关于劳动合同违约金的约定限制_百度文库
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关于劳动合同违约金的约定限制|
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保密协议是否可以约定违约金？|
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2014下半年教师资格证统考大备战
你可能喜欢&&& 李某大学毕业后一直没有找到令自己满意的工作,后来参加了一个大型的校园招聘会,不久就接到了某玻璃仪器厂的面试通知。经过几轮筛选,李某最后胜出,被玻璃仪器厂录用,从事技术类工作,双方签订了为期3年的劳动合同。
&&& 李某在内表现良好,结束后厂领导希望把他培养成该厂的技术骨干并长期留用。为了提高李某的专业技能,厂方派他到国外参加专业技术脱产培训1个月,培训费用为6万元,由玻璃衩器厂全额支付。为了防止培训后李某跳槽给该厂造成损失,双方签订了一份培训协议作为劳动合同的附件。协议规定:李某接受培训后要为工厂服务5年,若他在这期间提出解除劳动合同,应当支付该广违约金共计8万元,按照培训结束后工作每满1年减免赔偿20%的方法支付。
&&& 经过几年的发展,该厂经营效益大幅增长。第三年的时候,另外一家玻璃仪器厂私下里找到李某,愿意高薪聘请他作技术总监。面对更好的待遇和发展前途,李某有些动摇了。于是,该年年底,李某以劳动合同到期为由,要求终止。厂方认为李某还在培训协议约定的服务期内,应当续订劳动合同,继续履行服务期约定;若想解除,应该按照协议的规定支付违约金3.2万元。
李某不服,向当地委员会申诉。仲裁结果为:李某提前结束服务期违反了培训协议的约定,需要向厂方支付未履行的两年服务期所应分摊的培训费用作为违约金。
这是一起因为劳动者违反培训协议的服务期约定而弓丨发的关于违约金支付的。
&&& 《》22条第2款规定:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
&&& 根据本条对于违约金约定和支付的规定:首先,劳动者违反了服务期约定,就应当支付违约金;其次,约定的违约金总额要封顶,即不能超过用人单位提供的培训费用;最后,违约金的支付要封顶,即不能超过尚未履行的服务期所应分摊的培训费用。之所以要封顶,是因为规定违约金的主要目的是补偿用人单位的损失,在一定程度上也可以限制劳动者过于频繁地跳槽。然而,过高的违约金对劳动者带有强烈的惩罚色彩,而且可能成为束缚劳动者自由择业的枷锁,从而不利于劳动力资源的合理、优化配置。
&&& 本案例中,用人单位玻璃仪器厂给李某提供专项培训费用,进行为期1个月的国外脱产专业技术培训,并在培训协议中约定了5年的服务期,双方签订的培训协议是合法、有效的;李某在接受了单位的出资培训以后,应当承担为单位服务5年的义务;劳动合同期满后,单位要求李某劳动合同续延至服务期满,是合法的。李某提前结束服务期,违反了服务期约定,依法应当承担相应法律责任,应当向玻璃仪器厂支付违约金。但双方约定违约金的支付数额为8万元,超过了单位实际支付的培训费6万元,违反了违约金总额封顶的规定,属于无效条款。因此,李某最多按照6万元来分摊,每年分摊1.2万元,未履行的服务期实际为两年,按照培训协议规定工作每满1年减免赔偿20%,即支付封顶的规定,委员会裁定李某最多支付2.4万元违约金是合法的。
&&& 需要注意的是:《》关于培训后服务期限和违约金的规定,其目的并不是禁止劳动者流动,而是为了规范有序流动。也就是说,企业在对员工进行培训时,并不能指望约定了服务期,劳动者就不能走了。而是说,即使在签订服务期的情况下,劳动者仍有选择流动的权利,只不过在违约的情况下要支付用人单位相应的培训费损失。因而,对企业来说,虽然可以通过约定服务期和违约金来规范人员跳槽,但只凭一纸培训协议来留住人才显然不够。人力资源培训开发制度只有与其他制度,如绩效管理、薪酬制度相配套,才能有效发挥作用。
&&& 另外,企业应当注意区别违约金与,不能把二者混为一谈。
&&& 虽然它们都是违反劳动合同所应当承担的责任;承担违约金和的主观要件都是一方当事人有过错,客观要件都是有违约事实,但是它们有以下几点区别:
&&& (1)支付依据不同
&&& 违约金是一方当事人违反合同约定需要承担的责任。劳动合同的违约责任只有根据法律规定才能约定。根据《》第25条的规定,企业可以与劳动者约定由劳动者来承担违约金的情形只有两种情形:一是违反培训协议约定的服务期可以约定违约金;二是劳动者违反约定的条款,在竞业禁止期限内到与本企业有直接竞争关系的企业从事相同工作,可以约定违约金。除此之外不得再约定其他违约金条款。违约金要以合同事先约定为前提。而即赔偿责任则是法律规定的,根据《劳动合同法》第90条,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。也就是说赔偿金的支付,要以给另一方当事人造成损失为前提。赔偿金的给付要按照实际造成的损害结果来进行,而无论合同是否有相应约定。
&&& (2)功能不同
&&& 支付违约金的条件是要有违约事实,而不论对方是否存在损失,因而违约金具有惩罚的性质;而支付赔偿金不仅要有违约的事实,更重要的是要有实际损失,赔偿金通常具有补偿的性质。
(3)数额与实际损失的关系不同 &&&&&&&
由于违约金是事先在劳动合同中约定的,因而实际发生的损失与约定的数额可能不一致;而赔偿金则是完全根据实际损失的大小来确定的。
上海律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，年度上海卢湾区“十大优秀律师”，荣获上海“代理最佳奖”，擅长，邮箱手机，
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(责任编辑：佚名)
------分隔线----------------------------违约金问题及新法下留人机制的改造
违约金问题及新法下留人机制的改造1、什么情形下才能与劳动者约定违约金？a 违反服务期约定的；b 违反竞业限制约定的；2、什么情形下可约定服务期，劳动者违反服务期约定如何承担违约金？员工违反服务期约定的，需要承担的责任是按比例返还培训相关费用。3、服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同到期后员工离职的，是否需承担违约责任？劳动合同到期后不能自然终止，合同期已经被自然延长，如果合同到期员工拒不签署变更劳动合同的协议或续签合同的，这就显然违反服务期约定的行为，单位可以要求其承担违约金，返还未履行的服务期部分的相应培训费。4、合同到期而服务期未满，单位可以选择终止合同，但不能要求返还培训费用。5、服务期内单位因员工过错而解除劳动合同的，可以要求员工支付违约金；服务期内员工因单位过错而解除劳动合同的，可以不支付违约金。6、约定较长的服务期不仅在期限上也在违约金额上增加了对员工的约束；培训费用凭证应当复印签字作为服务器协议的附件；服务期协议应当直接将劳动合同期限进行变更。7、在违约金被严格限制的情况下，如何进行法律上的设计，以实现有效留人的目的呢？办法如下：a 约定履约奖励金。为员工约定在其为公司服务达到一定期限后，将额外支付一笔奖励金，鼓励员工长期为公司服务。b 设置年终奖条件。约定年终奖只有在服务期满当年才可以领取，年中离职的不可以按比例领取。有的单位约定年终奖在次年3月领取，领取条件是届时仍在职员工，这种约定的效力存在不确定性。c 提供特殊待遇的，约定为附条件的赠与。单位给予员工住房、汽车或提供其他特殊待遇的，可以约定该给付为附条件的赠与，条件为员工提供服务满一定期限，期满前离职的，赠与不生效，应予返还。d 提供的特殊待遇的，约定为预付。e 提供培训，约定服务期。以服务期留人，违约金限于按比例计算的培训费用，因此其特点是付多大的成本，就有多大的约束。
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