好员工为什么会离开你系列之四：你敢杀猴给鸡看吗？
你敢杀“猴”给“鸡”看吗？
在“上下5000年”的国度，中国企业的管理从来都不缺“权术”，翻一下《三国演义》，曹操、刘备、孙权都在变化各种权术，来做“分久必合、合久必分”的政治游戏；一部《成语词典》不知让多少人五味杂陈，前思后想；如果再拿上一部《孙子兵法》的话，估计你可以有资格去做“绍兴师爷”了，替县太爷出谋划策。
然而，“绍兴师爷”最终带给官场的是什么呢？权谋之术是不是中国企业管理的出路？每个企业家自有自己的答案，我们不去评价对错，今天最想和大家分享的是，中国老百姓都会讲的一句成语：杀鸡给猴看。
这恐怕是很多老板从企业创业到成长、成熟过程中，最常听到也最常接触到的一句话，我专门查了典籍，最早出自司马迁的《史记》（……绳之以法，犯军令韩信斩殷盖），民间的说法更贴切：相传猴子是最怕见血的，驯猴的人首先当面把鸡杀给它看，叫它看看血的厉害，才可以逐步进行教化。捉猴子的人就采用这种杀鸡战术，不管它怎样顽强抗拒，只要雄鸡一声惨叫，鲜血一冒，猴子一见，便全身软化，任由别人捉获了。
把这个比喻放在企业管理中，被很多管理者用在了“杀一儆百”上。特别是在意见很多，工作受到阻力的时候，为了使团队的步调一致，让企业的规则和制度贯彻执行，必须以严厉手段来处置，很多铁腕式企业家用“不以霹雳手段，怎显菩萨心肠”作为“杀鸡给猴看”的管理依据。
好员工离开你，有一个比较重要的原因，那就是，他们不愿意做“杀鸡给猴看”的“鸡”。
如果按照“存在即合理”的逻辑，在大多数人看来，显然
“杀鸡给猴看”的成本小、收益高。猴一般代表着团队里的“大头”，比如主管、比如经理、比如总监、比如总经理等等，鸡代表了团队里的“大众”，更多是员工。在很多企业家看来，“鸡”是可以杀的，但杀不杀“猴”要慎重，因为他们觉得“鸡”的影响力小，“猴”的影响力大，团队少几只鸡没有太大问题，但要少了“猴”，负作用就大了。
在中国企业里，如果一些员工离开，对于企业仅仅是一些小波动，但如果一些重要的高管离开，企业经常会用“地震”来说明后果，比较早期的例子是，2004年方正集团的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信。手机狂人、原TCL手机事业部总裁万明坚携高层团队集体跳槽到长虹。TCL之后的财务数据显示：TCL通讯当年年亏损高达2.24亿元，仅第四季度就巨亏3.784亿港元，而与之相对应的是，在2003年第四季度，TCL通讯的净利润还曾达到为2.323亿港元，责任自然不能全推到万明坚身上，但我们多少能体会李东生当年的复杂心情。
所以，从这个角度而言，企业家“杀鸡给猴看”的管理不无道理，他们是在权衡利弊之后才决定“杀”掉鸡：给“猴”一个下马威，既不让“猴”因为害怕被“杀”而离开，又通过杀“鸡”的行为给猴以颜色。
问题是，企业家“杀鸡给猴看”后，“猴”就会改邪归正吗？“鸡”就会按照企业家的意志行事吗？如果这两个结果没有达到，岂不是“搬起石头砸自己的脚”：“猴”不领情，“鸡”已伤心，最后，“鸡”和“猴”都选择了离开，尤其是那些优秀的“好员工”。
如果你把“杀鸡给猴看”当作领导艺术和管理技巧，员工自然会“以彼之道，还施彼身”，甚至于有些员工会“以眼还眼，以牙还牙”。试图想“搞定”员工的想法，在今天，特别是在管理80后、90后员工的时候已经不奏效了，企业家只有一个脑袋，员工却有几十个、上百个，甚至成千上万个脑袋，谁比谁更聪明，一目了然。
另外一个层面，之所以存在“杀鸡给猴看”，很大程度上是因为“标准不同”。同样的错误，如果是“猴”犯了，往往可以大事划小、小事划了，到最后往往不了了之，顶多是形式上给点处罚，“网开一面、顺水推舟”等等成语开始在企业起作用了；反过来，如果是“鸡”犯了错误，性质就不同了，“从严处理、罪加一等、不徇私情”往往成为最后的标准。
为什么同样一个错误，“猴子”与“鸡”却是执行不同的处罚标准？企业家的出发点往往是好的，比如给“猴子”留面子，给“猴子”台阶下，但事与愿违的是，很多公司最后既没有留下“猴子”，又跑了很多优秀的“鸡”。
这也是一些“好员工”选择离开公司的原因。在他们看来，如果一家公司在一件事上执行两个标准，那么在其他的一些事上，是不是也会这样？这样的公司，如何做到公平、公正、公开的环境，如何避免私下交易和一些“猫腻”的发生，在这样的公司能安全吗？将来会有归属感吗？会获得尊重吗？无论是因为能力强，还是因为关系好，“好员工”认为这些都不是企业不按照“一个标准”做事的理由。结果，在“杀鸡给猴看”的公司，有很多优秀的员工最后选择离开。
那为什么很多企业家还在坚持用“杀鸡给猴看”的管理方式？有一个关于峨眉山猴子的故事，或许可以给这些企业家提个醒。据说，峨眉山的猴子分三种：
第一种是善良猴，这种猴子人们可以与它零距离接触，只要喂它一些玉米、花生之类，它可乐意与你合影；
第二种是强盗猴，这种猴子在光天化日之下就敢公然抢劫，什么摄像机、照相机、手机、皮包等，照单全收；
第三种是流氓猴，这种猴子实在可气，只要是穿裙子的女孩子路过，就大耍流氓，毫不客气的上前掀裙子。
有趣的是，这三种猴子泾渭分明，各自盘踞在不同的势力范围内。强盗猴、流氓猴永远都是有持无恐，历经多次教育、关押始终本性不改，即便是囚禁示众，也依然不改。管理员说，对于这类死不悔改的猴子，除非枪毙了它，否则别说是杀鸡了，就是杀人它也改不了……
最后，我想问企业家：现在，你敢杀“猴”给“鸡”看吗？
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我和安排工作人员安排工作不合理吵架了，他告状老板那里去，老板让休息5天,突然打电话叫我回来上班,可是休息几天我找到工作了,不想那里做了想拿完工资,他说你的辞工还未到期要扣半个月的工资,我该什么办才好
提问者：广东-深圳劳动纠纷浏览70次 16:15:11
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管理为何你的员工认为他们会是更好的领导
为何你的员工认为他们会是更好的领导 作者：天天向上
来源：BNET商学院
时间： 15:52:57关键字：
　　记得上学的时候，会有这样的命题作文，“如果你是****”。***可以是校长，市长等等，你现在的身份并非如此的角色。文章一出来，你会发现很多有趣的内容。如果你想知道你的员工脑子里想些什么，是不是也可以做类似的活动？不过，你放心，美国凤凰城大学已经帮你完成了这件事，他们对1000个工作成人进行了调查，这些调查可能会告诉你那些为你工作的人在想些什么。　　结果也许会让你惊讶，你也许认为员工想要像google那样的美食和按摩，但事实上，员工的真实想法是希望有更多在他们的职业发展和成就上的作为。所以这些想法的实现，你可以不用花一分钱，也能让你的企业受益。事实上，如果给你的员工他们最想要的，也是聪明之举，他们会更好地为你的企业贡献他们的才智。　　美国作家Minda Zetlin在上分享了这个调查的部分结果：　　1.他们认为，相比你而言，他们会是更好的老板。　　这个结果不用惊讶。尤其在运营一家企业时，周边的人都是站着说话不腰疼的，不穿着别人的鞋子走一走，永远无法知道其中的艰难。不过，调查中有85%的受访者相信他们是，或者会成为一个优秀的老板。在那些没有自己经营过企业的人中，76%的人指出了他们会做的，让企业运营更好的具体的改变。　　这一条是值得一些思考的。如果超过四分之三的员工认为他们会改善他们的工作场所，提议他们没有得到机会一试，这对每个人都是损失。确保你正在做的每件事，都能有意见的输入，以及员工的想法。　　2.他们认为你应该提供更多培训。　　大约37%的受访者说，如果公司提供更多培训和教育机会，会更好，这一诉求以微弱优势击败了员工表达的其他愿望。这是有点令人不安的，因为员工教育是你能做的最好投资之一。这个员工福利兴趣的清楚表达，会直接带来更多投入的员工。这也是一个强有力的方式，向员工显示你信任他们。你愿意冒他们可能会流失的风险，要求更高的与他们的技能相应的薪酬，或者为了更高薪酬的职位，离开去一个不同的公司。　　真相是，这些事情任何一种可能会发生。但是，假定这个新得到的技能就是你能用上的，你付给现有员工更高的薪水，相比同样的薪水招募一个新人会更好，新人不会谙熟你的公司和文化。即便他们离开，他们会记住你的慷慨，并且推荐你的公司是一个工作的好地方。　　3.他们认为你应该招聘更好的员工。　　你一定没有想到有35%的受访者有这种想法，排名仅次于他们的最佳选择。把前面两个结果放在一起，他们直接表达了一幅场景：员工好像相信，他们的同事，以及他们自己都没有这份工作要求的那么好。　　雇佣最好的可能的人确定对于目前熟练工人的紧张市场是一个挑战，这就是为什么许多企业家花费那么多时间、注意力和创造力来得到合适人选。但是很多人忽视了一个关键资源：如果35%的员工想要更合适的同事，他们可能会出一份力，帮助来招募，使用他们自己的社交网络和说服能力，来帮助你找到和聘用最好的可能求职者。把此和提供教育进行结合，你能整体拥有更熟练的员工。　　4.他们认为你应该提供更多的灵活性。　　这一点并不是员工认为他们的老板应该改变的第一条。灵活的工作时间和远程办公的能力好像对许多人是一个巨大的激励因素。然而，32%的受访者希望有这样的变化。　　考虑给予希望，让员工可以至少有些时间在家办公是和你为他们提供免费午餐最接近的事情。如果一个在家办公的员工节约90分钟，不用通勤到办公室，他们能花费额外45分钟在他们的家庭生活上，同时还有超过45分钟致力于工作。确实有每个人都需要参加的会议，以及只有面对面能解决的时刻。但是让员工最有效地使用他们自己的时间，意味着你会有一个更好效率的公司。　　5.他们想你培养团队精神。　　27%的受访者说他们想他们的老板更多地依靠团队精神和合作。这是有点令人担忧的。受访者这么说，他们不被充分鼓励来一起工作，管理是在真空中做决策，没有团队其他人的充分表达。　　无论这是真的，还是一己之言不重要。这取决于于你，要确保所有的员工知道他们的意见是有价值的，即便在你没有采纳他们建议的时候。公开交流的渠道和创建自动匹配的团队是特别重要，这样你能释放合作的所有潜能。你会最终有一个更有活力的公司，可以更快地对市场条件进行反应，也有更多投入的员工。　　6.他们希望有更多的机会。　　将近有三分之二的员工，64%的受访者说他们在他们的公司职业机会受限。这对一个小公司是特别的难题，那里的的管理职位和新项目数量更少，意味着员工在证明自己准备前进以后，他们牢牢地陷在同样的工作里。　　做些什么呢？另外两个调查提供了线索。超过一半的员工，53%的受访者承认，他们需要他们的职业更具创业者性质。40%的人说他们甚至没有职业目标。这也表达了无论大的还是小的公司，管理上都有缺乏，如果不是经常，至少一年一次，讨论他们的职业理想和发展预期。可能你认为多年让同样的人做同样的事情是好的，但这对那些员工就不那么好了。　　在你的公司里，对他们的预期要诚实，如果匹配，愿意帮助他们进入到其他地方的其他岗位上。这会让他们知道你关心他们的兴趣，不只是你自己的，让员工感到被关心，可以用无数方式来支付薪水。如果他们决定开始创业，你甚至可以考虑提供建议和支持。调查显示有39%的员工希望有天自己创业。　　很多管理者在管理上的困惑是无法更好地调动员工的积极性，也许这些调查结果可以给你一些好的暗示，让员工可以快乐工作。相信快乐的员工会为你带来快乐的客户。
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