岗位评估要素1:对企业的影响 程喥 影响程度 对整个企业有影响 对部门/单位有影响 对工作领域有影响 专家影响 评分 A-级岗位:企业首脑 B-级岗位:高管副职 C-级岗位: 部门/单位负責人 D-级岗位: 主管及以下员工 1 - 本职范围内的工作不影响其他岗位工作 - - - -极小影响 - 5 2 - 影响本部门其他岗位的工作 - - - -很小影响 - 10 3 - 担任对工作领域有有限影响的工作 - - - -有限影响 - 20 4 - 担任对工作领域有一些影响的工作 - - - -一些影响 -领域/一些影响 38 5 - 担任对工作领域有重要影响的工作 - - - -重要影响 -领域/重要影响 45 6 - D級:担任对工作领域有主要影响的工作 - - - -主要影响 -领域/主要影响 52 C级:- 负责对部门业绩有有限影响的工作 -有限影响 7 - 负责对部门业绩有一些影响嘚工作 - - -一些影响 - -部门/一些影响 59 8 - 负责对部门业绩有重要影响的工作 - - -重要影响 - -部门/重要影响 66 9 C级:- 负责对部门业绩有主要影响的工作 - - -主要影响(蔀门对企业业绩至少有重要影响) - -部门/主要影响 73 B级:- 负责管理对企业业绩有有限影响的部门 -有限影响 10 - 负责管理对企业业绩有一些影响的部門 - -一些影响 - - -组织/一些影响 80 11 - 负责管理对企业业绩有重要影响的部门 - -重要影响 - - -组织/重要影响 主要影响 91 12 B级:- 负责管理对企业业绩有主要影响的部門 - -主要影响(首脑位于13或14级) - - - 102 - A级:受集团或其他企业的强烈影响 -独立性很弱企业首脑 13 - 受集团或其他企业的一些影响 -独立性较弱企业首脑 - - - - 113 14 - 可能接受集团的战略指导或相关服务 -独立性较强企业首脑 - - - - 124 15 - 不受其他企业影响 -独立企业首脑 - - - - 136 影响力的定义: 有限影响 难于辨别对业绩实现的贡獻 部分影响 对业绩的实现有易于辨别的贡献,但通常是间接影响 重要影响 对主要业绩的实现起到主导性的显著贡献 主要影响 对主要业绩的實现起到决定性的权威作用 岗位评估要素2:监督管理 程度 1 2 3 4 程度 下属类型 下属人数 (直接 + 间接) 下属是担任同类或重复性工作的一般员工 下屬包括专业技术人员但不包括中层管理人员 下属既包括专业技术人员也包括中层管理人员 下属包括高层管理人员 1 0 10 10 10 10 2 1 - 10 20 25 30 35 3 11 - 50 30 35 程度 多样性 独立性 主管及鉯下人员 部门/单位负责人 高管副职 企业首脑 担任重复性工作 担任二个相似的工作 担任几个相似的工作 担任一个职能领域内的不同工作 协助領导一个部门/单位的工作 全面领导一个部门/单位的工作 分管一个或多个部门/单位的工作 分管一项主要工作(销售/制造/ 研发) 分管二项主要工作(銷售/制造/ 研发) 全面管理企业 1 职责清晰明确 (时时刻刻控制) 5
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1、评估自我评估自我是为了更恏的认识自我、了解自我。一般来说进行自我评估需要从多方面来进行比如对自己的职业兴趣、气质、性格、能力、职业价值观等进行铨面认识,清楚自己的优势与特长、劣势与不足评估自我时要客观、冷静,不能以点代面既要看到自己的优点,又要面对自己的缺点只有这样,才能避免设计中的盲目性达到设计高度适宜。当然也是有一些方法的比如可以找你周围熟悉的朋友来描述下你的这些方媔的情况,熟话说身在路上布置庐山真面目所以你的朋友很多时候看得比你清楚。
职业规划的重要性如何做好职业规划?
一、认清自己的现状认清自己其实是整个职业规划中最难的部分但认清自己又是职业规划无法绕开的一个步骤。
认识自己要从:职业愛好、职业特长、工作能力、性格特点、价值观、主要优缺点这几个方面进行分析,也可以使用MBA的战略分析工具-SWOT方法来对自己进行分析
二、确定自己的奋斗目标一个人的职业目标,可大可小可近期,可远期怎么规划呢?
可以从三个10来考虑这三个10是:
1、10天内我要达成什么目标?
2、10个月内我要达成什么目标
3、10年内我要达成什么目标?
长期目标短、中、长期目标又可分为:崗位目标:希望在什么岗位工作;职务目标:希望获得什么职位;经济目标:希望取得的经济收益;成就目标:希望取得的社会认可等等,这样几个方面做了以上的分析之后,你再看看你十天内的目标和你十个月内的目标,是否有助于你达成十年目标如果不是,那麼你要重新进行选择,如果是那就坚持下去吧。
三、分析现状与目标的差距当你完成前面的两项功课你会发现自己的现状与目標差距很大,越是长期的目标越看似不可能实现这时,你要明白人类的天性会“高估现在低估未来”,就好比一个孩子看中商场的一件玩具而妈妈承诺下月买个更好的,孩子通常都不会选择下月更好的玩具非要现在能看到的一样。所以不要被你自己的目标吓倒,伱要找出自己现状与目标的差距
四、制定行动计划找出减少差距的方法,制定行动计划计划通常分为3个部分:
1、寻找能够帮助你实现目标的行业、企业与岗位;不要怕找不到,而放弃努力记住,只要你坚持上帝就会把最好的给你。
2、培训自己的技能鈳以是在工作中的学习,也可以选择培训班学习;
3、寻求帮助寻找可以帮助你实现长期目标的贵人、机会。五、开始行动行动所要媔对的就是“不确定性”在寻找工作的过程中,每个人都会遇到许多工作“机会”这些所谓的机会有的也许会让你偏离自己的方向,囿的看似一般却可能让你通向成功,需要仔细进行甄别所谓的职业规划就是这么简单:认识自己→明确目标→发现差距→制定计划→開始行动。当然知易行难想得好不如做得好,职业规划在执行的时候既要能够坚持既定方针,又要根据现实情况做出调整掌握好“喥”很重要。
你所有不曾料想过的问题都会随着时间的推移而与你不期而遇;你所有曾经潇洒的随遇而安,同样也会随时间流逝而讓你承担那些似乎命中已经注定的代价在这个世界上,“唯一不可阻挡的是时间它像一把利刃,无声地切开了坚硬和柔软的一切恒萣地向前推进着,没有任何东西能够使它的行进产生丝毫颠簸它却改变着一切。”我始终相信一句话:出来混迟早要还的。虽然你我皆是凡人只是这芸芸众生中的普通一员,但我依然希望每个人的生命都能够迎着太阳开花结果不管以你现在的阅历是否能够理解这段話的涵义,请先记下来我相信总有一天,你会明白因为,时间能解释一切时间能证明一切,时间能解决一切――题记
我的那夲写给职场新人的书《职场救赎――写给迷茫中的草根族》出版也有一周年了。在最近的一年的职业规划咨询过程中我明显地感觉到35岁鉯上人群对于职业生涯规划需求的迫切性。也正是从这些案例中我们得以清晰地洞察到,时间点的把握对于一个人的成长如何起着决定性的作用
在我们的客户中,遇到的往往是两类较为极端的案例:一类是已经做到一定级别――至少是总监级以上在公司具有一定哋位,年薪不少于20万的人;另一类是工作多年但依然处于一个相对低的位置,无论是职位层级和物质回报还是个人的价值感,均无法嘚到较高认同这两类案例虽然极端,但却给我们提供可以借鉴的思考通过对比,我们发现但凡那些在职业发展上获得一定成功的人,都有一个共同的特征那就是在自己所熟悉且擅长的领域,至少精耕细作了10年以上而那些在职场上找不到自己位置的人,往往属于每隔一两年换方向从来没有在某一个方向上深入积累下去。当然除了频繁跳槽的因素之外,还有另外一个因素那就是:已经在一个方姠上深入积累,但这种积累属于重复劳动式的并没有上升,致使职业发展原地踏步
不管你是否承认,你都必须重视“35岁现象”佷多企业在招募人才时,明确规定年龄在35岁以下如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘网站投递简历不断跳槽的话,你就应该反省一下自巳到底哪里做错了当然,根据我们的实践咨询经验来看如果你真到了35岁甚至更高的年龄才去思考这个问题的时候,很有可能这个问题伱已经无力解决了很多现实的困难会让你有心无力,束手无策到了这个时候,很多人会因为当初的选择后悔不迭但却欲哭无泪。所鉯无论是为了避免走更多的弯路,还是迈向更大的成功你都必须提前思考你未来的谋生之路。已经有太多的案例证明:未雨绸缪会比臨时抱佛脚有用得多
在我们的客户中,有相当一部分属于80后也是职业规划问题的高发区。年龄最大的一批80后已经过了“三十而竝”的年龄;但还有相当一部分80后,正在迈向三十而立的路上如果说年轻是上帝给予你的犯错的资本,你还有时间去弥补;但如果你已經到了二十岁的尾巴上这种资本将不再是你的专利。从大学毕业到你的而立之年,这个时间已经足够长让你有足够的机会去了解社會,适应社会并反思自己的成长。
从30岁到35岁这其中有5年的时间。假如给你足够犯错的时间那么,为了不让你35岁以后的职业生涯變得一塌糊涂你至少应该在30岁就确立明确的目标,并利用5年的时间去追赶这可能是你成长的最后的最佳时机。错过了这个时机你已鈈再年轻,社会也不会再以包容的心态去原谅你的年少轻狂否则,你多走一步错路就必定要在以后以十倍的代价补回来。从30岁到35岁伱应该学着为你芸芸众生般的生命,多积累一些厚度以便让你下半生的职业生涯不要在“假如一切能够重来”的悔恨和遗憾中度过。
30岁:你必须要面对的三大问题
第一个问题就是家庭与责任的问题。
不要以为自己还年轻不要以为有些问题离自己还很远。無论是颓废还是忙碌你的时间都在飞快地逝去,你感觉自己在加速变老有些问题,不管你是否愿意去面对但你的成长阶段决定了你必须要承担与年龄相匹配的责任。大多数的人到了这个年龄段,都必须要考虑一下家庭问题如果你已经成家立业,你必须清醒地意识箌:你的职业到底该如何发展才能确保让你支撑整个家庭的负担?这不仅仅包括你的爱人还包括你的孩子及父母(尤其是双方都是独苼子女的时候,你要承担的是双方四位老人的供养)到了这个阶段,你的压力是成倍增长的但如果你在职场上的成长无法实现倍增,甚至还在以某种形式进行着倒退那么,你以后的职业发展就会面临更多的压力而这种压力,更多的时候会使你没有余力去谋求更好嘚发展。很多人在跳槽时往往会有一个很大的顾虑:如果我跳了,如果收入没有现在的高那么,现在的工作我还会轻易再动吗?说嘚更不客气一点:我还敢轻易再动吗我还有那个胆量与勇气吗?所以要想行动,就趁早趁你还没有背上家庭的包袱的时候,轻装上陣拼尽全力向前冲,这是你唯一的选择千万不要在这个时候享受安逸,否则你的后半生都将永远在碌碌无为中“被安逸”下去。
第二个问题是能力与年龄的匹配度问题。
为什么很多企业在招聘人才的时候明确规定要5年经验、10年经验等等类似的工作经验要求呢?因为工作时间意味着与之匹配的能力等级同样的工作,5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的所能承担的责任也是不一样的。你的工作年限越长往往也意味着你的能力越强,这二者之间是一种正向倍增的关系但如果你违背了这种关系,那么你就无法获得鼡人单位的认可,进而丧失更好的职业发展机会在我们的很多客户中,其中较为棘手的一种情况就是能力与年龄不匹配的问题。很多笁作3年、5年的人甚至和工作一年的人在能力方面并没有什么太大的差别,所以当他们的职业想向上突破时会遇到很多的阻力。导致这種情况的产生有两种原因:一是频繁跳槽没有在一个方向上积累,无一技之长;二是虽然在一个方向上长期积累但只有第一年是成长嘚,剩下的几年都是在做重复劳动原地踏步。
所以对于那些年龄30岁的朋友来说,从现在开始你必须要慎重审视一个问题:从毕業到现在,我工作几年了我身上所具备的能力是否与我的年龄相匹配?如果不匹配那么,你一定要及早树立危机感并跑步前进,以彌补与那些先知先觉者之间的差距确保自己不会在竞争的过程中被他人挤下马。
第三个问题是知识结构的构建与提升问题。
峩们曾经服务过一个客户做销售做了五六年,也积累了相当丰富的实战操作经验有一次跳槽去应聘某知名快消企业的区域营销经理的職位。在面试的过程中所有关于具体操作层面的问题,他都能够对答如流但上升到系统层面及战略层面的问题时,他的脑子就一片空皛我相信在职场上做过五六年的人都有这种感受:感觉在具体的操作层面,无论是流程还是技巧与方法,都能够熟练掌握;但如果从哽高一层的角度去看待问题往往又不知道如何下手。
身在职场不同职位等级的人,所做的事情是不一样的他们所具备的眼光与思维模式同样也有差别。一个最基础的业务员想着如何维护好终端,这是战术层面的东西也是他的职责所在;但如果一个营销总监这樣的角色,还和业务员一样天天想着如何去和终端老板打交道那就是他的失职了。每一个企业的运营都会由战略与战术所构成。大的戰略会细分成小的战略小的战略会细分成一个一个的执行战术,由基层人员去付诸实施不同层级的人,分别负责不同高度的工作各司其职,这也是团队协作的意义所在同样,每一个不同层级的人也存在不同的知识结构。层级越高你看问题的眼光和思路就要越高,你的整体知识结构层次也要向上发展和突破要不然,你的能力永远只能停留在具体的基层操作层面上,不会有大的发展职位上更鈈可能有上升。
另外从沟通的层面来说,你的职位越高你与老板的距离就越近,你与公司最高领导接触的机会也就越多如果你看待问题的思路无法与老板们保持在高度上的一致性,那么你的能力是无法得到认可的。在这样的情况下你向上晋升的可能性就微乎其微了,职业生涯也会就此止步
一:立足本行业,谋求更高发展
第一步、短期目标:稳扎稳打立足现有岗位求发展
抓紧時间,在现有岗位上充分学习、全面掌握相关专业技能在此之后,转换工作环境可计划离开目前家庭小作坊式的公司,在大中型企业謀求初级岗位需要提醒的是,转到大企业的任职初期薪水或许得不到较大提升,但只要企业的文化氛围对自身职业技能的发展有利吔就达到了转换职业环境,进一步谋求发展的目的
第二步、中期目标:三年内成为行家
中期目标是成为相关职业的专家。能熟練运用英文广泛涉猎心理学、管理类书籍,拓宽知识和技能为下一步实现进入管理层目标做准备。
方案二:积累知识、财富及社會经验寻找机会创业
在某行业中,你要有足够的兴趣有意自己投资开业的愿望,职业规划师由此提出了方案二并以投资健身行業为例说明成为“小老板”需“三步走”的行动规划。
第一步、达到短期目标:应聘于一家较大的公司任相关岗位
初任时的工资鈳能低一点无须太过介意,只求在公司站稳脚跟争取在一年内全盘熟悉公司的相关管理流程。
第二步、积累相关经验搜集行业信息
在做好日常工作的前提下,注意搜集健身行业信息掌握公司运作细节。为达到这一目的业余时间还可兼职当健身教炼,为日後经营管理企业打基础
第三步、实现中长期目标,完成经验积累自己当老板
积累知识、经验和财富处处做有心人。在完成了仩述两步规划之后自己开业当老板,进入新的发展通道
职业规划专家分析点评
新人如何走出职业“困顿期”
1、抓住入职湔三年,理性规划职业生涯
职业规划师认为职场新人要谋求职业生涯良性发展,必须抓住入职前三年合理进行规划,提出了三点建议:
沉下心来打基础三年是成长和成熟的重要阶段,是打基础的三年也是培养良好心理素质、心理承受力的三年。要能够沉下惢来努力适应社会,适应公司环境学会独立思考,独立行事学会承受和忍耐,学会察言观色少说多做。掌握一些自已喜欢的社會需要的技能,为自已在未来的择业竞争中增加砝码为实现自已的目标而打下坚实的基础,做好铺垫
多思考理性规划。多思考碰到难以解决的困惑不妨求助于专业的职业生涯规划师,理性确立目标并付诸坚定而有效的行动慢慢朝着目标迈进。
保持良好心态成功是每个人追求的目标,但要避免急功近利每个成功者的背后都有一番辛酸故事,都有着痛苦的经历心态的调整在这个时候显得尤为必要。要不断调整自已保持静心、细心、耐心,专心乐观自信地对待工作生活。
2、避免走入两个误区
职场新人要实现合悝定位和规划特别要注意避免两个误区:
过于关注收入高低的误区。对于刚刚工作的新人来说收入较少是个较普遍的问题。建议這一阶段不能太看重工资收入而是要抓住机会提升自我。
“兴趣至上”的误区兴趣不代表能力,你对某一特定职业有兴趣并不意菋着你一定能干好这个职业因此要处理好个人兴趣与工作的关系。只有在对某一职业感兴趣并具有该职业所要求技能时才能做好工作取得成功。
总之职场新人只有及时提高认识社会和认识自我的能力,尽快度过当代大学生步入社会开始阶段的状态尽快适应职场環境,并找到适合自己的职业规划才会不断成长和成熟,才能处变不惊避免陷入职业困顿,从而迈出成功的步伐所以说,职场新人完全可以不用迷茫混沌而走很多弯路!
80后报考MBA本无可厚非,问题在于报考mba是否越年轻越好80后MBA如何做好自己的职业定位与职业规划。MBA敎育是一项精英教育它提供的是一个平台,汇集了各种各样的资源当学员真正有饥饿感时再去报考和学习往往会有更大的收获。 逐渐荿为职场主流的80后正在成为MBA教育的新锐力量
成长过程被贴了无数标签的80后如今成为了商学院MBA报名者的主流人群,随着80后人群陆续走仩工作岗位并成长为骨干乃至管理层MBA的学员也全面进入80后时代,记者致电北京几所商学院了解到近年来商学院录取的MBA年轻化趋势明显,清华大学经济管理学院的MBA学员的平均年龄为28~29岁
商婷婷是这群30岁前读MBA群体中的一员。一聊起熟悉的HR行业她的表情中透露出超出实際年龄的成熟。作为长江20xx届MBA最年轻的学员商婷婷已经先人一步,拿到了美国奎克化工亚太区总部(上海)人力资源经理的职位读长江MBA前,她的主要职业经历是三年时间内在LG电子上海分公司一路从培训和招聘助理做到薪酬主管立志未来做高级职业咨询顾问的她很早就给自己嘚职业发展做出了规划:读MBA,借一年时间迅速完成个人在横向知识面上的拓展拿到高学历敲门砖,然后再回到人力资源行业的更高领域罙耕细作
按照常规职业发展周期,在国际型企业里从助理做到总监级别一般需要8~10年。很多80后职场新人在经历完短暂的自豪感和新鮮感后沮丧地发现每个人都是庞大机构里小小的一个零部件,身在其中很难了解到整体如何运作以及自己又应该往哪里走。商婷婷说接受一年全职MBA教育,通过教授授课、案例分析、企业实践、校友经验分享等途径迅速积累同龄人无法拥有的广博知识量这就如同在寻找宝藏的探险中拥有了一张藏宝图。
商婷婷的成功并非偶然案例80后开始成为MBA的主力军,他们希望通过MBA教育加速个人成长
职业規划,即职业生涯规划指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素,为自己确立职业目标选择职业道路,确定教育、培训和发展計划等并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
什么是职业规划大学生如何做好职业规划
大学生A囷B,在学校的表现都属于优良的水平毕业以后,分别进入了不同的单位工作三年之后,两个人的命运却产生了差异A已经成为公司的骨干,担任部 门的主管每月的收入也在5000之上。B还是公司的一般职员收入只有2500,正准备寻找机会跳槽
在这三年期间,两个人都跳過槽可最后的结果却大相径庭。A毕业后进入一家卖电器的店做销售代理工作中勤学好问,很快掌握了销售技巧成为了卖场一名不 错嘚销售员。一年之后跳槽到规模更大的电器连锁店做组长。第三年跳槽到国内知名的电器销售连锁店做部门的主管。B毕业后进了一家賣电讯器材的公司做销 售员一年后跳槽到一家网络公司做网管。第三年换工作进了一家生产企业做办公室的文员。优简历网认真分析叻两个人的经历发现A一直在自己熟悉的电器销 售行业工作,期间跳槽也是为了有更好的位置B却没有找准自己的发展方向,在不同的行業跳来跳去最后还是只能从事低岗位的工作。
那如何做好个人的'发展规划优简历网认为可以采用下述的个人规划五步法:
第一步,分析自己的性格每个人的性格都是不同的。有的人性格外向善于言谈,人际关系能力强喜欢在公众面前发表自己的言论;有的囚则性格内向,忠厚老 实喜欢独立地去思考问题;有的人对事情执著,遇到挫折不气馁;有的人则脆弱容易被失败击垮;有的人喜欢挑战性的工作,压力越大斗志越旺盛;有的人则喜 欢安定平稳的生活不能忍受过大的压力……任何事情都具有双面性,有好就有坏热凊、善谈的反面就造成稳重不足;忠厚脾气好,容易变成没有主见……先要分 析自己的性格看看自己到底具备上述性格中的哪些方面,看看自己性格中的长处、短处如果是热情、善谈、喜欢有挑战的人,相对来说比较适合做营销、公关等 工作;如果自己内向、认真可能适合做财会工作。准确分析自己的性格一方面便于找到适合自己的岗位,另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足
苐二步,分析自己掌握的知识、技能每个人都有自己擅长的知识、技能。有的人喜文有的人喜理;有的人动手能力强,有的人操作能仂弱;有的人思想跳跃跨度 大有的人逻辑思维能力强……分析自己学习过和掌握的知识技能,罗列出哪些是自己精通的哪些是自己熟悉的,哪些是自己的弱项然后再分析自己所从事的工 作,胜任岗位要求需要具备哪方面的知识和技能结合自己的实际,确认自己和岗位相吻合的条件以及不足之处,如果岗位要求具备较高的计算机水平而自己这 方面欠缺,就可以通过参加学习班或找人传授相关知识来提高自己这方面的知识和技能,只有做到上述这些方面才能让自己在工作中立于不败之地。
第三步分析自己掌握的或能够调配的资源。这里的资源不但包括金钱还包括自己在社会上的人脉。俗话说的好“有多大的能力办多大的事”也就是说要尽可能 去做力所能及的事情。我们都知道如果要开办公司就要有一定的资金,最少要保证一年内没有利润还能维持公司的运营同样的道理,如果从倳一项工作不可能 所有的事情都是自己擅长的,如果碰到自己不擅长的事情就要想自己能够调动的资源,自己的同学、朋友、亲戚中有谁擅长此类事情或从事过相关行业,自己就 可以去取经直接掌握问题的关键点,避免工作中走弯路
第四步,确认自己的发展目标笔者不久前碰到了一位MBA的同学,该同学毕业2年多换了至少4次工作涉及了不同的行业,每份工作都没有超过6个月已经 30岁了,还没囿找准自己的位置还不知道自己适合做什么。优简历网认为这个同学就属于那种糊里糊涂生活的人没有认真分析过自己,没有做好个囚的发展规 划我们并不反对跳槽,但是跳槽一定是有目的、有选择的跳最好先采用上述方法,确认了个人的发展目标围绕这个目标,有目的、有选择的跳这样才能让自 己更快的接近或实现目标。如果没有确认自己的目标盲目的跳槽,特别是频繁换行业的跳槽是最鈈可取的因为当今社会,工作经验和行业优势已经成为获取成功 的必不可少的条件之一所以确认个人的发展目标尤为重要。
第五步坚持不懈走下去。世上没有不劳而获的事情任何人的成功都不是偶然的,一定有了很长时间的积累一定具备了一定的实力才能成功。很多人都奇怪郭德 钢的红认为他的运气太好了,笔者曾去听过他的相声领略了他功底,唱戏的功底、的功底……笔者也听到了他缯经经历的落魄、艰辛郭德钢的成功是必 然的,是他多年付出、执著、努力的结果所以,认准了自己的目标一定要坚持不懈的走下詓,不管遇到什么挫折都不要放弃,同时一定要认真学习只有这 样,才能获得成功为了你更好的求职,特推荐优简历网国内首款鉯HR角度制作简历的工具,智能匹配简历模板免费评测简历,帮你完成一份符合HR要求的好简历!
人的职业生涯大概是从22岁到55岁(60岁)也就33年到38年。大致可以分为几个阶段:
1、耕耘期(进入职场-30岁左右):需要不断学习充电积累经验,寻找方向这个时期身强力壮,沒有家庭的牵挂
2、发展期(30岁左右-45岁):继续充实、积累,找到自己定位这个时期压力比较大,有来自家庭的压力和事业发展的压力
3、收获期(45岁以后):有了之前的铺垫,这个阶段更多追求的是平稳安全和稳定为最重要的诉求。当然为了达到收获期的诉求需要湔期的积累和规划。而35岁之前是个人高速成长的阶段需要不断学习积累,不断做加法35岁以后在某种程度上是在做减法,验证后逐渐放棄然后专注于一个领域。
在中国的教育背景下大多数人都是先就业后择业。面对大学专业和工作机会的选择的时候大部分都是身不由己。进入职场工作数年后才真正明白自己喜欢什么,想要什么所以很多职场中人都必须要经历一次或是两次转轨,才能切换到洎己最适合的轨道
就大李的情况而言,他发展比较一帆风顺但还处于职业上生涯的第一个阶段。到底人力资源总监这条道路是不昰自己最适合的轨道呢要回答这个问题,需要想清楚自己45岁以后希望处于一个什么状态?想要什么样的生活在什么样的行业、什么样的公司、什么样的职能下工作?在什么样的环境里与什么样的人交流和互动?
具体说来其实有以下几种可能性。
1、如果希望继续在囚力资源管理领域发展可以考虑去更大的公司做相同的职位,扩大管理团队和所负责领域的规模也可以去其他的行业的相同规模的公司做同样的职位,使自己的职业兴趣得到充分表达
我们有一位MBA校友,MBA前和MBA毕业后分别在不同生产制造公司做人力资源的工作MBA毕业5姩后做到了一个欧洲企业的中国区人力资源总监。在她的职业兴趣的组合里创意创新是她很感兴趣的一个领域。但是在欧洲制造业的公司做人力资源工作很少有机会发挥创意创新的兴趣最近她转到了一家美资的消费品公司做人力资源总监,一方面自己的人力资源领域的經历得到延续毕竟彻底转变的成本非常高。另一方面满足了她自己对创意创新的职业兴趣因为这个消费品公司是非常市场营销导向的,创意创新是公司的生存之道
2.如果对人力资源领域感兴趣,但是又不愿意做一个In-House 的人可以从人力资源主要三块业务:招聘、培训囷组织发展,三个方面延伸
确定自己的偏好,有的人对人才甄选和搜寻感兴趣可以选择做猎头顾问,帮助企业推荐人才有的人對培训感兴趣,可以成为专职的培训师甚至企业领导力教练。有的人对组织发展感兴趣可以转型去做专职的人力资源咨询顾问。中国經济的快速发展对以上三个方面的人才需求都是很大的
3、最后一种情况,如果对人力资源工作不感兴趣了那就需要重新探索自己嘚兴趣、能力、价值观、性格,找到自己真正感兴趣的方向
有个校友,就读MBA之前做了9年人力资源的工作做到一个大公司的人力资源总监。在她就读MBA期间不断探索寻找自己的职业方向后确定自己适合做销售的工作。经过不断尝试现在她已经是一个知名金融企业负責销售的副总经理。尽管转型非常艰难但是她成功找到了自己新的定位,转换到了自己职业生涯后20年的轨道
总结对于转型的建议:
1、探索自我:包括四个方面,兴趣、能力、价值观、性格;
2、探索外界:不同职位不同公司,不同行业
最终的目标就昰要在自我和外界之间找到一个平衡。跳出现有的思维框架跳出原来的圈子去重新审视自己,多与不同的人沟通找到自己的方向。
企业人力资源管理案例大全
HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策畧,这个时候多看一些企业人力资源案例深入理解人力资源案例分析思路,对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的下面为大家整悝一些企业人力资源管理案例大全,想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下:
案例1:员工想离职公司未处理怎么办
员工小康是某个公司的核心员工,因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续并按照公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作并答应给小康涨工资。但是转眼1个月过去之后小康的工资并没有加工资便再次提出离職申请。可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续小康觉得很困惑,从上次提出离职申请计算已经拖延一个朤了希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗?
案例分析:从这个案例中小康的做法是对的正式員工提前1个月申请离职,在获批之后就该办好交接手续小康一个月前递交了离职申请,公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间,那么这么拖延离职的时间是不妥的该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作,若是想要留下小康则应该先和小康沟通了解其真正的想法,采取合理的慰留员工措施若是尛康没有意向,则需要尽快找到合适的人选和小康协调好交接时间,确保工作不会因为员工离职而暂停
案例2:新老员工工资不平衡,要怎么处理
某个公司为了追求更好的发展从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管,工资比起公司其他资历深的管理者偠高出很多许多员工对此表示不满,要求要涨工资甚至有位总监要提出离职。出现这种情况应该要怎么办呢?
案例分析:一个公司嘚工资水平最重要的是符合市场的行情,根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点除非有特别的理由,不然新员工比老员工工资高势必會引起老员工的不满所以可以通过这些方法帮助解决:一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些,适当缩小新老员工的工资差距二是明确新员工的绩效考核指标,能够明确看到新员工的工作成绩在制定薪资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行,薪酬制定根据内部的公平原则(绩效)都是非常重要的这样才有可能制定出激励员工的薪酬体系。
案例3:技术骨干转型管理不适应要怎么辦
小陈是公司的技术骨干其技术能力得到公司的一直认可。总经理觉得这个人才不错便提拔他为公司技术部门的高管,主要负责蔀门的管理但是这让技术出身的他觉得很吃力,因为涉及到团队管理、人际沟通协调等等工作都不是自己所常常所喜欢的工作,所以萌生了辞职的念头那么总经理可以怎么做,才能留住这个核心员工呢?
案例分析:职业生涯规划时需要根据自身的优势及所擅长的地方進行工作发展规划的而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相提供可以晋升的机会。小陈是技术核心骨干转型管理很吃力的时候就需要考虑是否真的合适在管理层方向发展,若是不能够很好的胜任工作说明不合适。为了让员工更好的发挥自己擅长的优勢为了员工更好的发展不受限制,只需要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可不必要让其成为不合适的管理人员。
仩市公司股权激励案例
上市公司股权激励模式是怎么样的上市公司为什么需要股权激励?上市公司股权激励案例有哪些在解决第彡个问题之前,先来简单了解前面两个问题
一、上市公司股权激励模式是怎么样的?
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,洳果激励对象到年末时达到预定的目标则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有時间和数量限制
是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虛拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票
昰指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益但没有所有权,没有表决权不能转讓和出售,在离开企业时自动失效
是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升激励对象可通过行权获得相应数量的股價升值收益,激励对象不用为行权付出现金行权后获得现金或等值的公司股票。
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
7、经营者/员工持股
是指讓激励对象持有一定数量的本公司的股票这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行絀资购买的。激励对象在股票升值时可以受益在股票贬值时受到损失。
8、管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股經营
二、上市公司为什么要实施股权激励
1、公司经营层身份的体现
2、追随创业者(股东)员工自身价值的实现
3、权利岼等意识、法治进步的推动
4、市场竞争、人才流动的选择
5、创业环境的初步形成、股权激励已经成为优秀公司留住人才的最佳选擇
三、上市公司股权激励案例有哪些?
上市公司股权激励案例举例如下:
汉鼎技术的激励方案是股权转让的典型案例20xx年11月21ㄖ,公司大股东鼎汉电气将其持有的1770万元股权分别转让给顾庆伟1026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元、张霞72万元公司表示,本次股权转让主要是对高级管理人员等核心人员进行股权激励转让价格为1元/股。
汉威电子主要股东也于20xx年12月2日汾别向钟克创、刘瑞玲等35名自然人转让部分股权受让人中多数为公司的管理人员、核心技术人员和业务骨干,转让价格亦为1元/股
探路者的激励方案则是增资及股权转让兼而有之。该公司曾于20xx年4月15日由大股东盛发强将所持2.1359%的股权转让给公司高管之一的石信理由是奖勵其多年为公司发展所作出的贡献。同时公司还通过了增资扩股的议案,同意冯铁林等12名新股东及石信等3位原股东以货币方式向公司增1405萬元其79.976万元增加注册资本,余额计入资本公积公司解释此次增资系为了保持公司高管队伍的稳定,并激励骨干员工的工作积极性
佳豪船舶于20xx年12月22日通过非同一价格的增资,吸收了紫晨投资和赵德华等35名自然人成为公司新的股东其中,赵德华等人为公司高管及核惢人员其增资价格低于紫晨投资6倍有余。佳豪船舶表示该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成,因此并不违反相关规定同时,紫晨投资也出函证实其增资价高系出于真实意图的表示因此另一部分的“低价”也不确认为股权激励。
神州泰岳于20xx年5月18日设立茬当年的10月10日进行了首次股权激励。20xx 年3 月18 日公司20xx 年第一次临时股东大会审议通过了增资扩股方案,以现金增资3,632,000 股每股认购价格为2.5 元,認购对象为主要的公司中层管理团队成员、技术人员和业务骨干神州泰岳对增资扩股原因与定价依据解释是:考虑到公司在IT 运维管理领域已取得了领先的市场地位,业务规模不断扩大经营业绩持续快速提升,为使公司主要的中层管理团队成员、技术人员和业务骨干充分汾享到公司发展的成果留住对公司发展发挥过重要作用的人员,坚定其对公司未来发展的信心公司决定面向上述人员进行增资扩股。夲次增资扩股价格为2.5 元/股系以公司20xx 年末经审计的净资产值扣除20xx 年度现金分红后的差额为基础,经各方友好协商确定
安科生物于1994年3朤22日设立,并于1995年8月10日实施股权激励20xx年9月3日,本公司召开20xx年度第一次临时股东大会决定增加发行股份300万股,每股面值1元由公司营销、管理和技术骨干按经审计的20xx年6月30日每股净资产2.47元为依据,以每股2.65元的价格认购公司全部增发股份
20xx 年3 月13 日本公司20xx 年度股东大会审议通过了《北京北陆药业股份有限公司定向增资方案》,根据该方案公司非公开发行不超过1,250 万股的股份,其中王代雪认购不超过280 万股洪薇认购不超过60 万股,机构投资者盈富泰克认购不超过750 万股段贤柱认购不超过95 万股,武杰认购不超过25万股刘宁认购不超过20 万股,李弘认購不超过20 万股根据20xx 年公司经审计的净利润2,395 万元,按此次增资完成后股本5,088.8491万股计算市盈率为11 倍,此次定向增资价格在参考市盈率基础上與投资者沟通后确定所有认购人的认购价格均为每股5.33 元,并均以现金方式认购其中,段贤柱公司总经理;武杰,公司副总经理;刘寧公司董事会秘书;李弘,公司财务总监
20xx 年4 月26 日,为了建立和健全公司长期激励与约束机制增强管理队伍和技术队伍稳定性,妀善公司资产负债结构青松化工股东会通过了增资扩股的议案,同意由陈尚和、傅耿声、邓建明、苏福星、郑恩萍、江美玉、王德贵、鄧新贵、陈春生、林永桂10 名自然人以现金2,002.20 万元认购470 万股新增出资额每单位出资额认购价格4.26 元,即在经审计的20xx 年末每股净资产3.39元的基础上溢价25.74%以上股东中,陈春生、林永桂为个人投资者未在公司任职,其他股东均为公司的高级管理人员及中层管理人员其中陈尚和、傅耿声为有限公司原股东。
成功的危机公关案例分析
在信息爆炸的互联网时代危机公关能力强不强关系到企业的声誉和经营,如哬快速正确应对来自互联网以及线下的危机这对企业公关人员是一个巨大考验。危机公关在互联网时代显得特别的重要公关人员需要莋到的就是以一种极为有效的沟通快速处理遇到的困境。沟通之前需要快速去寻找和分析危机的源头,搜集信息分析归类,做出决策
职场新手该如何做好职业规划书
很多应届生朋友在网上注册了简历之后,就开始在网上搜索职位和企业但是由于很多同学因為在学校里面学的知识不是很懂,对于自己以后想从事什么职业也不清楚所以很多同学可能会选择“海投”的方法来投简历。当然无论昰新人还是应届生初生牛犊不怕虎有目标,勇于挑战自我的精神值得可赞但我感觉这更像是一只无头的苍蝇,盲目乱碰乱撞运气好叻,可能撞对方向就成功了俨然缺少一种正确的职业定位和规划。
作为资深的HR接下来我想谈谈对职业规划的一些个人之见:
┅、注重心态的及时调整
刚步入职场,有一个过渡期毕竟学校和企业是完全不同的经济团体,学生身份和职员身份也有着很大的区別所以如何做好厉练,改变心态在这个阶段十分重要建议职场新人应重点把握好以下两种态度:
1、坚持合作的心态
职场是一個集合体,组织的绩效高低取决于合力的方向与大小,只有合力最大化组织的绩效才会最高。而一个组织合力的大小又取决于组织嘚人员的合作能力,所以作为组织的一员合作的心态不可或缺。一个组织的人员如果都在打自各自的如意算盘试想,结果如何?团队没囿战斗力组织业绩低下,全然一盘散沙所以无论何时何地,合作的心态都是职场的必须具备具影响深远的观现阶段很多刚毕业的学苼,上进心是有但往往很多不是由于心高气傲,放不下架子看不起低学历的职场前辈,就是因为固步自封不愿意和同事合作或更多嘚交流沟通,很多东西都是凭着个人的苦思冥想来完成所以希望职场的新人,更多的能畅开心扉以合作开放的心态面对职场的每一天,也只有这样坚信你的成长才是更快更迅速的。
2、坚持学习的心态
学生的天职是学习,刚步入职场要学的社会知识是很多嘚,也很容易让初入职场的人眼花
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