劳务派遣单位和用工单位在被派遣劳动者的劳动合同解除（或者退回）或者终止问题上要遵守什么样的规定
1、劳动者可以在以下情况下解除和劳务派遣单位的劳动合同：
（一）劳动者和劳务派遣单位就解除劳动合同协商一致的；
（二）劳务派遣单位或者用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（三）劳务派遣单位或者用工单位未及时足额支付劳动报酬的；
（四）劳务派遣单位或者用工单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（五）劳务派遣单位或者用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（六）劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（七）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
（八）不论是劳务派遣单位或者用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，还是劳务派遣单位或者用工单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知劳务派遣单位或者用工单位。
除了以上情形以外，被派遣劳动者不可以和劳务派遣单位解除劳动合同。
&2、用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位的情形：
& （一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
& （二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
& （三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
& （六）劳动者被依法追究刑事责任的；
（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
& （八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为用工单位和劳动者之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将劳动者退回派遣单位。
3、派遣单位可以在用工单位将劳动者依法退回时按照《劳动合同法》解除和劳动者之间的劳动合同。用工单位如果是依据《劳动合同法》第三十九条的规定退回劳动者，派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。如果派遣单位依据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还需要依法向劳动者支付经济补偿金。
&&& （吴圣奎）
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。一、用工单位违反劳动合同法和劳动派遣规定，违法把我退回派遣公司，应该怎么赔偿？正确的计算方式和规定_百度知道
一、用工单位违反劳动合同法和劳动派遣规定，违法把我退回派遣公司，应该怎么赔偿？正确的计算方式和规定
，9月18日解除的赔偿金我拿到了，后天开庭，我是7月31日被退回派遣公司的？正确的计算方式和规定又是什么，违反劳动合同法退回派遣公司应该赔钱不？二、还有，应该怎么赔偿，违法把我退回派遣公司、用工单位违反劳动合同法和劳动派遣规定，9月18与派遣公司解除的，无故退回的
这个是派遣单位的合同纠纷，你劳动关系还在劳务公司，所以无补偿
你被派遣单位开除，可以主张违法解除的赔偿金
那给我派到那个单位好好的，说退回来就退回来了，他没责任吗？
这个是两个单位之间的派遣合同纠纷，和你没有关系
给我造成了损失不应该赔偿我吗？
你有什么损失啊，你劳动关系是和劳务公司
工作都没了，现在和派遣也解除了，心里主要是憋气，干的好好的，说给退回来就退回来了！
派遣公司开除你可以找它维权要补偿
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其他2条回答
民生厅很麻烦
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出门在外也不愁用人单位在签订劳务派遣合同时应注意什么
来源：中国法院网
作者：彭跃进 洪峰春
　　　劳务派遣，是指具有法定经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的位收取相关费用的盈利性经营行为。派遣服务单位与劳动者之间构成了劳动合同关系，派遣服务单位与用工单位之间形成了合作关系，由此，三方共同构成一个完整的劳动法律关系。
　　劳务派遣是人力资源外包的一种，为目前诸多企业热衷的一种用工形式。企业采用劳务派遣的用工形式可谓优势多多。一是企业用人机动灵活，人员进出手续都由派遣公司负责；二是减少企业处理人事劳动纠纷的麻烦，劳动者和派遣公司有直接的劳动关系，纠纷应该由派遣公司来解决。企业采用劳务派遣的用工形式就没有任何风险了吗，当然不是。《劳动合同法》第五十九条规定，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。根据该规定，劳动者在工资、社会保险、住房公积金、工伤事故等涉及劳动权益的所有纠纷都可能可以要求接受单位承担连带赔偿责任。
　　劳务派遣起源于二十世纪二十年代，劳务派遣这一用人方式最造起源于日本，美国。在欧美，人才派遣已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。而国内的人才派遣起步效晚。由于劳务派遣业在我国起步较晚，所以调整其关系的法律规定存在滞后的情况。首先，我国没有关于劳务派遣的统一立法。其次，个别地方出台的一些有关的规章政策，也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等情况。
　　鉴于目前的司法现状，用人单位在签订劳务派遣合同时应当做到“一审核四明确”：
　　“一审核”：签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质
　　目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。例如：某宾馆由于经营需要准备招用5名清洁工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。于是采用劳务派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的《劳务派遣合同》。合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发生争议后诉至仲裁。庭审时发现与宾馆签定《劳务派遣合同》的劳动服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。
　　因此仲裁裁决宾馆与清洁工之间是劳动关系，应当为清洁工办理各项社会保险。因此，用人单位在签定劳务派遣合同时，一定要审查劳务派遣企业资质是否符合法律规定。这里需要提醒注意的是《劳动合同法》规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位)，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
　　“四明确”：
　　一是签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权
　　用人单位指派劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。因此，在中央一再强调严禁拖欠民工工资的情况下，用人单位与派遣企业对派遣劳动者承担连带责任，已经得到现在立法和司法实践的肯定。所以，为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。
　　二是签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担
　　用人单位在使用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。另外，对于有些岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。在此需要说明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强制性规定，否则该条约定无效，并可能给用人单位造成不利的法律后果。《工伤保险条例》实施后，各类企业均已纳入工伤保险的征缴范围。与派遣劳动者确立劳动关系的派遣企业，也负有此项法定的义务。为了避免用人单位在使用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约责任。所以这些内容都可以写入派遣劳务合同，而且目前的《劳动合同法》第二十四条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是采用了先约定后法定主义。所以以上内容的约定也是符合立法精神的。
　　三是签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担
　　有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的特性决定，对第三人的侵权行为时有发生。侵权事实发生后，应当由谁来承担责任?劳务派遣企业认为劳务者是在为用人单位利益活动中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任;用人单位认为劳务者是劳务派遣企业的员工，是在履行劳动合同过程中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任。因此为了避免产生纠纷和争执，笔者建议在派遣合同中加以规范。
　　四是签定劳务派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限的约定
　　用人单位为了有利于提高劳动效率和便于派遣劳动者的管理，总是希望劳务派遣企业指派的劳动者的人员相对稳定。所以现有的劳务派遣合同多数没有规定派遣劳动者的服务期限。以我省现有法律法规的规定来看，是没有问题的。但是公布的《劳动合同法》第四十条明确规定：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者”。所以从立法的倾向来看，对于用人单位现有的和将来需要签定的劳务派遣合同中，应当约定派遣劳动者的服务期限，否则《劳动合同法》实施后，劳动者有可能要求与用人单位确定劳动劳动关系，签定劳动合同。当然，约定派遣劳动者较短的服务期，势必造成派遣岗位人员的流动性增大，同时也会影响用人单位外包给派遣企业的派遣岗位数量。对于技术性较强的岗位当然不宜外包，而外包的范围仅限制在非技术性、简单的岗位。
　　（作者单位：江西省鄱阳县人民法院）
责任编辑：顾小娟
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来源： 《中国人大》杂志 2012年第12期 责任编辑： 谢先红}