员工裁员后又被通知如何开除员工这样合法吗

点击联系发帖人 时间：2014-09-12 09:42

如何开除员工

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搬运工喝客户一瓶水被开除系单位找借口裁员
核心提示：事发：南京栖霞区一电子企业原因：单位找借口裁员张师傅在栖霞区一家电子企业做了4年搬运工，负责将客户送货卡车上的一些货物搬下
事发：南京栖霞区一电子企业
原因：单位找借口裁员
张师傅在栖霞区一家电子企业做了4年搬运工，负责将客户送货卡车上的一些货物搬下来，然后用电动三轮送到单位的仓库。2014年6月，室外已经是30多摄氏度高温，送货的客户觉得张师傅太辛苦，就买了一瓶矿泉水给张师傅喝。结果张师傅刚喝了一口水，单位巡查员路过发现。很快单位开出一个处罚通知，将张师傅开除，理由是违反公司规定，收受客户礼品。
喝了客户一口水也能算收礼品？
一瓶水引发老员工&丢饭碗&
一瓶水怎么能算作礼品呢？再有企业所谓的不能收受客户的礼品和金钱的规章制度，张师傅在这家企业工作了4年，从来都不知道。张师傅表示，自己就是大热天喝了客户一口水，就没了工作，企业这就是在&找茬&，根本不是什么严格的规章制度。面对张师傅提供的情况，栖霞法律援助中心法援律师在受理了张师傅的援助申请之后，到企业进行了调查。对于一瓶水算不算作礼品，企业也不置可否；而所谓的规章制度，到底有没有公示或者对员工进行培训，企业含糊其辞；但是说到要辞退张师傅，企业斩钉截铁，而且明确表示，张师傅违反企业规章制度被开除，一分钱赔偿也没有。在跟企业交涉未果之后，法援律师搜集相关证据，把企业告上了劳动仲裁庭。
这是个什么样的&规章制度&
实情是单位效益不好找借口裁员
在劳动仲裁庭，栖霞法援律师提出要求企业举证，公司有相关规章制度，并曾在企业公示或对员工进行相关培训。但最终企业除了能拿出一本小册子之外，根本无法证明自己所谓的规章制度，曾经在企业内公示或对员工进行培训。根据《劳动法》的相关法规，企业规章制度，要求员工遵守，但事先要公示或者对员工进行培训。在未公示或者培训的前提下，企业以员工违反企业规章制度为由开除员工，系非法解除劳动合同。企业本身行为违法，如果不收回错误决定，要支付离职员工赔偿金，员工工作一年，赔付两个月工资。
劳动仲裁开庭之后，企业找到法援律师，要求和解。企业跟法援律师说出实情，原来该企业原来效益很好，招收了很多张师傅这样的工人；目前，企业效益下滑，人力资本运营成本太高，企业酝酿裁员。而酝酿裁员，企业又不愿意支付员工补偿金，所以才抓到张师傅这样一个所谓的错处，将张师傅开除，且不必支付赔偿金。在面对败诉风险后，企业考虑，愿意支付张师傅工作4年的补偿金，4月工资共12000元。而张师傅表示，自己在企业里工作，工作辛苦钱也不多，也有跳槽的打算。只要企业愿意支付12000元补偿金，张师傅愿意达成和解。因为张师傅心里也清楚，如果真正进入仲裁程序，他有望获得一倍的赔偿金，但是时间要拖一年多，对于张师傅这样的劳动者来说，拖不起！最终，在律师的帮助下，企业一次性支付张师傅12000元，张师傅主动离职，双方达成和解。
正常企业裁员怎么办？
可以和员工协商解决，主动支付赔偿金
处理本案的法援律师指出，本案在当今社会，具有一定的普遍意义。正常企业裁员可以和员工协商解决，支付员工补偿金，工作一年补偿一个月，请员工主动离职。这样的解决办法，其实才是最好的解决问题的办法。
而张师傅所在企业，自以为很聪明，希望解除员工合同又不想付一分钱补偿。好在张师傅选择了和解，否则企业将会付出更大的代价。
&<<点击关注劳达微社区法邦网公司开除转正员工需要提前通知吗遇到辞退解雇问题？上法邦网，资深劳动律师免费咨询！&法邦网公司开除转正员工需要提前通知吗法律知识专题为您提供《孕妇请假能开除吗，公司开除孕妇怎么办？》、《公司能以未完成工作而开除员工吗，单位解除合同的情形》、《公司没签劳动合同能随便开除员工吗，公司可开除孕妇吗》、《怀孕女工短信请假被公司开除，单位能解雇怀孕职工吗？》、《公司不签订劳动合同怎么办，公司违法开除员工如何赔偿》、《公司开除员工要支付经济补偿金吗，终止劳动合同呢？》等内容，资深劳动律师为您免费解答有关公司开除转正员工需要提前通知吗及辞退解雇等劳动法律咨询。& 孕妇请假能开除吗&员工明明已经电话请假并获准补交病假单，公司却以旷工为由一纸通知将怀孕员工。日前，上海市嘉定区人民法院作出判决，公司应与该怀孕员工张某恢复劳动关系。&针对孕妇的“补充条款”&25岁的张某在一家服饰公司任销售助理。2007年8月，张某因怀孕身体不适经常向公司请假，引起公司不满。8月10日，公司在与张某续签日至日的时，要求张某签订了一份“补充条款”。该条款约定了张某在孕、产期及哺乳期的工资标准；同时约定，请病假须按规定程序并由医院出具相关证明，否则按旷工处理，公司有权予以辞退，并。&...&· · · · · ·
公司能以未完成工作而开除员工吗&自日《法》颁布实施以来，劳动法律法规得到了空前的普及，老百姓的法制意识得到了很大的提高，然而与此同时，劳动争议的数量骤增，两年以来一直居高不下。部分用人单位仍然存在大量违法、违规操作损害劳动者合法权益的现象，其中不乏一些企业老板依旧抱着“自己是企业的主人，一切由自己说了算”的思想。&典型案例&日，经应聘老李进入上海某滚动轴承有限公司（以下简称轴承公司）工作，岗位为电工，主要负责设备检修、电路排线等工作。双方签订了一份为期两年的劳动合同，同时约定老李每月工资为2200元，工作期间老李应当服从上级领导的安排，认真及时地完成分配给他的工作任务。日，轴承公司由于搬迁至新址，经理安排老李负责新厂房的电路排线工作，但并未指定完工期限。日，经理见到老李后要求他在3天之内必须完成该工作，而老李则向经理提出现在公司里只有自己一个电工，如此大的工作量仅凭一人之力至少要10天以上才能完成，经理不仅不予理睬反而变本加厉要求老李当天就要完成，如果做不完就走人。第二天，由于老李未完成分配的工作，经理口头通知由于其不服从上级安排而且未及时完成工作任务，因此公司决定老李，并要求他立即到相关部门办理离职交接手续。接到通知后的老李手足无措，一片茫然，在朋友的建议下老李申请了。&...&· · · · · ·
公司没签能随便开除员工吗&怀孕女工按照医生的叮嘱回家休息，没想到几天后，公司就以无故旷工为由将其。家住市南区的郭女士向劳动部门申请仲裁，虽获得了支持，但公司拒不埋单。非但如此，公司还将其告上法庭，要求法院判决解除双方劳动关系。近日，市中院对此案作出了终决，郭女士获得了1万余元生育医疗费、工资等赔偿。&“怀孕时妊娠反应太厉害，医生嘱咐我在家休息一段时间，没想到才过了半个月，我就被公司辞退了，”郭女士在法庭上表示，自己2007年2月开始在天津市某工程装饰公司青岛分公司处工作，同年4月13日，开始出现强烈的早孕反应，在医生的建议下选择休息。到了月底，郭女士就得到公司以无故旷工开除她的消息。随后，郭女士向劳动部门申请仲裁，劳动部门支持了她的请求，判定该公司支付工资、医疗费，但公司却拒绝履行义务。&...&· · · · · ·
怀孕女工短信请假被公司开除&已婚的魏小姐于2007年6月经招聘，进入上海某电子设备公司从事前台接待及行政文员工作，双方签订了一年的。日晚上7时多，已怀孕5个月的魏小姐在家感到身体不舒服，当晚即用手机发短信给公司总经理章先生，内容为“章总，我身体不舒服，明天请假到医院看看，不来上班了”。总经理章先生收到短信后没有回复，第二天上午魏小姐又用电话向总经理章先生说明请假，并就被告经医院检查确认怀孕的事告知了章先生，还说明妇幼保健院出具了建议被告休息一个月的医疗证明单。章先生只是“噢”了一声就把电话挂了。但到了第三日，公司却以魏小姐“擅自连续旷工三天、严重违反公司管理制度”为由，作出自日起解除劳动关系的处罚决定。&魏小姐并不知道公司已对自己作了处罚的事。第二天早上，她仍然感到身体不好，8点左右，魏小姐又发短信给总经理章先生，内容为“章总，我身体还是不舒服，今天要到医院去复诊，继续请假，等身体好点，我会把病假单拿给你的”。28日下午，也就是处罚决定的第二天，总经理章先生发短信回复魏小姐，告知她因在本月23日到25日旷工，公司已经解除了与魏小姐的劳动关系，并且已通过快递寄给魏小姐书面材料。&...&· · · · · ·
公司不怎么办&职工侯某是广西桂林某食品公司聘请的在泸州市纳溪区的超市产品推销员，因单位未与其签订书面劳动合同，并违法解除与侯某的劳动关系，侯某将单位告上法庭。6月17日，泸州市纳溪区人民法院对该案作出一审宣判，判决桂林某食品公司支付侯某双倍工资4819元，并支付违法赔偿金3564元。2006年1月，桂林某食品公司聘请侯某为该公司在泸州市纳溪区的超市产品推销员，该公司按月支付其工资，但该公司一直不与侯某签订书面劳动合同。&...&· · · · · ·
一、公司开除员工要支付经济补偿金吗&劳动法规定，用人单位依法经商与劳动者的，提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的，因裁剪人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。对支付经济补偿的具体办法作出了规定。劳动合同法在延续以上规定的同时，对用人单位的解除和时支付经济补偿作出了一些新规定：&...&· · · · · · 法邦网资深律师为您免费解答：&公司开除转正员工需要提前通知吗、产后多久公司不能开除员工，&辞退解雇、辞退解雇问题等劳动相关法律咨询&全国免费法律咨询电话：&400-817-&《公司开除转正员工需要提前通知吗》相关推荐阅读&· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
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【员工违纪处理】超时效开除有错误的员工给自己带来不利
[提要]本文主要介绍了员工违纪处理以及超时效开除有错误的员工给自己带来不利等一系列相关内容，并提供专业律师免费法律解答。...
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　　(2)用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。
　　《中华人民共和国劳动法》第27条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用人单位依法裁减人员后，在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。
　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动合同。
　　本案中李全生与锅炉厂签订为期4年的有效劳动合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于1995年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第11条第1款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是在李全生上班后的8个月作出的，《企业职工奖惩条例》第20条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同，可见经某市劳动争议仲裁委员会调解，双方当事人达成的调解协议符合的法律规定的。
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员工手册规章制度撰写、解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理技巧
董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等
课程目标：
1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
3、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
4、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
5、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
6、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
一、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
二、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
三、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
1、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
2、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
3、培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
4、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
5、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
6、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
7、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
8、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
9、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
10、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
四、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
1、怎样理解&试用期间被证明不符合录用条件&？
2、&录用条件&是强调&试用条件&还是&转正条件&？
3、因员工&不符合录用条件&引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
4、法律上如何证明劳动者&不符合录用条件&？
5、如何界定&不符合录用条件&的范围？
6、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
7、试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
8、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
9、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
11、劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
12、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
13、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2、怎样理解&劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作&？
3、&不能胜任工作&是强调胜任能力，还是强调工作结果？
4、因员工&不能胜任工作&引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
5、法律上如何证明劳动者&不能胜任工作&？
6、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
7、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
8、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
10、如何制定关键绩效指标？
11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
12、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
13、末位淘汰制度的正确使用。
六、如何认定严重失职及其体系设计
1、怎样理解&严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的&？
2、如何界定&轻微失职&、&一般失职&及&严重失职&？
3、因员工&严重失职&引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4、法律上如何证明劳动者&严重失职&？
5、如何合法辞退&严重失职&的员工？
6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
7、通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
8、&严重失职&与&营私舞弊&的区别？
9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
10、如何界定&重大损害&？
11、&重大损害&是否必须体现为造成直接的经济损失？
12、如何追究&严重失职&者的法律责任？
七、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上&工资&的含义与范围？
2、怎样理解&以岗定级、以人定档、以业绩定奖金&？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、&以岗定级&，如何操作？
5、&以人定档&，如何操作？
6、&以业绩定奖金&，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
八、违纪违规问题员工处理技巧
1、违纪员工的日常问题，主要有哪些？
2、对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？
4、违纪处理的原则和依据有哪些？
5、员工违纪的处理方式有哪些？
6、对于违纪员工，该在什么时间处理？
7、如何书写《违纪违规处分通知书》？
8、如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？
9、如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？
10、如何追索违纪员工的违约赔偿责任？
11、如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？
12、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
13、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资&双赢&。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？
《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
梁老师【中国培训网高级讲师】
1、国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
2、梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
3、梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.
4、梁老师顾问或服务过的客户有：华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团……开除员工五个裁员理由任你选
对于任何企业来说裁员等于招聘，企业裁员就意味着需要继续招人，不能让企业人资缺乏以确保企业能正常发展，那么企业在裁员员工时都有哪些有用又最有效的理由呢？赶紧来看看吧！
对于任何企业来说等于，企业裁员就意味着需要继续招人，不能让企业人资缺乏以确保企业能正常发展，那么企业在裁员员工时都有哪些有用又最有效的呢？赶紧来看看吧！
1、高效率：公司不是一个大家庭，而是一个高效率的团队。每个企业都想研发出世界级的产品，这就需要所有员工都能保持高效率。如果员工做不到这一点，就赶紧打包走人吧。
2、积极性：所有进入公司的员工工作之初都是非常积极的，但因为产品研发需要一定的周期，这可能会抹杀许多人的积极性，但是这种积极性需要维持下去或者得到提升。同时也需要勇气。如果我们发现员工没有了积极性，工作不再积极，我们就会考虑换人。当然我们更欣赏那些工作积极，充满热情的员工。
3、前进：学如逆水行舟，不进则退，更何况对于一个快速发展的企业来说，所以进步是必须的，这就要求必须要提高适员工应变化的能力及提高技术水平。如果停沚不前的员工只会拖企业后退。
4、诚实与自律：这两点是做人的基本原则，如果员工连诚实、自律都做不到，除了祸害团队其他成员，就找不出别的功能。公司尊重员工，员工也应该尊重企业。
5、宽容：在一个快速发展的企业中，员工都处在高压状态下。企业工作多，客户需求也多。即便有压力，我们要对自己宽容，也要对客户宽容。宽容的意义还要更宽，比如不歧视，无性别和种族主义，不侮辱他人等。
所以说，如果有员工出现了不符合以上品质的情况，一般裁员他的几率就会变得非常大。但是在任何一家公司，不能说裁员就裁员，得有一个正式的理由，然而这个正式的理由最有用的也是最关键的就是&企业资金预算不够&。
另外对于一家企业来说，裁员人也就意味着要继续招聘人，不能让游戏出现零和负数。另外也要在用人过程中严禁出现&员工排序&的情况，因为这种制度已经导致微软等大企业停滞不前。
裁员员工，并不是一个轻松的话题，对于员工和企业来说都非常重要。任何加入创业企业的员工都要清楚地认清他们未来几年的工作状况，创业者也要对他们所处的和所打造的环境诚实、负责。在不符合公司发展规划的员工没有打乱这个环境之前，最好还是以相互尊重的方式将其&裁员&。
人力资源部年终工作总结与计划.ppt741KB
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