关于劳动报酬争议案件的情况分析—中国劳动和社会保障法律网
→ 劳动法基础理论
关于劳动报酬争议案件的情况分析
广东省高级人民法院
& &&为了充分维护劳动者的合法权益，促进社会经济和劳动关系的和谐发展，广东省各级法院特别是“珠三角”地区的法院不断加强劳动报酬争议案件的审判，公正、及时地审结了大量案件。同时，全省各级法院在审理劳动报酬争议案件的过程中，也发现了一些突出的问题：一是由于现行劳动争议处理体制和相关社会机制的不健全，有限的司法资源面临剧增的案件数量的挑战，难以实现劳动报酬争议案件的高效审理；二是由于现行劳动法的不发达和劳动法学研究的匮乏，一些有争议的法律问题仍有待解决，导致各地司法标准的不统一，不能充分、平等地维护劳动者的合法权益。
一、广东法院审理劳动报酬争议案件的基本情况
&& 劳动报酬争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动报酬发生的纠纷。劳动报酬争议案件的处理，关系到对作为社会弱势群体的劳动者特别是外来务工人员劳动权利的保护，关系到社会的稳定。而广东省作为我国经济和社会协调发展、率先发展较快的地区，约占全国“外来工”总数的30％，近年劳动争议案件收案量始终排在全国第一位，约占全国此类案件总数的四分之一至三分之一，呈“多、新、难”的特点。
&& 案件数量大，增长快。近年来，随着广东省经济的快速发展，起诉到法院的劳动争议案件呈大幅增长态势。由于司法统计报表一直以来没有将劳动争议的案件类型细分，且劳动者对工资的权利主张往往是附随其他请求提出，因而目前对于涉及拖欠工资的劳动争议案件没有确切数据。但通过劳动争议案件较多的各中级法院的统计，全省法院受理的涉及拖欠工资的劳动争议案件数量约占劳动争议案件收案总数的70％左右。其中，2006年全省法院共新收一审劳动争议案件29922件，比2000年增长307.6％，比2005年增长15％。可见，全省劳动报酬争议案件持续增长，但从2003年开始增长态势趋缓。
&& 案件剧增的主要原因有两个方面：一是广东经济虽然活跃，但许多企业的发展仍处在不稳定阶段。广东省是我国经济发展较快的地区，珠江三角洲大量的劳动密集型企业，吸纳的劳动者约占全国“外来工”总数的30％。据第五次人口普查统计，广东省共有跨县区流动人口2105万人，跨省流动人口1506万，故不稳定劳动合同关系的基数相当大。而且，全省企业中三资企业、乡镇企业、“三来一补”企业、私营企业和个体工商户较多，一旦经济不景气，欠薪问题就会飚升；部分中小企业尤其是私营企业和未经工商登记但又有大量雇工的个体业主存在短期行为，少数企业甚至恶意拖欠工资或拒绝承担工伤赔偿责任，从而引发劳动争议。二是劳动者在劳动关系中的弱势地位未有明显改善。现阶段，我国的劳动力需求在总体上处于供大于求的状态，全国各地大量的农村剩余劳动力涌向经济相对发达地区，在城乡二元体制和求职难的现实状况下，劳动者特别是外来工处于双重的弱势地位。非公有制企业普遍存在超时加班和不依法参加社会保险的情况，由于许多非公有制企业没有建立工会，大多数劳动者作为单独的个体注定在劳资关系中处于弱势地位。据统计，广东省有64.4％的非公有制企业存在拖欠工资或拒付工资的现象。由于大量劳动争议不可能通过平等的集体协商、谈判来解决，政府对非公有制企业的劳动监管力度又不强，劳动者一旦与用人单位发生纠纷，在没有适应市场经济条件下的非讼方式解决的情况下，只能诉诸劳动仲裁或诉讼。
&& 案件分布相对集中。广东省各地经济发展不平衡，使劳动报酬争议案件是明显的地域特征，主要表现在：一是从案件的数量分布来看，绝大多数案件分布在经济较发达和占全省流动人口90％以上的珠江三角洲地区，其他欠发达地区相对较少。其中，2005年受理一审劳动争议案件较多的是：深圳市7987件、广州市5304件、东莞市4131件。二是从案件的分布企业和纠纷类型来看，珠江三角洲地区劳动争议案件的用人单位一般是非公有制企业，其中因拖欠工资、加班费产生的纠纷占一半左右。三是从案件涉及的行业来看，主要发生在加工制造业、建筑业、服务业等劳动密集型产业。
&& 案件处理难度大。一是调查取证难。由于多数外来工所受教育水平相对偏低而且流动性强，只能从事技术含量低的劳动密集产业。此类用人单位往往法律意识淡薄，造成当事人之间的劳动关系多是无书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位与劳动者的权利义务内容往往无据可查。二是适用法律难。劳动争议案件既涉及民法通则、劳动法，又涉及众多的行政法规、地方法规及规章等，不仅法律规定的空白点较多、政策性强，且对同一问题有些规定又不一致，如何适用不好把握。三是执行难。由于这类案件往往涉案人数比较多，劳资纠纷影响到劳动者的基本生存问题，且许多经营者为逃避债务，往往在抽逃资金后隐匿藏身。
&& 劳动争议容易激化为群体性事件。拖欠劳动者工资的案件占劳动争议案件的近一半，且集体劳动争议呈增多趋势。在广州、深圳，绝望的外来工通过攀登工地吊塔、高压电网等极端形式追讨工资的事件时有发生，有的甚至引发刑事案件。由于集体欠薪案的劳动者人数众多，有的到当地党委、政府办公楼前静坐、请愿、上访，有的封堵公路，有的发生私自哄抢企业财物、拆毁厂房设备的事件，成为影响社会稳定的因素。
&& 劳动者胜诉率高。劳动者胜诉率远高于单位胜诉率。据广州中院的统计，2001年至2005年，劳动者完全胜诉的案件为13980件，所占比例为40.2％；单位完全胜诉的案件为9876件，所占比例仅为28.4％。而且，劳动者胜诉率近五年来一直呈增长态势。
二、存在的主要问题
&& 有关工资支付的法律、行政法规、地方性法规尚未得到全面贯彻。
&& 首先，用人单位普遍没有制定工资支付制度。《广东省工资支付条例》第七条规定，用人单位应当制定工资支付制度，其内容包括：1、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；2、工资支付的周期和日期；3、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；4、工资的代扣、代缴及扣除事项；5、其他有关事项。但实践中，用人单位往往没有制定有关的工资支付制度，工资的支付时间比较随意，对于劳动者加班工资应如何支付也没有作出明确规定，致使劳动者与用人单位之间容易就工资的支付产生纠纷。
&& 其次，工资发放时间不固定，拖欠劳动者工资的现象时有发生。如在有关建筑行业的劳动争议案件中，用人单位的内部管理混乱，而且存在严重的违法转包、分包、层层转包和拖欠工程款等问题，劳动者的工资发放随意性大，经常发生拖欠工资的情况。在拖欠工资的劳动争议案件中，由于经常有转包的问题，往往导致劳动者不知道究竟向谁追讨工资，如果包工头或承包人逃匿，更会导致无法查清转包事实，致使法院难以确定法律责任的承担者。
&& 第三，劳动者超时加班的现象普遍存在，拖欠加班工资问题突出。根据劳动法的规定，劳动者每月延长工作时间不得超过36小时，但对近年来的工资争议案件进行统计，大量案件涉及劳动者的加班工资问题。从这些案件可以看出，用人单位超时加班加点的违法现象普遍存在，而且某些用人单位更不按劳动法和《广东省工资支付条例》的规定向劳动者足额支付加班工资，严重侵犯厂劳动者的休息权，损害了劳动者的身心健康。
&& 第四，缺乏劳动争议应急处理机制。一些因劳动报酬和经济补偿问题引发的群体突发事件常使政府和司法机关陷入被动或窘境：因企业破产导致无力支付职工工资、企业转制未支付安置职工的分流费用或包工头逃跑、欠发农民工工资等，均易引发群体性劳动争议，导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件，影响社会关系的和谐与社会秩序的稳定。因此，如伺建立应急处理机制，成为当务之急。
&& “一调一裁两审”的劳动争议处理体制已不符合现实的需要。根据劳动法第七十九条和企业劳动争议处理条例的规定，我国实行“一调一裁两审”劳动争议处理机制。这种体制充分利用了劳动仲裁部门熟悉劳动法规的优势，一定程度上减轻了法院的压力。但是，劳动者作为特殊的弱势群体，与普通民事诉讼的当事人相比，流动性大、知识水平偏低，对诉讼的心理、经济承受力也差，加之劳动争议案件的案情简单、标的额小，更需要一个迅捷、高效和低成本的争议处理体制。而我国现行的劳动争议处理体制却比一般的民事诉讼更为复杂和费时。随着劳动争议案件的不断增多，现行劳动争议处理体制的弊端日益显现出来。
&& 1、劳动争议调解机制失灵。劳动法第八十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的．当事人应当履行。”由于多数劳动者特别是外来工缺乏法律知识，诉讼是不得已的选择，由企业调解委员会调解解决争议对劳动者来说更合适，既符合矛盾化解在基层的维护稳定大局的要求，也可以减轻劳动仲裁机构和法院的负担。但近年来，随着所有制方式的变化。调解委员会大多名存实亡，在一些非公有制企业甚至未设立调解组织。随着企业调解委员会功能的日趋萎缩，劳动仲裁和诉讼成为劳动争议案件处理的惟一合法途径。
&& 2、劳动仲裁程序前置但不具有终局性的制度设计成为劳动者及时寻求法律保护的最大障碍。
&&（1）劳动者的权益不能及时得到保护。一起劳动争议案件如经过“一调一裁两审”的全过程，即使不延期也要11个月，如发生延期的情形最长可能要30个月，与普通民事案件相比，大大增加了劳动者的诉讼成本。由于仲裁裁决没有终局性，不能充分起到分流劳动争议案件的作用。近年来，不服仲裁裁决而诉至法院的劳动争议案件比例逐年增长，一些用人单位甚至通过恶意诉讼来“合法地”逃脱责任。
&&（2）浪费司法资源和当事人的人力、物力。根据现行法律规定，民事诉讼不能审查劳动仲裁裁决的合法性、合理性，即法院不能维持也不能变更或撤销劳动仲裁裁决。一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作必须重新开始，原有的仲裁裁决实际上成为一纸空文。对劳动争议案件重复处理，对有限的司法资源造成巨大浪费。多数裁决的失效，极大损害了劳动争议仲裁委员会的权威。对于那些在劳动争议中需救济的劳动者，特别是外来打工者，更无法承受这种处理方式造成的诉讼拖延，而一些用人单位也利用这一制度来转移、隐匿财产以逃避法律责任。
&&（3）仲裁程序和诉讼程序存在脱节现象。在仲裁前置阶段，因为劳动争议仲裁委员会没有查封、扣押和先予执行财产的权力，劳动者也无法律依据向法院申请财产保全，给—些企业老板逃匿与转移财产提供了时间。一些劳动争议案件进入执行程序时，企业主早已不知去向，企业的财产亦已转移完毕，劳动者最终得到的无异于一纸空文。
&&（4）造成法律适用上的混乱。劳动仲裁时，劳动仲裁委倾向适用劳动与社会保障部制定的行政规章和其他规范性文件，而法院审理劳动争议案件时，依法只能适用有关法律和司法解释。且由于两个部门对法律的理解往往存在不一致，造成劳动争议案件处理中的法律适用混乱。
&& 劳动执法监管力度有待加强。由于目前我国劳动市场发展尚不成熟、不规范，劳动争议发生机率高，加之劳动执法队伍力量难于满足劳动监管需要，致使个别地区的劳动争议纠纷预防和行政监管不到位，对劳动者低薪、欠薪、延时加班等用人单位违反劳动法的情况得不到有效控制，由此引发了一定数量的劳动争议纠纷。
&& 欠薪申请仲裁期间偏短。根据劳动法第八十二条规定，劳动者应自劳动争议发生之日起60日内申请仲裁。这一规定的弊端：一是60日的申请仲裁期间与民法通则规定的普通诉讼时效两年相比明显偏短，很容易使劳动者因期限届满丧失仲裁申请权或起诉权。二是对申请仲裁期间的起算点存在分歧。对于“争议发生之日”是理解为“用人单位明确拒绝支付并产生纠纷之日”，还是“劳动者知道或应当知道权利被侵害之日”，在理解上存在分歧。
三、进一步保障劳动者劳动报酬权利的对策和建议
&& 要实现从片面追求GDP到坚持经济与社会的协调、可持续发展的转变。劳动力廉价一直是一些地区片面强调的优势，但我国不可能长期将劳动力廉价作为全球竞争的优势。在未来50年内，由于计划生育政策开始奏效，中国将进入老龄化阶段，每个劳动力要养活的人将大大增加。劳动力的廉价将使每个劳动力的剩余价值，就是维持自身的生计和扶养老人也很难，根本无法提高自身的素质和投资下一代的教育，不仅会引起大量的社会问题，还会影响经济的可持续发展。当前我国社会已进入了一个既是黄金发展期，又是矛盾凸显期的关键时期，规范和调整好劳动关系，对于保护劳动者权利，促进经济和社会的全面协调发展至关重要。我们必须坚持以人为本、树立和落实科学的发展观，按照构建社会主义和谐社会的要求，以保障在全社会实现公平正义为目标，切实做到依法调整劳动关系，保护劳动者利益，促进企业的发展，推进经济社会全面进步。
&& 要以减少劳动争议的发生率为目标，进一步建立多层次的欠薪纠纷处理机制。司法权由于其中立、被动和终局解决的特性，决定了单纯靠法院的个案裁判不可能妥善解决大量的劳动争议纠纷，况且有限的司法资源也无法承受劳动争议案件数量的持续性大幅度增长。因此，欠薪纠纷的妥善解决要依靠社会各部门形成合力，建构顺应市场经济发展的劳动争议协调、预防和监管机制。
&& 1、强化劳动行政部门的监管职能和社会保障职能。首先，要尽快完善工资监控和预警机制，加强对重点行业和企业的检查。鉴于劳动行政监察在保护劳动者权益的力度、时效性等方面均优于劳动争议裁决，劳动行政监察部门应加强执法力度，严厉打击用人单位的欠薪行为。其次，要加大最低工资保障制度的执法力度，确保劳动者的基本权益。第三，在依法加大处罚力度的同时，推行欠薪保障基金和劳动保障年审制度，以有力的措施防止劳动争议的发生。
&& 2、促进非公有制企业工会的发展。要通过加强非公有制企业工会的建设，使劳动者形成集体协商和谈判的能力，并使其参与企业内部制度的制定，监督企业工资的支付和劳动保护条件的落实，从而形成较稳定的劳动关系。
&& 3、充分发挥基层政府和劳动部门的调解作用。广东省外来工多、非公有制企业多，必然会产生大量的劳资纠纷。要尽早解决纠纷，必须将重心放在基层，放在调解上。鉴于目前企业劳动争议调解委员会随着市场经济的发展，其功能可能会继续萎缩和虚化，有必要推行已有的成功经验，由政府在劳动争议纠纷集中的镇、村设立劳动争议调解办公室，使绝大部分劳动争议通过调解途径解决。同时，法院对达成的调解协议应赋予民事合同的效力，保证调解协议的确定性。
&& 要以公正和高效为目标，进一步理顺欠薪纠纷的处理体制。现阶段强制仲裁程序的存在，使一些案件经由劳动争议仲裁委员会以调解或裁决方式予以消化，一定程度上使法院缓解了案件数量过度增长的压力。但另一方面，相对于拖欠工资纠纷案件案情简单和标的较小的特征，相对于劳动者对过高诉讼成本、过长诉讼期间难以承受的事实，现行处理体制确有进行修改、完善的必要。
&& 从长远来看，要建立公正、高效的劳动争议处理体制，还必须从立法上对现有制度进行变革。对于处理模式的选择，主流观点是要建立“或裁或审，各自终局”的机制，即当劳动争议发生后，由当事人选择向有管辖权的仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，且二者只能选择其一作为解决劳动争议的方式，可以充分尊重当事人的意思表示，有效分流案件的压力。
&& 充分保护弱势群体利益，进一步加强劳动争议审判。在劳动法有关规定未作修改之前，法院仍然必须遵守仲裁前置的原则。但是在审判实践中，我们可以通过发挥司法的能动性来尽量弥补这一缺陷。首先，法院应与劳动争议仲裁委员会积极配合，建立部分裁决的先于执行制度。对于劳动争议仲裁委员会在仲裁中要求用人单位预先支付工资、医疗费的裁决，用人单位不得单独提起诉讼，用人单位拒不执行该裁决的，劳动者可向法院申请强制执行。通过这一制度，急需经济支持的劳动者可避开“一裁二审”的普通程序，获得及时的法律救济。其次，对于用人单位通过拖延诉讼来转移财产的问题，虽然仲裁法有关在仲裁期间实行诉讼保全的规定不适用于劳动争议案件，法院仍可参照该规定进行劳动争议仲裁期间的诉讼保全，并适当减免诉讼保全申请人的担保。第三，对于法院审理劳动争议案件期间，有证据证明用人单位大量、持续拖欠劳动者工资并将要或正在隐匿、转移资产的，法院应直接依职权采取保全措施，对企业资产予以查封、扣押。第四，对于劳动者与用人单位就劳动争议已达成协议，双方仅就数额的支付产生争议的，法院可按债务纠纷直接受理，以对此类案件实现快速审理。
&& 要从保护劳动者合法权益出发，完善和修改劳动争议案件的诉讼时效制度。获得工资、加班工资是劳动者的重要权利，该项权利的实现关系到劳动者的生存权。企业拖欠劳动者工资是非常严重的损害劳动者权益的行为，对于此类案件如不及时、公正地处理，就极可能导致利益冲突双方进一步激化矛盾，影响社会稳定。从工资拖欠之日起60日不申请仲裁即不予保护，这对处于弱势地位的劳动者群体是苛刻的，也会助长不良企业更加变本加厉地拖欠工人工资，弊端太大，难以得到社会的理解和支持。关于拖欠工资的追索时效，按照劳动法的规定，是从劳动争议发生之日起算，可以理解为从纠纷发生了才起算。但劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》则理解为从知道或应当知道权利受侵害之日起算，这与法律的立法精神不相符。2006年10月1日实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条、第12条和第13条虽然对申请仲裁期间起算、中止和中断作了有利于劳动者的解释，但由于该规定过于抽象，对于长期存在拖欠王资、加班费的一些地区，操作起来仍存在很大困难。要根本解决这一问题，实现社会公平与审判效率的统一，还是要通过修改劳动法的有关规定，对现行时效制度予以根本变革。由于在劳动合同存续期间，绝大多数劳动者对用人单位事实上处于经济依附的弱势地位，劳动者出于自身利益考虑不可能在劳动关系存续期间就用人单位侵害自身权益的行为明确提出异议，故我国的劳动争议诉讼时效制度应充分考虑这一不可回避的现实，将申请仲裁期间的起算日期规定为劳动关系终止之日起算，并将期间变更为两年，以充分维护劳动者的合法权益。
（原载中外民商裁判网）
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《党的生活》杂志就《劳动争议仲裁调解法》采访石先广律师
作者：中国法律巅峰网&& 时间： 14:21:59&& 点击 781 次
《党的生活》杂志就《劳动争议仲裁调解法》采访石先广律师
&& 《党的生活》杂志：石律师，您好！为了解决以往劳动争议解决机制存在的弊病，国家专门制定了《劳动争议仲裁调解法》，那么这部法律与《劳动法》、《仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》等相关法律之间是什么关系？
&&& 石律师：《劳动争议调解仲裁法》是为了及时公正解决劳动争议，保护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定而制定的。
&&& 首先，这部法律和《劳动法》之间可以说是新法与旧法的关系。因为，《劳动法》第十章专门规定了劳动争议的相关内容。但是，两者都是全国人大常委的制定的法律，因此，法律地位是相同的。根据新法优于旧法的原理，当两部法律就劳动争议解决的规定不一致时，应该优先适用《劳动争议调解仲裁法》。此外，这两部法律也包含有程序法与实体法的关系，因为《劳动法》也规定了大量的劳动者实体权利方面的内容，这些权利受到侵害的话，劳动者该如何救济呢?这需要通过《劳动争议调解仲裁法》规定的程序来解决。
&&& 其次，这部法律和《仲裁法》之间可以说是特别法律与一般法律的关系。《劳动争议调解仲裁法》是专门为解决劳动争议而制定的，属于特别法律。《仲裁法》是解决民商事纠纷的法律，属于一般法。根据特别法优于一般法原理，劳动争议的解决需要适用《劳动争议调解仲裁法》。
&&&&& 第三，这部法律和《企业劳动争议处理条例》的关系属于法律和行政法规的关系。《劳动争议调解仲裁法》是全国人大常委会制定的，属于法律的范畴。《企业劳动争议处理条例》是国务院制定的，属于行政法规的范畴。法律的效力要高于行政法规。因此，《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动争议的解决要依据新法来进行。
&&& 《党的生活》杂志：《劳动争议仲裁调解法》实施后，哪些主体之间的劳动争议受本法的调整？
&&& 石律师：根据本法第2条的规定，用人单位与劳动者之间的劳动争议受其调整。因此，适用主体是用人单位与劳动者之间的劳动争议。
&& 用人单位的范围，需要根据《劳动合同法》的规定来判定，简单来说，我国境内的各类企业、民办非企业单位、个体工商户与其受雇的劳动者发生劳动争议；国家机关、事业单位、社会团体中除公务员和参照公务员管理的之外的受其雇佣的劳动者发生劳动争议；国家没有特别规定的实行聘用制的事业单位与其聘用制人员发生劳动争议的均应适用本法。
&& 劳动者的范围，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定和精神，是指是年满16周岁到依法领取基本养老保险待遇范围内的自然人。
&& &需要指出的是，用人单位与劳动者之间发生纠纷适用本法，前提必须是双方建立了劳动关系，即双方的劳动关系符合《劳动合同法》的相关规定。
&& &《党的生活》杂志：《劳动争议仲裁调解法》是专门制定的一部解决劳动争议的法律，那么是不是本法实施后，所有的劳动争议都将受本法的调整吗?
&&& 石律师：本法第2条规定了劳动争议的范围，具体而言，下属六类劳动争议受本法调整。
&&& （1）因确认劳动关系发生的争议。在实践中，引确认劳动关系发生的争议，一般是劳动者的权益受到损害，用人单位否认与劳动者之间存在劳动关系。对此《劳动争议调解仲裁法》首次明确了此种纠纷属于劳动争议。
&&& （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。即劳动者与用人单位之间就劳动合同订立至终止等全过程发生的纠纷。如用人单位应当订立书面劳动合同而不订立，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而不签订；用人单位无故不履行劳动合同、单方随意变更劳动合同；用人单位与劳动者就劳动合同解除或终止发生纠纷等。
&&& （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。"除名"，针对的是企业职工的旷工行为的；"辞退"，是对违纪职工作出的处理，用人单位对严重违纪职工作出处理，应按《劳动法》和《劳动合同法》的规定解除劳动合同，因此，解除劳动合同也属于劳动争议的范围。"职工辞职、自动离职"，属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的情形。劳动者与用人单位因上述情形发生纠纷的，也属于劳动争议的范围。
&&& （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。“工作时间”纠纷主要体现在用人单位安排劳动者加班、超时加班等；“休息休假”纠纷，主要也是指用人单位侵犯劳动者的休息权，如安排加班，应该给劳动者的假期而不让劳动者享有；"社会保险"纠纷主要是指用人单位不依法为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险等。"福利"，是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。在实践中，福利纠纷主要体现在用人单位不按照法律规定或本企业制度的规定为劳动者提供相应的福利待遇。"培训"纠纷，主要是指企业职工在职期间因培训发生的争议，比较多的涉及培训费赔偿问题，如劳动者培训期满回企业工作，未服务满规定的工作期限而提前解除劳动合同，用人单位超过法律规定的数额要求劳动者支付违约金。"劳动保护"纠纷是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作条件、职业危害防护、各项保障劳动安全与卫生的措施、女职工的劳动保护规定、成年人的劳动保护规定等等所发生的纠纷。
&& （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。"劳动报酬"是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。劳动报酬纠纷，在实践中主要表现为用人单位拖欠劳动者工资或克扣工资。“工伤医疗费”纠纷，主要是指劳动者与用人单位就工伤期间的医疗费的承担发生的纠纷。“经济补偿金”纠纷主要是用人单位应当支付经济补偿金而不支付、少支付、拖欠支付等等。“赔偿金”纠纷，主要是用人单位或劳动者违反劳动法律法规给对方造成损害，应当赔偿对方损失而不赔偿、少赔偿等等。
&&& （6）法律、法规规定的其他劳动争议。这是一个兜底条款，日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第1条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第2条规定的劳动争议：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。此外，该解释第13条还规定："因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议……"。这里提到计算劳动者工作年限发生纠纷也属于劳动争议。
& &《党的生活》杂志：按照新法的规定，是不是劳动争议的解决仍必须履行“调解―仲裁―诉讼”的程序?
&&& 石律师：按照《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议解决机制有四种：和解、调解、仲裁、诉讼。其中，协商和解、调解都不是必经程序，当事人可以选择，也可以不选择。但是，仲裁仍然必经的前置程序，即当事人发生劳动争议后，必须先申请劳动仲裁，经过劳动仲裁后，才可以去法院起诉。
&&& 《党的生活》杂志：在我国，以往劳动争议一直采用“一裁二审”的解决机制，而本法规定部分案件可由劳动者决定是否“一裁终局”，这些案件包括哪些？部分案件的“一裁终局”意味着什么？
&& &石律师：先前的劳动争议解决机制是“一裁二审”，这种解决机制导致劳动争议解决的周期长、成本高，而且很多企业滥用程序的现象比较严重，对劳动者维权十分不利。这次立法为解决这一问题，在“一裁终局”中有所突破。新法第47条规定，下列两类劳动争议劳动者可以决定“一裁终局”：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
&&& 上述两类案件，第一类是小额的劳动争议案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的争议额不超过当地12个月的最低工资。小额劳动争议案件涉及人数多、发生机率大，且直接关系到劳动者的生活，需要及时化解和处理，将它们列入“一裁终局”有利于当事人免于诉累，节约当事人维权成本；也有利于节约国家的司法资源；更有利于减少、阻止用人单位恶意运用或者滥用程序来刁难劳动者。第二类是标准确定的劳动争议案件，即劳动者与用人单位因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。这些案件之所以被纳入“一裁终局”的范围，因为这些都是涉及劳动基准的争议。所谓劳动基准是指为了保障劳动者最起码的劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。而这些最低限度的措施和要求国家都有明确、具体的规定。如劳动时间，目前标准工时是每天8小时，每周不超过40小时，休假方面很多假期都是法定的，社会保险的缴纳基数、比例、费率等也是确定的。因此，这些争议案件是非标准非常明确，适用“一裁终局”可以提高这类案件的处理效率。
&&&& 所谓劳动者有权决定上述两类案件的“一裁终局”，是指上述两类劳动争议案件经劳动仲裁裁决后，如果劳动者不上诉到法院，该裁决即发生法律效力，用人单位即便不服仲裁裁决，也不能在上诉到法院。换言之，对上述两类案件的裁决，劳动者不服的，可以上诉到法院，用人单位不服的，不可以再上诉。
&& 《党的生活》杂志：《劳动争议仲裁调解法》把劳动仲裁时效扩大为1年，而且可以中断、中止，应该如何计算这个时间？
&&& 石律师：新法将劳动争议实效扩大为1年，并且规定了时效可以中止、中断。这些规定是新法的亮点之一。原来规定的劳动争议仲裁时效是60日，60日的时效可谓是稍纵即逝，成为劳动者维权的一大障碍，新法将时效扩大为1年，将大大有利于劳动者维权，可以大大减少劳动者吃“时间差”的哑巴亏的现象。
&&& 新法规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。并且规定了在时效期间内，时效可以中止、中断。
&& 所谓劳动仲裁时效中止是指在劳动仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，仲裁时效依法暂时停止进行，并在法定事由消失之日起继续进行的情况，又称为时效的暂停。本条第3款规定了仲裁时效中止的两类理由。一是不可抗力，即当事人无法预见和克服的客观情况，如洪水、地震、雪灾等自然灾害或者暴乱、军事行动等。如，在1年的时效内，有3个月的洪水、地震、雪灾等灾害期导致劳动者无法行使权利，那么1年的时效要扣除掉3个月，以前进行的时效和从灾害结束后的进行的时效合并计算超过1年还不主张权利的，就算过时效了。二是其他正当理由，如权利被侵害的无民事行为能力人，限制行为能力劳动者没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失代理权，或者法定代理人本人丧失行为能力的，可以认定为因其他障碍不能行使请求权，也可以导致时效中止。
&&& 所谓劳动仲裁时效的中断是指已开始的时效因发生法定事由不再进行，并使已经经过的时效期间丧失效力。从中断时起，诉讼时效期间重新计算。本条第2款规定的劳动仲裁时效中断的事由有三种：一是一方当事人向对方当事人主张权利，如，在1年的时效内，劳动者向用人单位主张权利，那么主张前所进行的时效就作废，1年的时效就从主张权利之日重新开始计算。二是当事人向有关部门请求权利救济，如劳动者向劳动争议调解组织申请调解或者向劳动行政部门投诉等，时效也可以中断。三是对方当事人同意履行义务而中断，如用人单位承诺履行相应的义务的，时效也可以中断。
&&& 《党的生活》杂志：本法规定的劳动关系存续期间时效不受限制，这是什么意思？
&&& 石律师：这个主要是针对拖欠劳动报酬的时效而规定的。由于拖欠劳动报酬具有特殊性，一般是用人单位在劳动关系存续期间拖欠劳动报酬，这时候要求劳动者行使权利可能给劳动者带来不利的影响，即保护了自己的劳动报酬可能丢掉饭碗。鉴于此，本条规定了，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。这就意味着，在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动报酬的争议不受时效限制。但是，本法还明确规定，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。即用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者应当在劳动关系中止之日起1年提出。这些规定为劳动者维权提供大大的方便，即劳动关系存续期间的劳动报酬拖欠不用担心时效过期问题，劳动者在离职时可以和用人单位算总账。
&&& 《党的生活》杂志：劳动仲裁委员会在规定期限不作出裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，按照新法这个期限是多长？该如何计算？起诉应准备什么手续？
& &&石律师：本法的立法目的之一是要及时化解劳动争议。因此，对于仲裁委员会规定的期限不作出裁决的，当事人可以向法院起诉，请求法院解决纠纷。新法规定的期限，一般案件是45日，案前复杂的是60日。日期的起算从劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起开始算。当事人向法院起诉的，应该提交起诉状、相关证明材料等。
&&& 《党的生活》杂志：按照本法，若劳动者不服仲裁裁决可以在收到仲裁裁决之日起十五内向人民法院提起诉讼，那么用人单位不服仲裁裁决，能不能向法院提起诉讼呢？
&&& 石律师：前面我们提到新法规定了两类案件是劳动者有权决定“一裁终局”，即对于劳动仲裁裁决，劳动者不服的，可以提起诉讼，用人单位不服的，则不可以提起诉讼。对于上述两类案件之外的案件，无论是劳动者还是用人单位，对于裁决不服的，都可以向法院提起诉讼。简言之，劳动者对所有的劳动仲裁裁决都可以提起诉讼，而用人单位只能对“一裁终局”之外的劳动仲裁裁决提起诉讼。
&& 《党的生活》杂志：在以往劳动争议中，劳动者都处在相对劣势的地位，比如主张加班工资，考勤记录是用人单位保存的，劳动者一般无法获得，举证就变得很困难了。《劳动争议调解仲裁法》在这方面有什么新规定？
&& &石律师：这涉及到举证责任问题。所谓举证责任，是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主张的，其主张无法获得法律的支持。如劳动者要求用人单位发放工资的，就需要证明自己与用人单位存在劳动关系，如果无法证明与用人单位存在劳动关系的，劳动者要求用人单位发放工资的请求就无法获得法律的支持。举证责任是纠纷解决过程中最为重要的一环。举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”。但任何原则都有例外，在举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。“举证责任倒置”在劳动法领域也广泛存在，如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《工伤保险条例》第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。” 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。这次《劳动争议调解仲裁法》又规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”再次明确和扩大了用人单位的举证责任，减轻了劳动者的举证责任。
&&& 《党的生活》杂志：本法规定对于特定争议的调解协议，劳动者可以持调解协议直接向法院申请支付令，这些特定的争议包括什么？申请支付令应履行什么手续和程序？
&&& 石律师：支付令，是诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。将这一制度引入劳动争议处理程序中，对于及时处理劳动争议，维护劳动者权益具有积极的意义。根据本法第16条的规定，劳动者持调解协议申请支付令的范围限于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的调解协议的。劳动者与用人单位达成的其他调解协议，用人单位不履行的，劳动者只能申请劳动仲裁，不能申请支付令。支付令程序的启动需要劳动者提出申请。劳动者申请支付令的，需要向法院递交申请书。此外，劳动者申请支付令还需要提供双方达成的调解协议。
&&& 《党的生活》杂志：劳动者应到什么部门申请劳动争议的仲裁？各地的劳动争议仲裁委员会一般设在哪一级地方政府？
&&& 石律师：劳动者申请劳动争议仲裁应该到当地的劳动争议仲裁委员会申请。根据新法的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。用人单位所在地一般是指用人单位注册地，注册地如果与实际的经营地不一致的，从方便劳动者的角度讲，应该以实际经营地为用人单位的所在地。劳动合同履行地与用人单位所在地一般是一致的，但是不一致的情形也很多。如果劳动者和用人单位发生劳动争议后，一方向劳动合同履行地申请仲裁，另一方向用人单位所在地申请仲裁，本法明确规定，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。这就意味着本条确立了劳动合同履行地优先的原则。
& &&关于劳动争议仲裁委员会的设置，新法规定，省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。同时，新法强调，劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。但是，目前实践中，劳动争议仲裁委员会的设置与行政区划有对应关系，即一个区县一般对应一个劳动争议仲裁委员
&&& 《党的生活》杂志：2008年5月1 之前发生的，尚未解决以及正在解决程序中的争议受这部法律的调整吗？
&&& 石律师：这涉及到一个重要的问题是法律的溯及力问题，即法律实施后对法律实施前发生的行为可否适用，如果可以适用，就表明有溯及力，如果不可以适用，就表明没有溯及力。本法没有规定相应的过渡性条款，那么根据“法不溯及既往”这一基本原则，本法应没有溯及力。当然，具体而言，日之前发生的，尚未解决以及正在解决程序中的争议能否受这部法律的调整，需要实施细则、解释等进一步明确。在没有明确的情况下，建议劳动者在日前发生的劳动争议，及时按照先前的规定进行解决。
&& 《党的生活》杂志：在应用新法进行劳动争议仲裁时，您认为还有什么需要提醒广大读者？
&&& 石律师：新法虽然在很多领域作出了对劳动者维权有利的规定。但是，劳动者在利用这部法律维权时仍需要注意以下问题：一是灵活选择维权方式，即新法规定了四类解决模式，和解、调解、仲裁和诉讼。当事人能通过和解、调解解决的，最好选择前两类。同时要注意劳动仲裁仍是前置的必经程序。二是不要告错对象，即劳动者对应的是用人单位，而不是用人单位的投资人、负责人等。此外，涉及到连带赔偿责任的，如劳务派遣中权益受到损害的，不要遗漏被告。三是请求不要自相矛盾。如在打劳动合同解除官司时，不能既提出恢复劳动关系，又提出要解除合同的经济补偿金。四是要注意证据。尽管法律有举证责任倒置的规定，减轻了劳动者的举证责任，但是并不意味着免除了劳动者的举证责任。所以，劳动者在平时还是需要做个有心人，平时注意保留、搜集相关证据。
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