疫情期间劳动者工资该怎么发？

用人单位应该如何依法解除劳动关系？

受疫情的影响，部分行业劳动关系的不稳定因素增加，劳动争议纠纷领域也面临着不少新情况、新问题。

3月6日上午，北京市丰台区人民法院通过线上“云端”通报会的方式，对涉疫情的劳动争议纠纷相关法律问题作出详细解读，并发布过去审判实践中发生的4起典型案例，为用人单位和劳动者妥善处理劳动关系“开药方，出妙招”，提前防范劳动争议纠纷法律风险。

受疫情影响，工作如何进行，工资如何发放，是劳动者最关心的问题之一。丰台区法院民二庭庭长周海平表示，疫情防控期间工资的发放标准认定相对复杂，不仅要考虑劳动者提供劳动的情况，还要考虑劳动者受疫情影响情形、政府防疫政策措施、劳动合同实际履行状况等，建议企业根据实际经营状况进一步完善工资考核标准。

周海平指出，疫情防控期间，很多单位用工实行弹性办公、居家办公、AB角轮班等方式，这会涉及到工时的计算问题，企业采用特殊工时制的，包括综合计算工时制和不定时工作制的，除应依法向劳动行政部门进行申报外，还要向劳动者履行公示义务，减少后续的纠纷。

周海平提醒用人单位，如果劳动者通过网络、电话等方式在家办公，企业没有证据证明员工旷工的，应当按合同约定发放劳动报酬。若企业受疫情影响较重，不得不解除或终止劳动合同时，应符合法律规定的程序保障特殊群体合法权益。企业不得以经济性裁员为由，与新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或紧急措施不能提供正常劳动的企业职工解除劳动合同。

通报会上，还发布了弹性办公、劳动仲裁诉讼时效等相关问题的4起典型案例，通过“以案释法”从不同侧面更加生动具体地对用人单位和劳动者做出法官提示。

法官提醒，劳动者应做好日常工作记录，保留好邮件、微信、通话记录等提供劳动的材料，就工作计划、进度等及时与企业沟通反馈。若在疫情防控期间发生劳动争议不能及时行使权利的，符合民事诉讼法规定情形的，可适用诉讼时效中止的有关规定，做好相关证据的保留，减少劳动仲裁诉讼风险。

某科技有限公司与彭某居家办公工资纠纷案

2017年7月6日，彭某入职某科技公司，同日，某科技公司作为甲方，彭某作为乙方，双方签订三年期劳动合同，约定试用期三个月，岗位总裁，工作地点北京市，月工资1.2万元，试用期工资9600元。该劳动合同第十条规定，甲方生产工作任务不足导致乙方待业状态的，甲方支付乙方的生活费用3000元。

2017年12月，某科技公司因办公地点不再续租，安排彭某在家办公，通过电话、微信、钉钉等方式汇报工作，公司支付彭某2017年12月份的工资。彭某提供了钉钉日志，证明2017年12月仍在提供劳动，某科技公司认可，但是称2017年12月彭某只提供了2017年12月5日、6日、19日、20日的钉钉日志，其他时间均未提供，属于旷工。

关于2017年12月份的工资，彭某是按公司安排在家办公，且彭某提供了钉钉日志证明在家提供劳动，虽然记录不全，但是在家办公灵活性较强，公司也并未明确考勤方式，因此法院采信彭某的主张，某科技公司应支付彭某该月工资，按1.2万元标准足额支付。

疫情期间，单位安排员工居家办公的情况比较普遍，与此同时，单位对员工工作的监督考核与平时到岗工作时有所不同，但只要员工在家办公提供与其工作岗位匹配的劳动后，企业没有证据证明员工未提供劳动旷工在家的，应按劳动合同约定支付员工正常的劳动报酬。此外，建议用人单位根据单位生产经营实际情况进一步完善工资发放考核标准，例如可通过结合工作量的方式来考核劳动者完成工作的情况，而不简单以线上考勤来计算工资待遇。

某国际贸易公司与张某经济性裁员纠纷案

张某于2008年12月4日入职某国际贸易公司，双方签订劳动合同，2016年4月28日，某国际贸易公司提出与张某解除劳动合同。某国际贸易公司主张，根据相关法律规定企业生产经营发生严重困难时可以裁员，并提交了连续三年亏损的财务报表佐证解除劳动合同系合法合理。张某对上述亏损报告不予认可。某国际贸易公司认可做出解除之前没有提前开会告知张某。

此案争议的焦点为某国际贸易公司与张某解除劳动关系是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

首先，解除劳动关系通知书未就解除事由予以明确。其次，根据我国劳动合同法第四十一条第一款规定：有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

此案中，某国际贸易公司主张以裁员为由与张某解除劳动关系，但未依照上述规定履行相关法定程序，属于程序违法。

用人单位安排员工待岗、经济性裁员、解除劳动合同送达等过程应注重程序合规性问题，均应向劳动者明确告知相应的法律后果并履行严格合规的手续，避免在事后出现纠纷问题。此外，企业在选择经济性裁员时还应注意收集整理合同订单、退单等业务缩减证据，并提供资产负债表、现金流量表、审计报告等财务报表等，以证明合同无法履行。

某油田股份公司与齐某因旷工解除劳动关系纠纷案

齐某系某油田股份公司职工，主张其自2013年7月16日起休病假两周，并提交医院出具的休假证明。某油田股份公司对齐某第一周休假予以认可，对齐某第二周休假不予认可，并于2013年7月31日作出《解除劳动合同通知书》，其上载明，“由于你于2013年7月24日至2013年7月31日期间，未向公司提出任何请假、公务外出申请，也未办理任何请假手续，无故缺勤，累计旷工6天，你的行为严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》和公司规章制度。经研究决定，我公司于2013年8月1日解除与你签订的劳动合同。”

经法院向某医院进行调查，某医院医务处称该医院为齐某出具过诊断证明书，其中2013年7月24日出具的诊断证明书符合规定。齐某对上述证明无异议，某油田股份公司对上述证明真实性无异议。

用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。某油田股份公司主张齐某病假到期后，2013年7月24日至2013年7月31日期间未再办理任何请假手续，无故旷工，严重违反其公司规章制度，故其公司于2013年8月1日解除与齐某签订的劳动合同。

但根据7月24日的诊断证明，齐某该段时间确需休息，且齐某在之前已请病假一周，已在某油田股份公司将《解除劳动合同通知书》送达其前将该诊断证明交至某油田股份公司，故某油田股份公司再以旷工为由解除与齐某的劳动合同，依据不足，某油田股份公司的解除决定应当予以撤销。

本次疫情期间，特别是春节假期结束以后，有的用人单位与劳动者可能存在联系不畅等现实情况，用人单位判断劳动者是否存在旷工的情形应当慎重。用人单位在劳动管理中应体现出对劳动者的人文关怀，即使劳动者未及时办理请假手续，也应当向劳动者了解缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后再就根据实际情况作出相应的决定。

劳动者亦应严格遵守用人单位的规章制度，即使因某些原因不能及时直接到用人单位办理请假手续，在现代通信方式较为发达的情况下，也应先行以其他方式告知用人单位不能出勤的原因，事后再按照用人单位的请假规定完善请假手续。

李某与某电子有限公司仲裁时效争议案

李某起诉称，其于2003年2月被某电子有限公司聘用为设备管理员，月薪1000元，负责设备使用规章制度的制定、各种设备的管理和建账、新设备的安装与调试等工作。2003年5月31日非典疫情期间，某电子有限公司辞退原告，未支付任何经济补偿。

李某要求某电子有限公司支付2003年2月24日至2007年7月31日未休年休假工资及因非典期间辞退应支付的2003年6月1日至2007年7月31日期间工资及生活费用。某电子有限公司辩称，李某于2014年8月15日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，其诉讼请求已经超过诉讼时效，且公司无任何关于李某的记录。

法院经审理认为，李某主张其于2003年5月31日被无故辞退，则其提出劳动争议仲裁申请的时间至迟应为2004年5月31日，现李某提出劳动争议仲裁申请的时间为2014年8月15日，其虽主张并未超过仲裁时效，但未能举证证明其在仲裁时效届满前存在法定的时效中止、中断事由，其诉讼请求已超过仲裁时效，不予支持。

我国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

如果劳动者一方确系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者被依法隔离人员，不能及时行使有关权利，符合民事诉讼法规定情形的，可以适用诉讼时效中止的有关规定，但劳动者一方应当保留好时效中止的相关证据，并在中止事由消除后及时行使权利，减少仲裁诉讼风险。

来源：人民法院报原标题：疫情期间工资怎么发？丰台法院云端开药方记者：刘吟秋 通讯员：彭宇 | 编辑：刘吟秋 冼小堤

随着科技和互联网的发展，有一些高新企业因为某些原因可以采取远程办公或者居家办公的模式。然而居家办公后，企业怎样认定员工是否劳动；劳动者如何证明自己已经完成任务都是彼此关注的问题。甚至因居家办公的劳动关系认定起争执、引纠纷而对簿公堂。

近来由于疫情防控期间，为减少聚集，企事业单位都采取了适合自己的方式方法来保证复工复产。这其中也包括了居家办公的模式，这一模式让员工和企业都需要重新定位和适应。因此产生的劳动关系的认定以及加班认定等问题也亟待解决。

居家办公考勤不全算不算旷工

2017年7月6日，彭某入职某科技公司，同日，某科技公司作为甲方，彭某作为乙方，双方签订3年期劳动合同，约定试用期3个月，岗位总裁，工作地点北京市，月工资12000元，试用期工资9600元；而且约定甲方生产工作任务不足导致乙方待业状态的，甲方支付乙方生活费用3000元。

2017年12月，某科技公司因办公地点不再续租，安排彭某在家办公，通过电话、微信、钉钉等方式汇报工作。公司承诺继续支付彭某2017年12月工资。彭某提供了钉钉日志，证明2017年12月仍在提供劳动，某科技公司认可，但是称2017年12月彭某只提供了2017年12月5日、6日、19日、20日的钉钉日志，其他时间均未提供，属于旷工，不发放工资。

彭某认为某科技公司做法不合理，将公司起诉至法院。法院审理后认定，彭某2017年12月的工资，是按公司安排在家办公，且彭某提供了钉钉日志证明其劳动时间，虽然记录不全，但是在家办公灵活性较强，公司也并未明确考勤方式，因此法院采信彭某的主张，某科技公司支付彭某该月工资，应按12000元标准足额支付。

居家办公能否主张加班费

疫情期间，单位安排员工居家办公的情况比较普遍，与此同时，单位对员工工作的监督考核与平时到岗工作时也的确有所不同。北京市丰台区人民法院民二庭法官彭宇告诉记者，居家办公劳动关系中，应注意工时制度、考勤制度、劳动纪律、合理时限、协商履行等方面的问题。

彭宇说，用人单位安排劳动者居家办公期间，首先应当明确实行何种工时制度，不同的工时制度在计算工作时长时适用的法律规定不同。

目前三种工时制度，分别为标准工时制度，是指职工每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度；综合计算工时工作制，实质采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度；不定时工作制，是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。

“标准工时制存在支付延时加班费、休息日加班费或法定节假日加班费三种情况。”彭宇告诉记者，居家办公期间如果实行标准工时制度，工作日工作时间超过8小时的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；在休息日工作的，应当安排同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

“而综合计算工时工作制一般仅存在延时加班费及法定节假日加班费。”彭宇说，居家办公期间如果实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第44条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按劳动法第44条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小时。

“如果用人单位经批准实行不定时工作制度的，根据北京市的相关规定，可以不用支付加班费。”彭宇说。

对此，彭宇对企业的建议就是，居家办公更符合弹性工时制度的特点，如果受疫情的影响，安排员工居家办公，无法实行标准工时制的，应当根据企业生产经营的特点向劳动行政部门申请实行特殊工时制，减少加班费方面的争议。

而对企业员工来讲，彭宇建议，如果居家办公期间，仍然实行标准工时制，如果存在加班的，可以向用人单位主张延时加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资；实行综合计算工时工作制，如果存在加班，一般情况下，可以向用人单位主张延时加班工资、法定节假日加班工资；不定时工时制，主张加班工资缺乏依据。另外，根据举证规则，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。也就是说，劳动者要注意收集证据证明存在加班，否则其主张难以得到支持。

改变考勤方式及工资发放

目前，随着科技进步和办公智能化的运用，很多常见的线上办公软件及远程协同软件都可以进行有效的“定点考勤”或“定时打卡”。而且企业也可以通过视频会议、语音汇报等方式，让员工即使不在办公场所也可以在工作时间内进行有效考勤。

实际操作中，有些公司为保证员工出勤，甚至要求员工从早上9点到晚上6点必须全程开着钉钉视频，就办公状态予以全程直播。

对于在家办公的员工，更多的企业认定只要员工能在核心工作时间（会议时间、协同完成工作任务事）保证在岗，对于员工实际到岗及离岗时间并不作更严格的要求。而对于不能保证核心工作时间在岗的在家办公员工，企业同样可以以缺勤或不遵守企业规章制度为由对该员工进行违纪处理。

彭宇认为，居家办公期间，员工在自己的私人场所提供劳动，用人单位对劳动者在法定工作时间内所提供劳动的监督指挥力度弱化。用人单位可以根据用工的实际情况选择进行考勤或不考勤，制定相应的规章制度，并履行告知义务。

他建议，用人单位可以选择仍然对员工计考勤，在此情况下，用人单位要明确考勤的具体方式，比如考勤载体（钉钉、微信、电话、短信，电子邮件等等），以及每天考勤的时间及次数。如果已经明确居家办公期间需计考勤，而劳动者应当严格按照要求进行考勤，否则会被视为旷工。用人单位如果选择对员工不计考勤，可以由员工自主决定工作、休息时间，通常情况下，企业一般也不用支付劳动者加班费。

“如果不明确考勤方式，一旦发生纠纷，用人单位主张员工旷工难以提供有说服力的证据。劳动者一方也要注意保存收集好打卡记录及工作记录，按照企业的要求按时考勤并完成相应的工作。”彭宇说。

彭宇表示，员工应当明确，居家办公也是在工作，也要遵守单位的各项规章制度。如果员工在法定工作时间内未经用人单位同意干“兼职”“接私活”，一旦被企业发现，不仅会被扣减工资，严重的会面临辞退的风险。

居家办公期间，工作安排更加具有灵活性，除紧急特殊情况外，超过法定工作时间安排员工进行工作，不仅要求向员工支付加班工资，工作时间过长也会侵害到员工正常的休息休假权利。居家办公期间，用人单位安排工作要合理适度。

彭宇告诉记者，居家办公期间，可能存在劳动强度降低，任务量不足等客观情况，用人单位和劳动者可以协商新的工资发放标准，并按照新的标准发放工资。如果用人单位降低工资发放标准，劳动者对降薪持有异议的，应当及时向用人单位提出，如果实际履行超过一个月以上，劳动者没有提出异议，事后再向用人单位主张工资差额，就会存在较大的诉讼风险。

“为了避免法律纠纷和降低诉讼风险，无论是改变考勤方式还是工资发放标准，建议用人单位都以书面方式加以确认。”彭宇建议，可以采取先发送电子版本，再由劳动者下载打印签字之后寄回公司的方式完善变更手续。

1月10日0—24时，31个省(自治区、直辖市)和新疆生产建设兵团报告新增确诊病例192例。其中本土病例110例(河南87例，其中许昌市74例、郑州市11例、安阳市2例;陕西13例，均在西安市;天津10例，均在津南区)，中高风险地区18+84个。

多地疫情牵动着大家的心，如果是中高风险地区的员工那可能都需要居家隔离无法到单位正常上班，所以很多企业HR问这种情况下工作安排和工资发放的问题，今天统一来解答~

首先，关于安排工作，应配合社区的隔离措施，企业应积极与员工沟通工作安排。

比如可以安排员工在家办公，提供必要的办公工具，无法安排在家办公，可安排休年假，调休或调剂年度内的休息日，但同时应尽量保障员工的基本权益。

其次，关于支付工资，在家办公或享受带薪假期的，应正常支付工资。

其它情况的，可以与员工协商调整薪酬，签订调整薪酬协议;或协商待岗，签订待岗协议，支付待岗工资，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

注意：在家办公期间，交通补助或餐补在家隔离期间可以暂不支付。

待岗工资支付标准根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定执行，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;

超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;

用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

Q1：受疫情影响隔离在家的员工，远程线上办公，也是正常发全薪吗?

答：是的，在家办公，通过远程工具完成工作，同样需要正常支付工资的，绩效考核工资支付标准与工作完成情况挂钩，因在家办公，一些补贴、补助可以暂不支付。

Q2：员工在家网络办公，是否应形成文件记录或考勤，避免风险?

答：建议单位发布在家办公等灵活方式的规范与要求，规定考勤与工作交付方式。

Q3：在家办公并没有要求工作时长，可以按照最低工资标准支付吗?

答：在家办公期间应按照双方签订的劳动合同中规定的工资标准支付，不建议直接按照最低工资标准支付，建议与员工协商一致稳妥处理。

Q4:借休未来休息日如何进行实操呢?

答：可以借周六，安排员工先休息，复工后可上六休一，将休息日补回，同时再支付周六的工资。需要签订一份调剂周六的协议，其中包括调剂的时间，未来工作的安排和工资支付标准等内容。(本条建议仅供参考)

Q5：疫情期间公司营业额受影响，当月全员降薪，以各部门负责人电话告知的方式，协商告知，没有相关纸质或电子版告知，这样做有何风险?

答：协商的关键是双方达成合意，且要有协商一致的证明材料，如书面协议或电子邮件确认。如果只是电话告知，除非有录音，否则有法律风险，比如拖欠工资等。

Q6：请问单位安排员工年休假，需不需要和员工协商一致?若员工不愿意用年休，怎么处理?

答：年休假由企业根据业务情况，考虑职工本人意愿后，统一安排。

《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

Q7：我们单位人多150人，元旦开始停工停产，待岗通知怎么发?我们有微信群，员工都是普通的一线员工。

答：如果是全员停工待岗的情形：

一是可以因企业原因单方通知全员待岗，可通过微信群发或邮件送达员工，最好有类似“收到”的反馈，做好截图保存，第一个工资支付周期内应按照劳动合同约定工资标准支付，超过30天的，没有提供劳动的，可以按照待岗工资标准支付，各地待岗工资标准不同，一般地区按照最低工资的70%、80%。

二是可以向全员发起协商待岗，同样可通过微信群发或邮件送达，每个人都回复“同意”， 做好截图保存，工资支付标准可按照双方协议约定标准执行，不得低于基本生活费。

Q8：与员工协商一致可以调整薪酬，几百人的调整怎么操作?员工不同意怎么办?

答：如果是全员停工待岗，企业可以单方面执行，单方面执行是不需要经过员工同意的，但要根据《工资支付暂行条例》第12条规定支付工资，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按有关规定办理。如：北京地区没有提供劳动的，最低生活费为最低工资的70%。

Q9：在疫情管控阶段，试用期员工的试用期可以顺延不?是否可以因为试用期不合格而辞退试用期员工?

答：企业劳动合同中有明确规定的，或与员工协商一致签订劳动合同变更书的，可以变更试用期时间，但是变更天数不得违反劳动合同法中试用期规定。

《劳动合同法》第十九条，试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

有证据证明员工试用期内不符合录用条件的可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

但是对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

—《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电[2020]5号

以上就是关于居家办公期间工作安排和工资支付的全部内容啦~