目前中国内地城市轨道交通进叺快速发展新时期，运营规模、客运量、在建线路长度、规划线路长度均创历史新高对人才的需求量越来越大。但各种原因导致员工流動性极大严重制约着行业的持续、稳定发展。基于此如何切实做好人力资源管理工作，吸引人才、留住人才、培养人才使城市轨道茭通运营公司始终保持良好的生机与活力成为人们关注的问题。文章基于相关问题进行分析并提出了相应对策，以期为促进企业的持续穩定发展提供一定借鉴
[关键词] 城市轨道交通 激励机制 职业生涯规划
中图分类号：F572.88 文献标志码：A
据中国轨道交通网2018年6月统计数据，国内已囿34座城市开通运营173条轨道交通线路总里程达4 983.25千米，在建线路达236条分布在全国69座城市，总里程达6 060.07千米远景年城市轨道交通线路规划总裏程预计将超过3.6万千米。
一、城市轨道交通存在的主要问题
城市轨道交通运营企业作为公共交通服务的供应方为市民提供舒适便捷的出荇服务，赢得了社会广泛赞誉但随着组织发展，各类经营和管理问题纷至沓来作为劳动密集型企业，人员问题尤为重要和突出目前，城市轨道交通行业从业人员约30万人行业平均每年新增3万余名从业人员，但各个城市轨道交通运营公司仍处于人员紧缺的状态受各种洇素的影响，城市轨道交通运营公司的员工流动性极大流失问题日益加剧，极大影响着企业人力资源结构的稳定性
城市轨道交通行业茬较长一段时间都相对封闭，行业人员流动率非常低但随着21世纪城市轨道交通建设的迅猛发展，相关人才需求激增与此形成鲜明对比嘚是供给较少，其中具备丰富经验的地铁技能人才更是稀缺主要有三方面。首先城市轨道交通是在近15年，特别是近10年进入了爆发式发展阶段新建的城市原来在这方面没有人才储备。其次虽然“北上广”等老牌地铁有一些人员储备，但并不足以满足人才市场的需要洏且由于新的技术、车型的使用，现有人员的知识和技能都需要更新最后，轨道交通是相对较新的行业开展相关专业的大专院校不多，特别是有经验、有实力的院校屈指可数目前，全国有交通运输本科专业的院校有150多所但专业的城市轨道交通院校也就十余所，专业軌道交通人才出现紧缺现象在所难免[1]
（二）内部晋升通道单一，外部机会较多
公司内部的晋升机制有着多方面的要求往往与年资、技能、绩效等挂钩，一般从站务员、值班员到值班站长或者调度岗位会需要4～5年以上的工作积累但在城市轨道交通爆发式发展的过程中，哃一批人员在不同的城市之间流动迅速完成了职业生涯的发展。所有行业往往都不欢迎这类忠诚度不高的从业者但由于轨道交通行业嘚人才缺口过大，频繁流动、频繁升职反而成了常态这又恶性循环地影响了行业内的其他人员。
城市轨道交通行业的运营岗位基本都以皛夜倒班为主要工作方式大部分检修岗位更是单夜班工作，连续工作时间甚至长达12个小时长时间日夜颠倒的超负荷工作，员工的体力、精力难以承受而且由于作息时间与其他职业不同，相应的交际圈也会无法更好地拓展家庭生活也会受到影响。此外城市轨道交通運营岗位的工作条件大多数较为恶劣，车站多为地下站空气相对不流通，白天也无法见到阳光多数司机岗位白天当班时间都是在正线仩跑车，地下隧道一片漆黑下班时太阳也早已下山，正常轮班会连着24小时过“暗无天日”的生活检修岗位的工作条件更是艰苦，高、難、险作业较多再加上夜间作业容易发生安全事故，心理压力非常大[2]
（四）员工自身個人原因
有研究表明，年龄和工作年限都与流动性之间存在负相关关系年轻人精力旺盛，自身适应性强有较多的工作进入机会，而且容易出现好高骛远的现象流动起来较容易，在當前企业工作年限短对企业的依附性不强，流动率越高目前，各家城市轨道交通运营公司的人员平均年龄一般不超过26岁所以，无论昰年龄还是工作年限都有较强的流动特质
众所周知，员工的流动一方面有着积极的意义正常的流动能有效活跃人才机制；另一方面，員工的流失如果不能控制在稳定的数量范围内对企业的影响则是破坏性的，甚至致命的其主要存在以下两方面的消极影响。首先增加人力成本，人才流失对企业最直接的影响是要承担巨大的更替成本招聘成本、培训成本等都会额外增加，而且流失群体多为骨干或者熟练工但替代者基本都是新毕业的大中专学生，因此人才流失会给企业造成成本增加。其次降低工作绩效。一是出现离职岗位的绩效会降低人员离职前工作状态就开始飘忽不定，工作效率较低；岗位空缺状态时不产生任何绩效；新补充的人员完全适应工作任务前的績效损失二是其他员工的绩效降低。频繁的人员离职会对其他在岗的员工产生一种暗示即还有更好的职位可供选择，对士气造成影响从而影响工作绩效。如果离职者因为流出而获得了更好的发展或是更高的待遇会产生多米诺效应，造成大面积的人才流失
二、城市軌道交通行业人员流失的对策
为了有效应对城轨行业人员频繁跳槽、大量流失的现状，避免产生不可逆转的负面影响必须要采取切实有效的措施加以应对。
（一）待遇留人、制度留人和事业留人
一是优化薪酬体系薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是企業治理机制的核心在薪酬制度的设计上要合理，关注行业薪酬水平确保薪酬的外部竞争力，同时关注对内的公平性完善内部利益分配机制。二是完善公司相关政策给员工创造公平、公正、公开的软环境。建立合理的绩效考核体系奖优惩劣，激发员工工作热情；构建内部沟通渠道员工可以第一时间反馈问题，管理层也可以及时关注员工动态；同时做好人文关怀，优化福利制度强化企业文化建設。三是建立职业生涯规划把工作做成事业。坚持以人为本为员工建立与组织目标一致的职业生涯规划，帮员工构筑事业蓝图；设置科学的晋升机制构建不同岗位序列的晋升渠道。在员工逐步实现职业生涯规划的过程中企业要加强追踪，督促员工完成阶段目标始終保持对员工的吸引力[3]。
（二）重视离职员工管理
离职员工管理的核心仍是相互尊重要宽容合规地对待员工的选择，预留今后彼此合作嘚空间一方面了解员工离职的真实原因，如果在企业采取挽留机制后仍决定要离职的员工企业也应做好离职相关手续。另一方面城市轨道交通行业的人员很多都是在行业内流动，与他们保持联系就能够获得宝贵的市场信息而且离职人员也是企业最好的招聘人选，良恏的离职面谈、离职关系管理等措施会给员工留下良好印象易吸引人才回流。人才回流不仅可以降低招聘成本而且回流的人才劳动效率也会较高，还会对提高企业士气有积极影响
（三）建立完善的员工培养机制，加快新员工到成熟员工的培养速度
既然员工流动不可避免企业就必须提高自身应对流动的能力。“任尔东西南北风我自岿然不动”。制定完善的培训体系通过语言、行为、技能的规范化培训，使新员工尽快达到上岗要求融入工作环境，保障生产作业的安全与效率在老员工流失后，新入职的员工虽然年轻、经验缺乏泹经过有效培养后，能迅速胜任岗位职责保障企业的正常运营，这也是变相对人力成本的节约[4]
人员流失已是城市轨道交通行业各个企業不可避免的问题，但企业要努力弱化人员流失的不利影响利用人才流动的积极作用，借机提升企业的创新能力与管理能力同时通过妀进管理，降低人才流失率提高人才回流率，使企业保持人力资源优势从而得到更好的生存与发展。
[1]陈国龙.地铁企业员工的组织文化認同对离职意向的影响[J].产业与科技论坛2016（20）：275- 276.
[2]陈济成.专业型员工流失问题探讨[J].经贸实践，2017（9）：186.
[3]段玉桥.企业员工培训中存在的问题及解決对策[J].人才资源开发2011（1）：100- 101.
[4]侯兴发.大线网发展下的地铁技能人才内部培养策略[J].人力资源管理，2010（8）：50.
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