提升员工忠诚敬业精神的策略找佑君管理网
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&&& 企业中高层管理者（CEO/总经理/副总经理/总监/高级经理/部门主管）； HR顾问与讲师。
通过课程讲授和研讨互动使管理者了解企业员工忠诚度不高、敬业精神不佳、凝聚力不强的根源，掌握打造高度满意、高度诚心、高度敬业的员工队伍的技巧，实现企业竞争力与工作成效的提升。
&&& 一、破冰：学员企业员工忠诚与敬业精神状况调查、共析存在的问题
二、不得不说的&角色问题&
三、为什么员工的工作效果常常不如人意决定员工工作效果的两大因素
我们的员工工作成效不佳的一个根源
提升员工工作绩效与工作主动性黄金法则
四、如何理解员工忠诚
忠诚是什么？
忠诚员工的表现
员工忠诚度不高的表现
五、影响员工忠诚的因素有哪些
员工忠诚的影响因素
谁应对提升员工的忠诚与敬业精神负责？
管理者行为如何影响员工忠诚
企业管理制度对员工忠诚的影响
员工忠程度不高是道德缺失？
六、员工工作缺乏主动性的根源
& 1、员工期待着什么
& 2、员工跳槽的原因
& 3、员工工作中为何缺乏进取心
七、提升企业员工忠诚与敬业精神的对策
& 1、有效的员工满意度调查
& 2、金钱不是万能
& 3、变控制人才流失为吸引人才
& 4、留住人才的基本模式
& 5、从管理改进入手提升企业员工的忠诚
& 6、巧用非成本激励手段提升员工的忠诚
& 7、以沟通化解矛盾
& 8、实现企业与员工的协同发展
八、学员企业现场咨询
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& 编号：12587
举办时间：
(课程已结束，点此查询其它计划)
课时安排：-39588天
讲&&&&师：
课程类别：
会务组织：中华品牌管理网
课程费用：1380元
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提升员工忠诚敬业精神的策略课程特色与背景&&& 通过课程讲授和研讨互动使参与者了解企业员工相关内容导读“员工”
&上海&(2天)80/90后一线员工管理课程的目标是为企业的员工创造一个更加健康和谐的工作环境，提高管理者管理80、90后员工的领导力，减少粗暴式管理模式，提升员工管理水平，增强企业工作场所的生产率，使企业保持正常健康的运作。 &广州&(1天)职场新生代员工管理与发展培训，旨在使学员掌握80、90后的人格特质与价值观，了解他们的思想根源，深入了解造就80、90后个性特征的时代背景，掌握管理80、90后常用有效方法，掌握有效激励与辅导80、90后方法，了解80、90后职场行为特征深层次的原因，如何在管理中做到有的放矢。 &北京&(3天)员工绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制课程，旨在帮助学员帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则；帮助学员掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷以及有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理；帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法。 &上海&(2天)80/90后员工管理课程培训，使学员了解正确面对80/90后员工的优势，企业80/90后员工管理方法，.80/90后员工最典型在职表现，旨使学员在80/90后一线员工管理课程培训里使您掌握80-90后员工的管理技巧。忠诚度不高、敬业精神相关内容导读“敬业精神”
&上海&(1天)职业生涯规划培训课程将使受训者了解并掌握个人职业生涯规划的流程和方法，帮助员工掌握职业生涯发展规律,科学规划人生,认识员工与企业之间的依存关系，提升员工工作的敬业精神和斗志。 &广州&(2天)军令如山—高效执行力课程，旨在帮助学员能够增强团队凝聚力和执行效力，学会应对团队成员动力偏差，加强执行力度，如何让员工从优秀到卓越，提升忠诚度和敬业精神，如何用高效执行方法来锻造向心力，用感恩的心做事，自我认知与职业规划，提升职业化水平。不佳、凝聚力不强的根源，掌握打造高度满意、高度诚心、高度敬业的员工队伍的技巧，实现企业竞争力与工作成效的提升相关内容导读“提升”
&上海&(2天)80/90后一线员工管理课程的目标是为企业的员工创造一个更加健康和谐的工作环境，提高管理者管理80、90后员工的领导力，减少粗暴式管理模式，提升员工管理水平，增强企业工作场所的生产率，使企业保持正常健康的运作。 &北京&(1年)作为一个企业而言，学习从来都不是一个人的事情，只有全体管理者的共同学习和进步，才可以在市场竞争中立于不败之地。学习型企业的创建尤为重要，为此，我们设计了以企业会员为形式的高级管理系列课程，为企业家搭建了一个信息、商务、交流、合作的平台，为企业全员培训简单易行地搭建了一个高品质的优秀学习平台，从而实现学习型企业的建设。 &北京&(2天)如何降低库存及提高库存周转率课程，将帮助学员从供应链管理目标出发，掌握减少库存及提高库存周转率的理论与方法，最终提升库存控制人员、供应链相关人员的管理水平。 &苏州&(2天)MTP中层干部管理课程给出一个中层干部管理工作的全景图，将帮助中层干部全面理解管理内涵，由内而外的提高自己的知识与技能，从而全面提升自己的管理绩效。。
课程大纲一、破冰：学员企业员工忠诚与敬业精神状况调查、共析存在的问题二、不得不说的“角色问题” 三、为什么员工的工作效果常常不如人意 •决定员工工作效果的两大因素 •我们的员工工作成效不佳的一个根源 •提升员工工作绩效与工作主动性黄金法则 四、如何理解员工忠诚 •忠诚是什么？ •忠诚员工的表现 •员工忠诚度不高的表现 五、影响员工忠诚的因素有哪些 •员工忠诚的影响因素 •谁应对提升员工的忠诚与敬业精神负责？ •管理者行为如何影响员工忠诚 •企业管理制度对员工忠诚的影响 •员工忠程度不高是道德缺失？ 六、员工工作缺乏主动性的根源 •员工期待着什么 •员工跳槽的原因 •员工工作中为何缺乏进取心 七、提升企业员工忠诚与敬业精神的对策 •有效的员工满意度调查 •金钱不是万能 •变控制人才流失为吸引人才 •留住人才的基本模式 •从管理改进入手提升企业员工的忠诚 •巧用非成本激励手段提升员工的忠诚 •以沟通化解矛盾 •实现企业与员工的协同发展 八、学员企业现场咨询
课程主讲&&& 严家明老师& &&& 基本情况：管理学博士，毕业于复旦大学，企业惯性管理学派创始人，曾先后任职于大型纺织服装集团市场部总监，大型机械加工企业总经理助理、总经理。&&& 主要观点：企业管理与发展中出现诸多问题、员工工作绩效不如人意的根源大多既不像高层管理者想象的、也不像一些培训机构与培训师鼓吹的那样，是因为管理者与员工能力低下，关键是他们没有“用心”来工作，因此，培育员工忠诚与敬业精神是解决企业问题的根本。&&& 主持或参与过众多管理咨询项目：内容涉及企业发展战略、企业营销体系构建、销售管理系统规范化建设、营销方案策划、私企股份化改造、管理规范与运营体系的构建、企业文化建设、激励体系设计、流程再造等。&&& 主要培训课程：《赢在忠诚》（管理版）、《高效管理者的六大技巧》、《销售人员的素质与销售技巧》、《如何建设、管理、激励销售队伍》等。&&& 培训的主要特色：丰富的理论知识、不同阶层和不同岗位亲身管理体验、以及广泛的咨询、培训阅历，使得课程既有一定理念内容，又有众多切合实际、能使课堂气氛活跃的操作演练，让受训者掌握运用工具的同时，学会制造供工具。&&& 课程基本特征为：结构型知识介绍&+&典型案例分析&+&感悟游戏与互动型技巧训练。&&& 严老师培训服务过的知名企业包括：百度、美国亨斯迈、宝钢、华润、京东方、携程网、环迅电子、上海大祥集团、沪东重机股份、山东鲁能等众多大中型企业。
课程对象企业中高层管理者（CEO/总经理/副总经理/总监/高级经理/部门主管）；HR顾问与讲师
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一、讲师简介&&& 李涛,南京大学博士,上海交通大学、同济大学、上海财经大学、北京大学等多所大学MBA课程特聘教授、新加坡国立大学访问学者、全国高校项目管理师资协会秘书长、中国海洋大学海洋经济研究院研究员。李涛博士广泛地研究并总结了国内外关于企业管理的最新研究成果，拥有深厚的理论功底和丰富的实践经验：擅长于企业发展战略的研究与咨询；人力资源管理研究、咨询和培训；在企业管理等方面有多个成功的咨询案例；先后在数家咨询公司任咨询师、首席咨询师。任多家公司的董事、顾问。在全国各地经常讲授的课程有：中小企业（民营企业）发展战略、人力资源相关课题以及执行力、项目管理等相关课题。&&& 为联想集团、海尔集团、青啤集团、海信集团、深圳中兴通讯、新疆塔里木油田、上海市委组织部、上海市检察院、国家质检总局、宝钢集团、黑龙江中小企业局数百家等知名企业或政府设计并实施系统培训课程。李涛博士的咨询式培训风格受到众多学员的欢迎。在国内外期刊发表文章30多篇。先后出版了《资本运营的理论与实践》、《民营企业核心竞争力研究》等多部著作，出版了《高绩效管理》教学光盘（山东电子音像出版社）。二、内容简介&&& 随着社会变迁与心理变革，一个人终生服务于一个组织的比率越来越小。频繁的跳槽，使很多人陷入了迷茫，越来越找不到自己的定位。对于员工来说，只有将自己的职业发展规划与企业密切联合起来，培养自己的忠诚度，才可以实现自己的人生价值，与组织实现共赢。本课程有助于帮助您提高自己的职业修养，与企业走向双赢。三、课程大纲&1.& 职业素养的内涵2.& 职业素养的标准3.& 知名企业职业素养的提法4.& 员工如何提升职业素养5.& 员工的职业化精神（上）6.& 员工的职业化精神（下）7.& 组织与个人的职业生涯规划8.& 员工的职业生涯设计四、适合人群国家机关与事业单位领导、企业董事长、总裁及高级管理者以及企业员工。
※ 忠诚，是员工与企业走向共赢的唯一途径！
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做一个忠诚的员工-[员工职业精神培训手册]
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企业文化塑造
忠诚才能带来最大的回报(前言)
& 忠诚是中国古代核心道德规范，也是今天市场经济最重要的道德要
求。原指为人诚恳厚道、尽心尽力，后有忠于他人、忠于君主、忠于国
家、忠于企业等多种含义，如&君使臣以礼，臣事君以忠&。有时特指臣
民对君主和国家应尽的道德义务。
&&& 不过，到了今天，忠诚一方面仍然是国家、企业等组织对成员的道德
要求，另一方面，忠诚也成为作为个人受人信任、被人重视、获得尊重最
重要的素质。可以说，忠诚不但是国家企业的要求，也是一个人的立身之
本、发展之基。
&&& 不说国家、民族这样的忠诚大话题，我们从关系绝大多数人生存发展
的职场来说，受雇于企业首先就必须有基本的职业道德。在企业中被提
升、重用的人，能力强、表现好是关键，但绝对不要忽略他们对企业忠诚
的作用。当然了，这里的忠诚是有区别的。
&&& 忠诚的员工容易获得信任，不忠诚的人必然是企业最不欢迎的对象。
&&& 不忠诚的员工无法认同企业文化，难以全身心地投入企业的发展，在
短时间内对企业来说没什么问题，但无法对企业的长远发展提供帮助，更
会影响企业长远的发展战略。因此，不忠诚的员工也就无法在企业中得到
良好的发展。
&&& 做个忠诚的员工是有极大好处的，因为忠诚对于企业和员工来说是重
要的且必须的。一个忠诚的员工可以成为企业长期发展的基础。较高的忠
诚度可以让员工成为企业的核心员工，成为企业高度重视的一类人。忠诚
的员工是企业文化、企业形象的代表，掌握企业最重要的资源，拥有最好
&的发展前景。对这样的员工而言，服务于企业不是简单的工作，而是为自
己的事业尽力。他们永远都是职场中最稀缺、也最受重视的中坚力量。
&&& 但是，忠诚不是一个简单的概念，也不是单向的付出。员工的忠诚不
是愚忠，不是简单地为企业效命，而是要首_先忠诚于自己的职责和事业，
把自己的职责、事业与企业的发展结合起来二另一方面，忠诚固然可贵，
但不等于有了忠诚就有了一切，真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己
的忠诚而努力提高自己。
&&& 做个忠诚的员工，是信念，是态度，更是行动。本书通过关羽与吕布
的&职场&争锋，让大家更加清楚地认识到忠诚的重要性，也让大家进一
步地了解到如何演绎忠诚，才会让其成为最具战斗力的武器，又该如何使
用才不会误伤自己威吓一方。书中文字精炼，风格独特，希望广大的读者
可以通过本书充分地认识自己所具备的素质，以及分析自身的优势并把这
一优势与忠诚结合起来，为自己未来的前途争得有利的资本，最终得到忠
诚给予我们的最大回报。
&第七章最高的评价是忠诚而有能力
&&& 忠诚是可贵的，能为人赢得极高的声誉。但是，对企业来说，
一个忠诚的员工，不可能仅仅因为他的忠诚就受重用。因为，忠
诚固然可贵，没有能力作为基础的忠诚，赢得的是信任，不可能
是重用。关羽的名声如果没有能力支持，也不可能流传千古。
&&& 忠诚而有能力的人，总是值得敬佩的，从曹操对待关羽的态
度上就可以看出端倪。同样是投降曹操，吕布的待遇却与关羽有
着天壤之别。他们的武功都很高强，也都是很有能力，但是吕布
却没有关羽那种忠诚的素质，所以他始终也不会得到和关羽一样
&能力比赚钱更重要
&&& 人才作为一种资源，其本身的价值多少是由其所具有的能力和所能创
造的附加价值来衡量的。因此，如果希望能够获得更好的薪资待遇，就需
要不断增强自身能力。只要你有价值，企业就愿意出更高的价格。而如果
你没有创造价值的能力，那么即使你要求再少的薪资，企业也不会对你感
兴趣。这就是为什么有的应届毕业生已经把薪资压得非常低了，企业仍然
不愿意聘用的原因。
&&& 在职场中生存和发展，起点固然重要，但同样要考虑的，就是职业发
展空间的问题。只有一个高起点，却没有发展空间，也就是说由于停止了
大规模扩张，企业就不敢也无法赋予员工更多的责任和权利，而只是提供
相对简单、相同以及没有太多挑战性的工作，那么就不可能有能力的培
养。一旦一个人缺乏能力，自然就会安于现状，害怕挑战，也就会抛弃过
去激荡于胸间的激情与创造力，个人发展也就停滞了。相反，如果能够培
养自己的能力，那么就会因为企业有新的挑战性工作，而出任这个职位。
经过一段时间以后，个人在气度和能力方面就将有进一步的提高，就会加
快自己向成功迈进的步伐。小张就是这方面的例子。
&&& 企业在给新人进行培训的时候，小张就是其中的一员。当时他怯生生
的，很难被人放在眼里。三年过去了，当笔者再次去他们公司进行培训的
时候，他已经是一个部门的负责人了。不仅仅是职位有了升迁，他在言谈
举止中所表现出的镇定与从容，在待人接物的过程中所表现出的礼貌与气
宇，都有了很大的改观。
&作为一个新人，你最主要的不是有一个比较高的起点和比较丰厚的薪
水，而是更应该关注自己的能力。你所具有的能力和你所能创造的价值，
才是最终决定你能有多大作为的关键。
&&& 对于一个刚刚进入企业工作的员工来说，要对社会多一点耐心，对企
业多一点耐心，对自己多一点耐心。不要把目光仅仅停留在现在能拿多少
钱上，重要的是明天能够拿多少钱。如果培养了自己的能力，即使一时没
有赚到钱，你也要相信这个社会的原则是等价交换。只要有价值，你就会
获得应有的回报。
&&& 每个人都想要成功，但成功究竟是什么样的?什么才是你想要的成
功?人们经常会用一些词汇定义成功，例如财富、权力、名声等，但成功
就仅仅是这些吗?
&&& 如果一个人整天处于一种安分状态下，不思进取，不去培养和提升自
己的能力，那么他怎么会去接受挑战，又怎么会发现新的机会?很多人在
抱怨说自己没有机会，也都知道不进步就是退步，但有多少人能做到每天
都去创造呢?有条件要上，没有条件创造条件也要上。这已经是熟悉得不
能再熟悉的话了，但有多少人创造机会了呢?有这样一句话：&创造就是
你每天生活里的一切机会。&有人创造了，就有了机会，获得了一些他认
为珍贵的东西，那么他就是成功的。因为他用自己的能力创造了，看见
了，而你呢?
&&& 要说怀才不遇，小王一定会说自己最有资格了。从大学毕业来到公
司，小王雄心万丈，想要有番大作为。可是自己的才华没有机会展示，每
天都是朝九晚五地拉磨式生活。看着和自己同时进入公司的人，有的已经
在某个区域市场做了经理，有的已经在所在部门进入了管理阶层。反观自
己，总经理秘书做了几年，每天不过是替老总写写文件之类而已。
&&& 小王想：&有什么呀，我就是没有平台表现罢了。以我的能力，一定
不比他们差。&她多么渴望有个可以展示自己能力的机会呀。
前言忠诚才能带来最大的回报／1
第一章忠诚永远是一个人最管用的标签
&&& 职场争锋需要忠诚的素质／3
&&& 忠诚才是过五关斩六将的资本／8
&&& 忠诚演绎着职业规则& ／13
第二章& 忠诚不是口号，是在本职上卓有成效的行动
&&& 拍马屁不如干好工作／19
&&& 实干胜于空言／22
&&& 行动演绎一切／27
&&& 忠诚不是熬年头混日子，脚踏实地才受欢迎& ／33
第三章忠诚是责任、热忱与敬业
&&& 让工作充满热忱
&&& 敬业就是忠诚的体现／47
&&& 忠诚就是为自己负责／51
&第四章不是附庸，是志同道合的伙伴一
&&& 做企业志同道合的伙伴／57
&&& 尽心尽力才叫忠诚／63
&&& 忠诚就是生产力／69
第五章忠诚的最高境界是管理老板
&&& 对企业、对自己忠诚是生存之本／75
&&& 用老板的心态对待企业／79
&&& 用忠诚管理老板／84
第六章做忠诚的员工，不做&忠臣&
&&& 忠诚不等于愚忠／93
&&& 服从而不是盲从／98
&&& 用人格捍卫忠诚／104
第七章最高的评价是忠诚而有能力
&&& 能力比赚钱更重要／111
&&& 忠诚和能力并存／115
&&& 忠诚胜于能力& ／120
第八章不要把忠诚当作&挡箭牌&
&&& 忠诚不是挡箭牌／127
&&& 别让&优点&变成绊脚石／133
&&& 做良臣，还是做忠臣?& ／136
第九章跳槽太多，价值也会随之降低
&&& 跳槽多发期，去留细思量／14l
&适应比更换环境更重要／147
&&& 不要让浮躁磨灭价值／151
第十章风物长宜放眼量，忠诚的收益在远方
&&& 忠诚有价／157
&&& 忠诚是员工有智慧的投资／160
&&& 忠诚必有回报／164
第十一章忠诚是员工最好的品牌
&&& 忠诚为人品增辉／175
&&& 忠诚才会赢得信任／179
&&& 把自己做成品牌／184
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要现代企业制度下的员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确实是让企业颇费思量的工作。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就一定不愿意有好的表现了呢？不一定。那些开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们永远的工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长和奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
●设立高期望值
斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
密歇根一家医疗设备公司——施萨克公司深谙此道。该公司要求各部门利润年增２０％，毫无商量余地。成功者喜欢这种环境，人们都希望留下，希望获胜。
●经常交流
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁员工的士气。解决办法是，公开你的账簿。Ｓｐｒｉｎｇｆｉｅｌｄ
ＲｅＭａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ
Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ正是这样做的。该公司的员工流失率不超过７％。他们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。要是企业不想那么透明，也有很多其他交流办法。Ｄａｌｅ
Ｃａｒｎｅｇｉｅ ＆
Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ公司每６周就会给世界各地的办事处寄去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题以及对公司一些具体决策所要求的解释。
●授权、授权、再授权
如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样的。对惠普来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。
●提供经济保障
很多人对金融市场账户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们从现在起就需要帮助。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Ｈｏｎｅｙｗｅｌｌ）允许其员工拿出１５％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金４％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。这能帮助员工肯定自我。如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，人们往往在感到自己被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。
●多表彰员工
既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。霍尼韦尔公司为提高全球５０００名员工的士气，制订了一系列奖励制度。他们每年都给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金１００美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为３０００美元）、最佳销售员奖（免费度假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金１０００美元）。
为什么要投入巨额奖金呢？薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。
●辅导员工发展个人事业
还记得你刚进入一家公司时候的情景吗？稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，５年后呢？谁知道。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目标。
●教育员工
在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。一家促销代理商为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费１００％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力，他们在这里能学到这些。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。}