您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
银行保安部护卫队员个人工作总结1500字工作总结.doc11页
本文档一共被下载：
次 ,您可免费全文在线阅读后下载本文档
文档加载中...广告还剩秒
需要金币：100 &&
你可能关注的文档：
··········
··········
银行保安部护卫队员个人工作总结1500字工作总结
　　时光飞逝，不知不觉已在招行度过了六个春秋，转眼间2010年就快过去了，在这一年的工作中，感受颇多，收获颇多。2010年是个喜庆的一年，这一年来，**支行护卫小队，在分行监保部和支行领导，安明公司的指导之下，认真高效地完成上级交代的各项任务，实现了全年工作的安全无事故。运作有序、各司其职、兢兢业业、工作愉快是我这一年来切身的感受。在此，首先特别感谢领导和同事们给予我的大力支持、关心和帮助。
　　做为一名普通的招行护卫队员，我做到坚定岗位，履行职责，严守纪律，完成上级交给的每一项工作任务为目标，确保营业网点办公场所安全，做到"四合格，五过硬"。为做好**小队长，更进一步地做好安全防范工作，提高警员的自身素质和工作能力，我更加严格要求自己认真学习各项规章制度，职责，步步积累经验，认真管理小队日常每一项工作，互相学习，共同进步。经过这一年的努力，**小队整体面貌有了很大的提高，队员都能团结一致，互帮互助，认真面对每一班岗，另外队员素质也在不断地提高。圆满完成了一整年的工作，实现全年工作安全无事故，得到了支行领导的认可和表扬。在2010年年终开展之际，**支行护卫小队将今年的工作做个简单的总结。回顾这一年的工作，现将个人工作总结报告如下：
　　1.稳定思想，扎实工作
　　思想是行动的先导，今年以来，我行护卫队员在思想跟工作上有了很大的提升。在平时的工作中多鼓励大家，了解队员的不足之处，找出存在的问题，让队员了解自身的不足，加以改正，生活上工作中都能形成一种团结友好，互帮互助的良好合作氛围；值班中以本职工作为主，
正在加载中，请稍后...您当前的位置：&&&&&正文
小刺猬贪吃体重暴增无法蜷缩成团护卫自己
天秤向吃了猫粮的刺猬倾斜
　　中新网5月30日电 据外媒29日报道，一只刺猬由于吃猫粮，体重变成普通刺猬的4倍，从而遇到危险时无法蜷缩成一团护卫自己。
　　野生动物保护部门的人将这只增肥后的刺猬和普通刺猬放置在天枰上，天秤向这只胖刺猬倾斜，刻度显示它重达4公斤，而普通刺猬仅重1公斤。秤盘几乎托不住它肥大的身子。
　　据悉，一对英国夫妇在路边垃圾箱发现这只原本瘦小的刺猬，因担心其营养不良而给它吃大量猫粮，结果，刺猬不久就长成了肥嘟嘟的模样。“由于它太胖，我们用树懒的房子才能装下它，普通刺猬的小房子对它来说太迷你了”，救援中心的人员说。
　　据悉，一旦这只刺猬体重降至1.8公斤左右，它便可以被放归野外。--博才网
猜你还喜欢的文章
热点文章排行榜
读完这篇文章后，您心情如何？
您还有150字可以输入
更多资讯请点击
热门关键字：，，，
【打印文章】
英国女摄影师坚持7年自拍裸照记录生活(组图)
南极企鹅在看什么？
情侣拍大尺度婚礼视频 堪比三级片
范冰冰82岁鹤发苍颜 还原垂暮武则天
“武当妹妹”舞拳抚琴展清纯侠女气质 网上走红
俄罗斯美少女COS装网络窜红 可爱不输日韩女生(图)
• 版权所有 Copyright 2011 All rights reserved.习惯之一：深化自我认识 _ 中国管理传播网 _ 网络你的实践
您现在的位置：&&>>&&>>&&>>&&>>&&>>&读书正文
第四章&&习惯之一：深化自我认识
【字体： 】
第四章&&习惯之一：深化自我认识
――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――
　 17:36:30 作者：未知　来源：本站原创
“杰出的领袖们首先透彻地了解自己，以此来深化认识、丰富自己……他
们通过对自己的深入了解实现自我控制，并最终对他人产生更大的影响。”1
――沃伦?布兰克（Warren Blank）
概述大多数人都听说过“知识就是力量”，这句大家耳熟能详的格言为我们揭示了真实而富有教益的信息，帮助我们更好地控制局势、抓住机遇，并可以适用于很多职业活动的领域。比如说，根据特定客户的需求，通过深入分析政府颁布的规章制度、数据资料和战略规划，税务咨询师们能够更好地为客户做出决策或提供建议，帮助后者达到短期和长期的财务目标。
但又有多少人想到过这条格言同样可以应用在我们自己身上（也就是说用来分析自己）呢？我们又应该在多大程度上把了解自己当作重要手段，去不断获得更大权力并进而获得事业的更大成功呢？
约翰?维特莫（John Whitmore）是一位作家，也是一位一流的管理教练。他从了解自我的角度对“知识就是力量”这条格言进行了诠释：
“我所了解的东西能助我进步，而我所不了解的会让我停步。”2
了解就是最重要的任务，它帮助我们在履行工作职责时去发挥影响和控制；而那些我们所不了解的问题或事实则会限制我们。这一论点不仅适用于我们面临的外部条件，而且对于我们内在的情感、个性、价值观和信念来说同样适用。
本尼斯的“自我认识公式”自我认知的过程实际上是如何进行的？为了深化自我认知，应该采取什么积极而有成效的行动呢？杰出的工业心理学家、领导力专家沃伦?本尼斯（Warren Bennis）3认为，在下面这个有关提升领导力或获得职业生涯成功的反复同义的公式里，“自我认知”是起点：
自我认知=自我觉悟=自我调节=自我控制=自我表现
这个公式的前提是，不断去努力自我认知。随着对自己的认识不断加深，我们就会越来越了解自己，对自己的不确定性就会减少，对自己更有把握、处事更为沉着冷静，并且更加自信。实际上，自信心是和精确的自我评价紧密地联系在一起的，而后者必须以事实为基础。只有根据事实，我们才能够正确认识自己的水平和能力。
接下来的假定就是：一旦能够获得更加精确的自我评价并因此更加自信，我们就越是不会冲动行事，越是不会做出损害自己或损害人际关系的蠢事。当对自己的情绪有了更深入的了解时，就会明白在我们的感觉与我们所思、所为、所说和所做出的决定之间有着什么样的联系。这是一种特殊的洞察力，被称为“情绪上的自我认识”。如果能够深刻理解自己的情绪，能够用最准确的语言来描述这些感觉（这被称为“情绪表述能力”），我们就能更好地控制自己。这一过程非常有趣：了解自己的感觉及其原因，然后准确地表述这些情绪也是一种技能，能够让我们更为沉着冷静，能够有效地帮助我们控制自己，避免出现破坏性的冲动和行为。
再强调一遍：知识就是力量！（这里所说的力量就是在面对不可避免的工作与生活压力时，能够控制好自己。）
一旦我们能够从了解自己开始做起，获得自我认知、增强自信和提高自制能力，这些因素的相互作用就会帮助我们获得极强的自我表达能力。口头自我表达能力，实际上就是有效沟通和构筑良好人际关系的能力。而如果能够使他人更容易理解和接受自己的想法，人们就能够在职位上升后更有效地获得他人的信任与提高建立和谐人际关系的能力。
本尼斯的等式不仅仅说明了口头表达能力发展的过程，同时也表明，这个过程也是提高书面的“自我”（也就是你在自己心目中的形象、你的人生哲学和你的价值观）表达能力的过程。随着自信心的不断增强，你就能越来越充分表达自己的个性――也就是所谓的“风度”。这种说法――也就是说他或者她很有“风度”――就意味着非常讨人喜欢，有非常强的能力去构筑良好的人际关系。有“风度”就意味你在他人眼中的形象是行事合情理、深思熟虑而且有节制的；也就意味着在他人心目中充满自信、办事稳当、为人可靠和值得信赖――全都是令人钦羡的良好品质。不论是管理一家公司、一个部门或者主持小组会议，还是仅仅是与他人友好地交谈，表达这种“自我”都能够塑造诚恳可信的好形象。
表达内心深处的声音本尼斯的等式描述的过程就是首先审视自己，然后不断地丰富自己与提升自己，最后塑造良好的自我形象。这个等式揭示了从“自我了解”到“更有效地控制自己”再到“最终能够更有效地去影响他人”这三者之间的联系。所谓倾听自己“内心的声音”看起来似乎是不务正业，这是一种精神方面的活动，最好在宗教场所进行，或者至少不应该占用工作时间。
但实际上，“内心的声音”表露了你的情感和价值观，对它进行深入挖掘是一项非常重要的工作，能够帮助你在事业上获得进步。倾听自己“内心的声音”能帮助你培养起良好的直觉、使你的决策更加正确与合理，进而帮助你成为一名更值得信赖的领导人。倾听自己“内心的声音”能够使你成为一名更好的倾听者，能够更多了解他人在想什么，也就是包括你自己的团队和你面对的客户在内的在你生活和工作中的一大群人。
“你越是忠实地倾听自己内心的声音，就越能够听清外部世界的声音。”
――前联合国秘书长达?哈马绍（Dag Hammerskjold）4
要了解自己内在的价值观就必须要进行自我剖析，还要努力去分析是在我们的职业活动与个人生活哪些东西是最重要的。以下是一些方法，可以帮助你分析自己的价值观和“内心的声音”5：
★ 花时间去思考。无论是物我两忘的沉思，还是仅仅就花点时间自己一个人想一想，都能够帮助你摆脱外部世界和各种压力，去弄清楚自己有什么感觉、怎样有这种感觉的。调整呼吸或者其他一些放松自己的办法可以帮助你更好地进行这种自我反省；
★ 写一篇颂扬自己的话。这是一种很常用的了解自己价值观的办法，它能够帮助你看清在自己心目中到底哪些东西是自己的强项和长处。这样做可以逐渐地帮助你树立自信心，并把自己的精力集中到你认为值得去坚持的那些事情上面。你可以假设你要在一个年度宴会上接受特别奖。你可以自己设定宴会的主办者――可以是实际存在的组织，比如说一个职业协会；也可以是凭空想象出来的，比如说“软件咨询师人力管理协会”等。写一份介绍你的颁奖辞，再替自己写一份答谢辞。多么有趣的事情啊！
★ 记下你钦佩的或曾经钦佩过的领导人给你的教益。想一下哪些领导人曾经激励过你，他们可以是政界的、宗教界、精神上的或者与你的工作/职业相关的；简要写出在他们的领导方式或者人际交往方式中哪些东西吸引了你。这一活动会帮助你去弄清楚你最关心的到底是什么、怎样让自己也拥有这些优点；
★ 写下你自己的信条、“我坚信……”之类的东西。这将帮助你弄清楚自己最根本的人生信条和价值观，进而确定自己的人生坐标。这个人生坐标就是你给自己下达一份任务书，还能够帮助你在自己的人生目标和生活目的的基础上找到人生的努力方向；
★ 和自己对话，讨论自己的人生信条。一旦搞清楚了自己的人生信条，它就会不断积极地指引你的行为和决策过程。当你不得不要做出与此相悖的选择或者是决定时，你可以问问自己，这种选择或者决定与你的基本信仰和价值观是什么关系。比如说，当你身陷道德困境时，你应该花一点时间问问自己：“我要做的这件事或者这个决定，与我的人生信条相符么？”或者“我所钦佩的领导人在这种情况下会怎么做？”
注：在本章最后，为你提供了一些简单的模版，可以用来做上面的一些练习，来倾听自己“内心的声音”。
进行精确的自我评价倾听“内心的声音”和其他一些方法能帮助你清楚自己的价值观和信念，弄清楚自己的感觉以及为什么会有这种感觉。除此之外，你还可以采取什么其他的步骤或者行动来对自己进行准确的分析么？还有一种方法可以帮助你不断地对自己进行精确的自我评估。正如我们此前指出的，自信心必须建立在事实的基础上；为此，首先就要尽可能准确地弄清楚自己的优点和弱点。
寻求外部反馈在了解自己的过程中，看起来有点自相矛盾的一点就是：我们对自己的认识很少是来自主观臆断，而主要是根据外部世界的反馈信息。实际上，周围人的看法确实是非常有价值的，可以帮助我们加深对自己的了解。
确实，研究结果也证明，和我们自己的主观看法相比，他人对我们的看法反倒能够更好地反映我们的实际表现。但是听取外部世界真实反馈的能力是需要培养的。很多人发现，由于在寻求并获得外部世界反馈的过程中，对于一些负面评价会产生本能的防御性反应，进而对深入了解自己的过程产生了阻碍。
如果觉得压力很大、觉得自己处于弱势或是情况未明，我们可能就会否认那些关于我们的令人不快的信息。尽管这种行为本意是出于对自己的保护，但是它也阻碍我们进一步了解自己。
我们必须获得来自他人的反馈或信息，以免这种自欺欺人的否认蒙蔽了自己。至于为什么外部环境中某些关于我们能力和表现的证据会被我们忽略，对此现象还很少有病理学方面的解释。但实际情况是，人都有盲点。有一些真相我们不愿意看到（即否认），另一些真相我们确实没有看到（即盲点），也可以说是“视力受损”。我们可以用常见的驾驶汽车的例子来说明盲点。可以假设一下，比如你正在小心翼翼地倒车。你仔细地盯着视后镜，还转过头去直接往后看，想安全地把车倒过去。但是，因为视后镜的角度被稍稍调整过，或者不管其他什么原因，你没有看见在你车后的地上躺着一辆自行车。你接着往后倒车，“砰”的一声，你把它压成了一堆皱缩在一起的金属和橡胶。尽管你做的很合理、也遵循了常规，但你还是没有能够看到它。
但是，如果你的车上装了传感器――比如那种在倒车时一旦后轮离障碍物过近就会发出警报声的装置（现在很多小汽车和SUV都装了这种东西）――那么事情就完全不一样了。这次，为了避免倒车的时候撞上东西，你还是遵循了标准的操作规程：盯着观后镜，你的眼睛看到车后面没有什么障碍物。你接着往后倒，突然，你听到了传感器发出的报警声。有了这种新技术，就给你提供了更多的信息。报警声就告诉你车后面可能有什么你没看到的东西。于是你会立刻停下来，开门出去看看。你看见了一辆完好无损的自行车躺在你车轮后面。一场事故就被避免了。
你所寻求的外部世界反馈就类似于汽车发出的报警声，能够提示汽车后面有你没看到的障碍物。它为你提供了处在你盲点上的信息，这是你必须纳入决策的信息；它可能为你提供被你忽略了的事实。这样，通过获得外部世界的反馈，你就可以了解或者运用这些新的信息或是认识，这就是“认知失调理论”（Cognitive Dissonance Theory）所描绘的过程。（见原书64页）
获得他人的反馈并非难事。通常只要问一声就能得到答案。深化自我认知的这一过程中，难点不在于能否获得他人的反馈，而在于我们自己是否愿意去寻求、吸收并运用这些外部信息。前纽约市长埃德?科克（Ed Koch）可以毫无愧色地用“我干得怎么样？”这类的问题去取悦自己的选民，他还因此出了名。这是一个非常好的办法，完全可以用在工作中。从你的“选民”、或说公司内外的客户那儿，你可以获得更多的对自己表现和能力的评价。
寻求外部反馈是一个长期的任务。下面，我们提出几条建议，可以帮你不断深化对自己的认识6：
★ 在你的日常交流过程中建立获得反馈的机制。正如纽约前市长科克总是在问
“我干得怎么样”，每天都去获取一些关于你自己的新信息，就能使你不断认识到深化自我认识的重要性；
★ 在获得反馈的过程中避免遗漏。包含不同意见会使这种反馈更有价值。下属、
同僚和老板都能够为你提供有价值的反馈，反馈的来源越广泛越好。在你所在
的组织之外寻求反馈，其意义还不仅仅在于帮助你了解自己：你实际上正是在
进行你的人际关系管理活动，这会让你的客户觉得你在乎他们的想法。这一努
力将提高你的客户忠诚度，使你的客户更欣赏你；
★ 根据反馈，不断调整自己。即使一切顺利，并且你相信自己做得很对，反
馈也能够为你提供有价值的信息，至少可以证明你的这种自信是有根据的；
★ 记住：没有付出，就不会有收获。情商高的人很少会在获得反馈的过程中产
生抵触情绪，他们认为正确的信息会帮助他们认识自己，让自己更有自知之明。
正如我们此前所指出的，根据外部的反馈来进行自我评价能够提高而不是损害
★ 再深入一步。即使其他人对你的表现的第一反应就是“好”，也应该对这种反
馈进行深入分析。泛泛地说一声“好”也可能意味着只是足够或者表现一般，
或者可能只是一句敷衍。所以应该接着问下去，比如你可以说：“别客气。我真的很想知道，把你真实的感觉告诉我……”如果他们已经表示愿意为你提供反馈，因为现在你表明自己真心想接受他们的意见，他们很可能就会告诉你自己的真实看法；
★ 注意你的“盲点”。给自己装一套雷达报警系统吧！一旦你获得了有价值的信
息，加深了对自己的了解，这就等于是“又消除了一个盲点” 。这就意味着，
你曾经被盲点“蒙蔽”过，忽略了其他人对你的真实看法。大家都能看见“自行车就在你的汽车后面”，但是没有用警告来提醒你。积极地不断寻求他人的反馈就能帮助你减少“盲点”存在的可能性；
★ 如果对方能够帮助你理解这种反馈信息，问得越详细越好。你获得的事例越详尽（具体到日期、时间、地点和所涉及的人），你就越能明白这种反馈的含义。
那么，难道说所有的反馈都应该毫无保留地接受，并看成是客观事实么（就像我们提到过的自行车的例子）？当然不是！但是反馈总能为我们提供信息和认识，我们可以对此进行分析和综合。接下来我们就来看看认知失调理论，它为我们揭示了处理新知识和新信息的过程。
什么是“认知失调理论”&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
“认知失调理论”主要揭示了认知之间的关系。根据该理论，一项认知可以被认为是一个“认识的片断”。这里所说的认知可以是一种态度、情绪、行为等等。比如说，认识到你喜欢红色是一项认知，认识到必须努力工作才能获得成功是一项认知，认识到最高法院宣布学校中的种族隔离为非法也是一项认知。人们同时拥有多项认知，这些认知相互之间的关系可以分为不相关、协调或者不协调。
如果两项认知互不相干，就称作不相关；如果两项认知相互一致、或者相容，就称作协调；如果两项认知相互对立，就称作不协调。例如，如果一名经理认为自己做事值得他人信赖，但是他获得的反馈是他自己不值得信任，这两项认知就是相互对立的，因而是不协调的。这是一种令人不快的心理状态。人们一般会做点什么事情来缓解这种使人不快的想法、情绪或者感觉带来的影响。当我们感到愤怒时，我们会找点东西吃；当两项认知不协调时，我们也会想办法去解决这种不协调。
通过下面这些方法，我们可以化解这种不协调：
★ 改变其中一项认知，使其与另一认知相一致。例如，如果我们认为自己所在企业的福利在本地是最好的，但是我们又得知就在这条街上的另一家企业福利更好，我们就会“变心”。我们转而认为自己所在企业的福利很好、但并不是最好的；
★ 改变其中一项认知的重要性。这主要用于根据外部的反馈，改变对自己的认识。例如，如果我们认为来自另一个人的反馈忠实地反映了客观事实，并且这一反馈信息与我们对自己的看法相冲突，我们就会接受这种反馈以此来消除令人不快的不协调。这实际上就是改变了其中一项认知的重要性，我们认为外部反馈比我们自己的自我认识更为重要；
★ 再补充新的认知，来调和现有认知之间的矛盾。这类解决办法的一个很好的例子出现在比尔?克林顿的丑闻（该丑闻后来导致他受弹劾）刚发生的时候。克林顿总统的妻子希拉里接受了一个早间新闻节目的采访，她认为这是右翼设计了巨大的阴谋来陷害总统，克林顿是受害者。这就是试图通过增加一项新的认知（右翼阴谋论）来对两项相互不协调的认知――“她坚信自己的丈夫是诚实的”和“他被控行为失当”――做出解释，以达到调和矛盾的目的。
案例研究：小组负责人改变了开会策略某家医院的一位财务经理领导着一个跨部门的工作小组，成员是财务人员和临床科室的负责人。由于小组成员们的个性类型和工作方法（行政管理型VS直接负有临床责任）有着天然的差异，这位经理就决定应该用一种大家都能接受的方式来组织会议。他在会议开始时先讲个“热身”笑话，希望建立起一种轻松的氛围，接下来的交流就会容易得多。但他的努力很少获得预期的效果。他想知道原因，就去问一位同事。这位同事向他指出，他讲的笑话讽刺的太尖刻了，有些小组成员――特别是临床科室的人，他们非常富有同情心并关心他人――觉得他的笑话不尊重人。根据这一反馈，他改变了自己的策略。为了让大家心情放松，他从报纸杂志上――这上面没有尖刻的笑话，不会冒犯任何人――找了一些文章、大标题、漫画和连环画。为了保证这些幽默的内容合适，在发下去之前，他又去咨询了上次给他提建议的那位同事。
结局：开会之前，他发了一些卡通画或是别的什么幽默的出版物，人们开心地笑了，在会议正式开始的时候也更专心了。看到了这种效果，此后每次合适的时候，他就在会前给大家发一些的些有趣的连环画或者漫画。人们开始盼着他的这些东西了，而且都很佩服他的办法。案例讨论：这个案例的关键之处并不是这位医院财务经理存在着盲点，或者是盲点导致了他在处理人际关系中发生问题。关键在于他获取了反馈，帮助自己认清了自己的问题。而且，当他根据以前的反馈对自己的行为进行调整时，他得到了积极的回应。人们看到了他发的东西，跟他一起笑了起来。他因此能够在会上制造出自己所期待的那种使人放松的同时又有凝聚力的氛围。结果，会议的气氛更加热烈、效果更好。他发现人们没有做出自己所设想的反应，这激发了他自我了解的兴趣，这种兴趣获得了有价值的反馈；他根据反馈重新采取了更成功的策略，最终博得了人们的赞赏。
企业组织的360°反馈企业如果认为应该帮助员工加深自我了解，认为这种反馈能够帮助员工进行精确的自我评价，可以组织实施“360度评估”或“多角度反馈”的方案。再强调一次，如果认为其他人的多种多样的经验是有价值的，那么从多种视角出发的反馈意见就能够大大深化自我认识。360°反馈方案可以是人们对自己的领导能力或工作效率的各个方面进行自我评价；也可以是由一组经过挑选的、熟悉被评价者的人（可以是下属、同事、老板，有时候还可以包括客户），使用同样的评价方法，就上述这些方面进行评估。接下来，将该组的平均评价结果与个人的自我评价结果进行比较，就可以发现差异（如果有的话）并找到盲点。该计划的目的就是帮助被评价者获得准确的自我评估。当然，关于我们的工作需要哪些能力，我们和别人可能会有不同看法，弄清楚这些差异也是很有益的。分析结果还能告诉你，有哪些东西你以为是属于自己职业上或者个人的弱点，而别人却不这么认为。针对衡量领导能力应该采取哪些角度这个问题，如果你和那些一直在观察你的表现的人的观点相互吻合，这对你是一个很大的肯定，非常有价值。
如果认为深化自我认知很有价值，认为应该为了深化自我认知而去寻求外部反馈信息，那么“多角度评价反馈”调查就是一个非常有用的工具。在下面这些情况下，该调查的结果能够发挥最大的价值：
★ 评价者明白这是一项旨在促进发展、增进自我了解的活动，而不是与物质奖励或
者其他奖励措施挂钩的绩效评估活动。人事或物质奖励因素会使反馈的真实性受影
★ 为了鼓励诚实、不带个人成见、坦率的反馈信息，评价意见是绝对保密的；
★ 能够确保评价者对其评价对象的意见是可靠的；
★ 调查结果经顾问或教练处理，以此来帮助你深化自我认识。
我们建议所有经理人至少每隔一年参加一次多角度评价反馈调查。
辅导与教练与我们尊敬或者信任的人讨论对自己的认识，能够帮助你探索自己的“内心世界”。拥有一位经验丰富的指导者帮你一起处理你所获得的或是正在收集的反馈信息，这是非常重要的。
“如果你自己就是你愿意去倾听的惟一对象，你就不可能听到自己的“声音”并充分发掘自己的潜力。”7
寻求辅导员或是教练的帮助可以加快你的自我了解进程。这二者尽管在很多地方相似，但是还是有重要的差别：
挑选与使用辅导员我们首先研究一下辅导员这个角色，他们通常应该是以下这样的人：
★& 你以前和他有过接触，最好是有过深入而频繁的接触。最好的辅导员应该
是那些已经拥有广泛人际关系的人；
★& 你对他的经验、学识和价值观表示赞赏，因而对他很钦佩。作为你钦佩的
人，辅导员能够对你的价值观和信念提供意见；
★& 你可能已经和一位辅导员相处了很长时间，甚至在你们其中一位已经离开
了你们最初共事的组织之后，这种联系仍然存在；但是辅导员最好是你现在所
在的组织中的人。你从自己所在组织中挑选出来的这种内部辅导员能够在与
企业文化、政策和人事方面提出很多有价值的看法――这些是组织外的辅导员
做不到的。内部辅导员通常已经拥有了你立志达到的职位，对于你需要进一发
展才能掌握的“高级技能”也运用圆熟。
但是，并不是所有的企业都支持或拥有足够大的规模和足够多的资源，能够为较低级职员提供一位合适的辅导员。在这种情况下，可以从你以前的学术背景中（比如说以前的老师或者教授）或者从你所属的职业团体中（比如说你所在的全国或者地方性的行业组织）去寻找辅导员。辅导员应该是自愿充当的，所以如果你要寻求外部辅导员的帮助，就一定要对二者在正式和非正式场合的关系进行清晰界定，双方要就此达成一致，免得让人觉得你占了辅导员的便宜或者浪费了他（她）花在你身上的时间。
辅导员应该是一位值得信赖的导师，能够对你正在面临或者即将面临的形势提出高明的建议。辅导员还应该首先是你的老师，能够根据自己的经验来为你的行动或者个人的决策过程提供指引。最好的辅导员应该能够认识到情商的重要性。他们能够帮助你对自己的情绪有更深的认识、帮助你提高业务水平，这样你的自立能力就会不断提高，最终就可以不再那么依赖辅导员的意见了。
教练这种私人指导可能以多种多样的形式进行。
其中一种就是从你的上司那里获得指导，他的作用就是帮助你在组织内部获得发展、帮助你达到自己的业绩目标。这种指导不仅很有价值，而且非常实用，因为这是身临其境的人说出来的。直接负责评判你工作表现的这个人能够帮助你认清自己的强项和弱项，帮助你制定工作表现的改进计划。从他这里你能够知道：我该瞄准什么目标？为了获得更优异的工作成绩或者朝着我的目标迈近一步，我需要提高哪些特定的技能或者做出什么样的行为？或许更重要的问题是，我该怎么样发展这些最重要的技能（而且，上司应该怎么帮我）？在指导你提升自己的关键性领导能力的过程中，你的经理能够手把手地指导你。这一方式的惟一局限性就在于：你的能力提升过程多少会受到你所在企业的具体岗位工作要求的限制，受到你的上司指导能力的限制。
另一种形式就是，你自己挑选的人是企业在领导能力、管理能力或业务能力发展培训活动中为你指定的教练。他们能够与你一起为你的转型、发展或升迁制定目标，并就这些目标引导你、激励你并指导你。
转型教练帮助你改变有问题的、不成功的交流或者领导方式。在这种情况下，你可能已经获得反馈，表明你此前的行事方式并不像你自己或企业内其他人所指望的那么好。你的目标就是改变自己的交流、人际交往或领导方式，以在你目前的职位上提高工作绩效。实质上，这是一种以解决具体问题为目的的教练活动，主要的努力都集中在你出问题的地方。一般来说，当某人在许多工作领域中都被公认为能力很强，但是周围人的反馈显示他在某个特定的方面有缺陷，这是很可能就需要转型教练了。很多情况下，转型教练所致力解决的问题都集中在人际交往的中的敏感性及技能或其他有关情商的领域。典型的转型教练（但这并不是转型教练所适用的惟一情形）是这样的：某位经理人技术能力极强、深得客户欢心，但是在管理下属时或是领导团队时常与他人发生磨擦，这不可避免地会导致士气低落、绩效下降。转型教练主要是处理这些负面影响。
对于那些刚被任命为管理人员或者刚调到新工作岗位上的人，或是那些将被提拔到领导岗位上的优秀员工，发展教练主要旨在培养他们自我了解的技巧和能力以适应新的需要。这一活动特别适合那些新任命的或是刚刚被提升到更高职位上的经理人。通过发展教练可以达到以下一些人际关系方面的目标：
★& 在关系改变后重新确立新的人际交往边界，比如说以前的平级同事现在你手
★& 提高领导团队、处理纠纷、和（或）同关键客户交流和接触的技能；
★& 提高当众演讲或表达的能力，以及新的交流方式――帮助你在客户、新同
事和上司面前更受尊重、发挥更大的影响力。
支持教练和辅导员相似，只是前者是由经验丰富的管理教练来实施，主要是帮助经理人不断提高决策和执行方面的技能――这是他们升职到更高领导职位后所需要的新技能。相比于私人辅导员，教练在评估其现有技能和升职后所需的新技能方面负有更大责任，可能还要撰写提高相关技能的书面计划。这种教练活动中需要进行正式的评估，其中可能还包括心理测试。
心理测试“360度鉴定反馈”能够告诉人们别人对他们的主观看法，与此相反，心理测试是根据人们自己对测试个性类型或心理类型的问题和陈述的反应，提供非常客观的反馈。通过参加心理测试并使用标准化、可靠并且可信的测试工具，可以根据你对自己的看法来获得有价值的信息。
在工作中，许多心理评估测试都是非常有用的工具，可以帮助使用者增进自我了解，因而值得我们高度重视。
迈尔斯-布里格（Myers Briggs）型指示器（MBTI）“迈尔斯-布里格型指示器”是一种自测问卷，它能让我们更好地理解并在日常生活中应用卡尔?荣格的“心理类型”理论。MBTI可以帮助你发现自己的强项和独特才能，其测试结果能够帮助你更好地了解自己，特别是发现自己的潜力所在。
“心理类型”理论是荣格提出的，旨在解释人类行为之间存在的非常明显且看似无规律的差异。通过观察自己的客户和其他一些人，荣格认为正常人的行为可分为若干不同的方式。他的“心理类型”理论认识到了这些方式或类型的存在，并对其发展做出了解释。
根据荣格的理论，个体行为间可预测的差别源于人们使用其心智的方式存在差异。这一理论的核心观点就是：只要人是清醒的，就必然会出现下列精神活动之一：
1．获取信息，也就是感知；
2．组织这些信息并据此得出结论，也就是判断。
荣格认为感知可以通过两条相反的途径来进行，这两条途径被他分别称作“感觉”和“直觉”；判断也可以通过两条相反的途径来进行，分别是通过“思考”和通过“情感”来判断。无论是在外部世界还是我们本章提到的“内心世界”中，所有人每天都在进行这四种基本的活动。
荣格认为，每个人都有自己天生适合的两条途径来分别进行感知和判断。他还观察到，一个人要么更倾向于外部世界，要么就更倾向于内部世界。一旦你找到了适合自己的方式，你就会对生活和人际关系持有自己独特的观点和方法。
人们愿意使用的方式、实际使用的方式和持有的观点及方法各自不同，这导致了人们之间有根本的差异。建立在这一基础上的可以预测的行为方式就构成了所谓的心理类型8。
采用MBTI可以帮你更深入地了解自己是如何与他人打交道的――无论是在工作中、家庭中，还是在社会中。这是一种非常有价值的自我了解的工具。我们推荐人们最少用一次MBTI，看看MBTI为自己揭示出的心理类型和感觉、直觉、思考和情感是什么样的。
加利福尼亚心理测验表（CPI）加利福尼亚心理测验表（CPI）是一种动态地、客观地测量人们个性和行为的评估工具，是数年前开发出来的。CPI为职业和人格类型提供了一幅精确的合成图像。它专门用于工作和组织领导能力的心理评估。该测试运用包括一组通用尺度在内的多种尺度描绘受试者的个性特征。大众尺度包括以下评估内容：
★ 社会性技能和人际交往风格（例如，优势，保持身份的能力，自我认同，同情心等）；
★ 成熟，与正常的定位和价值观（例如，责任、被社会接受程度、容忍）；
★ 对成就的定位（例如，通过与他人合作获得的成就和独立获得的成就）；
★ 个人兴趣类型（例如，毅力、适应能力、女性化/男子气）。
此外，还有13个“针对特定目标的衡量尺度”：
★ 创造性；
★ 管理潜力；
★ 意志顽强；
★ 其他一批既实用、又带有实验性质的有关“操作风格”和行为的测量尺度。9
下面还有一些评估工具，可以用来评价一名职业人士在人际交往和领导能力方面的倾向：
★ 托马斯―基尔曼冲突模式工具（Thomas Kilman Conflict Mode Instrument）主要分析你用什么样的方式来协调冲突；也能够分析你在协作交流和个人影响力方面的特点。
★ 基本人际关系导向行为（Fundamental Interpersonal Relations Orientation
-Behavior）（FIRO-B）主要为你测试个性的变化,你想在多大程度上对人际关系施加影响，和你对他人的容纳度。如果我们的主要研究目标是工作中的人际关系技能，那么FIRO-B就是一个成本低廉、易于使用并且相当有价值的工具，可以成为你在这一领域中深化自我认知的手段。
互联网上还有很多使用简便的心理测试网站。有些网站既提供测试内容，又有受过专业训练并具有相应执照的心理学家可以与你一起分析测试结果；最好的网站还可以实时提供电话咨询或面谈。我们推荐你访问这种网站，例如。
小结深化自我认知是一个终生进行的过程。它的积极效果也是不断累积的。如果对尽可能了解自己有强烈兴趣，那么保持自制、展现“风度”和构筑人际关系这些任务就会变得简单。如果我们所了解到的东西会提高我们的能力、我们不了解的东西会限制我们发展，那么如果要发展更多的个人能力、提高个人的总体影响力，获得更多的自我认识就是一个根本任务。
为了采取行动深化你的自我认知，你可以通过很多途径开始这一过程：
★ 通过找出一条可以反映你的基本信念和价值观的人生信条，倾听自己“内心的声音”；
★ 寻求他人的反馈；
★ 在自我了解的过程中，与值得信赖的指导者――比如来自辅导员或者教练――进行交流，以此来加深和拓宽你对自己的认识；
★ 采用本书推荐的一些心理评估测试，并与经过严格训练、拥有相应执照的心理学家和（或）教练一起分析测试的结果。
为自己撰写一份颁奖词
“我将为大家介绍一位我深深倾慕的人物。他（她）的名字是________（你自己的名字）。与其简单描述他（她）的背景和取得的成就，我更愿意为你介绍他（她）本人，为你介绍他（她）的卓越品行为何如此令人倾慕。________（你自己的名字）是这样的__________________________________________________________________。”
“感谢您的赞誉之辞。我非常愿意与大家分享这个奖项对我的重要性。____________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________。”
分析练习：什么东西对你来说是很重要的，颁奖词里是怎么说的？颁奖词里表明什么是你最有价值的地方？你的价值观和行为是如何获得他人赞赏的，颁奖词中是如何体现的？
谨记你最钦佩的领导者的教导
在生活中，我们接触过很多种类型的领袖人物：从政治权威、宗教或精神界领袖、运动领袖、改革代言人或其他值得拥护的人物，到那些拥有卓越价值观或能够对所接触的人们提出有价值的指导的人物。
“如果我必须挑出一位或者两位对我个人有过真正深刻影响的人物，我会选择_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。这就是我从他们那里获得的教益――无论是以示范、传授或者其他方式所展示的。”（写下最少一条教益，但如果你觉得合适也可以多写）你所倾慕的领导者（人物）的名字：______________。
他（她）所给你的教益：________________________________。（教益的精炼概括）
你所倾慕的领导人（人物）的名字：____________。（同一人物或者新的人物）
他（她）所给你的教益：_____________________________。（教益的精炼概括）
这些教益为何对我很重要：____________________。
“在我所从事的职业或者商业活动中，我坚信：______________________。”
“在我的人际关系或是与他人――包括家人、朋友、邻居或社区中的其他人――的交往中，我坚信：__________________________________________。”
“为了获得最高的生活质量，我坚信：______________________。”
以下就是我的人生任务表：（人生任务表就是你从一个积极的角度为自己制定的最重大的人生目标。例如说，要想说“我不欠账”，就应该写成“更理智地借贷”或者“获得足够财力利尽可能提高生活品质”。）
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
&&&&&&&&&&& 360度反馈评估样表（依据原书82页至85页来制作表格）
说明：请按照以下所列评估项填表（在适当的方框中打钩）
被评估人姓名：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 日期：
与被评估人关系：自我评估& 上司& 下属 同事 外部客户& 其他
（左列：）
1. 坚持既定价值观，不因直接压力而受影响。
2. 愿意征求他人意见或反馈，以此来加深自我认识。
&&& 3. 通过在工作与他人建立适合工作或职位要求的人际关系。
4. 以积极方式向他人提供反馈信息，希望以此激励他人获得更好工作业绩。
5. 在工作中发生矛盾时，能够与对方找到共同的出发点。
6. 做出努力去了解他人的观点。
7. 提供指导以便他人能够尊重待人。
8. 鼓励他人表达不同意见。
9. 能够与不同人格类型和个性类型的人相处。
10. 交流方式使他人能够接受。
11. 适当的时候，让团队都参与决策过程。
12. 他（她）的行为能够考虑到别人的需要。
13. 能够有效地发现并解决团队矛盾。
14. 给他人分派恰当的、具有挑战性的工作。
15. 预见到问题和机遇，并采取行动。
16. 针对他人工作表现定期提供反馈。
17. 使用人际关系中的影响力引导他人达到目标。
18. 面对阻碍坚忍不拔。
19. 建立并维护信任。
20. 以客户为中心。
（右上行：）评估等级
（右下行：）一直表现非常好 偶尔表现好 表现可接受 需要提高 需要极大提高没有表现出来，或不知道
注：本表是一个经删减的360反馈调查的样本，主要集中在本模型所提到的测量角度和相关主题上。对于想要进行360度多角度反馈调查的企业来说，本表还是过于简单。
【】【】【】【】【】
& 我也来评论
(只显示最新10条。评论内容只代表网友观点，与本站立场无关！)
评论内容：
All Rights Reserved
版权所有：中国管理传播网}