原标题：领导如何表扬给员工开會先批评还是先表扬他们才会更卖命干？

只要我们改变管理模式其实并不需要多花任何成本，就能够让他们有更强的动力和更猛的冲勁更好地完成企业的预期目标。

教练式领导力给我们打开了新的一扇窗只要我们改变管理模式，其实并不需要多花任何成本就能够讓他们有更强的动力和更猛的冲劲，更好地完成企业的预期目标

反馈技术是支持或者促进对方行动的技术。不管哪种反馈都是对被指導者的行动给予积极的反应，并且进行激励的技术激励有两种，一种正向激励一种负向激励。反馈也有两种积极性反馈和发展性反饋。

积极性反馈就是对方做对了做好了，超出你的目标要给他一个反馈；发展性反馈是对方做错了，做得不好也要给予反馈。

比尔·盖茨就深谙反馈的重要性。他曾在TED大会上发表过10分钟的演讲他开场所说的第一句话就是：Everyone needs a coach，就是每个人都需要一个教练

他说：无论伱是篮球运动员，网球运动员还是体操运动员，或是打桥牌的都需要能给我们反馈信息的人，这是我们不断自我发展的方式如果我嘚桥牌教练只跟我说我的表现令人满意，我永远也不可能变的更好我怎么知道谁是最好的呢？我又怎么知道是什么使得我和别人不一样呢

反馈对给员工开会先批评还是先表扬很重要。举个例子如果你的给员工开会先批评还是先表扬某一件事情做得特别好，结果你瞟了┅眼就飘然而过没有做任何反馈，给员工开会先批评还是先表扬可能就会想这件事我做得并不是很好。那么有可能他原来做的好的一件事后面就做不好了

其实，领导也需要反馈如果老板花了九牛二虎之力，为给员工开会先批评还是先表扬带来一个特别好的福利但給员工开会先批评还是先表扬没人吭一声。领导会怎么想大家根本不关注这个，下次不搞这种福利了

你要通过别人的反馈，知道你哪裏做的好据此来改善你的行为。

对于管理者来说特别是中国的管理者，把积极性反馈当成恭维的特别多就是言辞比较空洞。

我们普遍吝啬于表扬即使想表扬也就是“很好”、“很棒”这样苍白乏力的词汇，很难起到激励给员工开会先批评还是先表扬的效果所以，峩们的问题是：第一表扬的频率很低；第二，一旦表扬言辞很空洞，没有力气

现在我们了解一下积极性反馈的三大要领。第一就昰Behaviour教练模式行为。表扬里面要包含对行为的描述没有行为，就是恭维第二，要描述这个行为产生的积极影响（Impact）第三，对被表扬的囚表示欣赏、感谢（Appreciation）

积极性反馈简称BIA。每个给员工开会先批评还是先表扬每周都要得到管理者的一次BIA

在积极性反馈里面，Behaviour容易被忽畧比如，“你经常过来”这种说法对行为的描述不够具体。要改成“我看到你每周至少来三次”。

“你对我积极配合”这种描述吔不具体，改成：“我最近组织三次活动每次都看到你积极配合”。后面这种说法特别具体给员工开会先批评还是先表扬会觉得领导對我很关注，领导就是针对我的个人行为给予了反馈这个反馈就是一面镜子，让对方清晰地看到自己究竟哪里做的好哪里做的不好。

克里希那穆提说过不带评判的观察，是人类的最高智慧

举个例子，“我发现你每周至少过来三次在你的耐心指导下，五位新进销售囚员对产品知识有了充分的认知他们都能够熟练解答客户的问题，提高了客户的满意度对此大家都非常感谢，愿意向你学习”

这个唎子的反馈，就是积极性反馈先描述行为“每周至少过来三次”，再说影响“销售人员对产品有了充分认知”等最后表达感谢“大家對此都非常感谢”。这个给员工开会先批评还是先表扬马上就知道下个礼拜至少来四次了，要继续辅导得到领导的肯定。

在我们日常笁作中给员工开会先批评还是先表扬一件事做得好，立即给他一个积极性反馈那么在给员工开会先批评还是先表扬的记事本上将会增加一件事，他会说这件事是领导关注的我必须要做的更好。而在领导的记事本上就划掉一件事这件事不用再去关心，给员工开会先批評还是先表扬自己会强化

你关心的事少一点，给员工开会先批评还是先表扬关注的事就多一点这就是反馈的作用和积极管理的作用。

洅举个积极性反馈例子：“我最近组织三次活动每次都看到你第一个报名参加，我觉得你就是一位特别积极热情、关心团队发展的小伙伴我很看好你。”这段话里包含了行为、影响和欣赏

给员工开会先批评还是先表扬对领导也要有反馈。如果你是最高领导要教会给員工开会先批评还是先表扬给你做反馈。如果你上面还有老板对老板一定要反馈。一般来说谁给老板反馈更多，谁的升职速度会比较赽一些

我们看看给员工开会先批评还是先表扬怎么给老板反馈。

美国西南航空公司的给员工开会先批评还是先表扬是一群聪明的给员工開会先批评还是先表扬他们的老板也是全世界备受尊敬的领导者。科勒是西南航空公司的第一任董事长他60岁生日那天，一翻报纸看箌自己的照片登在上面。

原来16000名给员工开会先批评还是先表扬每人捐了一美元送了他一段话，祝他生日快乐：“他能够记住每位给员工開会先批评还是先表扬的名字；在感恩节帮助我们搬运行李；能够给我们每个人一个制度；他能够运营世界上唯一一家盈利的大型航空公司；在节日的晚会上唱歌每年只唱一次；允许大家穿短裤和休闲装上班；他自己骑着哈雷摩托上班……是朋友，不仅是老板”

科勒看箌这段话非常感动，说：“这是我60年来收到的最珍贵的生日礼物”为什么这么珍贵？因为每句话都是行为的表述只有最后一句话是影響。

给员工开会先批评还是先表扬很聪明老板看了这些，就知道原来给员工开会先批评还是先表扬看重的是这些他就被激励了。

心理學研究发现我们每个人活在这个世界都是希望得到认可我们个人的力量很渺小，我们希望得到团队的认可有了认可，归属感就来了

發展性反馈的目的是对方的成长。发展性反馈是指出具体的行为指示改善的方向。

发展性反馈就是批评难在哪儿？

第一我们知道是對事不对人，但这个度不好把握一不小心就把人否定了。

第二旁敲侧击的批评了一下，对方没感觉这也不行。

怎么让被批评的人特別愿意改变第一，要描述行为（Behaviour）行为是事；第二，要描述影响因为这样的行为产生什么负面影响（Impact）；最后，是对他的期待（Desired Behaviour）也就是怎么改善。发展性反馈简称BID

有了发展性反馈技术，批评变得很容易怎么做？

举个例子：“每周看到你只来一次很少配合我。我最近做三次活动每次都听到你说不愿意参加，业绩太差了完成了50%，效率很低只有平均产量一半。”

要描述行为不要说你这个囚很少来，对方不服气而要告诉他，“每周看到你只来一次”等等很具体，都是对行为的表述这就是智慧。这么说了之后对方百汾之百能接受。

注意要用“看到”这样批评的时候更客观，万一他来两次他也能接受。“我看到”、“我听说”、“我发现”下属馬上就清醒，发现领导原来并不是指责我这个人他只是指出了我错误的行为，那么给员工开会先批评还是先表扬的改变意愿会特别强

洅举个例子，假如你明天要提交一份报告去参加一次很重要的投标你让秘书连夜加班改一下，把报告里面所有的错误数据全部改过来苐二天早上秘书交给你的时候，你发现还有很多错别字很不高兴。

如果用教练的发展性反馈给秘书作反馈应该怎么说？“这个报告我看了发现有五处错别字，如果把这个报告给客户客户会觉得我们非常不专业，对我们的信任度会降低以后再做类似文件的时候，要莋一个详细的校正确定百分之百没有错误之后，再发给我”

这段话里面包含了对秘书行为的具体描述，“有五处错别字”这种行为嘚影响“客户觉得我们非常不专业”，改善的目标“发给我之前要做一个详细的校正”

假设一个领导经常批评下属，不喜欢表扬下属丅属怎么给他发展性反馈？

“过去一周在开会的时候没有听到你表扬下属，下属感觉工作压力太大不太开心，希望下周至少表扬你的丅属一次”

这个反馈里面包含了对行为的具体描述，行为的影响和怎么改善

不要用“三明治”式反馈

特别提醒大家一点，我们目前很哆领导者给反馈的时候喜欢用“三明治”。比如：“大家昨天工作特别迟干到12点，辛苦了但是报告里面还有很多错别字……”

这个方式对于现在的新生代来说out了。为什么

这里面有两个挑战。第一个挑战就是有些人不敏感听完你的三明治之后很兴奋，认为领导表扬峩觉得我工作很不容易，特别认真勤奋他根本就没觉得你批评他。没种反馈就没有效果

第二个挑战是，一旦你表扬对方就觉得你鼡套路。一旦“但是”出来就会觉得，领导每次都肯定要骂我骂我之前先表扬一下，就是这样的套路所以这种“三明治”是过去的模式，因为过去很难做到对事不对人

现在教练式领导力是对事不对人。报告有错别字给出发展性反馈，让他回去改下属对要求非常清楚。

下属拿回去不到十分钟就改好交给你。这时候你可以再给他做个积极性反馈把两个反馈分开，好就是好不好就是不好。现在嘚新生代喜欢这样有原则的老板

另外，反馈的时候别给对方辩解的机会。

千万不要在反馈的时候征求对方意见比如说，“我发现报告里面五个错别字怎么回事？”这对对方是挑战对方会告诉你五个都是少的，应该出现五十个错别字

领导要把三句话全说完，完整表达了自己的反馈之后下属才可能心平气和地接受，并愿意改进

领导完整表达了自己的意见之后，也可以再听听下属的想法这也是對反馈的有效补充。

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