你好，我是Sir聊HR，专业解答职场问题。

我看了你的问题和情况描述，我可以很负责任的说，公司这样对你降薪是不合法的。

因为你的合同约定工资是4000元每月，那么公司就必须按照这个标准进行支付。现在你们财务通知你降薪为3000元，公司的这种降薪行为本身就是违反合同约定和劳动法律规定的，所以不管你同不同意降薪，公司的这种做法都是错误的，不合法的。

何况，降薪并非你的真实意思表示，你是因为考虑到工作难找，所以是被迫接受公司这种降薪行为。虽然你当时没有对公司降薪一事提出异议，并不代表你就认可公司这样的做法。所以你们公司对你降薪从一开始就是没有法律效力的，你完全可以要求公司从1月份起补发至今所减少的差额部分，并且要求公司继续按照合同约定的4000元标准支付工资。

要知道，降低工资属于劳动合同重要内容变更，必须要经过双方协商一致达成真实意思表示，并且变更书面劳动合同。你现在合同还是原来的合同，只不过是公司财务方面口头给你说降低了工资，这是没有任何法律效力的，一切还是按照你的原来劳动合同约定执行。

因此，你当然可以要求公司继续按照原来4000元的标准支付。先与公司协商，如果公司不答应的话，你就申请劳动仲裁，一定会得到法律公正的处理。

好了，你这个问题很简单的，公司降薪毫无疑问是不合法的，既然是不合法的做法，那么从一开始就没有法律效力，公司扣你的钱必须要返还给你，而且之后还必须按照合同约定的4000块钱来办。为了自己的利益，必须坚定维权。

以上就是我的个人看法，希望对你理解这个问题有帮助。觉得可以记得打call。

实在效益不好的话，可以选择召开员工大会，但先说明原因，然后给出方案，高管级建议做表率，比普通员工降薪程度大一些，普通一线员工可以适当降低，毕竟员工占绝大多数，积少成多，然后投票表决，有意见的可以当场回答处理，尽量满足员工需求，安抚好他们的心态，毕竟疫情当前，大家都不容易！

可以向员工保证：疫情之后，公司效益回升，视情况给员工加工资，并发放福利！

公司没有得到员工同意，单方面强行降职降薪，其实是不合法的。

【公司的动机】公司如果觉得员工不能胜任其岗位，会考虑对员工进行调岗。但在实施前，需要与当事人协商一致。如果公司单方面强行降职降薪，且未经协商，很可能就是想让员工不堪压力，主动辞职。

【参考劳动合同的法律效应】对公司的强制行为，员工要懂得维护自身权益。员工与公司间劳务关系的建立通过签订劳动合同确认，表明双方对职位薪水权益都已经达成共识，如果员工没有违反合同相关开除规定，公司对员工要降职降薪，是需要与员工重新签订合同。

【尽量协商，劳务仲裁是最后一步】遇到这种情况，尽量争取协商解决，最后再考虑劳务仲裁。对于公司来说，特别是上市企业，背上仲裁直接影响信用等级。其次，对于员工来说，行业圈子在那，与东家开撕并不见得是对以后的职业生涯是好事。

总之，员工如果没有大过错，企业的强制降职降薪是不合法的，员工占法理，应该与公司协商谈判，维护利益。

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回答这个问题，需要弄清一个事实，就是你这个月所发的工资，跟上个月已经发放的工资相比，差额到底是多少？而这少的一部分在工资清单上属于哪一部分？

不管是计时工资还是计件工资，员工在进入公司时，双方都有一个工资约定或依法签订的劳动合同里，明确规定了工作时间及工资标准。

大部分公司的工资标准包含有以下几个方面:

基本工资就是依照劳动法所规定的，职工在标准的工时工作，不得低于当地政府规定的最低的劳动工资标准。

绩效工资就是根据员工的出勤率、工作表现、劳动成果、违纪违规情况以及公司在本月所产生的经济效益而给员工发放的类似于奖金的一种激励工资。

奖金包括超出标准工时以外的加班时间和法定假期内工作时间的按1——3倍计算的工资，以及公司其它的福利，如产假、婚假、丧假、年假、高温等。

所以，只要不是属于基本工资和奖金的那一部分，不算违法。

用人单位应该及时足额支付劳动者工资。

单位单方面降低工资肯定不合法。工资属于劳动合同的重要内容之一，单方降低工资相当于擅自变更劳动合同。劳动合同经双方签字盖章即产生法律效力，任何一方不得随意变更合同。

如果单位只是和你谈降工资，你明确表明态度不同意。如果工资已经降低，你可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁要求支付差额不分。也可以单位未足额支付工资为由要求解除劳动关系，邮寄解除通知，申请劳动仲裁要求单位支付解除劳动关系的经济补偿金和克扣的工资。

此类案件用人单位需就其克扣工资的合法性进行举证。所以用人单位一般会通过让你再文件规章制度上签字的方式让降低工资合法化，这就需要劳动者在平时工作中不要随便在空白文件上签字，不要不看内容就签字。

这事绝对不能答应，因为12月份的工资和1月份的工资都是自己提供了劳动的，尤其是12月份的工资，公司早就应当发放到位，到现在竟然还扣着12月份的工资不发，竟然还想着要把12月份和1月份的工资降薪发放，无论如何都不可接受。作为公司老板，绝对不能做这种占员工便宜的事，而且也根本没道理的。如果老板的公司强行这样做，必然导致员工集体不满，一旦员工都不干活了或者员工去劳动局投诉，对公司而言都没有好处。因此，再笨的老板也不能做这种事，会导致哗变的，老板不嫌事大就做吧。

我认为这个事情最合理的处理方法应该是公司从2月份起降低员工薪资待遇，12月份和1月份的工资按照正常水平发放，这样做，员工都可以接受。因为现在是疫情时期，大家都受到了影响，公司也非常艰难，所以适当降低员工工资可以理解。但12月份和1月份的工资绝对不能降价，因为那个时候疫情并没有影响到公司的生产经营，员工们也都提供了正常的劳动，所以公司理应按照合同约定的工资价位给员工足额支付，是不能降薪的，更不能拖欠这么久。

现在公司决定对员工12月份和1月份的工资也降价，给人的感觉就是老板趁着疫情的时机想占员工的便宜，就是想少发点工资，公司老板的这种行为是让人不齿的。可能员工开始还挺可怜老板的，觉得老板的公司因为疫情的影响损失很大，心里会认为老板也不容易，如果后面工资降低一些也可以接受，但当老板的公司宣布员工12月份、1月份还没有发的工资也要按现在的规定降薪发放，瞬间就会惹恼员工，更会让员工当初对老板的好感荡然无存，转而会认为老板做事太不讲道理，会让员工讨厌的。所以，老板和公司不能这么干。

最后，公司降低员工的工资是强行决定的（包括应发的12月份、1月份工资也强行降低标准发放），根本没有与员工协商，这是不合法的行为，也是无效的行为。如果员工不同意公司降薪，而公司强行这样做了，那肯定会引发大范围的经济纠纷和劳动争议，到时候公司会被劳动部门处理的，公司不仅要补发员工们差额部分公司，还要受到劳动部门的处罚，而且员工很可能会大量出走，到时候公司没人干活那就损失更大了。因此，我认为公司和老板绝对不能这么短视，因小失大的后果会让公司更加的被动，也会让公司损失更大。

如果我是老板，我会立马给员工将12月份、1月份的工资结算完毕，然后再跟员工协商以后工资降低的事宜，争取稳定员工，稳定生产，让公司尽快的复原，这才是应该做的事。

公司经营不善，全员理应共担！全员降薪，理所当然。

公司是一个经济体。公司经营的本质是增收、增效与增值。也就是说，公司的存在首先是因为它能创造经济收益。员工的高薪，来源于高收益。一旦没有收益或收益减少，那员工薪资减少是必然的，而且是呈正比关系的。同时，员工的工作没有给公司带来收益，本身就是一种成本浪費，即是负债。所以，员工的薪资收入，与公司经营收益呈正比关糸。公司收益好，员工收入自然高。

公司是一个责任共同体。公司的经营责任是全员的责任。人是公司经营中最重要的资源，不仅包括老板股东，也包括全体员工。而且员工是最重要的资源与责任体。公司经营好坏是全员的责任。公司经营不善，不仅是老板的责任，也是各职能岗位的失职。共担责任，是企业组织的一项重要经营管理原则。

公司是一个价值共同体。公司所有人员都是公司价值创造者，都要对公司的经营价值创造负责。公司的每一个岗位都是一个价值创造体，每一个员工都是公司价值的创造者。每一个岗位上的价值创造者，也就构成了公司共同整体价值创造体。所以，每个员工都要为公司的共同价值创造负责。

公司是一个利益共同体。大河没水，小河干。公司效益好，员工利益自然高。相反，公司收益不好，员工利益也同样会受损。一荣俱荣，一损俱损。

公司是一个共生体。公司是一个共生组织。共生共创，共荣共损，共担共享。一起成长，一同进步，共同分享。合创共生，共担共赢。

公司经营不善，全员理应共担。

以上是律师为大家讲解的关于”公司不景气降薪合法吗“的内容，希望可以帮助到各位小伙伴。如果您还有其他疑问可以随时在我们官方平台进行提问，上百名专业律师会在第一时间为您解答。

企业可以单方随意降低员工薪资吗

　　企业可以单方随意降低员工薪资吗？近些年来，有很多企业的发展都不是很顺利，所以有些企业会通过降薪的方式来度过艰难的时刻，下面小编分享企业可以单方随意降低员工薪资吗？

　　企业可以单方随意降低员工薪资吗1

　　一、企业是可以单方进行薪酬结构改革么？

　　《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　因此，企业制定或修改薪酬制度，调整薪酬架构，都是需要经过民主流程的。

　　二、企业可以单方随意降低员工薪资么？

　　《劳动法》规定，“用人单位应当按时向劳动者支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。”

　　一般来说，员工薪酬的调整需要征得员工的同意的。

　　《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　三、企业若希望单方降薪，HR需要提前做哪些功课？

　　1、通过内部管理制度实现降薪自由

　　企业内部的规章制度，只要其内容合法合理，不违反法律法规的强制性规定，且经过民主流程并向员工作了公示，就行之有效。

　　企业严格执行规章制度，是企业行使用工自主权的重要表现。

　　因此，如果企业在制定薪酬制度时，就具体规定了员工应当降薪的具体情形，比如，公司经营状况到达怎样的程度时，或员工的业绩考核达到某一个标准以下时等等，一旦有员工出现满足以上情形之一的情况，企业就可以根据该制度对其进行降薪。

　　此外，事先在集体合同或工资集体协商协议中约定降薪情形，也是同样的道理。

　　2、通过事先书面约定实现降薪自由

　　劳动合同一经企业和员工依法订立，就对企业和员工产生约束力，任何一方均可以享受《劳动合同》中所约定的权利，但同时也应严格履行劳动合同中所约定的义务。

　　因此，企业在拟定劳动合同文本时，就具体约定清楚可以予以降薪的具体情形，一旦有员工出现满足以上情形之一的情况，企业就可以根据事先约定对其进行降薪。

　　此外，这些约定并不仅仅只能体现在劳动合同当中，企业在和员工作其他书面时，如绩效合同、变更协议、补充协议等等时，均可以有所体现，只要双方事先签字同意，均会产生同样的效力。

　　3、了解法定单方降薪的情形

　　在出现法律有具体规定的情形之下，企业是可以对员工进行单方降薪且无需征得员工同意的，这类情形主要有：

　　①员工医疗期满后，不能从事原岗位工作，企业对其进行合理调岗，易岗易薪。

　　②员工不能胜任工作，企业对其进行合理调岗时，易岗易薪。

　　③企业停工停产，超过一个工资支付周期的，可以只按照最低工资标准向员工支付工资或按照当地政策支付生活费。为尽可能降低风险，企业在拟定劳动合同文本时，也最好应同时约定易岗易薪的条款。

　　4、通过双方协商一致实现降薪自由

　　在市场经济下，金融危机、行业衰退、经营困难其实也是屡见不鲜的事。

　　企业遇到了麻烦，如果能够征得在职员工的谅解，对部分人员进行一定程度的降薪，也不失为帮助企业挺过难关维持员工就业的好办法。因此，企业完全可以和员工共同协商，商量对策。

　　如果能够征得员工同意降薪，那么，企业不妨当场对谈话内容进行记录，让员工签字，或通过变更协议、薪酬调整协议、薪资变动函等文件将协商内容固定下来。

　　除此之外，HR还需要知道一些和降薪有关的信息。

　　5、经济困难只是可以短期拖延发工资的理由，却不是合法降薪的理由

　　原劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（劳部发〔1995〕226号）里有规定：用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

　　《上海市企业工资支付办法》中提到，企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

　　其他地区一般也有类似规定。

　　6、并不是只有员工签了字的降薪才有效，有时实际履行了的降薪也会被认可

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定：

　　变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的.劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　但需要强调的是，上述条款，并不是企业可以悄悄降薪然后构成降薪既定事实的法宝。实操当中，我们还需要证明员工知悉薪酬降低却没有提出异议，单纯的秘密降薪很难被认可。

　　因此，这个实际履行的条款企业应当慎用。

　　7、降薪不能任性，应讲究合理性

　　薪酬是满足员工生存、安全等物质需要的重要保障，任意降薪不仅会损害员工利益，也会让企业因克扣拖欠工资而引发补差或支付经济补偿的风险。

　　因此，企业在单方调整薪酬时应做到合法合理。

　　首先，不应存在主观恶意，而应确实存在需要调整薪酬必要性的理据，类似易岗易薪。

　　其次，调整后的薪酬尽量和原来相差不远，一般不建议超过20％。

　　企业可以单方随意降低员工薪资吗2

　　公司可以降低员工工资吗

　　用人单位没有权利随意降低劳动者的工资待遇。降低工资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。用人单位单方降低劳动者工资的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金，若不想解除劳动关系的，可只请求支付工资差额。

　　工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。

　　一些单位为了逃避某些法律责任，在劳动合同中约定比较低的工资标准，此时，只要劳动者有证据每个月的实际工资高于劳动合同中所约定的这个数字，那么在计算解除劳动合同经济补偿时劳动者有权利主张按月实际收入作为计算经济补偿金的基数(月应得工资包括员工从用人单位获得的各种货币性报酬---如计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资)。

　　不管是调动职工的岗位，还是降低职工的工资待遇，都属于对劳动合同的变更，应当征得劳动者的同意才行。如果单位不经过劳动者的同意就随意调换劳动者的工作岗位或者是降低劳动者的工资待遇，劳动者可以拒绝，若因此而与单位之间发生了劳动争议，劳动者可以通过申请劳动仲裁来维权，但需要收集好相关的证据资料才行。

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