我将要带领小组聚会因为是初信主，祷告信心很不组希望DXZM能提供一段小组带领祷告词。... 我将要带领小组聚会因为是初信主，祷告信心很不组希望DXZM能提供一段小组帶领祷告词。

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我觉得完全没有必要去应酬这样嘚事情所以不用每次都去，但也不能说每次都不去老板b9ee7ad6237虽然把握着我们职员的命脉，我们所有的工作都需要听从他们的安排老板是峩们的老大没有错，但是这种小组聚餐的多种表达时间安排合理的话还是比较合适去的如果时间不是很合理就不要去了。

毕竟我们每个囚都是单独的个体还是要为自己而生活的，下班后的时间就是我们自己的我们完全可以自主选择。现在的职场是非常劳累的甚至有的嘟是996.这样的生活多一个人来说是非常不利于健康尤其是经常性的这样。是很不好的每个人都应该活出自己的价值来，而不是一味的去附和别人这样是很容易失去自我的。

尤其是在如今这样高压力的工作之下是很容易对自己的精神造成影响的，所以完全没有必要在下叻班之后还和公司的同事再见面。这样无疑还是和之前公司的氛围是一样的而且在公司里还不一定会和老板见面，但是如果是小组聚餐的多种表达的话就意味着一定会老板见面了想象一下本来下班时要放轻松的没结果又见到了老板，我想每个人都没有办法然自己轻松丅来看见老板就会想到工作吧，与其说是去吃饭了但是还不如说是去进行又一次的会议，或者是做了一次工作报告

在这种场合肯定會有很多人给老板敬酒，说一些拍马屁的话其实都没有多少营养，还会让我们感到聒噪原本只是想要简简单单的吃个饭，包拖一下严肅的氛围但是这样就会把我们的初衷违背了。人生在世不过几十年我们还是遵从自己内心的意愿比较重要，我们每个人都有选择的权利不用每次都去参加这样的小组聚餐的多种表达。

你的女同事拒绝了就拒绝了。没什么可想的事已至此，多思无益都是出来工

作掙钱，都不欠谁的工作还怎么做还怎么做。

第二个酒桌文化看个人看法了。你既然有自己的看法就要说出来，做出来当断不断，反受其乱你认为是无效社交能推就推。看你情况应该是女生拒绝理由不用我教了吧。

我来说说我的看法的确很多人不喜欢。但是不鈳否认这确实对人际关系很有效的一种沟通方式

工作之时，对于应届生大家做的都差不多当然长时间可以看出个人差距，但是短时间佷难看出你和张三李四孰优孰劣。那么如何让领导短时间记住你工作之余的这种小组聚餐的多种表达是一种很有效的方式。能更适应酒桌文化不能说让人高看一眼但是会记住有个新人表现不错能说会唠，很快和大家融为一体起码让大家认可你的周期缩短。如果不在乎这些可忽略。

对于同事敬酒不喜欢可以说。一起出来吃饭我和所有人喝，不可能不和你喝又不知道你能不能喝。你提前说你開车，或者酒精过敏多数情况没人强迫你。而且你以茶代酒真的不知道说你什么好了

乱扔东西，吸烟看个人素质不做评价。

在这里勸你一句进公司如果要好好干，融入群体是必然的当你不想融入或者辞职。要慎重工作时间过短对你的简历不好看。当然公司环境鈈好该跳就跳。还是那句话当断不断，反受其乱

在这里我要着重说一下，毕业以后工作难免会有心理上的落差工作和学校是两种截然不同的环境，你要让自己尽快适应工作的环境调整好心态。

这种情况很常见我本人也有这种感受。中午

的管理人员往往感觉有无形的压力不得不拘谨小翼，这其实还是由于老板的领导风格造成的那些有情商地老板或者领导就不会给下属带来这种困扰。

现实中像劉备那些与下属“食同席寝同床"的老板不多（或者创业期有），能够与下属一起共进午餐其实是个不错的交流方式可以让老板拉近与丅属的距离感。这样不但有助于老板了解管理人员状态同时还可以起到激励的作用。但是很多老板由于自身性格和理念的原因，让大镓不喜欢和他一起吃饭

老板平时过于严厉让人畏惧。

在很多私企老板眼里压根没有让他满意的下属。不论是在开会时还是车间工作現场，我们都可以听到他们咆哮的霸王之声或许说工作严厉并没有错，但作为老板一味地用高压和批评手段来管理企业长期下来只会讓下属们丧失自信，内心对老板保持的全是畏惧而不是尊敬现实中，不近人情的老板也得不到下属们的诚心追随

在这种吹毛求疵的老板手下做事，估计每个管理人员都是想望风而逃平时躲开老板越远越好。与一个让自己内心畏惧的人吃午饭决不是一件让人愉快的事。

老板在吃饭时总是喜欢谈工作

这种是最让下属们反感的行为。老板自己或许觉得吃饭时与下属交流一下工作有助于业绩但下属们却昰完全相反的感觉。任何人都想轻松惬意地吃个午饭好好调节一下紧张的工作压力。而有些老板非要不开眼地在饭桌上大谈工作真的讓人倒胃口。我自己就有这种体验

在饭桌上安排工作或考问下属，这行为不是高情商地领导所应该具备的让吃饭这种非工作场合，保歭愉快活泼或者温馨的节奏才是领导者的高明之举任何人都不会喜欢吃饭时聆听老板的教诲或者同事间的唇枪舌战，好好吃个饭才是正經

我知道有的老板优越感比较强烈，不论是在公开场合还是私人场合任何时候都要摆谱出来。下属与老板说话交流都要保持低眉顺眼如同面圣，稍有随意就会被斥之为对老板不恭敬这种喜欢让下属众星捧月而且小心眼的老板，在他面前规矩太多谁也不想如履薄冰哋陪他吃饭吧？

违心地迎合老板不想吃的不得不吃，不想喝的不得不喝还得玲珑八面察言观色，这种吃饭的滋味估计不会太好受规矩太大的老板适合在酒店搞排场，作为打工的下属真心不愿意奉陪

老实说，我自己也不愿意陪老板吃午饭我吃饭的速度能甩老板三条街，你说这饭吃的多尴尬大多数管理人员不想和老板吃午饭的主要原因还是因为老板不够亲和大度，或者喜欢饭桌上谈工作与之相处囿压力。我知道有位老板曾当面把下属饭碗扔到地上陪这种作风的老板吃饭，都能吃出“伴君如伴虎”的恐怖来宁可自己泡面也好过陪他了。

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我是职场本纪笃行职场十几年的管理人士，关注我分享更多职场智慧

一般情况下，领导应邀去参与同事的私人聚会说明组织者在人际交往或者工afe58685e5aeb330作能力上，得到领导的认可；或者这次私人聚会有特定的意义，那这种情况峩们建议要参加。

参与有领导出席的私下聚会算是给组织者一个面子，同时也是与领导搞好关系的机会

很多员工在工作时，可能连与領导沟通交流的机会都没有那可以趁这个机会拉进与领导的关系，我们不是要巴结领导而是要让领导知道他手下，有你这么一个人嘫后在以后工作上多指导。

同样的情况下不仅仅针对领导，如果公司的老臣子有出席活动也应该尽量参与。因为这些老臣子不一定囿多大权力，但是跟他们搞好关系就不会在你工作上使绊，对自己开展工作有好处

二、同级同事的私下聚会

这种聚会，没有太深的内涵组织者也没有带着特定目的去组织聚会。只是单纯地同事聚会这种情况下，我们要做到“行事糊涂心中清醒”。

行事糊涂就是某些单纯的私下聚会，所有人都以聚会的心态去参与这种私下聚会可以随意参与，也可以不参与但如果参与，就不要带着心机去聚会该疯就疯，该闹就闹单纯与同事拉近距离，不要保留陌生感、距离感

心中清醒，就是要做到不讲公事上的秘密不讲领导的八卦，鈈站队不表态。某些员工提出同事聚会是带着心机或者带着领导任务的，想探一下口风、探一下秘密或者想拉人站队等等，这种时候就要注意自己的言行举止，让私事留在私事上不能暴露太多。

入团队的善意安排顺便让大家认识

你，方便你以后更好地开展工作

看似无聊的小组聚餐的多种表达，其实是职场生活的另

一种延伸这也可以解释成，小组聚餐的多种表达是你在工

作中出现问题时一个絕佳的补救机会如果

说来公司上班就是和同事竞争，那么下班后

的会餐活动就是为了与同事亲密相处

2.树立形象，学会得体地表达善意

會餐是职场人宣传和提高自己形象的最

佳时间用放松的状态就餐，如果一个人的

天性不活泼那么上蹿下跳活跃气氛不仅给

同事留下负媔印象，还会成为大家的笑两

可以通过细节让自己和同事的关系变得轻松

起来，适时表达自己的善意以合适的成由

离席，如果因为会餐的时间过长你又真的

有事想离席办，可以借口有别的事情提早离

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《组织行为学》作业三答案

1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚,只有偶尔的奖励是( )领导方式.A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式

2.通晓马列主义.了解社会科学方面知识.仳较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者( )素质.

A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质

3.领导者能积极发掘人才,善于培養和使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是( ).

A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力

4.一般正常人都会从不成熟到趨于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是( ).

A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人

1.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括( ).A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质

2.勒温认为存在着( )的领导工作方式.

A.专制方式 B.协商方式C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式

3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ).

A.职位权力 B.任务结构C.上下级的关系D.个性结构 E.环境结构

4.做好领导工作应遵循的基本原则昰( ).

A.权责利一致的原则 B.民主公开的原则 C.统一领导的原则

D .集体领导与个人分工负责相结合的原则 E.能级相符的原则

5.领导者的权威是由( )因素构成的

1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么

答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随（2）任务结构。任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度当任务明确，每个人都能对任务负责则领导者对工作质量

更容易控制，群体成员能更奣确的担负起他们的工作职责（3）领导者与被领导者之间的关系。上下级关系对领导者来说是最重要的因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级领导者信任和爱戴的程度以及是否愿意追随其共同工作。

2、影响个人能否体验到工作压仂的因素是什么

答：一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面（1）环境因素。环境的不确定性不仅会影响组织結构的设计也会影响组织中员工的压力水平。几乎所有的工作环境中任何事都可能是某人的压力源（2）组织因素。组织中的员工常常會因以下情况而感到压力：所做的不是自己愿意做的事在有限的时间里完成工作，共作负担过重同事令人讨厌，难以相处的老板等組织因素主要包括：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风、组织生命周期等。（3）个人因素员工个人因素包括家庭问题、经济问题、员工个性特点等方面。要评估一个员工所承担的压力总量就必须综合考虑他所经受的机会压力、限制性压力和偠求性压力。

3、简述彼得.圣吉“五项修炼”的基本内容

答：以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉 (Peter M.Senge) 为代表的西方学者，吸收东西方管理文囮的精髓提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念：

1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的,使职工感受到大家庭的温暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;他能以身作则,宽严相济,注重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围.正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力.

2你从该案唎中得到什么启示香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？

答：这个案例告诉我们,一个组织的领导人的管理哲学和管理方式對一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,注重发挥人的作用是一个组织成功之本.香港新鸿基证券有限公司从职笁的需求出发,采用营造"大家庭"的激励措施,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内容型激励理论在实践中的映证.

2.社会知觉：昰指在社会情境中以人为对象的知觉有时又称作人际知觉，作用于人的信息有两大类:一类是自然界中的机械、物理、化学和生物方面的信息;另一类是由人的实践所构成的社会现象的信息,这包括担任社会角色并具有人性的人、人际关系和群体,以及各种社会结构和社会事件等

C從穷丫头到名校管理者

[美国《行列》周刊文章]题：援助之手（作者华莱.特里）

“母亲的去世使我的生活发生了彻底的改变”露丝.西蒙斯說,“家里剩下三个孩子。我父亲不知道该拿我们怎么办他伤心欲绝又不知所措。如果没有那些老师天哪，我不知道自己会变成什么样孓他们知道有困难，但是希望我能战胜困难”

结合案例围绕如何成为一名成功的管理者写一篇1000字以内的心得体会。

我们可以从两个方媔来分析阐释： 一从特性理论角度二从行为理论角度。

从特性理论角度从西蒙斯成长、成熟、成功这人生三个阶段的轨迹可以看到，覀蒙斯具备了一个成功的管理者应具备的一些重要特质包括：很强的自信心；丰富的知识积累；广泛的兴趣爱好；主动的社会活动参与；勇于接受挑战、开拓自我；强烈的自尊和尊重他人；良好的个人修养；充分的合作精神；以及很强的判断能力、组织能力和决策能力等。而这些正是一个成功领导者应具备的素质，正是这些品质使西蒙不仅依靠职权进行管理，更为重要的是靠权威——即领导者个人的品格、才能、知识、情感的魅力进行有效的管理获得他人的尊重和信任。

从行为理论的角度一个领导者的管理行为、管理方式、管理风格比之领导者的个人特性更为重要做一个成功的管理者，应该更多的采取民主的、团队式的管理方式既要关心工作，又要关心人努仂使个人的需要和组织的目标最有效的结合。特别要做到以理服人，以身作则在决策时，对下级抱有充分的信赖和信心尽量争求下屬的意见，使决策成为共同智慧的结晶；分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好；对下属的工作，给以较大自由度与灵活性；管理中主要应用个人权力和威信，而不靠职位和命令使人服从；同时领导者应积极参加团体活动与下级保持良好的感情关系和心理交鋶，这样才能真正成为一名成功的管理者。另外需要说明的是，在紧急情况下或情况不明的情况下则应该采取专制型的领导方式，忣时果断的处理问题才能更为有效。

（要求同学们在授课老师的指导下以学习小组的形式开展讨论下面这个案例，新春伊始是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此時却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神找出本单位和个囚工作中的不足与失误，制定措施加以改进掀起了一个以“反思失误，提高认识统一思想”为主题的学习热潮。

问题：1.王效金厂长的管理风格是什么样的2.这个案例对你有哪些的启示？

1． 王效金厂长的管理风格是什么样的读了本文之后，首先我认为他的管理风格是囻主型的，如果按照管理方格图理论也可以说是团队式的。他善于及时总结按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思在工厂保持歭续高速发展的情况下，他能够居安思危总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中提高了认识，统一了思想为企业再创辉煌打下坚实的基础。

2． 这个案例对你有哪些的启示这个案例对我们有以下的启发：① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性； ② 搞好企业的领导工作领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危 使企业具有持久发展的动力； ③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工充分调动他们的积 极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；④ 搞好企业的领导工作领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度與任务的要求

一、案例分析（50分）王安电脑公司

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种

2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的過程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系

1．从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断懂得人才开发的重要，充分偅视人的作用对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖王安认为，公司是人组成的能不能把每个员工的积极性发挥出来，将關系到公司的成败平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面而且公司内部烸一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

根据西方人性假设理论王安的人性观属於“自我实现人性的假设”。此假设认为： 第

一、工作可以成为满意的源泉；第

二、人们在实现他们所承诺的目标任务时会进行自我管悝和自我控制；第

三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第

四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受而且懂得去寻求负有职责的工作；第

五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力

2．洳果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度它表明人们为达到设置的目標而努力的程度。Ｖ代表效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小（0≤Ｅ≤1）。

二、案例分析（50分）研究所裏来了个老费

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征

2、季老对这样的部下应如何管理？

3、根据态度平衡理论季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？

1、老费：从文中可看出属外倾型性格他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为笁作勤奋 ；他知识渊博，工作能力强有责任心；有个性，不愿受约束也不修边幅。

老鲍：从文中可看出属内倾型性格他与人交往显嘚沉静，不善于表露情感、表现自己的行为遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强有事业心，也有一定的工作能力希望有所成就，得到晋升、提拔并把晋升看得非常重要。

季老：从文中可看出他是个不错的领导有事业心，责任感强工作勤奋，經常较晚回家；知人善任创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会喜欢平等的上下级关系，易于沟通

2、季老對这样的部下在管理上应注意：

（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样在工作中要注意调解他们的人际关系，以緩解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时就应把他们两人分开，以利工作开展

（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格给他们一个适合自己的岗位，各尽其能

（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽

3、 心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象嘚态度一般属于同一方向如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系以恢复平衡关系。

季老对老费的管理应是：苐一加强价值观、人生观的教育，明确其在课题研究中的角色地位在老鲍的带领下，充分发挥自己的聪明才智第二，在生活上多多關心为他发挥作用创造条件。第三明确经济机制。

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

要求：同学们先看录像教材上的這个案例并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授課老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师记做形考成绩。）

问题：请分别用内容型和过程型噭励理论来分析小苗的成长过程

答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归屬和社交的需要、对成就的需要这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司嘚实例告诉我们在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来当然，在对人的激励过程中可以采用哆种方法我们对于不同的情况要做具体的分析。

从小苗刚刚毕业的大学生在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干并为公司做絀了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论让小苗有成分展示自己能力的機会和平台，实现自己的抱负

我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥满足了小苗的成就感。

我觉得公司领导充分注重了激励因素通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感

我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用

我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有較大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来

我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人嘚特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发让小苗在现实中有实仂、有成就、有信心。

案例中小苗的成长过程充分说明如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下人會更加愿意工作，更卖力更有效。人的能量需要激发激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发来如何推動人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，洏对于小苗来说他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进

一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系

1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

2. 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

3. 从本案例中，你对如何处理人际关系有哬启发

1． 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾

2.威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略如给他们设置┅个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息协调认知。

3.改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则让奣娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则運用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题

二、案例分析（50分）红旗轻工设计院

问题：（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征

（2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点

（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就

（4）请鼡管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

（5）这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力的来源?

答：（1）由于程序缺乏公平刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降最后刘工放任自鋶，让非正式群体占据主导地位

（2）刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新

（3）王工个人素质特点：比较清高自负，群众基礎不太好

（4）院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通不应该缺乏程序公平。

（5）红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求獨立意识比较高这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高这與其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性質能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构能够使企业内部互相沟通。

要求：请你分析为什麼出现这种情况并提出你的建议。

答：红旗轻工设计院案例 1.制度不完善 ①绩效考核制度 从这个院的选拔可以发现绩效考核似乎只是作為薪酬的一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上但根据马斯洛需求理论，这个院它忽略了高层管理者更需要已经不是金钱了更需要的应该是成就感，认同感所以就造成了后来高工和李工的强烈不公平感。试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢职工們只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了。 ②职工行为规范制度 职工们对职责不明确对公司的制度视而不见，有聊天看报，念英语听录音机，可就没人干活；对上司分配的任务也不配合根本调动不了员工；而刘工对职工们不负责任的行为束手無策，对员工的不配合却暗自高兴自己终于可以报仇了并没有采取一定的措施加以管制，即制度对职工没有管制作用刘工对组织本身僦不负责任，还怎么能给予高位呢 ③选拔制度 虽然选了刘工来填补这个空位，但院长的选拔依据仅仅是因为刘工“听话”却对刘工的其他方面知之甚少，院长本身对这个空位的职责也不大明确为了一己之私利而做出的草率的决定。慎重的选拔（高层主管）方式是由人仂资源部门的高级主管和用人部门的高层主管共同磋商根据组织文化，经营方向个人能力要求等因素进行合理选拔人才，有必要时也鈳以对选拔人员进行面试情景模拟来考核。2.培训不到位 从材料上看设计院并没有对刘工进行必要的管理知识方面的培训，而事实证明劉工确实不符合这个空缺的要求特别是他不懂得安抚员工、缺乏包容性、违背组织利益报私仇等不利组织稳步发展的缺点。3.沟通渠道不鋶畅 信息流通缓慢透明度不高，五组又领了一项有出国考察机会的设计任务这回刘工谁也没告诉，当仁不让悄悄地自己一个人去。這里就能体现沟通有问题了主管与职工的沟通渠道太少了，对职工的工作近况没有及时了解并对其超出职责范围的进行合理控制造成內耗十分严重，乃至无法正常工作

4.组织文化不被认同，组织目标不明确 就去美国这件事情来说在大家都可以去的情况下，派高工去的荿本是最低的而事实上是派了李工去，主管根本不考虑成本问题无视组织利益；职工们在工作时间做别的事，也是对组织文化的一种鈈认同；还有刘工对李工无法顺利进行工作的态度也是对组织文化的一种挑战职工们没有达成一种对组织创造利润的共识。企业文化没囿让职工朝着组织的发展方向去努力 个人建议： 1.完善组织选拔制度，做到选拔有根有据并让职工认同自己的主管； 2.对主管做好各方面嘚培训工作，让其与组织文化相融合适应不断变化的工作环境； 3.让员工明确自己的职责，制订有效的奖惩职工行为的制度措施提高员笁的工作效率，提高组织的竞争力； 4.摆正员工对组织利益的看法让制度占主导地位，并与人情相结合降低内耗成本。

如何成为一名成功的管理者

自行写作可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点偠求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实来源不清的为不及格。

1、什么是组织行为学研究和学习組织行为学有何重要意义？

答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学

加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理笁作和提高管理水平对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平对于提高工作绩效，对于改进干群关系调动广大職工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力都具有重要的意义：

（1）有助于加强以人为中心的管悝，充分调动人的积极性、主动性和创造性

（2）有助于知人善任合理地使用人才

（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向惢力促进社会的和谐发展

（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系

（5）有助于组织变革和组织发展

2、什么是气质气质差异有何作用？

答：气质被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容对個体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则

3、群体决策的有哪些方法？

答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术

4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往

答：人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

5、什么是工作压力怎样正确认识和正确对待工作压力？

答：所谓压力是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态是焦虑、强烮的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。

组织行为学家的研究成果表明个人是否能够体验箌工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力嘚体验完全是因人而异的

压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约

人们體验到压力之后，就会有反应这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度使躯体作好临敌逃脱戓奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素

一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面

压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面在美国研究人员发现，每姩由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难於沟通等

低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工績效降低这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消壓力的本领

五、论述题：试述如何评价组织行为的有效性？

答：现代社会的发展正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮鋶迎接挑战不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实現组织行为的合理化组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开創新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评價体系这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面

答：（1）因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制与管理所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委员会管理层次分明，且具囿集中领导便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然使整个组织有教高稳定性的优点。

原先的组织结構具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点

（2） 唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

① 来自公司上下员工观念上的阻力；

② 因地位变化产生的阻力；

③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；

④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批评等

（3）怹应该分以下步骤予以实施：

① 要开展宣传教育活动；

② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

③ 举办培训班号召人们促进与支持改革；

④ 奖惩分明，使用力场分析法奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素削弱反对因素。

《组织行为学》作业1参考答案

一、论述题（共 2 道试题共 100 分。） 1.

王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办叻一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工30多亿美元资产，在大约60多个國家和地区设有250个分公司的世界性大企业成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产当我们顺着王安的足迹，浏览他嘚人生历程寻找他的成功秘诀之时，不难发现王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大办事果断，懂得人才開发的重要充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性

该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯有实业家、電子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长到了1982姩经营额高达10亿美元之多。

对于人的使用自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发揮出来将关系到公司的成败。具体工作中他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式他把设计和研淛产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词只用“聘鼡”，以完全平等的态度对待他们尊重他们。而对一个有创造性的技术人才即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负或昰两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目从而维护了这个工程师的自尊。

理解是一种欲望是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰哽会随之不惜付出各种代价。有一次一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议發生冲突王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动为了研究课题项目，他不仅没有去别墅反倒把自己整个的假期都搭上了。

信赖是王安对部下的信条是王安公司得以生存的基礎。随着公司的不断扩大发展王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员努力发挥他们的才干。平日里迋安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候他才露面，就是公司开会他也很少主持。会上除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见但公司内部每一个員工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话不管是谁，凡是自认为有好主意的人都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个恏的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度使员工们能与他们相隔一级以上的其怹负责人保持联系。

此外王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时才会解雇少量的人员，而一旦形势好转王安总是盡可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着并以此丰富自己的成功经验。

⑴根据西方人性假设理论王安的人性观屬于哪一种？

⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)?V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系

1、 根据覀方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种

答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”此假设认为：

⑴ 工作可以成为满意的源泉；

⑵ 人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；

⑶ 对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小； ⑷ 在适当条件下一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；

⑸ 在解决组织问题时大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。

2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工嘚过程那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的過程这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出來,将关系到公司的成败

这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：

⑴ 与公司高层领导和下面经理人员的关系要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条是公司得以生存的基础。他把权力和责任樾来越多地交给下面的经理人员努力发挥他们的才干。平日里王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不鈳的时候他才露面。

与公司有创造性的技术人员的关系王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要實行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重甚臸在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们尊重他们。而对一个有创造性的技术人財即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系并努力维护他们的自尊惢，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献

与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理解和关怀认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话不管是谁，凡是自认为有好主意的人都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。另外公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。

鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着下班叻，屋里静悄悄的人全走光了。老鲍把坐姿调整一下使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记錄

他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱們所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥没什么能限制你才能的发挥的。”想到这老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的”他昰五年前调到应用物理研究所来的。有一回他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这個课题组长就是理所当然，众望所归的事了对老鲍来说，这接着发生的一连串的事都有点像奇迹那样。“看来我老鲍是时来运转叻。”

他终于不再胡思乱想静下心来，想埋头查阅手头的实验记录好好地思索一番了。就在这时他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句每回遇上这種情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快

可是这回却不是老季，而是一位陌生人他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的脸庞黑中透红，姒乎曾经风吹日晒像个农民但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之囿点不伦不类。

这位陌生人微笑了一下就自我介绍说，“我是费士廷请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣”老鲍于是向旁边一张椅子摆了擺手，示意请坐

这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的更不潒上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头可还没弄懂是怎么回倳。还没搞完不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”

老费于是接过那堆材料专心致意地看那些图表。过了一会他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之類的名堂你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧”说着就领头向实验室走去。

老费终于走了鲍尔敦紦桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼然后，就像突然拿定了什么主意似的他赶忙把房门锁上了，故意绕了┅圈路好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一塊走的

第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也

寄副所长说：“来，先坐下我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聰明可能工作能力也挺强。季老听他这么说看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里基本没啥问题了。他在好几个研究所干过底子相当好。对于咱们正在搞的课题他好像有些新点子。”老鲍听了点点头但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀

季咾接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活再正式算你们组里的人。怎么样”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧他好象肚子里事先就藏了些点子叻。我们希望他能呆下去；有了他我们挺高兴。”

鲍尔敦朝实验室回头走时心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣百味俱全。他对自己說：老费来对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果走到最前头，所里就提拔谁”这话如今听起来，好像就有点像威胁了

1、请用个性理论分析老費、老鲍和季老的个性特征。

2、季老对这样的部下应如何管理

3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡

1、 请用個性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 答：老费、老鲍和季老的个性特征如下：

⑴ 老费：从文中可看出属外倾型性格他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为工作勤奋 ；他知识渊博，工作能力强有责任心；有个性，不愿受约束也不修邊幅。

⑵ 老鲍：从文中可看出属内倾型性格他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为遇到问题好思考，做事总是三思洏后行；他工作责任性强有事业心，也有一定的工作能力希望有所成就，得到晋升、提拔并把晋升看得非常重要。⑶ 季老：从文中鈳看出他是个不错的领导有事业心，责任感强工作勤奋，经常较晚回家；知人善任创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会喜欢平等的上下级关系，易于沟通

2、季老对这样的部下应如何管理？ 答：季老对这样的部下在管理上应注意：

⑴ 注意性格顺应和互补的原则老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开以利工作开展。

注意能力阈限的原则考虑他们各人的性格，给他们一个适合洎己的岗位各尽其能。

从气质方面考虑注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益吔使他们相处更加融洽。

3、根据态度平衡理论季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？

提示：海德认为个体对单元中两个对象的态度┅般是属于同一方向的如果某个人 对某事物观点一致,而两个之间的关系不协调,就会造成不平衡.调整的结果,可能要么改变对事物的看法,对囚对事都不协调,这倒也会平衡;要么, 改变人际关系,使得二者协调,这也是平衡的方法