医疗期的概念和计算方法　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得**劳动合同的时限。接下来由小编为大家整理出医疗期的概念和计算方法，仅供参考，希望能够帮助到大家！　　医疗期的概念和计算方法　　一、医疗期的概念　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1994年12月1日）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得**劳动合同的时限。　　医疗期具备以下几个特征：　　1、医疗期是一个法律上的概念，与医学上的医疗期有所不同；　　2、医疗期的起因是职工患病或非因工负伤，这就要与职工患职业病或遭受工伤区分**，后者称为“停工留薪期”（《工伤保险条例》第33条）；　　3、医疗期内职工的权益受到特殊保护，主要表现为用人单位不得**其劳动合同（也有一些例外）；　　4、医疗期内的职工仍然享有一定的劳动报酬，即病假工资或疾病救济费，数额上要比正常出勤的情况下要少；（参看：上海市病假工资的计算方法）　　5、医疗期有一套独特的计算方法，且全国的算法与上海市的算法不一样。　　二、全国医疗期的计算方法　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，全国医疗期的计算方法可以概括如下：　　1、与工龄挂钩　　（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。　　（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为六个月；五年以上十年以下的，医疗期为九个月；十年以上十五年以下的，医疗期为十二个月；十五年以上二十年以下的，医疗期为十八个月；二十年以上的，医疗期为***个月。　　（3）对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。　　2、医疗期的起算点是病休的第一天，且为累计计算（而非连续计算）。　　3、累计病休时间　　所谓“累计病休时间”，就是指劳动者可以在多长周期内把医疗期累计休完。对此规定是：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的`按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按***个月内累计病休时间计算；***个月的按三十个月内累计病休时间计算。　　举例来说，一名员工根据规定可以享受3个月的医疗期，其病休的第一天是2016年3月15日，那么该员工的医疗期应当在6个月周期内（即2016.3.15—2016.9.14）休完。假设到2016年8月10日，该员工已累计病休了3个月；那么其医疗期已满，在余下的8月11日至9月14日期间，该员工不得再休病假。假设到2016年9月14日，该员工仅累计病休了2个月，那么剩余的一个月医疗期将于9月14日作废，下一个医疗期将从下一次病休的第一天开始重新累计计算。如果员工在该周期内的最后一次病休是连续的并跨越了9月14日这个时间点，那么其下一个医疗期及累计病休时间应当从9月15日起重新计算确定。如果员工在病休期间因工作年限增加而导致医疗期增加的，那么其医疗期及累计病休时间应按照增加后的长度确定。　　4、病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。　　三、上海市医疗期的计算方法　　相较于全国医疗期的计算方法，上海市医疗期的计算方法可谓简单很多。根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（2015年8月17日），上海市医疗期的算法概括如下：　　1、医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。（简称：N+2）　　2、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合适休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与上述规定的医疗期合计不得低于24个月。　　3、劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以**与其**劳动合同。医疗期的概念和计算方法（扩展1）——离职率（Dimission Rate） 的概念和计算方式离职率（Dimission Rate） 的概念和计算方式　　漫长的学习生涯中，很多人都经常追着老师们要知识点吧，知识点就是掌握某个问题/知识的学习要点。掌握知识点是我们提高成绩的关键！下面是小编收集整理的离职率Dimission Rate 的概念和计算方式，希望能够帮助到大家。　　离职率(Dimission Rate)　　什么是离职率　　离职率是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数，除以工资册的月初月末*均人数后乘以100%。以公式表示：　　离职率=离职人数 X 100%　　工资册*均人数　　离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的*均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。　　离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、**的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争**，保持企业的活力和创新意识。　　离职率的计算　　按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工*均人数之比来表示，正式职工*均人数又为单位时间期初人数与期末人数的*均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗?如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。　　现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为*稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。　　一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计　　期初人数501833475552-　　录用人数33520130374　　离职人数3520653170　　期末人数183347555254-　　1、将分母定义为期初数量和期末数量的*均，那么一月份的离职率为：　　离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%，用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%。　　2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率=20/18×100%=111%　　这个结果可以解释为离职的人数为月初***的'1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。　　3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：离职率=35/18×100%=194%。　　4、如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。以一、二月份的情况计算离职率：　　1)一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%　　2)二月份离职率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%　　因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。通过上面的讨论，可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%)，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。　　那么如何计算半年或一年的离职率呢?半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的*均呢?还是以上述提供的数据来讨论。　　方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%　　方法二，以离职率等于各个月的离职率*均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%　　大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗?从两方面来分析：　　1、从离职率的含义来看，离职率所**的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率*均来表示则无法显示离职率所**的意义。以该公司为例，用各月*均计算出的22%离职率**该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。　　2、若以各月*均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率*均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。　　拓展：员工离职率居高不下的原因和对策　　员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，高离职率已经是影响企业发展的大问题。想要留住员工，就得找出员工离职率居高不下的原因，才能对症下药。　　员工离职率居高不下的七个原因　　第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。如果企业**者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不是企业常态。　　第二：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作?　　第三：主管只需保证日常运营即可。各层级**者忙于应对日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。　　第四：员工离职这个问题是归人力资源部门管的，跟我无关。其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政**。　　第五：工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。　　薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常**。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。　　第六：工作比较单一、枯燥、乏味。　　由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水*方向上的职业发展。　　第七：管理、沟通不畅。　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、*级员工之间。　　1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;　　2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、**、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;　　3、*级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。　　很多员工的离职理由千奇百怪，都没有真正的说出离职的真实原因，主要还是给公司**留了面子的。离职率太高会导致企业经营不稳定，运营出现断层。特别是中层**的离职。离职率低也不行，离职率低说明公司的活力不够。　　而要将员工离职率**在合理的范围里，企业需要：重新定义招聘流程，将最优秀的人员揽过来;鼓励各层级**者行动起来，对绩效差者采取惩罚措施;保持高昂的士气。　　降低员工离职率的五个方法　　一、从招聘抓起　　在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和*。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。　　通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。　　二、关怀员工　　学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们**。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。　　三、良好的工作环境　　员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。　　四、良好的职业发展前景　　企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的**欲、参与欲本没有错，关键是引导。　　五、制定人性化薪酬福利**　　以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的**和激励功能。医疗期的概念和计算方法（扩展2）——残保金计算方法残保金计算方法　　残保金如何计算?有什么方法和技巧？以下是小编为大家收集的残保金计算方法，仅供参考，欢迎大家阅读。　　一、残保金代征的范围和对象　　凡在本市行政区域内、在地税局办理税务登记的机关、团体、企业（福利企业除外）、事业单位等各类用人单位，均应按照不少于本单位在职职工总数1.7%的比例安排残疾人就业，未按规定安排残疾人就业的，应缴纳残保金。　　二、残保金代征的标准　　未安排残疾人就业或安排残疾人就业未达到规定比例的单位，每少安排1名残疾人就业，应按市统计局公布的上年度本市职工*均工资的60%缴纳残保金。安排比例不足1人的，按实际差额比例计算。安排1名盲人就业，按安排2名残疾人就业计算。　　缴纳残保金金额=（上年单位在职职工总数（*均人数）×1.7%—在职残疾人职工数）×上年度全市职工*均工资×60%。　　三、成立时间不满1年的单位和安排残疾人就业不满1年的如何计算　　成立时间不满1年的单位未安排残疾人就业，也应缴纳残保金。缴款时间按单位成立后的足月计算，不满1个月的不计算。　　安排残疾人就业不满1年的，按实际安排残疾人就业的时间计算；不满1个月的，按1个月计算。　　四、应安排残疾人就业人数不足1人的，如何计算缴款金额　　按照1.7%比例计算，应安排残疾人就业不足1人的，应按实际差额比例计算缴纳残保金金额。　　例如：某单位2007年在职职工总数为50人，按照1.7%比例计算，应安排残疾人就业不足1人[50（人）×1.7%]。如其在2007年安排残疾人就业达不到规定比例，2008年应缴纳残保金18409元[21658（元）×50（人）×1.7%]。　　五、征收管理：　　保障金按年计算，分季缴纳。每季度应缴纳保障金为全年应缴纳额的四分之一。用人单位应分别于3月、6月、9月、12月向保障金征收机关申报缴纳当季应缴纳的`保障金。　　用人单位应按规定时限向保障金征收机关申报缴纳保障金。在申报时，应提供本单位在职职工人数、实际安排残疾人就业人数、在职职工年*均工资等信息，并对申报信息的真实性和完整性承担责任，征收机关对用人单位提供的信息进行审核，对申报信息完整的，受理申报；对信息不完整的，一次性告知用人单位补正。　　法律依据：按照《残疾人就业条例》的规定，由保障金征收机关提交*门，由*门予以警告，责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，保障金征收机关除补缴欠缴数额外，还应当自欠缴之日起，按日加收5%的**金。**金按照保障金入库预算级次缴入国库。　　企业残保金计算方法　　一、征收标准　　如果注册公司安排残疾人就业的数量达不到规定比例，则按差额人数全额征收保障金。差额不足一人按差额比例计算缴纳。应缴纳的保障金=(单位上年度在职职工总数×1.5%-已安排残疾职工人数)×本地区上年度职工年*均工资。　　安排残疾人就业需要满足的条件必须是单位正式职工或与单位**签定1年及1年以上劳动合同，按****由所在单位为残疾人缴纳社会保险费并持有《*******残疾人证》的职工。已安排的，经鉴定符合*规定的残疾标准，并办理有《*******残疾人证》，方可计入安置比例。　　二、举例计算　　1、成立时间不满1年的单位，按单位成立后的足月计算，不满1个月的不计算。在征缴年度成立不满1年的用人单位，从地税登记日下一个月开始计算时间，2015年12月完成地税登记的单位不需要申报审核2015年按比例安排残疾人就业情况。　　例如，某注册公司15年6月1日完成了地税的相关登记，并且没有安排残疾人就业，职其在职职工总数为100人，未安排残疾人就业，2015年应缴纳残疾人就业保障金=41712元×(100人×1.7%×5/12月)。　　2、安排残疾人就业不满一年的按就业实际月份计算;不满一个月的按一个月计算。　　3、应安排残疾人就业人数不足1人的单位应按实际差额比例计算缴纳残疾人就业保障金金额。　　例如，某单位2015年在职职工总数为50人并且未安排残疾人，应缴纳残疾人就业保障金=41712(元)×50(人)×1.7%。医疗期的概念和计算方法（扩展3）——休假计算方法休假计算方法　　新的一年又开始了，人们又进入新一轮盼望放假模式，通过把各种法定假日、周末和年假拼凑在一起，巧妙地让短假拼成长假。那么，有人就会有这样的疑问，如何知道自己有多少天的年休假?年休假计算方法是怎样的?今天，小编就和大家讲一讲。　　一、带薪年休假的含义　　带薪年休假是劳动者连续工作满一年后，每年**享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。　　二、劳动者能享受带薪年休假的条件　　机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。　　三、带薪年休假的假期　　(一)职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;　　(二)已满10年不满20年的，年休假10天;　　(三)已满20年的，年休假15天。　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。　　四、劳动者能不享受当年的带薪年休假的规定　　职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：　　(一)职工**享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;　　(三)累计工作满1年不满10年职工，请病假累计2个月以上的;　　(四)累计工作满10年不满20年职工，请病假累计3个月以上的;　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的'。　　休假计算方法　　带薪年假计算，举个例子：08年11月入职，入职前连续工作过一年以上，应休08年11月入职日至08年12月31日，09年1月1日至09年12月31日之间的年假。　　计算方法如下：　　1、08年11月入职日以后的剩余日历天数除以365天，再乘以5，就是你08年的可休年假，不足一整天的部分不算。　　2、09年就是5天可以在2010年的时候休。　　3、年假都是休前一年的，按照自然年算，不能透支。　　4、如果你3月份离职，那2010年1月到3月的可休年假也要用上面的方法折算。　　5、根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。　　用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。　　第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。医疗期的概念和计算方法（扩展4）——考研数学之行列式的计算方法考研数学之行列式的计算方法　　数学是人类对事物的抽象结构与模式进行严格描述的一种通用**，可以应用于现实世界的任何问题，所有的数学对象本质上都是人为定义的。以下是小编为大家收集的考研数学之行列式的计算方法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。　　行列式是线性代数中最基本的运算之一，也是考生复习线性代数必须掌握的两大基本技能之一（另一项是线性方程组）。后面的很多知识点都会用到行列式，如判断矩阵的可逆性，求矩阵的秩，求矩阵的特征值等。在考试中，这一部分如果单独出题的话往往以选择题或填空题的形式出现，且以考查抽象矩阵的行列式为主；更多的时候，行列式是与其他知识点（如线性方程组、特征值与特征向量等）结合起来考查的，我们往往把行列式视为解决问题的工具。　　考生在复习行列式时，主要从如下三方面来把握：　　首先理解行列式的定义，掌握行列式的基本性质和行列式按行按列展开的定理，并会利用他们计算各种形式的行列式。　　其次是行列式与矩阵的各种运算的关系，如行列式与矩阵的乘积，数乘和矩阵的分块等运算的`关系。　　最后，也是最重要的，是行列式与线性代数中其他概念的关系：如齐次线性方程组有无非零解的充要条件；N个N维列向量线性无关的充要条件；实对称矩阵正定的充要条件。　　行列式常见题型与方法总结如下：　　题型一：对逆序及行列式定义的考查，正确理解概念，题型一便可迎刃而解。　　题型二：抽象行列式的计算，解题思路为　　（1）用行列式的性质做恒等变形；　　（2）利用行列式与矩阵乘法的关系简化计算；　　（3）利用特征值与行列式的关系。　　题型三：数字型行列式的计算，解题方法为　　（1）公式法，低阶行列式，二阶三阶常可直接代公式；三阶或以上按照行列式展开定理进行降阶后再计算。　　（2）三角化法，用行列式的性质做恒等变形，将行列式化为上三角或下三角行列式。　　（3）递推法，利用行列式按行或按列展开的定理对行列式降阶，得到递推式，再通过递推式求通式。　　以上是对线性代数行列式这一考点的解析，有助于考生在复习线性代数行列式这部分内容时，有一个宏观了解，*时还要多加练习，天道酬勤！医疗期的概念和计算方法（扩展5）——2018长治市退休工资和退休年龄新规定及工资计算方法2018长治市退休工资和退休年龄新规定及工资计算方法　　退休工资和退休年龄都是大家普遍关注的问题，那么下面小编就来分享一下2018长治市退休工资和退休年龄新规定及工资计算方法。　　1、基本工资工人按照工人资格定　　10年工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。（随国民经济增长）　　2、工龄工资（含工龄）　　每年30元，随着工龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从是工人，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。　　3、工作工资　　补贴按照实际按劳取酬原则；主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。　　4、绩效工资　　月份和年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年年奖金，不***。　　5、特优津贴　　全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领*津贴领县/市人民*津贴，不***。　　6、工人的退休金　　按工龄，每工作一年100元。依此类推工龄10年的退休金是1000元。参加工作20年的退休金是2000元，参加工作30年的退休金是3000元，工龄40年的退休金是4000元。不分高级工，中级工，还是普通工人。退休金一律*等。***也要不分职位高低一律*等。和工人的退休金一样。三年以内执行完成。　　7、养老保险　　一般要交满15年，到退休的时候才能终生享受养老金，所以想拿养老金的人请务必在自己退休前15年就开始交。如果到退休年龄交养老保险不满15年，那等到你退休的时候国家会把你个人帐户上存的8%的养老金全部退给你。那单位给你交的21%到哪里去了？国家把单位为你交的21%的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。　　8、医疗保险　　单位每月给你交的是9%，你个人每月交的大概是2%外加10块钱的大病统筹，大病统筹只管住院，而那11%里国家每个月会往你的`医疗保障帐户上打属于你自己的2%。就是国家每个月打给你个人的钱，这个钱可以积累起来直接刷卡去买药或者看门诊，剩下的9%国家就拿去算到医疗统筹基金里了。　　9、住房公积金　　如果你每个月公积金交300块，那么公司每个月也往你帐户上打300块，你买房子的时候这就是600块了。如果你一辈子交了5万，那你帐户上就是10万了，这种好事大家一定不要拒绝啊。　　年内将出台渐进式******　　人社部**尹蔚民11月18日在巴拿马表示，*将适时出台渐进式****年龄**。这也是他今年7月以来，再次在公开场合明确提到此项**。　　人社部**发言人李忠曾在今年7月22日介绍称基于人口老龄化的大背景提出的******，将分三步走：　　一是在实施上会小步慢行、逐步到位。比如每年往上调几个月。　　二是区分对待，分步实施。比如会选取现在退休年龄相对较低的部分岗位开始。　　三是会在之前做及时的**，也会在方案出台前广泛地听取和征集意见。　　企业退休职工养老金如何计算？　　企业职工退休养老金主要由基础养老金、个人账户养老金、过渡性养老金、过渡性调节金组成。　　1、基础养老金月标准，以当地上年度在岗职工月*均工资，和本人指数化月*均缴费工资的*均值为基数，缴费每满1年发给1%。　　计算公式为：基础养老金=（参保人员退休时当地上年度在岗职工月*均工资+本人指数化月*均缴费工资）&d ivide；2×缴费年限×1%　　2、个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。　　计算公式为：个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额&d ivide；计发月数　　3、过渡性养老金月标准以本人指数化月*均缴费工资为基数，“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1。2%。　　计算公式为：过渡性养老金=本人指数化月*均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1。2%　　4、过渡性调节金以当地现行标准为基数，2006年至退休的按一定比例计发。2015年及以后退休的，不再发给过渡性调节金。　　5、本人指数化月*均缴费工资=参保人员退休时全省上年在岗职工月*均工资×本人*均缴费工资指数。　　本人*均缴费工资指数=（a1/A1+a2/A2+……+an—1/An—1+an/An）&di vide；N。公式中：a1、a2……an—1、an为参保人员1992年至退休上一年各年的缴费工资；A1、A2……An—1、An为1992年至参保人员退休上一年各年的全省职工年*均工资（2001年起为全省在岗职工年*均工资）；N为参保人员1992年1月1日至退休上一年年底的实际缴费年限与视同缴费年限合计数。其中：对每年1月至6月退休的人员，An、An—1均取该年上上年全省在岗职工年*均工资；对每年7月至12月退休的人员，取该年上年全省在岗职工年*均工资。医疗期的概念和计算方法（扩展6）——围棋行棋规则与胜负计算方法围棋行棋规则与胜负计算方法　　围棋起源于*古代，推测起源时间为大约公元前6世纪。是一种策略性两人棋类游戏。下面小编为大家分享围棋行棋规则与胜负计算方法，欢迎大家阅读浏览。　　『如何玩围棋』　　1)围棋是对奕双方以自己的棋子，在棋盘上互争领地的游戏。终局(对奕双方皆放弃下子)时占地多者获胜。　　2)棋子需下在线与线的交叉点。　　3)行棋：双方先决定谁执黑子、谁执白子;执黑子一方先下(让子棋除外)，然后换执白子一方下，每次下一子，轮流交互地下至终局。棋子下定后不许再移动位置。　　『拿子方法』　　以食指和中指的指尖夹住棋子(中指在上、食指在下)。准确地将旗子轻轻放在棋盘的交叉点上。有些人习惯于用拇指和食指夹住旗子，这种姿势很不正确，不能登大雅之堂。　　『胜负计算方法』　　简单地说围棋中的胜负可以概括为：谁围的地域大谁就是胜者;反之，就是败者。棋盘上共有361个交叉点，一盘棋的胜负就是由对局双方所占据的交叉点的多少所决定的。更精确的说就是由双方活棋所占据的地域的大小来决定的。一个交叉点为一子，每方以一百八十又二分之一子为归本数，超过此数者为胜，不足此数者为负。　　*的数子法是找其中一方计算。如白子来计算，白方的目地为：左上角的6颗白子+2目空(×记号)、和右下角的19颗白子+9目空。所以白方共有8+28=36目地。　　9路盘，全部共81目地。在无贴目的情况下，白方需取得40.5子才算和棋。所以结论为白方输4.5子。　　**采比目法，为比较双方空目的数目(即计算图2中的×记号数目)。依此法，白方共有11目空，黑方共有19目空。白方输8目。　　以上是一些例子，但，由于牵涉到**和*的规则不同，所以以后在详细的介绍!但，掌握这些已经足够。　　『棋子生存的要件』　　对局中，棋子是依赖「气」来生存的。「气」是指在棋盘上与棋子紧紧相邻的空交叉点，如图的×记号。有气的棋子(或相连的棋子团体)可留在棋盘之上，否则就要被取走，成为对手的俘虏。　　如果棋盘上出现这样的情况，在×点上的都是对方的棋，这里的棋子就可以立刻被对方提走。不提是违反规则的。(相信不会有人不提吧!^^)　　气可以减少，也可以增加。当只有一口气的时候就应该补一手不让对方提子。　　『如何取走棋子』　　在围棋对局中，棋子在棋盘上是依赖“气”生存的，若想学会如何吃子就必须了解“气”。“气”是围棋基本术语之一。“吃子”作为围棋术语也可称为“提子”。在实战对局中，一方将另一方的一个或多个旗子紧紧包围，使其所有的气数被全部堵住(即其所有紧紧相邻的交叉点全部被占有)，随后将无气的棋子从棋盘上拿掉，就叫“吃子”。没有“气”的棋子是没有生命力的，也不允许在棋盘上存在，一旦棋盘上的棋子处于无气状态，即可提掉。　　围棋的哲理和围棋规则　　围棋的哲理　　自我初学围棋以来，对于围棋的热衷程度，竟然一点不亚于对足球的痴迷，经过多年的苦苦思索之后，我对于围棋中所蕴涵人生哲理的感触，已经**超过了围棋本身作为一项体育竞技内涵的认识。　　现时的社会很崇尚“流行”和“胜负”的概念，自然现时围棋的世界开始也抵挡不住这样的**。翻开这些年来的围棋杂志，不时出现大篇幅的介绍围棋流行的布局，这使我心中隐隐有一种怀疑，现时的围棋是否进入一种只求胜负，不求境界的怪圈。　　围棋是什么?在我看来，围棋应该是一种人与人智力的对抗，是一种蕴涵人生哲理思想的交流，是一种对人生领悟和执着追求的碰撞，如果没有一种充满人生智慧与思想的灵光闪现，没有一种蕴涵激情的人生理念与追求，没有一种自我人生的不断超越、不断完善，那么无论谁下出来的棋，充其量不过是一种简单的、单纯追求胜负的游戏。　　当今围棋发展最前沿的世界中存在着中、日、韩三国鼎立之势，从胜负的角度看，近几年以来韩国的围棋遥遥领先于中、日两国，很多的世界冠军为韩国人所得，由此，韩国的那些著名棋手比如李昌镐、曹熏玄之流，被大多数人共认为有“胜负师”之称的美誉。但是，我却感到一种悲哀，因为那种缺乏灵性、没有渗透人性灵魂与激情、单纯追求胜负的围棋，就根本称不上是一种上乘艺术的围棋。细观他们的棋，套用**棋界超一流棋手、有“美学大师”之称的大竹英雄的话说：没有美感的棋，坚决不下。但是，韩国人不理会，他们只下实用的棋，根本不在意棋的难看与好恶，惟有胜负第一位。　　原来现时的围棋大赛已不再是棋手之间纯粹交流思想的“手谈”，而是充彻着商业社会金钱魅力的影响，很多的棋手已经难免受到物质利益的**，于是为高额的奖金而战，为**而战成了唯一的追求。如果说，八十年代尚能看到**有“华丽的秀行”之称的滕泽秀行先生“只此一手”这样傲气顿生，气吞山河的棋局，以及武宫正树豪迈、奔放、不羁的浩瀚“宇宙流”布局，那么在二十一世纪的今天，我却感到再也看不到那种充满灵性与质感、激情与追求的棋局，这难道是现时的社会充彻的物欲**，已经锈蚀和麻痹了人们自身思想更高境界的追求与超越。　　面对现今使我感到一丝失望、一丝失落的围棋界，我不由想起**昭和时代的棋圣吴清源先生，他的棋风自然、俊逸，充满着人性的**、不羁与奔放，时刻闪烁着人生智慧与永恒追求的光芒，在他的围棋世界里，总是存在求道般的不断超越自身，追求更高的理想境界，在我心中感觉是一种渗透人生经典哲学的艺术享受。　　记得第一次出差到成都，我慕名来到成都蜀蓉围棋出版社，它幽静地坐落于一条偏僻的小巷，虽然只有两间破旧的小屋，但却集中了**所有超一流棋手的专著，对于那时痴迷围棋的我，简直难以克制一种激动的狂喜，自然倾我所囊购下了所有超一流棋手的专著。最使我感觉如获至宝的是一套吴清源先生的《黑白布局》，整整的一年，我不顾一切的沉浸在他的黑白世界里，那些充满他人性思想**奔放与不羁、以及孜孜不断追求和超越人生信念与理想的光辉篇章，深深震撼了我求知的心灵，使我终日沉醉于其间，乐此不疲。　　在吴清源的那个时代，应该说棋手的生活是一种清贫的求道，丝毫没有物质的掺杂与利诱，棋手更多的是为一种理念而战，为一种人生而战，为一种荣誉而战。著名的“镰仓十局棋”，使吴清源和同样追求围棋创新理念的挚友木谷实，走到了对决的场合。一方**了*围棋的最强者，另一方**了**新一代的围棋最强者，为了国家的荣誉与棋士一生的命运，他们惟有作出如此艰难与残酷的抉择。　　可以说这是一场悬崖上的生死决斗，胜者名扬四海、誉满天下，败者一蹶不振，棋士生命就此断送。对于吴清源来说情况更为严酷，因为他是**客座棋手，一旦失败，就将身败名裂，东山再起的机会实际上是微乎其微。这场势均力敌、自始至终苦战不已的胜负大较量，最终以吴清源绝对领先的胜局获胜而告终。此后的十余年间，吴清源与**当代所有的最强棋士展开了轮番生死决斗，并将他们一一臣服于膝下，赢得了有“黑先无敌”之称的美誉。这十余年的辉煌战绩、独特的围棋创新理论、**奔放不拘一格的思想、充满灵性与不羁的围棋理念，使其当之无愧的成为**昭和时代的棋圣和伟大巨人。　　以其说吴清源的围棋创新理论，影响并带动了一个时代的围棋进步，使我感受并领悟到围棋的博大精深与绚丽多彩，不如说吴清源先生那种敢于直面人生、不断超越自我、和执着追求人生崇高境界的精神和意志，给予我深深的激励和感动。　　回想自己走过或者正在走过的风雨人生，应该感谢吴清源先生的是，正是因为其充满人生哲理的围棋艺术，才使我深深领悟到面对人生路上的崎岖坎坷，惟有自强不息，努力拼搏，以一个不屈的斗士敢于直面人生，不断超越自身，追求完美，书写人生最光辉的篇章，才是我人生真正的意义所在。　　棋如人生，人生如棋，面对我们短暂而有限的人生，珍视自己的心灵，时刻抵制各种纷至沓来的**，始终保持昂扬的斗志，坦荡谱写人生光辉的'棋局，书写人生最灿烂的篇章，应是我们一生最大的满足与荣耀。　　路漫漫兮其修远兮，吾将上下而求索。　　围棋的基本规则　　1、为了让大家尽快的对围棋有一个很好的了解，我就直接从围棋的下棋开始，废话不多说，让你看完就可以下棋，至于水*就需要自己慢慢提高了。　　首先是猜先。这时围棋开始时一个必须的步骤，因为围棋的先手占有很大的优势。　　2、先由一方握若干白子暂不示人。　　1)另一方出示一颗黑子，表示“奇数则自己方执黑，反之执白”　　2)出示两颗黑子则表示“偶数则自己方执黑，反之执白”。握白子的人公示手握白子之数，先后手自然确定。　　3、从上面的猜先中就可以看出只黑棋者为先手，可以先落子。　　围棋的落子并不是随意的，古人以围棋作为虚拟的战场就是因为围棋的独特玩法，我们比的是谁占的地盘多谁就是胜者，所以我们的目的就是尽量多的占领棋盘上有限的地盘。　　古语云：金角银边。这个意思就是说角落的位置是最好占领的，其次是边，所以一般落子首先抢占角，然后是边，最后向中间延伸。　　4、围棋棋子的“气”。　　气就是棋子能够向外延伸的线路，为了方便大家理解，我已经做好的图片，下面就是围棋气的详细内容。　　5、吃子的方法。　　知道如何落子，下面就要了解我们如何将对方的子吃掉。围棋中把子能够生存的线路成为气，如果一个棋子没有气也就是死棋，需要在棋盘上拿掉。也就是说，我们要想吃掉对方的子就必须将对方棋子所有的气都堵上。　　特别注意的是：没有气的地方是不能放棋子的，除非放上棋子可以吃掉对方的棋子才能落子。只要有气的位置就可以放子。　　6、劫的认识。　　劫是围棋中非常常见到的一种现象，一般我们都是在最后的时候进行抢“劫”，将其占为己有。通过劫我们要了解的就是被提调的棋子不能马上提回来，需要在其他位置下一步棋且这个位置没有被对方填上时才能落子吃回。医疗期的概念和计算方法（扩展7）——劳动法休年假工资计算方法劳动法休年假工资计算方法　　年假即年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。不知年假如何计算?下面是百分网小编为你精心推荐的劳动法休年假工资计算方法，希望对您有所帮助。　　计算劳动法年假天数的主要因素为职工累计工龄，工龄越长，享受年假天数越长，具体计算公式如下：(当年在本单位已过日历天数÷365)×职工本人全年度应享受的年休假天数。　　【事例】：小李发现自己工作满一年，应该享受年休假。小李想问年休假的天数该如何计算?　　【计算】：　　1、根据规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。所以小李可以休年假5天。　　2、职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。　　3、职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。　　劳动法年假怎么休　　各单位可以根据生产、工作的'具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。　　实践中大致存在以下几种操作方式：　　1、由员工申请。这种方式虽然人性化，但是企业方比较被动。当发生员工休不完、没申请的情形时，责任还是在企业身上，风险仍由企业方来承担。　　2、由企业安排。这种方式较为生硬，但是无法律风险。实践中由企业在淡季安排集体休假，也有安排在节假日前后的，还有将带薪休假日分摊到每个季度甚至每个月要求员工休假的。　　3、两者结合。建议采取这种方式，即由现有员工申请或者由员工在每年年初作为休假计划，然后公司再根据员工的计划进行安排。等到下半年度，员工仍然没有休完年假的，再由公司提醒或者直接进行统筹安排。这种方式即兼顾了员工的心理，较为人性化，又能防止不必要的法律风险。　　1、法律依据：《*******劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《****关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》　　2、相关规定：　　a、我国新劳动法第45条规定，国家实行带薪年休假**。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由*规定。　　b、职工带薪年休假条例规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。　　3、《****关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》明确提出，要在2020年全面落实职工带薪休假**。　　根据国家***(机关工作人员)的工作年限分别确定：　　(一)参加工作时间满1年不满5年的，每年休假期为3天;　　(二)参加工作时间满5年不满10年的，每年休假期为7天;　　(三)参加工作时间满10年不满20年的，每年休假期为10天;　　(四)参加工作时间满20年不满30年的，每年休假期为15天;　　(五)参加工作时间满30年及以上的，每年休假期为20天。　　上述人员在参加工作时间满规定年限后，从次年起享受相应的年休假假期。年休假假期应当年用完，不得跨年度使用。　　三、年休假安排正确实施年休假**，是保证工作人员身心健康的必要基础，也是保证单位工作任务顺利完成的重要前提，各单位要****，****要带头执行年休假**，要根据工作任务、岗位性质和工作人员个人的实际情况，合理计划并妥善安排工作人员休假，并做到既要保证单位各项工作的正常运转，又要保证年休假**的顺利实施。　　(一)各单位要结合“ab”岗设置，科学合理安排工作人员的年休假，避免出现集中休假或休假不了的现象。　　(二)各单位要对年休假实行登记管理。对确因工作原因不能按计划安排年休的，应当事先经单位**批准予以延期，但假期必须当年使用。　　(三)个人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定节日和公休假日可以顺延相应的假期期限。　　(四)病事假可先用年休假抵扣，全数抵扣后再按病事假规定扣减工资、奖金待遇。　　(五)有下列情况之一的，当年不享受年休假待遇：　　1、上年度考核不称职(不合格);　　2、当年事假累计超过20天;　　3、当年病假累计超过30天;　　4、当年病假、事假累计相加超过40天。如当年享受了年休假以后，其病、事假假期超过了本条第2、3、4款其中一款规定的，则其不再享受下一年度的年休假。　　四、年休假待遇符合休假条件的工作人员在休假期间工资照发，福利待遇不受影响。　　五、其他事项部门****的休假安排报****部备案。机关工勤人员、事业单位工作人员的年休假，可参照执行。医疗期的概念和计算方法（扩展8）——劳动法晚上加班费的计算方法劳动法晚上加班费的计算方法　　对劳动者而言，加班费是一种补偿，然而很多的员工都不知道晚上加班费是如何计算的。下面为您精心推荐了劳动法加班费的计算技巧，希望对您有所帮助。　　劳动法加班费的计算方法　　《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。　　日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年*节假日调整后的月计薪天数为21.75天。　　以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元；如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。　　5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。　　此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。　　劳动法加班费的规定　　一、加班的定义　　根据《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。　　二、加班的限制、例外及禁止　　根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与**和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。　　第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：　　(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；　　(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；　　(三)法律、行政法规规定的其他情形　　第四十三条规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。　　三、加班工资的计算标准　　根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　四、加班工资计算基数　　(一)如果劳动合同中对劳动者的工资有明确约定的，应按约定的工资确定。　　(二)如果劳动合同中对劳动者工资没有明确约定的，可通过工资集体协商，在工资集体协议中确定。　　(三)其它情况下，按劳动者正常出勤的月工资(包括奖金、津贴、补贴)的70%确定。　　另外，加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市最低工资标准。　　加班时间的'限制　　《*******劳动法》第41条对加班作了规定：“用人单位由于生产经营需要，经与**和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”用人单位一般会在公司**中规定加班**，明确公司原则上不**员工加班，希望员工在法定时间里完成工作。个别员工确实无法在法定时间内完成，又确有加班需要的，必须按有关规章**经过层层严格审批方能认可，以杜绝混加班等不良现象。　　另外用人单位批准给员工加班的时间一般都是严格**在每月36小时内，一方面这是企业出于对劳动法36小时约束的考虑，另一方面也是企业出于对节省加班费用开支的考虑。一旦遇上特殊原因，员工急需要超36刁、时加班，每次加班须经主管经理审批方认为有效。否则，没经审批的加班视为无效，每月加班工时按劳动法规定的36小时计算。　　提醒劳动者注意，加班是需要单位安排的或通过单位同意的，自愿加班的情况下往往不能被单位认同为加班，从而单位有权拒绝支付劳动者加班工资。当然这也不能一概而论，劳动者在自愿加班的情况下，也有可能可能获得加班工资的，这需要针对具体情况进行分析。　　第一，要看用人单位是否存在加班审批**，若没有，只要员工出示了实际工作时间超过标准工作时间的考勤记录，即视为加班，单位就应向员工支付加班费。　　第二，如果公司有加班审批**，员工没有经过相应的审批程序自愿加班，而后仅仅出示考勤记录不足以证明加班的事实，因为出示的证据只能说明工作结束之余，该员工没有离开公司，至于具体时间的具体行为无法得知，此时，法律不**员工要求公司支付加班费的诉求。　　劳动法加班费规定　　第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。　　****的加班费计算方法　　*时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是****的比例，加班 费发放额的关键是工资基数。　　算定方法　　加班工资的基数又该如何确定?人社部的这位负责同志介绍说，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。在具体折算时，劳动者还需要了解相应的规则。正常情况下，用人单位按月发放的工资中不包括休息日的工资。目前，职工全年月*均工作天数和工作时间分别为20.83天和166.64小时，而全年月*均计薪日和计薪时数分别为21.75天和174小时，职工的日工资和小时工资按计薪时间进行折算。　　计算方法为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。　　分类计算　　确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：　　1、标准工时**的加班费计算。按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资：　　(1)用人单位**安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；　　(2)用人单位**安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；　　(3)用人单位**安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。　　2、综合计算工时**的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数*均每月不得超过36小时。　　3、不定时工时**的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。　　4、实行计件工资**的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。　　具体例子　　某职工月工资标准为2000元，如果用人单位安排该职工在法定假日9月22日、10月1日至3日期间加班1天，其加班工资为：2000(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元)如果用人单位安排该职工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能补休，其加班工资为：　　2000(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.9(元)　　用人单位法定节假日安排加班，应按不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资，休息日期间安排加班，应当安排同等时间补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。法定节假日加班，是不能用倒休冲抵加班费的，必须支付劳动者加班费，不能倒休。　　每月21.75天计算日工资　　实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时工资时，日工资以月计薪天数21.75天进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。　　如果一名劳动者领取**最低工资标准960元，法定节假日加班，每天应领取加班费132.41元。如果中秋3天均加班，加上休息日的加班费，总加班费最低应为308.97元。　　工资基数　　工资基数一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；医疗期的概念和计算方法（扩展9）——计算机考试中Excel排版图文的方法计算机考试中Excel排版图文的方法　　有时候我们在使用Excel2013过程中，某些单元格中输入长文本后，就需要对文章进行排版。那么Excel2013怎么进行排版呢?今天，小编给大家带来Excel2013排版图文的方法，希望可以帮到大家。　　解决方法如下：　　1、用Excel2013打开一篇含有长文本的工作表，如图所示，我们现在要对A1单元格中的文本内容进行排版。将鼠标移动到A列单元格的右边边线上，待指针变成双向箭头的时候按下鼠标并向右拖动，给A列单元格一个合适的列宽。　　2、我们现在选中A1和A2单元格，然后切换到“开始”选项卡，单击“对齐方式”组中的“居中”按钮，使文本能够水*居中。　　3、现在，我们单击“对齐方式”组中的“自动换行”按钮，让我们能够看清A1单元格中的所有内容。　　4、OK，我们现在需要做的是调整A1单元格的垂直对齐方式，使文本之间的行距能够增加，看起来更加舒服。选中A1单元格，然后按下“Ctrl+1”组合键。　　5、此时会弹出一个“设置单元格格式”对话框，我们切换到“对齐”选项卡，然后单击“垂直对齐”下拉框右侧的按钮，选择“分散对齐”选项，最后单击“确定”按钮即可。　　6、返回工作表，我们将鼠标定位到A列的下边边线上，当光标变成双向箭头的时候按下鼠标并向下拖动，大家可以看到，我们增大单元格的行高时行距会自动调整，效果如下。　　总结：排版的过程中比较难的地方在于行高和列宽的协调，大家自己一定要把握好。　　扩展：电脑exce的小技巧　　今天为大家分享一些比较实用的excel小技巧，在工作上可以起到事半功倍的效果。　　1、'Alt' +'＝'快速求和　　不用再输入求和公式，直接在按下'Alt'+“=”两个快捷键，即自动求和，是不是很方便呢？　　2、快速插入单元格“Ctrl”+“+”　　传统的'就是鼠标右键插入或删减单元格，而“Ctrl”+“+”或者“Ctrl”+“-”一步到位；除这个方法外，F4也有插入单元格的功能，大家可以尝试摸索一下；　　3、“Ctrl”+“：”快速显示当天日期　　这个功能很多人都不知道，按下“Ctrl”+“：”这两个快捷键，显示当天日期，在做日期表格的时候会有帮助；　　4、“Ctrl”+“1”快速进入单元格格式　　为了表格美观，很多时候对单元格进行设置，传统的右键鼠标会显得粗苯，这个快捷键组合绝对是我用的最多的。　　今天excel技巧就分享到这，喜欢我的朋友可以关注，这里会定期分享一些知识给您。医疗期的概念和计算方法（扩展10）——病假医疗期这5个问题你搞懂了吗病假医疗期这5个问题你搞懂了吗　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得**劳动合同的时限。下面是小编整理的病假医疗期这5个问题你搞懂了吗，欢迎大家分享。　　一、医疗期的计算问题　　劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》(劳部发[1995]236号)规定，“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月6日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月6日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推”。然而此种计算方式在实践中存在着一些问题：　　1、按照劳动部的规定，医疗期计算应从病休第一天开始，这就要求用人单位应当准确记录员工第一次病休时间。然而医疗期这一概念直接与**终止劳动合同相联系，如不发生**终止劳动合同的情形，则不存在医疗期问题，统计所谓医疗期也毫无意义。在很多情况下，劳动者在用人单位长期工作，经过五年、十年或者更长时间才出现**终止劳动合同的情形。这时要求用人单位长时间保存劳动者的病休纪录，从劳动者病休第一天开始去计算医疗期，显然存在诸多困难。　　2、由于累计期的存在，实践中可能出现劳动者长期休病假，但其在每个累计期内却均未休满医疗期的情形。此种情形下，劳动者长时间无法为用人单位提供劳动，而用人单位又无法****其劳动合同，这与医疗期**设计的初衷相悖。　　3、劳动者的医疗期期限长短与其实际工作年限和本企业工作年限相联系，随着两个工作年限的变化其医疗期与累计期均会发生变化，即产生医疗期和累计期的“跨越”。然而在“跨越”期间如何计算医疗期，并无明确法律依据。如某员工2012年1月1日入职，实际工作年限为9年，其第一次病休时间为2012年10月1日，其实际工作年限不足10年本企业工龄不足5年则医疗期应为3个月，累计期为6个月(从2012年10月1日至2013年3月31日)。但该员工到2012年12月1日时，其实际工作年限满10年本企业工作年限不足5年，则医疗期变为6个月，累计期变为12个月。此时前一累计期尚未结束，应当如何计算医疗期和累计期?　　针对工作实践中出现的上述问题，部分地方在实践中采取了与劳动部规定不同的计算方式。如上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发[2002]16号)第2条规定，“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月”。按照上海市的这一规定，劳动者的医疗期只与其本企业的工作年限相关，且无累计期的规定。按此方式计算医疗期较为便捷，在计算出医疗期后只要查看劳动合同履行期间劳动者的病休总天数，则可以得知劳动者的病休时间是否超过了法定的医疗期。但上海市的这一规定未考虑实际工作年限及累计期，其是否违反了劳动部规定的计算原则值得商榷。　　笔者认为医疗期的计算还可采取另外一种方式，此种方式比上海市的规定更与劳动部的规定相一致，虽然存在一些差别但完全符合医疗期**设置的初衷。既然医疗期是劳动者因患病或非因工负伤而用人单位不能**终止劳动合同的期限，则在符合法律规定其他条件**终止劳动合同时，从计划**终止之日按照劳动部的规定向前推算累计期。如计划于2012年12月31日**劳动合同，员工实际工龄5年，本企业工龄3年，累计期为6个月，则累计期为2012年7月1日至2012年12月31日。用人单位这时只需查看在上述时间段的考勤记录，**劳动者的累积病休天数是否超过法定医疗期3个月，如超过3个月则劳动者不在医疗期内，用人单位可****终止劳动合同。　　二、医疗期与病假的关系问题　　医疗期与病假两个概念密切相关，两者之间存在以下区别和联系：　　1、区别：　　(1)医疗期是一个法律概念，即劳动者患病或者非因工负伤而用人单位不能**终止劳动合同的期限。医疗期**设置的初衷是为了在一定期限内维护患病或非因工负伤员工的工作稳定权。而病假是一个生理概念，劳动者生病且向用人单位提交了医院开具的病休证明，则可以休病假并享受病假待遇。　　(2)医疗期的期限严格按照法律规定执行，法律根据劳动者的实际工龄和本企业工龄设置了3个月至24个月不等的医疗期。病假并无最长期限限制，只要劳动者生病即可休病假。　　(3)医疗期与劳动合同**终止相联系，如无**终止的情形，医疗期并无法律意义。病假与劳动关系相联系，劳动者与用人单位只要存在劳动关系，则有休病假并享受病假待遇的**。　　2、联系：　　如果劳动者的病休时间超过了法定医疗期期限，则用人单位可以****终止劳动者的劳动合同;如果劳动者的病休时间短于法定医疗期期限，则用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条**劳动合同，也不能在劳动合同期满时终止劳动合同。　　3、关于医疗期协议：　　法律并无启动医疗期须签订医疗期协议的规定。如前所述，医疗期与劳动合同的**终止密切相关，如不涉及**终止事宜，则不涉及医疗期概念。劳动者的医疗期是否届满以在法定累计期内其累计病休天数是否超过法定医疗期时间为准。　　三、特殊疾病的医疗期问题　　劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》(劳部发[1995]236号)规定，“对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。对于患特殊疾病职工的医疗期时间,在司法实践中存在两种认识:　　第一种观点认为,只要职工患有特殊疾病,无论其工作时间长短，均至少享受24个月的`医疗期。24个月仍不能痊愈的，可申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准;　　第二种观点认为，劳动部规定中“24个月内尚不能痊愈的”是对疾病的描述，而并非对医疗期时间的规定。另外，24个月不能痊愈并不一定是24个月都在病休治疗，24个月只是疾病持续的状态，因此不能理解为24个月的医疗期。此种情况下，职工的医疗期时间仍与其工作时间长短相联系，职工虽有权申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准。　　另外，对于特殊疾病的范围劳动部的规定也过于笼统。如在日常生活中患有抑郁症的职工日益增多，抑郁症也属于一种精神疾病。有些抑郁症职工病情较为轻微，但却很难治愈，此种情况是否应当按照特殊疾病处理则值得商榷。　　对于此问题笔者认为，对于特殊疾病医疗期时间两种观点均有一定道理，出现争议的主要原因是原劳动部文件存在以下问题：　　1、文字表述不清，容易出现歧义;　　2、延长的规定与实践脱钩，文件规定延长须经企业和劳动主管部门批准，而实践的情况则是企业根本不会批准，同时也没有实际负责医疗期延长审批的劳动主管部门，医疗期的延长很难落到实处;　　3、延长的医疗期是否还存在累计期的问题，如存在则怎样确定累计期?　　对于此问题建议劳动行政部门应当出台新的**文件，对特殊疾病医疗期予以规范。具体应当包含如下内容：　　1、特殊疾病的具体范围;　　2、特殊疾病的鉴定机构;　　3、特殊疾病医疗期延长的最低期限。　　建议以现有3至24个月医疗期为基数，规定无须企业批准**性延长的最低期限。　　在各地方的实践中，上海市关于医疗期延长的规定值得借鉴。上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发[2002]16号)第3条规定，“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月”。此规定对于延长医疗期的情形及延长的最低期限均规定的较为明确且便于操作。　　四、医疗期与劳动合同**的问题　　《劳动合同法》第40条第1项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以**劳动合同。对于如何认定“劳动者医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，在实践中存在两种观点：　　第一种观点认为，此种情况必须做劳动能力鉴定，其理由是《违反和**劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而**劳动合同的需经劳动鉴定委员会确认。　　第二种观点认为，《劳动合同法》对于医疗期满**劳动合同的法律规定，并无经劳动鉴定委员会确认的程序，且劳动鉴定委员会确认与劳动能力鉴定并非同一概念。因此只要用人单位有证据证明劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作即可**劳动合同。　　笔者同意第二种观点，其理由如下：　　1、根据**市的实践情况，劳动行政部门的劳动能力鉴定委员会只负责丧失劳动能力程度鉴定,鉴定结论为完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力、部分丧失劳动能力和未丧失劳动能力。严格讲，将此种丧失劳动能力程度的鉴定结论作为职工是否能够从事工作的唯一依据值得商榷。例如，职工下肢残疾可能被鉴定为大部分丧失劳动能力，但如果职工的工作岗位是电脑程序员，其下肢残疾并不影响其日常工作，以鉴定结论来认定其不能从事原工作并不合理;再如，职工患中度抑郁症，如进行劳动能力鉴定可能被鉴定为未丧失劳动能力，但此种疾病可能会严重影响其工作任务的完成，以鉴定结论来认定其能够从事原工作也不合理。部分省市的劳动鉴定委员会可进行复工鉴定，如天津市劳动能力鉴定委员会可根据被鉴定者原工作岗位或拟重新分配的工作岗位对劳动者的身体健康程度要求以及对劳动者医疗期满后本人所患疾病的治疗恢复程度做出是否可以复工的鉴定结论。结论分为可以复工或者继续治疗。对于判断职工是否能够从事工作，复工鉴定较之丧失劳动能力程度鉴定更为合理。但实际的工作岗位和疾病情况千差万别，仅以劳动鉴定委员会的鉴定结论作为判定职工是否能够从事某项工作依据则并不完全合理。　　2、《**市劳动合同规定》第31条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的”，用人单位可以单方**劳动合同。也就是说如果职工因患有某类疾病不符合有关行业、工种岗位规定的，用人单位无需另行安排工作，也无须进行劳动力鉴定。例如职工患有传染性疾病不符合食品生产或餐饮行业的健康要求的情形。　　3、对于劳动者医疗期满继续治疗不能恢复工作的情形，应当认定为不能从事工作而无需进行劳动能力鉴定，劳动者不能提供劳动的事实已经证明其不能从事任何工作。对于此种情形，笔者认为用人单位应尽到告知义务，在劳动者医疗期满时应当询问其是否可以恢复工作，并告知其不能恢复工作的可能法律后果，而不能只要劳动者在医疗期满后继续请病假就立刻**劳动合同。　　4、以用人单位的绩效考核结论作为劳动者是否胜任工作的标准更为合理。在司法实践中，对于劳动者是否胜任工作而引发的劳动争议，仲裁和**一般情况下会**用人单位是否有完善且符合法定制定程序的考核**、是否依据考核**对劳动者进行了考核且得出劳动者不胜任工作的客观结论。对于医疗期满的员工，如劳动者能够返回工作岗位，用人单位应当无条件的恢复其工作(实践中一些用人单位要求劳动者从医院开具可以复工的证明并无法律依据)。但用人单位可以根据考核**对劳动者进行考核，如考核不合格，则用人单位可根据其身体情况另行安排工作;另行安排工作后如考核仍不合格，则用人单位可以单方**劳动合同。在司法实践中，如果用人单位就上述情形提供了充分的证据，虽未进行劳动能力鉴定，也应当认定此种**合法。　　五、医疗期与医疗补助费　　1、劳动合同终止情形下支付医疗补助费的条件　　劳动部《关于实行劳动合同**若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第22条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。另外，劳动部《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)进一步规定，“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。根据以上规定，劳动者在劳动合同终止时能够享受医疗补助费须满足以下两个条件：　　(1)在劳动合同终止时处于患病或非因工负伤状态;　　(2)必须进行劳动能力鉴定且被鉴定为5—10级。　　2、劳动合同**情形下支付医疗补助费的条件　　根据劳动部《违反和**劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条的规定，劳动者享受医疗补助费的前提是，用人单位以“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作”为由而单方**劳动合同。　　3、医疗补助费的数额　　按照《违反和**劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条的规定，医疗补助费不低于六个月工资，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。后续出台的《劳动合同法》只规定**劳动合同经济补偿的“社*工资三倍”封顶，并未涉及医疗补助费问题，因此医疗补助费应按照本人工资计算。}

新蓝网·浙江网络广播电视台
2019-07-10 17:20:10
最近，人力资源和社会保障部微信号发布了办理职工养老保险退休的条件，那么在杭州，具体办理养老保险退休的条件又是什么？什么情况可以提前退休？退休后养老金能拿多少？杭小微请市人力社保局为您权威解答。退休条件：两个关键词办理养老保险退休的条件是什么？这两个关键词要牢记：15年、退休年龄。15年15年是指按照规定参加养老保险并缴费，累计缴费年限≥15年，实际累计缴费年限+视同累计缴费年限≥180月。实际累计缴费年限是指从参加养老保险缴费开始计算；视同累计缴费年限是指实行个人缴费制度以前符合国家规定计算连续工龄的工作时间。因每个人的工作经历不同，需要到参保地人力社保部门通过个人档案确定。温馨提醒15年是最低标准，根据社会保险长缴多得原则，交费时间越长，您的养老金越高！退休年龄办理养老保险退休需要达到法定退休年龄，在杭州，达到法定退休年龄具体是多少岁呢？随用人单位参保的职工特殊工种的职工企业职工特殊工种提前退休的条件是原全民所有制企业、县以上集体所有制企业的工人及工作条件与工人相同的基层干部，男年满55周岁，女干部年满50周岁，女工人年满45周岁，缴费年限满15年，所从事工种在国家特殊工种目录范围内并达到规定年限——有毒有害满8年以上（含8年）；高温井下满9年以上（含9年）；高空特别繁重满10年以上（含10年）；常年在零摄氏度以下的冷库、生产车间等低温场所工作的工人退休时，可以参照从事井下、高温作业的工人的有关规定办理；常年在海拔四千五百米以上高山、高原地区工作的工人退休时，可以参照从事其他有害身体健康工作工人的规定办理。因病完全丧失劳动能力的职工企业职工因病提前退休的条件是男年满50周岁，女年满45周岁，缴费年限满15年，因病或非因工致残完全丧失劳动能力。缴费年限满15年，因病或非因工致残完全丧失劳动能力，但未达到上述因病提前退休年龄的，可以退职。灵活就业人员如果养老保险累计缴费年限和法定退休年龄两条都满足，就可以申办退休手续啦！退休后你能领多少养老金？退休后能领取多少养老金？养老金如何计算？现在养老保险待遇（待遇领取地为浙江）测算服务已上线浙江政务服务网，动动手指就能马上查看待遇测算结果！操作步骤1.实名登录“浙江政务服务网”（http://www.zjzwfw.gov.cn/），搜索“退休待遇测算”并进入。2.选择参保地，点击养老待遇测算。3.提交确认后就能看到个人基本信息、规定参数、可选参数、待遇计算参保地系统取值、待遇估算结果。4.点击“历年增长率”，即可看到增长率和月平均工资。5.点击“开始计算”，即可看到待遇估算成果。包含个人账户养老金、基础养老金、过渡性养老金、养老金小计和相关说明。温馨提醒退休待遇测算结果仅供参考，具体以退休时实际核发为准。资料/市人力社保局编辑/郑重版式/郑重版权归该微信公众号所有，转载请联系原作者。
来源：杭州发布
编辑：数据采集
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深蓝保
2019-09-23 19:57:25
每个上班族都在交养老保险。但每个月交多少？以后能领多少钱？绝大部分人都不太清楚...养老保险是五险一金的重要组成部分，工作时每个月都要强制交，等年老时，这笔钱又会返给我们。那养老保险到底有什么用，值不值得每月交钱？今天深蓝君就来拆解养老保险，以北京为例，详细地为大家进行分析。具体内容如下：1）养老保险收益高吗，值得交吗？2）退休后，究竟能领多少养老金？3）养老保险相关问题答疑一、养老金有哪些优点？每个月都要缴纳的养老保险，实际上也是一种福利，它主要有以下 3 个优点：1、帮你抵御通货膨胀养老金的发放，会和上一年度的月平均工资所挂钩。因为平均工资每年都在涨，那么我们能领养老金也会随之上涨。以北京为例，月平均工资就从 1993 年的 377 元，提高到了 2018 年的 7855 元。25 年的时间翻了 20 倍。养老保险能跟着平均工资一起提高，在一定程度上就能抵抗通货膨胀。2、公司帮你交钱表面上好像我们交养老保险，实际上公司也会帮我们交更多。每个地方的具体政策有所不同，但公司交的钱，至少都是个人的 1.5 倍以上。比如北京，个人缴费是工资的 8%，公司则是 16%，相当于我们交 1 块钱，公司就帮我们交 2 块。因为公司有额外帮忙交，所以领钱的时候，我们领的也会更多一些。3、帮你强制储蓄说出来可能不好听，但不得不承认的是，大部分人都是短视的，胡乱花钱没有规划。如果没有国家强制缴纳养老保险，而是由自己攒养老金的话，大部分人都攒不下什么钱，以后的老年生活也会没有着落。而目前实行的制度，就保证了大家一定会攒一笔养老金。二、养老保险是怎么交钱的？一般来说，各个省市的养老保险都能分为两类，分别是：职工养老保险：上班族交的养老保险（下文简称：职工养老）城乡居民养老保险：不上班的人交的养老保险，比如自由职业或者无业人员等（下文简称：居民养老）不同类型的养老保险，交钱方式也不一样，下面我以北京为例，来介绍下这两种类型：（2018 年北京市社会平均工资为 7855元/月）可以看到，两者的缴费有明显的区别。职工养老：和自己的工资挂钩，个人和公司缴纳一定的比例，发工资的时候直接扣掉。居民养老：不挂钩工资，在 1000-9000元 的范围内，任意选择一个金额，每年交钱就可以。因为职工养老还有公司帮忙交钱，缴纳的总额往往比居民养老多，所以最后领钱时，职工养老也会领更多。三、养老保险，到底能领多少钱？我们先来说说，符合什么样的条件才能领养老金。再来看看养老金到底能领多少钱。1、领养老金有什么条件？同样以北京为例，想要领养老金，需要达到以下条件：可以看到，累计交满 15 年是一个重要的指标。如果没有缴满 15 年，也可以申请延长缴费或一次性补缴。满足这些条件后，每月就能领取养老金了。2、养老金能领多少钱？养老金能领多少钱，直接关系到自己的生活质量。深蓝君找到了养老金领取的计算方法，希望能通俗易懂地展现给大家。现在全国统一的职工养老保险计算公式是：每月领取的养老金 = 个人账户养老金 + 基础养老金个人账户养老金 ：个人之前缴纳的养老金总额 ÷ 计发月数（139 个月）基础养老金 ：（社会平均工资 + 本人指数化工资）÷ 2 × 缴费年限 × 1% 本人指数化工资 ：（目前自己的工资 ÷ 目前的社平工资）× 退休时的社会平均工资。举个例子：30 岁的 A 先生，每月的基本工资是 5000 元，那么他每个月要交的养老保险是这些：个人缴纳：5000 x 8 % =
400 元单位缴纳：5000 x 16 % = 800 元假设 A 先生每年的工资与社会平均工资的涨幅一致，都按 5% 的速度上升。那么在 A 先生 60 岁退休时，一共累计交了 31.9 万。在退休后的第一个月，A 先生领取的养老金是：个人账户养老金：31.9 万 ÷ 139（60岁对应的记发月数）= 2294 元基础养老金：7855 *( 1.05^30)*(1 + 5000 / 7855 ) / 2*30 % = 8334 元所以两个账户加起来，第一个月合计领取的金额是1.06 万。深蓝君计算了从 60 岁到 80 岁一共能领多少钱，如下表：（为方便计算，社平工资按 5% 增长）通过计算可以看到：小 A 从 60 到 80 岁的时候，一共领取到了 446 万的养老金。446 万的养老金，看起来是不少的，但如果从收益率的角度来看，它的收益真的高吗？四、养老金的收益高吗？深蓝君通过 IRR，计算出了养老金在一些年份的具体收益率：可以看到：在 70 岁时，社会养老保险的收益率可以达到 8.80%，还是很高的。这里的年交保费，只算了自己缴纳的部分，没有计算单位缴纳的部分，所以收益才会这么高。不过虽然有这么高的收益率，但其实，我们还应该考虑到当时的物价水平。当 A 先生 60 岁时，社会平均工资已经有 3.4 万了。而 A 先生每个月领取的养老金只有 1 万左右。养老金占社会平均工资的比值只有 31%。按 2018 年北京社会平均工资 7855 元的 31% 来算，相当于每天领不到 100 块，根本起不了太大作用。所以，国家养老保险，只能保证我们活着而已。外出旅游、休闲度假，还是不要想了。五、养老金问题答疑下面，我也搜集了一些大家感兴趣的问题，来进行解答：1、多地交养老保险，最后在哪领？现在大家换个城市工作，是很正常的事情。那如果在好几个城市都交过养老保险，最后要怎么领呢？深蓝君整理了常见的几种情况：只有一个城市养老保险缴满了 10 年：在缴满 10 年的城市领多个城市都缴满了 10 年：在最后一个缴满 10 年的城市领取没有城市缴满 10 年：在户籍地领取这就是多地参保，领取养老金的规则了。2、去世了，养老金怎么办？有朋友想着，老的时候养老金能一直领，那要是提前去世了，剩下的养老金还没领可怎么办呢？其实像这种情况，家属也可以领一些补偿，我把这些补偿，整理成了下表：（2019 年北京市最低工资为 2200 元/月）职工养老一般交的会比居民养老多，所以补偿的情况，也要比居民养老更好一些。六、解决养老问题怎么办？正如上面分析的，如果想要解决退休以后的养老问题，仅仅依靠国家的养老保险是完全不够的。那么很多人会想，那我买一份商业养老保险，岂不是就能轻松解决养老的问题？当然没有那么容易！养老的本质是财务规划的问题，幻想通过单一方法就能一劳永逸地解决问题，我觉得是不理性的。养老这么重要的事情，不要幻想依赖别人来解决问题，没人有义务为我们负责。每个人的收入有高有低，对退休生活的期望也是不同的，深蓝君提醒你做好如下几点：合理算计：要知道自己老年想拥有什么样的退休生活，估算一下大致的生活费和医疗费用，还要预留出一定的休闲娱乐费用支出，要知道自己大概的费用支出是多少。投资组合：理财目标是通过投资组合来实现的，例如国家养老险、商业养老险、房租收入、银行利息、股票债券等。还要区分哪些是保证收益，哪些是不保证的，和对应的风险情况。考虑通货膨胀：目前实际上国内的通胀保持在 5%-6% 左右，所以就算已经有了一定的现金积蓄，也要考虑通货膨胀的影响，现在看起来够用，是否 20 年之后还够。七、写在最后老实说，虽然养老金的福利是不错的，但我仍然认为只靠国家养老是远不够的。人的寿命越来越长，很多老年人迫于生计不得不继续工作，深蓝君在日本旅游时就看到过很多白发苍苍仍在工作的老年人。无论是商业保险，还是养老保险，都是解决我们问题的工具而已，不能厚此薄彼，并没有好坏之分。如果今天的分享对你有用，也欢迎转发给有需要的亲朋好友。年轻时多一分准备，年老时就多一分从容：）保险
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