新劳动合同法下被动离职经济补偿金赔偿金争议风险提示

某一劳资双方对簿公堂，劳动者说：“是公司提出让我辞职我被动答应，公司应当按照劳动合同法第四十六条第二项支付解除劳动合同经济补偿金！”公司说：“我未劝辞，我们劳动关系存续至今，是你主动离职并旷工至今，我保留开除你权利，何谈解除劳动合同经济补偿金？”这句经典对白道出被迫辞职劳动者在主张解除劳动合同补偿金中面临的法律风险。即：劳动者被公司劝辞后，公司未出具任何解除劳动合同手续，劳动者就离开工作岗位，或者公司不给劳动者出具任何解除劳动的证明而劳动者不以为然，回头再向公司主张解除劳动合同补偿金，最终因无法举证自己的劳动合同已经解除而败诉。有可能还被认定为故意旷工，严重违反公司规章制度，冤还是不冤？

王某2003年入职北京某新技术公司，2009年4月1日和公司签订为期3年的固定期限劳动合同，约定王某的工作岗位是销售人员，工作地点是北京，月工资待遇为基本工资2000元+佣金。2009年6月1日，公司口头通知王某解除劳动合同，但是答应按照王某的工作年限支付解除劳动合同补偿金，王某被迫同意，并按照公司的规定办理了交接手续。后王某离开公司，但没有让公司出具是公司提出双方协商一致解除劳动合同的证明。2个月后，因公司没有按照规定的时间支付解除劳动合同补偿金，王某找公司理论，公司不予回应，王某被迫申请劳动仲裁，要求公司依照双方口头约定支付解除劳动合同补偿金，庭审中，被申请人不再承认是自己提出并和王某达成辞职协议，而主张是王某自己旷工，公司并没有与其解除劳动合同，并拿出公司考勤表以证明王某旷工三个月的事实。在劳动仲裁举证责任分配上，由主张劳动者主张劳动合同变更解除终止撤销的，必须对劳动合同应予变动的事实承担举证责任。因王某无法向仲裁提交任何有效证据来证明公司存在强迫自己辞职的行为，最终判决公司不必向王某支付解除劳动合同补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条第二项　用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

第三十九条第二项　劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　

本文作者：北京劳动法专家沈斌倜律师 

办公地址：北京市朝阳区朝外大街26号MEN财贸中心大厦B座8层804（昆泰大厦南侧）

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职场女性孕期被边缘化或被辞退，是广受社关注的一大话题。女性在职场上，因怀孕受到的不公平待遇的案例层出不穷。最近，绍兴市民周女士，就因为怀孕离职的事情，感觉自己的合法权益受到了损害，但想要维权却并不容易。

周女士原先在一家餐饮企业从事店铺管理工作。她向越牛新闻报料称，2021年10月发现自己怀孕后，就向公司表明了预计在12月底离职的意向，同时因身体原因休息了两日。2021年11月，她被告知，新员工将参与考核，考核期间人事安排周女士休息三日。

“以往新员工考核期需要独立管理店铺，老员工通常会临时调配至其他店工作，不会影响全勤奖金。”周女士认为公司没有调配自己的工作，而是让自己休息，便提出全勤奖如何计算，“只说我怀孕了应该多休息，但如果不影响我的考勤应该直接告诉我。”

周女士认为，尽管自己怀孕了，但是并没有想过消极怠工。“我身体允许的情况下我不需要休息。”对公司的安排，周女士十分不满。

周女士告诉记者，公司明确本次招聘的新员工将补位她离职后的岗位，并要求她做好工作交接且给予新员工相关的培训。但在与公司另一位经理沟通新老员工交接问题时，周女士表示对方态度恶劣，要求自己在新员工考核通过后，即12月初直接走人。

“三天考核一过，就很着急地让我直接走人，我又何必死乞白赖地留在这里呢？”

周女士说，公司的行为令自己处境尴尬，一气之下她于12月初直接离职，并要求公司给予补偿金，同时补上两年来节假日加班工资。

“向总部反应过，可是没有回应。”

正常人员储备，员工主动离职

随后，记者联系了该企业与周女士沟通对接的工作人员余小姐。

余小姐负责的是公司人员调配与店铺管理。她表示，周女士不存在“被离职”一说，自己也从未说过要让周女士走人之类的话。

“已经考虑到她属于特殊群体，月初她说要走我也同意了，没有要求她提前一个月告知。”余小姐告诉记者，此前已了解到周女士孕后的离职意向，因此安排招聘新员工及考核，均属于公司正常人员储备，不存在用新员工来逼迫老员工离职的情况。

“她自己提出不做了要走，要结算工资，微信记录都有的。”

同时，余小姐表示，自己告诉过周女士，新员工通过考核后，两人同时在店工作，店内销售提点将由两人共分，不再只属于周女士单人绩效。关于新员工考核期间让周女士休息的决定，自己也没有明确说过会扣除周女士的全勤奖。至于节假日加班工资未发放一事，余小姐对记者说，餐饮行业都是这样，合同中已经写明，加班了才有加班费。

截至发稿前，由于周女士已离职并退还了公司制服，但对于合同中所述节假日加班工资的约定，周女士并不清楚，由于未拿到自己的合同，暂时无从考证。目前公司也没有其他相关负责人就此给出回应。

补偿金无法获得，申诉加班费有一定困难

记者就此事联系了浙江朋成律师事务所的张哲强律师。

张律师告诉记者，我国劳动合同法明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。单位无故解除孕妇的是属于违法解除劳动关系，必须支付两倍的经济补偿金。

尽管在实际情况中，确实存在企业通过一些管理手段变相引导孕妇离职，但张律师还是建议孕妇尽量不要主动提出离职，如感受到企业有关人员对自己有逼迫勒令离职等行为，应及时保留聊天记录、录音等证据，以便于日后维权。

由于周女士是自己提出离职，且多数沟通的语音电话证据未保留，公司是否存在勒令离职的情况存疑，因此公司不需要向其支付补偿金。

但就加班工资一事，张律师表示，法律规定用人单位在法定休假日安排工作的，需要支付其正常工资三倍的加班工资。这一点和行业无关，如果合同中明确无节假日加班工资，该合同违法，属于无效合同。张律师建议，周女士可以向当地劳动监察大队反映这一情况尝试维权。但由于周女士已经离职，加班时长考勤记录等资料的获取会相对棘手，所以维权也存在一定困难。

张律师提醒，广大群众应提高法律意识，像周女士这样的情况，就从原先的优势主导地位转变成了十分被动的情况，对于可能侵犯自己权益的事情，应及时收集证据，切忌一时冲动。