&&&&&&带薪年假都谁能休？工龄满一年可享受带薪年假
带薪年假都谁能休？工龄满一年可享受带薪年假
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&&&&&&&&年根岁尾，越来越多的人想在年底休带薪年假，可什么样的职工才能享受到带薪休假？带薪年假究竟应带哪些薪？11月27日，记者就此咨询了辽宁省劳动和社会保障厅的相关人士。& 　　休带薪年假工龄需满一年& 　　读者小张2005年大学毕业，考研未果后，今年3月来到沈阳一家事业单位工作。前些天，女朋友鼓动他去海南旅游，说是可以休带薪年假。小张心里也是痒痒的，但是由于工作时间不长，对于带薪休假制度还不是很清楚，他不知道自己是否可以休年假。& 　　对此，省劳动厅的相关人士解释说，根据《劳动法》规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但目前国务院还没发布企业职工带薪年休假的有关规定，因此只能按照《关于职工休假问题的通知》来执行。用人单位可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。企业职工休假，由企业根据条件和实际情况。因此，按照小周目前的情况，是不能请带薪年假的。& 　　四类职工可请探亲假& 　　许小姐是一名2005届大学毕业生，今年刚刚考上沈阳某机关的公务员，因为家在外地，回家一趟光花在路上的时间就得3天，平时大周末根本不够，她也听说像她这样与父母在两地不能团聚的可享受探亲假待遇，但具体规定她不是很清楚。& 　　就探亲假问题，劳动厅的人士解释说，按照规定，职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天，在这4年中的任何一年，经单位领导批准即可探亲。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外根据实际需要给予路程假。也就是说，探亲路途中所花的时间可以不包括在探亲假内，但是上述假期均包括公休日和法定节假日在内。& 　　女职工产假待遇分两种& 　　根据《劳动法》规定，女职工的产假为90天，其中产前休假15天。难产增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；晚育奖励产假30天，如果职工不休奖励假的，给予女方一个月的工资奖励，奖励费由夫妻双方单位各负担50%。& 　　关于产假期间的工资待遇方面，主要分两种情况。一种是没有实行生育保险社会统筹的，女职工产假期间的工资应该由企业支付。根据相关规定，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。另一种是实行了生育保险统筹，企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，在女职工产假期间，由社会保险经办机构发给生育津贴。根据《沈阳市城镇职工生育保险办法实施细则》，符合规定的参保女职工，在生育、流产、引产等情况下，根据妊娠时间长短，分别按上年度全市职工月平均工资水平，计发15天至3个月的生育生活津贴。
来源：中国劳动法律网
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带薪年休假应注意的四大问题一、年休假的工作年限如何确认、计算？根据《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满十二个月以上的，享受年休假。”即工作年限满一年以上是员工享受年休假的一个重大标志。年休假工作年限的计算，它是根据员工累计的工作年限为基础。即在同一或者不同用人单位的工作年限合计计算，而不是仅计算本单位的工作年限。如员工在参加工作之前（间）服兵役、作为知识青年上山下乡、在计划经济时期转正前在转正单位的临时工工龄等均与参加工作后的工作年限综合累计计算。对于工作年限的确认，员工的档案是确定工作年限最好的依据。同时确认员工的工作年限还有以下几种方式予以确定：1、员工缴纳社会保险记录社保机构记录员工缴纳社会保险的资料是全面确定员工工作年限的一个重要依据。从记录中可以明确确认员工参加工作的起始时间，以及各阶段在同一或者不同用人单位的工作经历。2、员工与用人单位签订的劳动合同由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限。3、用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容。它是确定员工工作年限的依据之一。4、用人单位下达的解除（终止）劳动合同证明书根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位与员工解除（终止）劳动合同时，本单位的工作年限是解除（终止）劳动合同证明书的必备条款之一。该内容也是确定员工工作年限的依据之一。5、员工的退保记录由于社会保险现阶段尚不能在全国范围内进行转移，导致不少外来员工对于自己缴纳的社会保险，在解除（终止）劳动合同时采取退保的方式领取个人缴纳部分。由于社保机构给付的退保记录等相关材料也能证明工作年限，因而也是确定员工工作年限的依据之一。6、双方达成的调解协议、仲裁裁决书（调解书）、民事判决书（调解书）发生劳动争议后，在用人单位劳动争议调解委员会或者有关部门主持下，双方达成的调解协议所确认的给付经济补偿年限、劳动争议仲裁委员会下达的仲裁裁决书（调解书）、人民法院下达的民事判决书（调解书）所载明的员工工作时间，均可作为确定员工工作年限的依据之一。如果没有上述文件证明员工的工作年限或者员工与用人单位在确认工作年限上产生分歧，双方协商又达不成一致的情况下，可依法向劳动行政部门申请工龄鉴定，确认员工的工作年限。【举例】：某员工在1970年1月作为知识青年在湖北黄冈地区上山下乡，1974年7月病退回城。1974年10月在A厂做临时工，1977年1月招工转正为A厂正式工，2000年9月企业改制与A厂解除劳动关系。之后从2001年2月起在B厂工作到现在。如果在2009年6月某员工申请年休假，其工作年限如何计算？【答复】：某员工的工作年限主要由四个部分组成：一、 知青工龄，即1970年1月至1974年7月，具体工作年限为4年7个月。二、 A厂临时工工龄，即1974年10月至1976年12月，具体工作年限为2年3个月。三、 A厂正式工工龄，即1977年1月至2000年9月，具体工作年限为23年9个月。四、 B厂工龄，即2001年2月至2009年9月，具体工作年限为8年5个月。综合上述四个具体工作年限，某员工享受年休假的工作年限累计计算为39年。二、享受年休假的时间如何确定？1、享受年休假时间的基本规定根据《职工带薪年休假条例》规定：“职工累计工作年限已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。”其中“工龄不满十年”不包括工龄已满十年的情况，是指工龄已满一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工龄已满十年不满二十年的”，同样不包括工龄已满二十年的情况，是指工龄已满十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。如果双方的劳动合同、用人单位集体合同或者用人单位相关制度规定的年休假天数高于上述标准的，应当按照约定或者规定给予员工年休假。如果双方的约定或者规定的年休假天数低于上述标准，由于约定或者规定本身与条例相冲突不具有法律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予员工年休假。员工享受年休假的条件是累计工龄一年以上，如果员工的累计工龄只有十二个月是否享受年休假？虽然条例对此没有具体的规定，但根据《中华人民共和国民法通则》第一百五十五条规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。很明显员工享受年休假的条件是工作满十二个月，即达到365天就可享受年休假待遇。2、计算年休假天数应注意哪些因素？（1）员工在计算年休假天数时，首先要确定自己的工作年限，工作年限的多少决定了自己享受年休假的时间（工作年限低于12个月的不享受年休假）。（2）当年度在本单位工作的时间，年休假的计算是以当年度的工作时间（包括工作日、休息日、法定节假日）为准，如果是中途进入新公司上班，当年享受年休假的时间将按实际工作天数计算年休假的时间。（3）享受年休假的时间按整数计算，特别是对中途到新公司工作或者与原单位解除或者终止劳动合同的员工来说，在计算年休假时间时都可能遇到最后计算年休假的天数不是整数的问题，在这种情况下享受年休假的时间均按整数计算。3、解除、终止劳动合同等情况下享受年休假时间的计算由于劳动关系的确定是以劳动合同为基础，在劳动合同到期、一方（双方协商）解除劳动合同或者一方基于特殊情况不能履行劳动合同的权利义务而解除（终止）劳动关系等情况下员工享受年休假的时间就存在一个如何计算的问题。下面就常见三种情况加以介绍：（1）劳动合同终止（解除）享受年休假时间的计算举例：某员工日参加工作，日与公司终止劳动合同，其享受年休假的时间计算公式为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（182天÷365天）×5天].由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。（2）员工在中途进入新公司所享受年休假时间的计算举例：某员工日参加工作，日与原公司终止劳动合同，日与新公司建立劳动关系，其当年度享受年休假时间的计算公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（183天÷365天）×5天].由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。（3）员工退休、员工中途死亡所应享受年休假时间的计算由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而均以劳动合同终止日期为限计算当年度的年休假，亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。4、在什么情况下员工不享受当年的年休假？（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。职工已休完当年的年休假，年度内又出现上述情况（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。劳务派遣员工在待岗期间，如用人单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，用人、用工单位应当协商安排补足其年休假天数。这一情况同样适用于不是劳务派遣的员工。三、年休假工资如何计算？1、年休假工资的基本规定在一般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资，其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）。根据《职工带薪年休假条例实施办法》 第十一条规定，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。2、应休未休年休假工资如何计算及支付？用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。用人单位在与职工解除（终止）劳动合同时，当年度未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数，应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工资。双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规定的未休年休假工资报酬高于上述标准的，应当按照约定或者规定的标准执行。如双方的约定或者规定的未休年休假工资报酬低于上述标准，由于约定或者规定本身违规不具有法律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予职工未休年休假工资。应休未休年休假工资报酬主要分为两大部分，一部分为日常工作期间的日工资（即日平均工资的100%），该部分收入随日常工资支付。另一部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资，该部分报酬用人单位应在解除（终止）劳动合同时或者在职职工最迟在当年度12月31日前支付。举例：某职工日参加工作，日与公司终止劳动合同，终止劳动合同前享受年休假1天。其前十二个月平均应得工资为2000元，其中加班工资为200元。该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资是多少？答复：该职工未享受年休假天数计算公式为：（281天÷365天）×5天-1天具体计算下来，其享受年休假的时间为2.85天。由于年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，其实际未休年休假的时间为2天。该职工未休年休假工资计算公式为：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具体计算下来，其享受年休假工资为496.6元，其中165.5元（2天工资）已在日常工资中支付，该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资实际为331元。3、职工书面要求不享受年休假的工资标准是多少？用人单位安排职工休年休假的，职工基于个人种种原因书面提出不休年休假的，在职工正常上班的情况下，用人单位只需支付正常工作期间的工资，而不额外支付未休年休假工资。四、年休假操作中的八个问题1、如何安排员工休年休假？用人单位在具体安排上要根据生产任务、员工的实际情况制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情况下是不允许跨年度安排年休假。如因生产、工作的特殊原因，需要跨年度安排员工年休假的，必须先征得员工同意的情况下才能进行，而不应到年底才突击安排员工休年休假。这种做法既破坏生产计划，同时也损害了员工选择享受年休假具体时间的权利。如果用人单位跨年度仍然无法安排员工休年休假的，不能将年休假时间再安排在后年度进行。而应当对不能安排的年休假，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。2、年休假只能安排在正常工作日？由于条例已明确禁止国家法定休假日（元旦1天，春节3天，端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天）、休息日（周六、周日）、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。用人单位能够安排员工享受年休假的时间只能在正常工作日内进行。用人单位在本年度已安排员工休完全部或者部分年休假，之后基于种种原因解除（终止）劳动合同，如按员工的工作时间进行折算，折算的时间多于应休年休假的天数，用人单位无权就员工多享受的年休假天数扣减工资。反之如按员工的工作时间进行折算，折算的时间少于应休年休假的天数，用人单位应在解除（终止）劳动合同前安排休年休假，不能安排的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。3、试用期内是否享受年休假？职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素：一、试用期的长短，如果试用期期限较长（三个月以上），且试用期在年末或者跨年度，用人单位要安排职工享受年休假。二、用人单位对试用期内享受年休假的规定，且规定是否合法则要考虑两个条件：1、职工是否在试用期内连续工龄满一年，如果遇到职工在试用期内工作年限正好满一年，职工有权享受年休假。2、用人单位这一规定是否有完善的补救措施，试用期的结局有两种，一种合格留用，一种解除劳动合同。人力资源法律库提醒，如果试用期在年末或者跨年度，要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假，要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。4、非全日制员工是否享受年休假？原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系全日制员工，非全日制员工在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算成全日制员工的工作年限享受年休假，到目前为止相关部门没有出台相关的解释。因而在现阶段非全日制员工尚不能享受年休假。5、是否要在一个单位工作一年以上才能享受年休假？享受年休假的工作年限既包括在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形，也包括在不同用人单位累计综合计算连续工作满十二个月以上的情形。只要员工在用人单位工作期间，工作年限达到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一单位工作满一年以后才能享受年休假。6、当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假？由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上，在不同用人单位均要按员工的实际工作天数计算年休假，因而不存在重复享受年休假的问题。7、员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假？员工享受年休假是以员工的工作年限为依据，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使，用人单位也不得以任何理由剥夺员工享受年休假的权利。如果员工严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同，在劳动关系存续期间员工没有享受的年休假按员工日工资标准的三倍（包括员工在职期间用人单位支付的工资）在办理解除劳动关系手续后支付。8、年休假纠纷的风险？用人单位不安排员工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的，员工可以采取两种途径保护自己的合法权益：第一、向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下，员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。第二、员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。【全国各地婚假天数】【北京】：婚假3天+晚婚假7天=10天依据：《北京市人口与计划生育条例》：机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。【上海】：婚假3天+晚婚假7天=10天依据：《上海市人口与计划生育条例》：晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。【广东】：婚假3天+晚婚假10天=13天依据：《广东省人口与计划生育条例》：职工实行晚婚的，增加婚假十日；实行晚育的，增加产假十五日。城镇其他人员实行晚婚、晚育的，可由当地人民政府给予表扬和奖励。【天津】：婚假3天+晚婚假7天=10天依据：《天津市人口与计划生育条例》：国家工作人员和企业事业组织职工晚婚的，婚假增加七日。国家工作人员和企业事业组织职工晚育的，男方所在单位给予七日护理假，女方所在单位增加产假三十日；不能增加产假的，给予一个月基本工资或者实得工资的奖励。实行生育保险制度后参加保险的，按照保险的规定执行。晚婚、晚育期间工资照发，其他福利待遇与国家规定的婚假、产假相同。【重庆】：婚假3天+晚婚假10天=13天依据：《重庆市人口与计划生育条例》：鼓励公民晚婚、晚育。 男年满二十五周岁、女年满二十三周岁以上初婚的为晚婚，已婚妇女二十四周岁以上生育第一个子女的为晚育。晚婚的职工，增加婚假十个工作日；晚育的妇女，增加产假二十个工作日。增加的婚假、产假视为工作时间。晚婚、晚育的职工，所在单位可给予一次性奖励或其他福利待遇。【江苏】：婚假3天+晚婚假10天=13天依据：《江苏省人口与计划生育条例》：对晚婚的，延长婚假十天。夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受。对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。 前两款规定的假期视为出勤，不影响工资、奖金及福利待遇。 农村居民及城镇无业人员晚婚、晚育的，由户籍所在地人民政府给予表扬和奖励。【海南】：婚假3天+晚婚假10天=13天依据：《海南省人口与计划生育条例》第四十条机关、社会团体、企业事业组织工作人员男性25周岁、女性23周岁以上初婚的，除国家规定的假期外，增加晚婚假10日；已婚女性24周岁以上生育第一个子女的，增加晚育产假15日。【山东】：婚假3天+晚婚假14天=17天依据：《山东省人口与计划生育条例》：男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。【浙江】：婚假3天+晚婚假12天=15天依据：《浙江省人口与计划生育条例》：机关、团体、企业、事业单位和其他组织职工晚婚的，增加婚假十二天，工资、奖金和其他福利待遇照发；晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。【福建】：晚婚的婚假=15天依据：《福建省人口与计划生育条例》：机关、企业事业单位工作人员晚婚的，婚假为十五日；晚育又领取独生子女父母光荣证的，女方产假为一百三十五日至一百八十日，男方照顾假为七日至十日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。【吉林】：婚假3天+晚婚假12天=15天依据：《吉林省人口与计划生育条例》：晚婚的职工，凭《结婚证》增加婚假十二天。【湖南】：婚假3天+晚婚假12天=15天依据：《湖南省人口与计划生育条例》：职工晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假十二天；晚育的，除国家规定的产假外增加产假三十天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假三十天，男方享受护理假十五天。增加的产假和护理假视为出勤。【陕西】：婚假3天+晚婚假20天=23天依据：《陕西省人口与计划生育条例》：职工实行晚婚的，增加婚假二十天；实行晚育的，增加产假十五天，同时给予男方护理假十天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假三十天。【四川】：婚假3天+晚婚假20天=23天依据：《四川省人口与计划生育条例》：实行晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假20天；已婚妇女晚育的，除国家规定的产假外增加产假30天，给予男方护理假15天。婚假、产假、护理假视为出勤，工资、奖金照发。【江西】：婚假3天+晚婚假15天=18天依据：《江西省人口与计划生育条例》：国家工作人员、事业单位和各类企业职工晚婚、晚育的，除享受国家规定的假期外，晚婚的增加婚假15日；晚育的增加产假30日，并给予男方护理假10日。假期工资和奖金照发，福利待遇不变。【黑龙江】：婚假3天+晚婚假15天=18天依据：《黑龙江省人口与计划生育条例》：职工晚婚的，增加婚假十五日，假期工资照发。职工晚育的，女职工产假可以延长至一百八十日，假期工资照发，不影响聘任、工资调整、职级晋升；男职工享受护理假五至十日，特殊情况可以参照医疗单位意见适当延长，护理假期间工资照发。【辽宁】：婚假3天+晚婚假7天=10天依据：《辽宁省人口与计划生育条例》：职工晚婚的，婚假增加7日；晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，产假增加60日，男方护理假为15日。休假期间工资照发，福利待遇不变。【内蒙古】：婚假3天+晚婚假15天=18天依据：《内蒙古自治区人口与计划生育条例》：公民比法定婚龄推迟三年以上初婚者为晚婚。已婚妇女比法定婚龄推迟四年以上初育者为晚育。晚婚者增加婚假十五日；晚育者增加产假三十日，并给予男方护理假十日。对晚婚晚育者还可以给予其他形式的奖励。【宁夏】：婚假3天+晚婚假15天=18天依据：《宁夏回族自治区人口与计划生育条例》：国家机关和企业事业单位职工晚婚的，增加婚假十五天，晚育的增加产假十四天，晚婚、晚育假期内工资、奖金照发。农民夫妻晚婚、晚育的免去当年的无报酬农村用工。【青海】：婚假3天+晚婚假15天=18天依据：《青海省人口与计划生育条例》：国家工作人员、企业事业组织从业人员晚婚的，增加婚假１５日；晚育的妇女增加产假３０日，其配偶享受１０日看护假。公民接受计划生育手术享受国家规定的休假。【山西】：晚婚的婚假=1个月依据：《山西省人口与计划生育条例》：符合晚婚规定的，享受婚假１个月；一方晚婚的一方享受，双方晚婚的双方享受。符合晚育规定的，女方享受产假４个月，男方享受护理假１５日；产假期间采取长效节育措施的，享受产假６个月。婚假、产假、护理假期间，工资、奖金照发。【甘肃】：晚婚的婚假=30天依据：《甘肃省人口与计划生育条例》：国家工作人员和企业事业单位职工实行晚婚的，其婚假为30天；实行晚育的，其产假为105天，并给男方护理假15天。【广西】：婚假3天+晚婚假12天=15天依据：《广西壮族自治区人口与计划生育条例》：男25周岁、女23周岁以上初婚的职工，除国家规定的假期外，另增加晚婚假12天；已婚女职工在24周岁以上生育第一胎的，增加产假 14天，同时给予男方护理假10天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假20天；对晚婚晚育者，婚假、产假期间，工资、奖金照发，不影响其应享受的福利及评奖评优。【云南】：婚假3天+晚婚假15天=18天依据：《云南省人口与计划生育条例》：机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的工作人员晚婚的，在国家规定的婚假外增加婚假十五天；晚育的给予女方增加产假三十天，男方护理假七天；在产假期间办理《独生子女父母光荣证》的，给予女方增加产假十五天。【贵州】：婚假3天+晚婚假10天=13天依据：《贵州省人口与计划生育条例》：国家机关工作人员、企业事业单位职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加婚假10天；晚育的，除享受国家规定的产假外，女方增加产假 30天，男方享受护理假7天；在产假期间办理《独生子女父母光荣证》的，增加产假90天；接受节育手术的，按照规定享受休假。在享受以上规定假期间的工资照发，福利待遇不变，不影响考勤、考核和晋级、晋职、提薪。【河北】：婚假3天+晚婚假15天=18天依据：《河北省人口与计划生育条例》：公民晚婚晚育，应当获得奖励。 按法定结婚年龄推迟三年以上结婚的为晚婚；已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为晚育。实行晚婚的，奖励婚假十五天；实行晚育的，奖励产假四十五天，并给予男方护理假十天。奖励婚、产假期间，享受正常婚、产假待遇。【河南】：婚假3天+晚婚假18天=21天依据：《河南省人口与计划生育条例》：国家机关、社会团体、企业事业单位职工，实行晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十八天；实行晚育的，除国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假一个月；婚假、产假、护理假期间视为出勤。 公民晚婚晚育的，当地人民政府应给予适当照顾。【湖北】：婚假3天+晚婚假15天=18天依据：《湖北省人口与计划生育条例》：晚婚公民除享受国家规定的婚假外，增加婚假１５天；已婚妇女晚育的，除享受国家规定的产假外，增加产假３０天，并给予其配偶１０天护理假。婚假、产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。接受节育手术的，其工作单位应当凭节育手术证明，按有关规定给予假期，并发给假期期间的工资、奖金。【安徽】：婚假3天+晚婚假20天=23天依据：《安徽省人口与计划生育条例》：男25周岁、女23周岁登记结婚为晚婚。已婚妇女满24周岁初次生育为晚育。 国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予晚婚、晚育的职工以下奖励：晚婚的初婚者，延长婚假20天【西藏】：婚假3天+晚婚假7天依据：《西藏自治区计划生育暂行管理办法(试行)》：国家机关、企事业单位的女职工(包括合同工)实行晚婚晚育并领取“独生子女证”的，给予延长产假优待；干部、职工实行晚婚者增加婚假一周，一方晚婚一方享受。【新疆】：婚假3天+晚婚假20天=23天依据：《新疆维吾尔自治区人口与计划生育条例》：国家机关工作人员和社会团体、企业事业单位职工晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假20天。女职工晚育的，除国家规定的产假外，增加30天产假，给予男方护理假15天。婚假、产假、护理假期间，工资、奖金照发。【中国人民解放军】：婚假3天+晚婚假7天=10天依据：《中国人民解放军计划生育条例》：晚婚的军队人员，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。晚婚假期间工资照发，福利待遇不变。【上海地区“三期”女职工假期简要汇总】一、产前假女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。工资按本人原工资的百分之八十计发。二、产假分别按下列情况执行：1、单胎顺产者，给予产假九十八天，其中产前休息十五天，产后休息八十三天。2、难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。3、妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。【特别注意】：自然流产或宫外孕给流产假，如果是人工流产，没有上述假期，上述期间确需休养的，持医院病假证明单，公司按无薪事假对待。4、女职工年满24周岁生育第一个孩子的，属于晚育，98天产假基础上，增加30天晚育假。其配偶享有3天晚育护理假（俗称：爱心产假，即丈夫陪护假）日前政策，城镇户口的，缴纳生育保险，产假期间由生育基金支付生育生活津贴；外地农业户籍的女职工，不缴纳生育保险，产假期间，由用人单位支付产假工资。三、授乳假（婴儿一周岁半以内）女职工生育后，在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次（包括人工喂养）。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。时间及在本单位内授乳往返时间，应算作劳动时间。【注意】：在本单位内授乳往返路程的时间，算作劳动时间。不是本单位与家的往返路程时间。四、哺乳假（产假结束至婴儿一周岁以内）女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。五、怀孕七个月以内的请假（俗称保胎假，不属于法定假）女职工怀孕七个月以内，为保胎而请的保胎假，是女职工劳动保护规定里没有的“三期假”种类，持医院病假证明并经单位批准，可休保胎假，因此假种非女职工特殊劳动保护里规定的假种，单位一般按照病假处理，按照病假工资标准支付保胎假期间的劳动报酬，社保照常缴纳。【有关医疗期、病假工资、疾病救济费、医疗补助费】一、 什么叫医疗期，如何界定？根据上海市政府 日发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见，医疗期通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，由医院开具的病假单，结合病历、挂号费收据等作为证据形式予以证明。在日常生活中，比较容易混淆的是医疗期与病假期的关系，两者的主要区别是：医疗期是根据职工工作年限确定的“法定”期间，比如工作第一年，医疗期为3个月，这3个月就是固定的，除非你的工作年限发生了变化；而病假期则是事实上发生了多少就算多少，是不确定的期间，譬如你休了4个月的病假，医疗期只有3个月，病假期间仍然算是4个月。二、医疗期有多长，根据什么标准来确定？根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的,从其约定：1、集体合同对医疗期有特别约定的；2、劳动合同对医疗期有特别约定的；3、用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。三、医疗期如何计算？根据原上海市劳动和社会保障局《关于贯彻市政府&关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定&的通知》规定精神，
医疗期以劳动者在本单位工作期间第一次请病休时间起算，累计计算，超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。四、 医疗期，享受哪些待遇？（一）医疗期期间，用人单位不得解除劳动合同（除非有《劳动合同法》第三十九条规定的情形），参见《劳动合同法》第四十二条、《劳动法》第二十九条等。（二）劳动合同到期，医疗期未到期的，劳动合同期限顺延到医疗期届满为止，参见《劳动合同法》第四十五条等。（三）以超过停工医疗期为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿金和医疗补助费，合同未到期的，还应当履行提前30天提前通知的义务，参见《劳动合同法》第四十六条、《上海市劳动合同条例》第四十四条等。（四）医疗期内，病假工资、疾病救济费和医疗待遇，按照有关规定执行。五、病假工资、疾病救济费和医疗补助费，如何支付？根据原上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在６个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满２年的，按本人工资的６０％计发；连续工龄满２年不满４年的，按本人工资的７０％计发；连续工龄满４年不满６年的，按本人工资的８０％计发；连续工龄满６年不满８年的，按本人工资的９０％计发；连续工龄满８年及以上的，按本人工资的１００％计发。职工疾病或非因工负伤连续休假超过６个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满１年的，按本人工资的４０％计发；连续工龄满１年不满３年的，按本人工资的５０％计发；连续工龄满３年及以上的，按本人工资的６０％计发。职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资４０％的，应补足到本企业月平均工资的４０％；高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。根据原上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％，并且不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。根据原上海市劳动和社会保障局《上海市企业工资支付办法》的规定精神，在制度工作日内请病假的日工资计算，按下列原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。根据上海市人民代表大会常务委员会通过的《上海市劳动合同条例》第四十四、四十五条规定精神，单位以超过停工医疗期为由解除劳动合同的，除了应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人和支付经济补偿金外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。医疗补助费，按劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。另外，根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：“患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”。【劳达近期活动预告】10月23日 北京丨离职员工管理体系建设10月24日 无锡丨工资、奖金、社会保险、税收风险控制与用人成本筹划10月25日 上海丨劳务派遣的法律规制与策略10月25-26日 厦门丨劳动关系管理10月31日 昆明丨工资、工时、加班及休假管理风险控制10月31日 长沙丨招聘技巧策略及入职风险管控11月1-2日广州丨员工关系管理与劳动法实务11月1-2日福州丨劳动关系管理11月8日 杭州丨企业用人风险控制11月11日 上海丨企业违纪员工争议与风险防范11月12日 上海丨企业薪酬争议与风险防范11月15-16日 北京丨入职、在职、离职风险控制实战训练营11月18日 上海丨聚焦年终员工关系管理——合同续签、年休假、年终奖问题11月27-28日南京丨企业绩效考核争议及薪酬争议典型案例分析与法律风险防范12月17日广州、18日北京、19日上海丨转型期的员工关系：滥用权利型问题员工管理
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