工条件如何约定22.劳务派遣员工在原单位的工作年限与派遣公司的工作年限是否连续计算23.劳务派遣员工给公司造成损失可否追究派遣公司的连带责任24.劳务派遣公司与派遣员工签订合同的次数是否与原单位签订的次数连续计算&25.劳务派遣员工的工会问题如何解决26.劳务派遣员工是否适用特殊工时27.派遣员工是否应当安排年假28.劳务派遣员工工作过程中出现伤亡应当如何处理29.劳务派遣用工给公司造成损失的是否可以要求其赔偿30.如何理解劳务派遣中的连带责任&31.总公司和下属子公司之间人员互派属于劳务派遣吗32.适用于劳务派遣员工的规章制度如何制定33.业务外包与劳务派遣的区别是什么？ 第九章：十大经典案例 1.关于工资、加班费的举证责任2.因档案管理引起的劳动争议3.员工辞职与公司解除劳动合同冲突的劳动争议4.调整工作岗位的事由可否为严重违纪5.欠缴社会保险费导致员工辞职经济补偿金如何支付6.事业单位聘用人员争议的处理途径与法律适用7.员工提供虚假入职证明被解雇争议&8.协商解除劳动合同后被认定的工伤应当如何处理9.跨国劳动用工管理争议10.关于劳动关系确认的争议。
课程主讲中国人力资源和社会保障部相关领导、法律专家；韩智力、鲁志峰、白永亮、韩佳等（专家以实际到会为准）
课程对象各国有、外资、合资、民营企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、薪酬经理、劳资经理、社保主管、经办，法律部门、工会及负责社会保险的专业人士；各级劳动和社会保障部门、社保中心和工会组织、劳动争议调解仲裁委员会的主管领导，律师事务所受理劳动争议的律师；国内外人力资源专业咨询机构、人才服务机构、人事代理机构、劳务派遣机构
备&&注课程费用：2800元/人（含培训费、资料费、证书费及专家研讨费等）（培训结束后直接办理《劳动合同管理师（高级）》或《薪酬管理师（高级）》证书，证书费：880元/人。学员报到时需递交办证资料二寸免冠照片两张、工作证明、身份证复印件一份供办理证书使用）。关注本课程网友还浏览了、、、、、、、专题
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劳动合同订立履行变更解除终止、经济补偿金支付、规章制度设计、多元化用工及劳务派遣、十大经典案例分析高级研讨班课程编号：83099&
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浅谈《劳动合同法》对员工离职率的影响来源： 中工网——《广西工人报》分享到：　　企业人员架构的不稳定，势必会对企业的发展带来极大的负面效应。《劳动合同法》的实施，提高了员工归属感、认同感、责任感，对抑制员工离职率上升起到了非常大的积极影响。
　　 春节假期之后，辞职成为了许多员工上班的第一件事情。据人力资源服务商“前程无忧”发布的《2014年离职与调薪调研报告》称：2013年企业员工离职率为16.3%，2013年应届毕业生离职率为22.7%。高离职率与员工“失踪”，已经成为企业无法言说的痛。日《劳动合同法》的正式实施，再到日对《劳动合同法》的重新修改，用人单位与劳动者之间的权利和义务得到进一步的明确。企业如何运用《劳动合同法》的相关规定来提高内部员工的稳定性，是本文探讨的重点。
　　 一、员工离职原因分析以及对企业的影响
　　 1.员工离职原因分析
　　 据《2014年离职与调薪调研报告》和韬睿惠悦发布的《2013年度中国地区整体奖酬调研报告》中显示，员工对薪资不满是离职的首要原因。与此同时，今年年初的用工荒问题依旧显著，这使我们发现即使企业开出了不错的薪酬待遇，招工难现象依旧比比皆是。同时，两份调研报告也指出，仅仅靠薪酬是无法稳定人心的，企业要完善各项人力资源政策并加强雇主品牌建设，以增强对人才的吸引，提升员工的敬业度。由此，员工离职率的促因除了薪资的因素外，员工的职业责任感、归属感，以及对企业认同感的欠缺也是无法忽视的原因。
　　 2.员工离职对企业的影响
　　 毋庸置疑，企业人员架构的不稳定，势必会对企业的发展带来极大的负面效应。招聘和管理成本，是人员不稳定企业的一笔数额巨大但回报率极低的投入。比如，工作无法按时交接，会使企业秩序混乱；员工个人档案无法转出，增加了企业的管理成本；员工突然离职给企业造成的财务损失等等。更重要的是，企业的凝聚力降低，人心溃散，导致企业整体发展受滞。
　　 二、《劳动合同法》对抑制离职率上升的作用
　　 1.促进依法用工的观念，强化规范合同管理，提高员工归属感
　　 《劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式”。进一步地明确了用人单位与劳动者之间必须签订劳动合同。这不仅促使用人单位细化了劳动合同的管理制度，以确保在岗职工、聘用职工的签约率达到百分之百，而且使用人单位长久以来采取管理模式从身份管理转变为合同管理。因此，用人单位不得不自主地建立起与现代企业制度相适应的人事管理制度，不断改进和完善自身用工行为。《劳动合同法规范用工制度，员工自动离职率下降》一文指出：“用人单位的这一改变，使得员工有了归属感。企业觉得人心稳定，自动‘失踪’的现象消失了”。
　　 2.强化工会的实质作用，维护员工基本权益，提高员工认同感
　　 工会的重大任务和基本职责是维护职工的合法权益。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该条款明确地赋予了工会维护职工权益的法律保障。以使企业建立人性化的人力资源管理体系，使得企业本身的制度体系与相关法律相匹配，增强了员工参与感和认同感，为培养和建立员工对企业责任感构建了良好的框架。
　　 3.依约履行，以人为本，提高员工的责任感
　　 《劳动合同法》的出台，使劳动者的基本权益得到了保障，加强了企业的责任。这一点在对劳动者解除劳动合同的倾向性规定中体现得淋漓尽致。但是这并不意味着企业和劳动者之间的利益关系无法和谐均衡。劳动合同是企业和员工之间最紧密的纽带。而完善企业本身的管理制度，确保以人为本的前进战略，并促进员工企业责任的形成是在这条纽带上勾画彼此间蓝图的最好方式。
　　 如何维护企业员工的稳定，培养员工职业责任感，提升员工敬业度，增强员工对企业本身的认同感和归属感，提升企业的凝聚力，以减少员工流动给企业带来的损失，单单靠增加薪资本身是不够的。只有以《劳动合同法》为蓝本，建立健全企业本身的用工制度，完善各项人力资源政策，才能从根本上稳定人心，使企业做大做强。《劳动合同法》的出台和实施，不仅是对劳动者权益的最好保护，也给企业带来了指向性的引导，使其能够不断完善自身，从而解决已经出现和必须面对的离职率偏高的问题。
　　 (广西师范大学 殷娜)
编辑：王砚
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HR经理人必修
《员工关系管理学》9讲
章? 次 教? 学? 内? 容 课时
第一章 员工关系管理概述 4
第二章 员工关系理论 5
第三章 员工招聘录用管理 4
第四章 员工参与管理 4
第五章 沟通与满意度调查 4
第六章 纪律管理 5
第七章 离职与裁员管理 5
第八章 如何处理工会关系 4
第九章 劳动争议预防和处理技巧 5
第一章员工关系管理概述开篇案例
第一节 员工关系的概念
一、员工关系的含义
二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系
三、员工关系的内容
四、员工关系的特点
第二节 冲突与合作：员工关系的实质
一、员工关系的本质
二、为什么选择合作
三、为什么选择冲突
四、冲突合作的表现方式
五、员工关系的价值取向：一元论与多元论
第三节 员工关系的外部环境
存在事实劳动关系 合同不能随便解除
小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上――决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说
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