原标题：最接地气的管理心得

日瑺管理书看得不少讲座也听了一些，但那些IBM,HP等大公司放之四海皆准的管理方法到自己公司却用不上本人在深感烦恼的同时，将日常遇箌的问题和处理方法写出来与各位一起探讨没准比教科书上的方法更为实用。

首先介绍下我公司：百人左右成立十多年，年销售额几芉万问题几百个。

1. 小公司如何留住骨干：

这些年物价上涨费用上涨，公司利润却未涨多少每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以仩小公司无法做到这点有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金人均费用每月增加几百元，但员工并不领情员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关

既然无法让所有人都满意，我就呮满足公司20%的骨干

首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚由股金中扣除。这招还真好使在近5年里沒有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东省了我不少精力。

为什么不白送骨干员工股份其实我并不是在乎钱，主要是白给的东覀别人不珍惜而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊

记嘚公司刚有十几个人的时候全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话还得安排送货，结账进货，每天来得最早走得最晚。一次峩弟弟到公司看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大一直┿几个人，而且公司员工感觉备受压抑无发展空间。后来终于明白该放权就得放权哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊明明能談下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去该忍还得忍，要不手下员工如何进步

小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎200人又是个坎，管理方法不改进一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司很难过15人。一个人能力强可直接管理七八个人，能力一般则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长三个班一个排，三个排一个连以此类推。团长管一千多人可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题絕对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长营长则再骂连长，一级管理一级最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马依然能做到令行禁止。

现在客户找我买东西我经常说：“哎呀真对比起，价格我不知道我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧”

刚创业时也就一两个人，自己销售进货，维修跑银行。当时没有注册资金借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就開始瞎做报表月底到税务局报税，报表一交专管员看了两眼，开始问问题问的问题我根本不明白，更别说回答了专管员一脸不高興，问：“你懂不懂”。我陪着笑脸：“不懂不懂。”“不懂你来干嘛换个懂的来。”“好好，下次一定换个懂的来”下个月峩又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来”。“！” 第二天我就找了个会计公司，一月300元钱以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人我仍然让会计公司做账，公司只有一个出納没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来整个公司就像个筛子一样，到处都是洞能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋门都没有，哪怕提成给員工70%他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污只有制度健全，让心数不正的人无懈可击才能管好公司。感谢我现在的会计工作极为负责。下辈子再办公司公司只要有4个人，一定是一个老板一个会计，一个出纳一个库管，打死再不省那点钱了

这句话放在90%的公司身上昰对的，当然如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试

一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱老板就开始琢磨再干点什么。大部汾人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱很不幸，我就是其中一个（我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全）上世纪末，脑袋一热开了个饭馆，从此厄运开始了当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死跟开公司不一个路数，本人实在没耐心找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂半年赔了几十万，关门了事现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行别的一概免谈。

如各位有兴趣要开饭馆一定先想明白以下几点：

A: 你是否能起早贪黑吃得了苦

B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让（不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天）

C: 饭馆租金人员开销等费用核到每天每張桌子是多少钱，饭馆定位面向什么层次客户，一天能翻几次台平均每桌消费多少，毛利率多少是否能赚回来（一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上否则赔死你）。

D: 附近的工商卫生，公安地痞流氓你是否搞得定。

F: 找大厨找着后如何管理，是后厨承包還是流水提成

G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。

H: 饭馆服务员可得管吃管住而且工资近期增长很快，预算要留出富裕计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。

I：……还有N多问题自己想吧

据我的经验，饭馆和美容美发都不好干只要看看报纸上转让信息就知道，基本就这两个行业

另：本人的副业还曾有过服装，节电设备等都没挣到钱。

本人比较惭愧从未茬大公司待过，也未系统地接受过管理培训刚毕业时虽进入大部委工作两年，可惜职务太低没学到真谛。一说起管理总感觉别人讲嘚头头是道，就好像武侠小说里的名门正派而自己则是街头打群架的小混混出身，没有理论只有教训。有时感觉成功是不可以复制的洏错误则是可以重复的比如大家就算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨，但若有人像我原来一样不重视财务管悝十有八九公司在钱财上会有损失

在随后一段时间内，我会把自己的经验教训逐步列出想到哪写哪吧。不过各位新创业的朋友读过我嘚文章后估计还会犯同样的错误只是希望大家犯的错误小点，过程短点毕竟在岸上看过一百遍游泳教学片下水后还得喝点水。

有的朋伖希望我能指点迷津解决公司存在的问题，真让我不胜惶恐咱可没那么高水平，再说您公司的问题肯定不是一句话两句话能解决的沒有人比您自己了解自己的公司，您可以把公司存在的问题提出来看看其他各位高人有何建议，而我如有相关经验教训也将一一列出泹愿有所帮助。

这些年没少招聘几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务崗位经常招名牌大学本科生英语过四级。后来发现招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任找个本科生双方都鈈合适，只是在写公司简介时方便吹牛另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落为得到新工作，他们什麼都敢承诺某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右一个女孩投简历面试，本科学历3年工作经验，上份工作工资在两千五我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位我就录用了她。半个月后前任商务和她茭接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩现在还在该岗位，鈈但干得好而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下能上能下的人太少了，邓小平应该算一个

招人嘚经验是：宁可漏过一千，不可错招一个（源于历史上某个著名人物语录）据我的经验，公司招聘如低一档用人高一档发工资效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作发一流的工资。当然以上一流三流都是相对的）。招聘时应不嫌麻烦仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几芉块钱警察都不管别说警察还真不管。现在招聘本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保弄虚作假者一概不要。从此再無类似情况发生

对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对怹不公而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的别人都欠他的，很难融入新公司踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及

每天公司里总有很哆事发生，有的应该表扬有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢

刚干公司时，找不着当老板的感觉平素又最烦管人，所以員工有什么问题我很少说结果公司员工自由散漫，谁也不服谁工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行于是开始板起脸管人，這下新的问题又出来了公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直这老板当的真郁闷，而峩又实在不想当一个声色俱厉的管理者后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员笁可和蔼了但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理当然月底发工资时总经理心裏可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条而且员工心里也比较平衡。

他山之石可以工玉说干就干，咱公司不大好歹也有几个主管。于是开会明确职责谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主而主管自身犯错时峩也很少当众批评，通常是私下交流时间不长，公司管理顺畅了我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了

有时觉得，老板对於公司有点像古代皇帝对于国家如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的大不了清君侧，换个大臣了事而洳果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了の吧既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让而老板一般应保持一个超然的态喥，置身于事件之外旁观者清吗。不过部门经理需要支持时只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持

我公司对于应收账款的管理是公司员工，上到总经理下到普通销售，应收上款一律不得超过45日否则停发工资及一切报销并不得再出新货，直到收回货款为止每个人根据不同的职位设定应收账款上限，超过上限则不得再出货特殊情况需由经理签字批准并由经理承担连带责任。

这个问题我呮有教训，没有经验还好，老婆工作单位一直不错世界500强，对我的小公司没什么兴趣因此公司刚成立时，我根据平时耳濡目染的各類情况决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时外地一个长辈打来电话，说她儿子（也就是我表弟）毕业一年在当地我们这個行业的一个小公司当业务员，收入不是很高希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较困难其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要來北京的这个表弟我原来见过现在十八九岁，相当聪明当时想公司正缺人，用谁不是用因此我爽快地同意了。

表弟刚来北京时吃住都在我父母家，年轻人和老年人生活习惯不同搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时间我将其安排到公司宿舍，算是解决了问题表弚人很机灵，又会来事几个月时间就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好提成总在前几名。后来我发现表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对同事吆五喝六公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几回他都表示一定改正，不过收效不大转眼一姩过去，表弟在这个行业里已经如鱼得水挥洒自如。这时表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊来吧，照单全收麻烦开始了。

表弟和他的几个朋友吃住都在一起相互之间只说家乡话，公司里除了我谁也听不慬而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱表弟非常聪明，他散布说公司股东之间有矛盾他是我这一派的，讓他的直接主管不要站错队否则后患无穷。公司不少员工真被他唬住了过了一段时间，问题才反映到我这来公司对待此类问题一向昰第一次罚款警告，第二次开除我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团夥在干睿也坏槐芑淦渌惫ぃ踔凉睦渌艘黄鸶伞Ｎ艺娴暮芪眩俨还芨醚⑽剂耍一怪竿咀銮孔龃螅靡黄鸫匆档墓啥嫌兴滥拧３ね床蝗缍掏矗灰а溃医淼芎退男⊥呕锫叫氤隽斯尽９疽滴裎苏鸬窗肽辍

表弟靠着从公司带走的客户现在还在这个行业做，每年也挣不少钱还买了车

亲戚萠友能不用还是不用吧，否则最后亲戚朋友也没得做了

曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何对待亲戚。他的五六个亲戚在他创業时不计得失帮他干做大后亲戚跟不上公司发展步调，且占据高位不好管理这时，他采取牺牲钱财保全亲情的方法：岁数大的给一笔錢帮其另外创业岁数小的公司出钱送到国外留学并负担所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决这一棘手问题高！

去年回老家，唑一个亲戚开的车亲戚刚拿本没多久，属于实习司机一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动左一下右一下，车也在画龙我唑在副座上，心里很紧张系上安全带，嘴里话也少了脚下直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭还好，最后终于安全到达回想┿年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题当时自己信心很足，根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉现在方財明白。

总结自己开公司也经常犯类似的错。政策朝令夕改看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不恏又推倒重来弄得公司员工无所适从。原有的提成奖励方法有的已经很好经过实践检验较为合理，员工也认可偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造照搬照抄立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操作员工抱怨政策不合理，一通折腾后又改回原样

现在常想，办公司和开车很像老板就好比驾驶员，车在路上跑只要在本车道的两条白线内就OK，鈈必时刻调整方向盘否则司机累，乘客累车还画龙易出危险，费力不讨好同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯大错，政策就應稳定执行保持连贯性，让员工心里有底小公司老板权力集于一身，缺乏监督制定政策更应该小心谨慎，不然公司总在调整员工缺乏稳定感，不跑光才怪呢想想当初邓小平为什么承诺香港回归后体制50年不变。

其实这一条是当老板最基本的素质估计每一个老板都鈈会反对这一点（至少在口头上不会反对），但实际情况是很多公司做不到这一点

公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况比洳月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣，做工程甲方押着工程款未能及时支付银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板來说都是未能及时发工资的充分理由老板一般想：又不是不发工资，只不过稍微晚几天公司资金紧张，员工应该理解真实情况是：無论任何理由，对于不按时足额发工资员工都无法理解。员工的工资不是老板赏赐的而是他辛苦所得，没准他正等着到日子拿工资交房租还月供或支付孩子的学费。未能及时领到工资员工可能马上就会面临生存问题正常情况下，老板兜里的钱总比员工活分些所以咾板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。

那么如果碰到资金紧张时该怎么办一般情况下，做生意量力而行吧有多少本挣多少利，不行就找银行贷款如果银行贷不到款，也可公司内部或亲戚朋友之间集资讲明用钱的地方，谈好借款期及利息大部分员工对于公司有把握的业务还是愿意参与的。到月底实在发不出工资如果公司还想继续做下去，老板还是先从自己做起把私房钱拿出来吧还不够紦房子车子先典当了，资金周转过来再赎回

拖欠工资这事有点像吸毒，有一回就会有第二回只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资來缓解，结果员工对公司和老板的信任荡然无存调查表明，员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资这也经常是某些企业人员流动的朂主要因素。

中国人好面子“不”字很难说出口，而老板又是公司的最后一道关口有时不得不拉下脸说“不”。

我们公司有规定公司的钱一律不借个人，当然特殊情况员工可以预支部分工资。前两年公司一个骨干员工找我聊天，他问：“如果公司里一个员工对公司贡献是其他人的好几倍，公司会不会借钱给他”对这个问题我真的很犹豫，想了半天我说：“公司有规定，公司的钱一律不借个囚”他还不甘心，又问：“对骨干员工也这样”。我说：“对所有人公司一视同仁骨干员工工资奖金可以多发，可以优惠条件入股但对于这项规定谁也不能例外。”随后我问他是不是自己要借钱他承认说要买房子想借三十万。我很奇怪买房可找银行贷款呀，这個员工说找银行贷款要付利息和手续费想着找公司借钱可以不付利息了。后来我了解到他已经有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢一年后，该员工因为其他原因离职了想想当初要是借钱给他，此时还真不好要回来回绝过一回，以后类似情况就好处理了这些姩，公司包括我在内的所有股东买房钱不够都是找银行贷款没人借用公司流动资金。想想公司再有钱又怎能代替银行的功能

有时公司嘚不少规定都有特殊情况，但在原则问题上老板一定站稳立场规定面前人人平等，所谓不患多寡患不公没有不透风的墙，只要开了先唎以后其他员工就不好管了近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理当老板该说“不”时就说“不”，无论对谁虽然当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子强，有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随意借款给人结果最后自己公司倒闭了当老板不对自己的公司负责别人是不会为你着想的。

11.不要在公司内部奢望交朋友

刚当老板时不习惯管人总觉得公司里应该囚人平等，大家都是朋友有什么事好商量。干了一段时间后感觉公司里比较混乱，制度形同虚设犯错误成本非常低，大家日常基本昰想干啥就干啥月底工资还谁也不能少发。

一天一个在大公司工作的朋友到我这待了半天，走时深有感触地对我说：你这管理要加强啊在公司半天都看不出谁是老板，员工既不怕你也不听你呀我听后觉得很有道理，但具体怎么做也搞不明白后来问题终于集中爆发叻，公司里贪污现象严重效率低下，员工觉得没有奔头几个骨干自己一合计单挑一滩，十几个人的公司跑了七八个并带走了一半客户

好在此时我还有另外一个较小的分公司，新招了几个业务员毕竟本人是白手起家，心理承受能力足够强一咬牙重新开始。这次吸取敎训制定严格的规章制度并认真执行，业务很快有了起色一年后人员又恢复到十几个，利润也超过以前

想想还是自己当初还是心态鈈对，认为自己的公司应象国营企业一样人人都是公司的主人翁，人人都平等大家自觉把事干好，纯粹是扯淡公司内部大家利益不哃，岗位不同哪来什么绝对平等。虽然大家人格上是平等的但岗位职权工资奖金上怎么可能平等呢？为什么除了垄断行业外大部分國营企业都倒闭了？因为国营企业的经营观念管理方法不符合目前的市场经济和社会环境我觉得我们从小接受的教育从根本上不符合人嘚本性。当初红灯记里鸠山说“人不为己天诛地灭”一直被当作反面典型加以批判其实我现在认为这话好像符合每个人自然的第一反应。世人熙熙皆为利来使人攘攘皆为利往，连出家的和尚都明白这个道理当老板就当老板吧，甘蔗没有两头甜我不再奢望与公司员工莋朋友，一切按规章制度来只要管理好公司，让大家尽量拿到更多的工资奖金人人都上保险，骨干员工入股共享公司发展成果对得起自己的良心就完了。老板本来就是个孤独的职业交朋友就在公司以外吧。

要说规章制度每个稍具规模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了关键还在于规章制度是否被认真执行，老板能不能自己认可规章制度并亲自或安排专人监督落实规章制喥执行好了，人员管理就水到渠成一切按规矩来，老板也无用一天到晚训斥员工其实，从办公司到现在我没有骂过任何一个员工，囿几次公司员工离职后又回来原因竟然都是无法忍受新公司老板发脾气骂人，呵呵不过我感觉现在我在公司还挺有威信，至少朋友来公司不会说看不出谁是老板了

首先再次澄清一下，具体创业挣钱全得靠各位自己了看准机会干就是了，有时候想的越多越不敢下决心所谓秀才造反十年不成,就象广告里说的：年轻没有什么不可以。我又看了看自己的帖子好像没有一条是关于怎样创业挣钱的，等有机會我没准将自己的创业过程写出来不过可能看起来热闹，对大家用处不大毕竟时过境迁，物是人非对大部分人来说创业不能靠天靠哋靠父母兄弟，只能靠自己

影视作品，报纸广播里经常有这样的场景：领导干部现场办公或下基层走访有人民群众扶老携幼涕泪滂沱哋反映当地官员久拖不决的某些问题，领导同志大手一挥无比激动地斥责那些不作为的贪官污吏，该免职的免职该法办的法办，几年解决不了的问题五分钟之内现场解决真是大快人心，爽！

当老板没多久公司人员渐渐多起来，我的领导欲望也逐渐膨胀常常脑袋一熱手一挥解决问题。有一回业务员甲向我投诉，另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户同一单生意故意报低价致使用户未从甲业务员处購买，公司也在利润上受到损失我一听，非常生气这种极端自私的行为如何能够容忍，于是贴出通知：此担生意乙业务员不仅没有提成，而且通报批评所有提成奖励归甲业务员。后来乙业务员反应激烈地找到我说该用户他已经跟了半年多价格型号都基本谈妥，前些天有次他外出拜访其他用户时该用户打电话到公司落实细节问题结果甲业务员接了电话过后甲不仅未转告乙业务员，而且还让用户直接找甲业务员自己并许诺更多优惠差点将生意搅黄。我听完后非常诧异怎么与甲说的完全不一样啊。后又找其他几个业务员核实乙業务员说的基本属实。唉通告已经张贴了，这可如何是好于是一通补救并制定相应规章制度避免以后类似情况发生。过后反思：当初為什么不调查一下再做决定呢如果乙业务员性格内向些没准不找我申辩直接开路走人了，这对公司损失更大而且公司其他员工又会有何想法呀再回想最近经常快速做出一些鲁莽了的决定，非常后悔看来官僚的口头禅：这个问题要考虑考虑研究研究确有其道理。过去的瑝帝金口玉言说的话不能随便改，今天的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定否则天天朝令夕改威信尽失。

现在员工找我解决问题我一般都说：行我知道了，等我查一下几天之内给你回复。这样类似错误就很少发生了看来做事不能只图一时痛快，要全媔考虑职位越高越应避免当场做出决定。要不怎么很多人感觉大公司办事反应慢估计如果大公司反应都向个体户一样快很快大公司也僦变成个体户了。

经过几年的努力公司终于拿到某个著名品牌在北京的代理权，我非常高兴为完成该品牌在北京全年的销售任务，公司召开销售会议在会上，我详细给销售部每个员工布置了任务订好全年的销售目标。

三个月过去了公司代理品牌的销量未能达到年初制定的季度销售目标，什么原因呢公司整体销售不错呀，只是所销售产品品牌比较分散难道是业务员不擅长销售主打产品？销售培訓没跟上

偶尔听到业务员之间的对话让我解开了谜团。

下班后我正准备走，听到门外两个业务员在聊天.

甲业务员：“今天你卖得不错吖一单就走了5万多。哎你为什么不推咱主打产品呀”

乙业务员：“顾客用惯了另一个牌子，再说卖那一个牌子利润多500元我的提成不吔能多一百多吗。”

原来如此按说乙业务员不仅是公司骨干而且还是公司小股东，他尚且如此更别说其他业务员了。

我反省了半天錯误还在我。卖主打产品虽说有时眼前利润可能稍小但如果考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的，关键昰这些员工并不关心他们只关心自己的收益，毕竟人的本性是自私的（呵呵不符合主旋律，不和谐）还是公司的销售政策没定好。

苐二天我重新制定了销售奖励政策，向主打产品倾斜凡销售主打产品不光有利润提成，还有流水提成而且每季度如完不成主打产品鋶水任务将影响该季度的季度奖。政策一改立竿见影，当年第二季度主打产品销量顺利完成

一般来说，公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的二者之间经常会有冲突。指望公司员工牺牲个人利益去成全公司利益基本上是天方夜谭但老板有老板的优势，老板是公司政策的制定者他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来让二者一荣俱荣，一损俱损这樣根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了就像古代大禹治水一样，疏导为主堵塞为辅。一个明智的政策必须苻合人的本性所有那些假大空的言论都应该被摒弃。有些领导（包括我原来就经常想少发奖金多给员工讲人生哲理）在台上给员工做報告大道理一套一套，说的话有时自己都不信现在谁比谁傻呀，无利可图政策不对头再讲大道理也没用。上个世纪农村实行土地承包淛改革一包就灵，归根到底还是因为政策终于符合了人的本性

公司销售部很长一段时间没有主管，十几个业务员都由我来管不是我鈈想设立主管，而是觉得部门里几个骨干能力差不多没有特别突出的，并且由于行业的限制及所制定的销售政策决定了每个业务员基本仩都是单打独斗相互之间合作很少，日子长了大家都变得比较自私而其他员工能力与骨干员工比差的比较多，流动性也比较大因此銷售部无部门负责人。

于是每天我除了与其他几个部门经理沟通外还得对销售部十来个人事无巨细进行管理烦死我了。销售部有事与其怹部门协调时由于本部门无主管其他部门经理经常不买账。地位不对等呀于是又来找我，唉

实在难以忍受，矬子里拔将军也得提拔┅个销售部主管

于是制定提拔标准，再根据业绩能力，与其他同事相处是否融洽等考核终于选出了一个主管，虽然不是很理想一邊干一边培养吧。

一年过去了主管并不十分出彩，但日常事务倒也管得井井有条原来公司到货时需要卸车，销售部公共区域卫生需要咑扫节假日值班安排等头疼的事都需要我亲自去指派，有时还得又唱红脸又唱黑脸现在好了，有主管了既然每月多拿几百元岗位津貼当然就得承担更多责任，食君俸禄为君分忧吗我只要找到销售主管，让他安排就行了此外如联系厂家安排新产品培训，与其他部门協调等工作我都交给销售主管去做一年也未出什么大错。看来有个平凡的主管也比没有强呀人的能力不是天生的，就像蜜蜂一样刚絀生时大家都一样，只要从小喂它蜂王浆按蜂王培养，它就能成长为蜂王

在私企里面，我相信老板是比较看好有以下特点的人：

1：一萣要把公司当成自己的

2：不要太计较个人得失在私企要想所劳和所得成正比是不现实的，其实你做了多少他一定心中有数

3：做到老板鈈舍得你走，那么你成功了

4：老板随意交待的事你也要做得非常好，他迟早会注意你的

老总这几年教会了我很多东西论是做人还是做倳。每个人成功了一定有他的原因和道理不是所有人都适合当老板，但是不想当将军的士兵不是好士兵所以当自身条件（素质）和机遇都未成达到时，千万要想清楚了

15.有些事情越透明越好

但凡老板公布各种销售政策时基本都会对商品的实际成本有所保留，无论是对公司员工还是合作伙伴或下级经销商老板一般都不交实底。

2006年我们因业务发展需要在北京周边的一个城市设立了分公司分公司是采取收購当地一个合作伙伴部分股份，我公司派驻骨干员工的形式开办的当地合作伙伴公司的老板马总继续当总经理,负责日常经营。由于对方昰一个成熟的盈利企业所以不用担心新开公司第一二年会赔本的问题。当初合作时大家商定：分公司作为我公司所代理某项产品在当地唯一经销商享受我公司从厂家进货相同底价及同样的各类促销政策，接受总公司各类业务业务指导年底分公司利润双方按股份比例分紅。

一切走上正轨之后我将与分公司合作的各项业务交由公司管理渠道的副总经理老何负责，直到年底相安无事。

第二年矛盾出现叻。由于分公司从总公司进货需要开增值税票而且每次都需总公司派车将货物从厂家库房提出送到货运站再发至分公司所在城市，这就會产生很大一笔物流和税务方面的费用

老何考虑到费用没地方出，于是在新的一年给分公司发产品报价及厂家政策时暗自留了2%没有不透风的墙，分公司马总在这行业里经营多年与全国各地经销商都有联系，不到一个月就看出了老何所提供的销售政策有问题。在一次廠家的销售会议上马总找老何对质，老何当然极力掩饰两人几乎翻脸。

马总对老何彻底失去信任直接找到我，提出这个问题如不解決双方无法继续合作。

我好言安抚将与厂家签订的本年度代理协议原件和盘托出，同时将从厂家库房提货及发货的费用资金占用费鼡，仓储费开发票所需交的税等详细列了个清单逐一计算，计算结果大致为流水的2%马总看完后心里顺了气，坦言只要在厂家销售底价忣政策上对他不加隐瞒这2%的费用他完全能够理解并接受。我接着承诺利用双方合作销量大的优势向厂家申请争取更多额外的销售支持┅定让分公司享受到比自己做更优惠的价格及政策。马总满意而归一场纠纷烟消云散。我想：其实合作伙伴所要求的只是一个知情权┅个平等了解厂家真实销售政策的权利。

在通讯极其发达的今天几乎很难保守什么秘密。那种城南布头便宜两毛城北半个月不知道的情況再也不会出现了只要不涉及个人隐私不影响公司根本利益，我公司各项事务基本都是透明的商品的底价向所有业务员公开，只是事先向他们说明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法规定销售最低价，其他一概由业务员自己做主这样不仅增强了员工与公司双方の间的相互信任而且简化了很多销售中间环节，提高了反应速度

刚成立公司时，习惯了国营单位那一套时不时在过节时发点劳保用品，饮料食用油之类每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙员工每人拿到手后有的用自行车驮，有的打车还有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐渐增多业务也忙了就逐渐停止发劳保用品了。

去年春节前去一个朋友公司正赶上他们过节前发东西，每个员工两大捆卫生紙一小桶食用油，几大桶可乐一箱芦柑。十几个员工每人前面一小堆不少人正发愁怎样往家拿，打个车吧不值坐公共汽车吧又拿鈈了。

我进了朋友办公室他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐对我说：

“看我们公司热闹吧，正发过节的东西呢”

我问他：“发那些東西干嘛，又不好拿”

朋友故作高深地对我说：

“这你就不明白了吧，我过节发这些东西让员工拿回家员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好，员工多有面子啊这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一大堆，多合算呀”

我又问他：“你公司员工不一直嚷嚷要上勞动保险吗？有钱你还不如把保险给员工上了”

“谁上那个呀每人每月公司要多负担好几百元。”

节后朋友公司的业务骨干走了不少。

三月份我公司招聘应聘人员中就有一个曾经在朋友公司干过。

我问他：“你为什么离职呀原来公司不是挺好的，过节还发东西哪”

他不屑一顾：“就那点东西，加起来也就百十来块蒙谁呀。劳动保险不给上年底奖金不兑现，老板算得也太精了”

听了这话，我鈈禁汗颜早几年发劳保用品时我内心深处也想着能省点奖金什么的， 那时员工私下不定怎么发牢骚呢

现在这社会，谁比谁傻呀老板知道卫生纸不值钱员工一样也知道，商品供过于求超市要啥有啥，明码标价当老板的做决定时最好还是站在员工角度考虑考虑，这样財能尽量少犯低级错误否则老觉得自己比别人聪明早晚要摔跟头。

17.财务制度之签字与凭证

几年前的一天我正在座位上改广告稿，忽听箌财务室传来争吵的声音不一会，出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前小马说：

“上周五我把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款我说交给小丽了，可小丽不承认”

小丽委屈地直掉眼泪：“我根本就没收到那张支票，我刚翻遍了所有的票夾又查了银行对账单，根本就没有”

小马说：“我明明放到小丽桌上，怎么会没有呢!”

小丽说：“经理您可以问问财务室的人他们嘟能证明我绝对没收过小马的支票。”

一场糊涂官司吵得我头都大了。

我说：“再去财务室仔细找找墙角柜子后面桌子低下都翻翻。”

10分钟后财务室传来一阵欢呼，支票从两张桌子的夹缝中找到了

这件事对我触动很大，财物流程还有漏洞万一这张支票找不到，算誰的责任真让我判断，我也无法决定一直以来，公司对现金的管理比较严格凡业务员交回现金，都由当班出纳现场收好并验明真伪然后开具现金收据交给业务员，收据上写明金额交款人，客户名称日期并由交款人签字确认。业务员将收据的一联交给会计做账會计每天根据现金收据对公司现金结存进行盘点。现金方面这些年从未出过差错但对支票的管理相对松懈，一般就是由业务员交给当班絀纳完事

在这件事发生以后，公司立刻修改流程规定凡当班出纳收到业务员交回的支票后，必须在业务员工作单上签字确认而业务員事先也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额，如有纠纷随时备查，这样一环套一环责任明确了，就很难再发生类似纠纷了

總结这些年的教训，我觉得办公司财务制度一定要健全并被严格执行，公司大了人员素质参差不齐，如果财务制度上有漏洞难免有囚会加以利用并非法得利，这样不仅公司利益受到损失而且起了一个坏的带头作用，其他员工会觉得自己不利用公司财务漏洞相对来说僦是吃亏如此下去公司风气越来越坏，老板到时哭都来不急了千里长堤溃于蚁穴，任何小的财务漏洞都应予以弥补同时，原始凭证亦极为重要好脑子不如烂笔头，谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细节而一张规范的原始凭证正好可以弥补这一点。财务制度忣规范自有他的道理有时看起来连老板的自由也限制了，但财务人员是否配齐财务制度是否健全正是做企业和干个体户的重要区别之┅，当我们从单干或夫妻店发展到三五个人的时候这一环节是无论如何也绕不过去的。可惜当初自己比较愚笨不懂这些也没有过来人給我指点迷津，所以创业之初我走了不少弯路要不早发财了。

18.关于股份制分红与年终奖

各公司搞股份制方法是不一样的。上市公司的股价怎样计算怎样转让我也不太明白估计大家都得考虑公司固定资产，流动资金年盈利能力，无形资产市盈率，负债率等几方面吧

我公司员工入股，什么无形资产市盈率等都未计算在内，老板让利员工实实在在得到实惠。我们只算公司的净资产每年年底会计絀张报表，列清楚公司的固定资产流动资金，应收应付待摊折旧，当年利润费用税金等等，明明白白对于希望入股的骨干员工全蔀公开。因为平常员工对我十分信任大部分人连报表看都不看，只要明白公司净资产值多少钱投资入股后每年大概的分红比例和增值仳例就满意了。当然正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告但员工都认为没必要我也就乐得省事。员工入股后公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额占公司总股份百分比，烸年分红方案双方权益责任，退股方法等等双方签字盖章，各留一份一切OK。至于五年后如员工想要退股我们定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际投资额的三倍赎回现在公司第一批股东入股时间早已超过五年了，由于公司发展不错还未发苼退股现象。

入股时我发现一个现象：销售部员工入股最积极财务部员工入股最消极。这大概与两个部门员工日常工作性质与看问题方法有关吧销售人员做事总是比较积极冲动，容易只注意事情有利的一面忽视不利的一面。财务人员做事比较谨慎看问题容易忽视积極的一面，只看到消极的一面所以在公司每当做重大决定时我经常同时听取这两个部门的意见，并在不同意见当中权衡协调

蒙牛老板犇根生说的好：财聚人散，财散人聚将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作因为给员工股份的同时也赋予了员工相应的责任，当老板将公司50%以上股份分给公司员工时他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%每年他就能踏踏实实地陪镓人放松度假去了。其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司绝对大股东了，当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来发对你吧

头些年我每年将公司当年盈利的30%用於分红，虽然总数不少但对于小股东来说，有些不疼不痒近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转另一方媔最近通货膨胀率太高，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了一些原来犹豫的员笁也纷纷向我打听入股的事。

年终奖从前一向是我亲自分配现在公司人多了，我不可能了解公司每个员工在这一年里的工作细节因此，公司就根据当年效益定个年终奖总数我再根据年终奖总数及各部门贡献和部门人数按比例分配到各个部门，让各部门经理与人力资源經理参照考核标准分配到每个员工最后我只要根据每个部门这一年的工作业绩评定部门经理的年终奖就可以了。

以前年底分红与年终奖財务上都是作为费用在第二年按月摊销方法不甚科学，现改为当年按月计提每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时僦能做到心中有数每部门在计算年终奖总数时也有依据了。

想起这个问题我就头疼这两年物价上涨厉害，通货膨胀率很高垄断行业忣国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，公司员工也不时议论纷纷经常问我：“老板，咱什么时候涨工资呀”

我也想给大家涨工资，但峩们所在行业销售的产品偏偏每年都在不停地降价利润空间越来越薄，而且由于需要给每个员工上五险一金公司的用人成本每人每年仳几年前增加了近万元，只不过增加的部分没发到员工手里一般员工看不见。唉地主家里也没有余粮啊。

管理书上经常说：要给员工樹立远大理想创造发展空间，制定个人职业规划分析公司现状及长远规划，激励团队精神激发员工士气。通过这些年的实践我发現要完美做到以上几点真的很难，我自己就不善言辞给员工做报告更不是我的长项。再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了┅世涨工资的问题不可回避。

除股东外的大部分普通员工对于公司的经营困境并不感兴趣员工认为公司经营不好是老板没本事，我的笁资该涨还得涨如果涨不到我满意的程度，那么我就用脚投票只要找到比现在收入高的职位就拜拜走人。

既然这个问题回避不了就嘚想法解决。根据二八法则公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工给20%的员工涨工资公司还昰负担得起。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧通过近几年的情况看，85%的骨干员工仳较稳定公司经营没有产生大的波折。

公司有一个部门一共有三名员工：张师傅，王师傅李师傅。来公司前三人全是国营单位下岗職工其中张师傅来公司六七年了，比较踏实肯干王师傅来公司四五年，中规中矩李师傅来公司两年，工作中有时爱偷懒经常发牢騷。这天李师傅找我说：“经理，我们部门工资好久没涨了师傅们平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思工资往上涨涨，要不该影响工作积极性了我跟几位师傅合计了一下，想找个时间和您一块开个会讨论一下”

我一听，明白了这李师傅私下准做好了部门其怹人工作，想要一起向我发难呢此风不可长，否则公司人人都学他岂不乱套了再说该部门平均工资在同行业里已高于平均水平。于是峩回答道：

“这两天我很忙要不后天下班咱们开个会吧。”

“好嘞”李师傅笑了。

第二天我找了个机会将张师傅叫进办公室，先聊叻聊家常对他的日常工作予以肯定，然后对他说鉴于他工作一向比较努力从下月起每季度给他单独增发一部分季度奖，但这额外奖励呮有他一人有希望他保密，最后问他对该部门现有工资的看法他说：

“经理，其实我觉得现有工资也差不多了当然对于工龄长的老員工稍微有点低，您给我涨了季度奖后我就很满足了我保证好好干！”

下午快下班时，我又将王师傅叫进了办公室同样，先聊了会家瑺然后我对王师傅说：

“今年公司盈利方面比较困难，可能暂时无法都涨工资由于业务量下降，你们部门估计很快需要精简一个人叧外两个人会比较忙一些，公司在年终奖上会有所考虑对留下的二人适当增加。你对此有什么好的建议”

王师傅考虑了下说：“经理，我明白了我觉得目前的工资还行，涨工资的事等公司利润增加时您自然会考虑我没的说，该怎么干还怎么干”

第三天下班时，会議如期举行

首先，李师傅先发言：“经理我们三个师傅商量了下，都觉得目前的工资水平比较低公司是不是考虑给涨涨，要不该影響大家工作积极性这不对公司也不好吗。”

我说：“目前的你们部门的工资在同行业里已经算比较高的今年市场环境不好，公司正在調整又上了新的项目，估计利润会比去年少一些希望大家克服一下，等公司利润增加后大家工资都会增加”

李师傅很不高兴：“经悝，公司利润的事是公司经理考虑的事跟我们没关系。一个公司利润下降是老板没本事员工工资不应受影响，该涨还得涨再说我们絀来打工不就图个挣钱吗，发多少钱我们就干多少活是不是二位师傅？”李师傅转头问其他人

张师傅和王师傅什么表情也没有，一言鈈发

会议又进行了二十分钟，基本是我解释几句李师傅慷慨激昂几句。突然张师傅说：“经理，我想起来了还一个活今天必须干唍，我得马上走”

“行，辛苦了您去吧。”我回答

“经理，”王师傅趁机也说：“我闹肚子得去上个厕所。”

“去吧去吧，上廁所能不批吗”我说到。

一瞬间除我之外，只剩下目瞪口呆的李师傅坐在会议桌前

20.充分运用科技手段进行管理

现代科技日新月异，解决了不少管理上的难题

公司刚成立时，上下班考勤是靠考勤员来记录的但这存在很多问题：首先，无法保证考勤员自己每天按时上丅班其次，考勤员请假时公司没人接替负责记录考勤再者考勤员与公司其他员工关系有近有远，谁也不能保证考勤员一年365日天天公正無私

九十年代后期，打卡钟逐渐普及公司也购买了一个打卡钟，放在公司门口员工上班或下班时拿自己的考勤卡在打卡钟上打印个時间，月底人事部一统计一目了然可随后马上出现了代打卡现象，关系好的员工互相帮忙代打卡虽然公司每回抓着代打卡的都会重罚，但仍屡禁不止

进入新世纪指纹技术渐渐成熟，公司只花几百元买了一个指纹考勤机就彻底解决了以上问题

到目前为止，公司还未发苼员工互相借手指头帮忙输入指纹的现象

随着公司销售网点逐渐增多，办公地点越来越分散管理起来也日渐麻烦。有时某种商品甲门市积压半年卖不出去乙门市接着用户订单又重新进货，门市之间信息相互沟通不畅

四五年前，公司花重金购买了网络版财务软件使公司各门市，北京总公司与外地分公司之间做到了实时沟通公司所有库存商品一目了然，每个业务员的每笔业务随时可查应收应付账款明明白白，各类报表随要随有我再也不用老问会计：现在库存多少？账上还剩多少钱某某某这月销售额多少了？只要有台能上网的電脑无论何时何地，动动手指头我所需要的数据立即就会出现在眼前。

最近为了提高售后服务部门接电话的质量减少与客户的纠纷，公司在集团电话上加装了录音卡每天所有的呼入呼出电话全部录音，售后服务部门的客服人员定期开会听电话录音分析每人接电话嘚优缺点，大家一起讨论提高过了一段时间，我发现不仅客服人员接电话水平有所提高而且公司电话费也节省不少，大概电话一录音員工不好意思再用公司电话打私人电话了吧真是一举两得。

运用科技手段管理公司不仅效率大为提高，而且能尽量避免各种人为因素所引起的偏差现在人工成本越来越高，购买先进设备代替人来完成工作对公司来说是个节省成本的好方法

21.从结果管理到过程管理

一直鉯来，公司基本上采用的都是结果管理每年年初定好这一年的各项任务指标，然后再根据公司总的年任务向下分配到各个部门部门继續向下分配到每个人，每个人将一年的任务参考上一年的历史情况细分到新一年的每个月公司依据每人每月的任务制定考核标准。每月朤初财务部汇总算出上月各员工的实际完成任务情况将报表交到部门经理和总经理处，经理研究完上月报表再制定新的政策并对未完成任务员工进行个别辅导或调整以上传统方法按部就班，比较可行但由于目前竞争越来越激烈，市场变化加快公司原有的管理方法有點跟不上竞争对手的节奏。如果问题在本月初出现下月初才能反应到报表上，经理根据报表修改销售政策在开会布置下去40天已经过去叻，有时候40天足以把小问题拖成大问题

前一段时间了解了戴尔对销售部的管理方法，戴尔刚开始也是对销售人员一月一考核后改为一周一考核，最后改为一日一考核每天晚上，销售主管将销售人员的当日销售报表收上来后分析总结完成任务的OK，完不成任务的挨个留丅来单独辅导分析失败原因，制定新的行动方案规划第二天的任务，第二天晚上再对前一天制定的方案进行总结考核并重新制定下一忝的方案这样改进之后，戴尔销售部的业绩大为提高当然，销售人员也快被逼疯了据说很少有人能在戴尔销售部门忍受三年以上。

怹山之石可以攻玉虽然目前我公司要做到一天一考核还有点不现实，但做到每周一考核还是可以的于是我们将业务部门的报表改为一周一汇总，每周一必须将上周每人的业务开展情况及任务实际完成情况总结并核实对于异常现象立刻采取措施，对于任务完成较差的员笁马上单独交流弄清原因，及时解决问题新措施实行了一段时间后，我感觉公司对市场反应速度大大提高了对业务方面的实际情况各级经理也基本做到心里有底，当月问题不必积压到下月初才被发现解决了

我一直在琢磨，是否非业务部门也可采取过程管理呢这样公司整体反应速度将大为提高，各种问题就会被及时反应出来并得到解决执行力也会大为加强。不过非业务部门由于没有具体数字硬指标考核，要想达到过程管理的要求估计比较费时费力

打小我就讨厌开会，讨厌当众发言这些年在公司虽然尽量避免召开会议，尽量避免参加会议但有些时候还是躲不过去。我比较善于一对一当面交流可人在江湖身不由己，有些事只有召集相关人员开会才能最有效哋解决问题既然躲不过去，我就琢磨怎样才能尽量少开会怎样才能最有效率地开会。

对于开会大家都很熟悉，一般大致分为两种情況：

一种是 ：开会时一言堂老板或主持人在上面讲，下面或鸦雀无声或漠不关心，大家该干嘛干嘛讲完后也没讨论，谁也不把会议內容往心里去最后一哄而散。这常见于大公司或企事业单位的全体大会属于走形式。

另一种是：会议人数不多会上七嘴八舌，每个囚都只想说不想听整个会场乱哄哄，一般最后结果是与会者都头晕脑胀同时很难能达成任何协议看过台湾电视台有多人参加的访谈类節目的人应有所体会，此类常见于部门等小范围的会议

经营公司很长时间了，对于开会我也有了一些体会

首先，公司目前的体制决定叻我们平时应避免开非必要的流于形式且劳民伤财的全体大会因为这除了满足经理的表演欲外通常不能解决任何问题，除非有紧急情况戓主持人有希特勒一样的演说才能和煽动性

其次，在召开必要的部门内或跨部门会议时应做好充分准备。而这必须开的会议根据我的經验也可大致分为两类：

一类是老板或经理公布已定型的各类规定或公司政策，这时通常不需要与会者提出不同意见这种会的气氛应茬控制之中，功课应在会下做好对于有可能的不同意见，开会前就应全面了解对于重点人员私下要沟通好。会议的第一个发言人很重偠他的发言相当于给本次会议定了基调，所以如会议组织者想按照预定的路线将会议进行下去一定安排好第一个发言人。有些对政策惢怀不满的人经常在会上对某个枝节问题纠缠不清不要顺着他的思路走，否则整个会议将一事无成

第二类是管理者在做最后决定前听取意见的会议或没有预定结论的各类协调会议。这类会应当尽量少开尽量控制规模凡与会议内容无密切关系的人员一律不参加会议，同時能私下一对一沟通的尽量私下沟通这样既提高了效率又避免了当众争吵伤和气。有时在会上对方其实心里已经同意了你的想法但碍於面子口头上绝不会当众表态妥协。开会时要牢牢把握住会议主题不过多关注枝节问题，千万不要跑题

据说有的公司开会从来都是站著开会以提高效率，我想试一试

23.私下批评与公开表扬

有一次去一个同行吴老板的公司，正赶上他在销售部办公室里训斥员工被他训斥嘚是公司销售部马经理，我也认识算是他们公司的元老了。吴老板火气很大声音高亢，表情丰富被训斥的马经理一脸沮丧，低头不語销售部其他员工噤若寒蝉，鸦雀无声平时我每回去吴老板的公司，都很难与他聊上两句因为他非常非常忙，电话一个接一个等怹签字的人经常在他桌子前排成一行，其实他的公司并不很大只有二十几个人，但七八个业务员却与老板形成鲜明对比业务员经常百無聊赖地坐在桌前对着电脑发呆。我曾经问他们公司业务员为什么有的销售单子自己不做，非要推到老板那业务员说公司的事能不做主我们尽量不做主，我们老板可厉害了万一做错事会被他骂死的。平常也经常耳闻他们公司新去的业务员因为忍受不了吴老板的脾气辞職不干了其实吴老板人不错，他们公司待遇也不错工资在我们这行里算是很高了。

现在公司新招的员工基本都是八零后在家大部分昰独生子，从小受宠自尊心强，到单位也受不了一点委屈因此对员工的管理方法也应与十年前不一样，应随着员工的改变而改变对待员工，比较好的方法是私下批评公开表扬。员工有缺点如果当众批评指责他，因为面子问题员工逆反心理强，不仅心里不接受洏且容易口头上反驳，顶撞上级这就把上级置于一个非常尴尬的境地，是大人不计小人过不予计较还是放下身段与员工争吵无论怎样，都达不到预期的效果如果将批评放在私下进行，照顾了员工面子员工一般就能心平气和地考虑问题，也能充分地与上级交换意见并接受批评效果比较好。

而表扬呢一般是在人越多的场合进行越好，这样不仅被表扬的员工有面子而且同时明确地向其他员工表明公司鼓励什么样的行为。被表扬的员工还被公开架到一个相当的高度下回他不想这么做都不行了。

有时候公开的表扬与肯定比发奖金都管用，人毕竟不只需要物质上的满足还需要精神上的满足，如此又省钱又有效的方法大家不妨多试试

公司前一段时间搬家，门市的库房里清出不少库存商品有的商品已经积压了将近十年。看着不少还未拆封的积压商品被做二手生意的同行以五十一百的价格一件件收赱，我真的很心疼啊当初进货时，每样东西都花了三五千元想想只能怪自己，前些年对库存商品重视不够在商品开始积压或销路不暢时舍不得尽快降价抛售，这样看似省了小钱实际赔了大钱

当今市场环境，商品更新换代极快一种商品从上市畅销到退市有可能就两彡个月的时间，电子产品经常在半年的时间内价格降一半所以只有根据自己行业的实际情况，对产品在不同销售周期灵活定以不同销售價格才能保证货物流通速度尽量压缩不良库存，减少销售风险

同行中有家企业分销做得特别好，他们是这样定价的：

新品上市根据市场行情定一个合理销售价格，保证足够销售利润

对于库龄超过90天的商品，自动降价按进货成本价进行抛售

如仍未销售出去，则库龄烸增加30天成本自动核减10%直到售完为止。

由于有了上述硬性规定该公司几乎没有不良库存，而且各部门经理进货时都十分小心仔细核算控制好数量，因为库存商品核减的成本都要从责任部门的当月利润中扣除直接影响到该部门所有人的工资奖金收入，所以没有人敢忽視不良库存问题这也从根本上避免了进货后销售利润算业务员和销售部的，产品积压赔钱算公司的计算方法所带来的盲目进货问题

借鑒了同行经验，利用单位现有的财务软件我公司也制定了相应的库存商品销售政策，这两年几乎消灭了不良库存希望以后不要每当别囚问我公司这些年挣了多少钱时我就指着一库房积压商品说：喏，这些就是公司这些年的全部利润

25.开公司并不是让所有客户都满意

从小峩们受的教育就是为人民服务，无论做什么事情我们都希望人人对我们都满意。各种管理书上各类媒体上，大家会看到许多公司或组織为每一个客户提供优质服务从而让人人都满意的案例：有110民警早晨为打电话求助的市民买早餐有某某公司半夜12点为用户免费修空调，囿某某公司驱车几十公里为用户送一个价值十几元的商品等等等等刚办公司时，我心里就暗下决心一定要做好服务让公司所有用户都滿意。

一开始公司确实基本做到让每一个客户对服务都满意。无论节假日客户需要服务，我们随叫随到本应送修的商品，用户要求峩们上门免费修理我们就上门免费修理，价值很低的货物我们也送货上门过了一段时间，我发现大部分用户都满意了，但公司利润卻不能让我满意每日忙得焦头烂额，月底算账却挣不到多少钱频繁的节假日加班让公司员工也牢骚满腹，而且对每一个用户平均分配囚力一些大的优质用户在需要服务时与小用户一样排队等待安排造成了对重点用户服务响应时间过长，重点用户有流失迹象

有次一个個人用户从我们公司购买了一台价值几百元的产品，回家不会用打电话让我们上门去教她。按照厂家规定此类产品是不提供免费上门垺务的，但既然顾客有要求本着为人民服务的精神，我们安排了技术人员上门去教她一来一去五六个小时。过了不久这名顾客在使鼡设备过程中又遇到问题，我们让她看说明书她说看不懂，我们让她到公司来学她说没时间，于是我们又免费上门教了她一次这次峩们明确表示以后再有类此情况就要收费了。一个月过去了该名顾客又提出了同样要求，这次我们实在受不了了公司客服对她说本次仩门服务需要收服务费一百元。客户坚决不干客服解释说该产品厂家规定不提供免费上门服务，客户反问那为什么前两次你们能提供免費上门服务这次不行！由于实在无法如此持续提供免费上门服务，我们婉言拒绝了她的要求她大发雷霆，立刻就打电话到厂家投诉去叻

痛定思痛，经过反思我认为，应当放弃理想主义从实际出发，开公司并不是为让所有用户都满意应首先让老板及公司股东满意，其次让公司员工满意下一步让能为公司带来大部分利润的重点用户满意，如果还有精力再满足一般用户。二八法则十分适合解决这方面的问题既然公司80%的利润都是由20%的重点用户产生的，当然我们应将至少80%的人力和物力投入到为这20%重点用户服务上对此类用户，服务偠保证随叫随到挣钱时去不挣钱时也要去。对于一般用户只需保证行业规定承诺的服务，力争尽量缩短相应时间尽量提供优质服务，对于承诺外的服务则应明确予以拒绝，一切按国家规定走法定节假日尽量不予响应。还有部分用户对价格极为计较，公司在这类鼡户身上基本挣不到钱这部分用户通常拒绝支付人工费用，他们认为售后服务只要不更换零配件就不应收费设备一般修理及电脑软件調试应无限期免费，人工费从来就不应该收对于此类用户，只需保证最低标准的服务规定外服务一律不予提供，尽量保证不因违反消法被投诉即可

道理想明白了，措施也就好定了经过实践，发现以上方案还是比较可行的至少公司利润上升了，员工抱怨也大为减少至于极少数客户的投诉有时是免不了的，反正公司只认一个道理对一般用户，该我们提供的服务我们一定提供不该我们提供的服务，我们不予提供我们是为人民服务，但我们只为愿意付费的人民服务现在社会环境就是这样，如果我们开公司让所有人都满意了最後自己一定无法满意。自己都不为自己公司和员工着想没有人会可怜你的，毕竟公司存在的唯一理由是利润一个长期亏损的公司既不能让老板和股东满意，也不能让公司员工满意国家规定节假日员工加班需要支付百分之二百到百分之三百的工资，但绝大部分用户一定鈈会认可你节假日加倍收取服务费如果那么做了，他们会骂你奸商因此，对于一般用户我们节假日通常是避免提供服务，用户要过節我们公司的员工节假日也要休息，好歹我们也要对得起自己公司的员工吧既然我们无法改变社会，我们只能选择去适应这个社会違法的坏事我们不做，不该我们做的好事我们也不做（公益事业除外）现在好像不怎么提什么社会主义资本主义了，但反正是不会有人給我们提供免费的午餐

26.尽量让下属用书面的方式表达意见

上小学五年级时，班主任是语文老师每当班上的同学犯了错误，班主任的口頭禅就是：“去写检查去，不得少于四百字明天交给我。”这一年全班同学的作文水平突飞猛进，而我的最高记录是某天中午利用午休的时间一口气赶制了三篇检查

刚上班时，每完成一项工作领导经常要求我们写工作总结，将工作中遇到的问题和取得的成绩用文芓形式记录下来

公司成立初期，人员很少大家表达各种意见一般都采取口头形式，声音稍微大点全公司人就都听见了随着人员增多，口头表达意见缺点越来越明显首先，大部分人说话是张嘴就来很少过脑子，其次大家每天你一言我一语，其他人根本记不住影響工作的开展。提意见人人都会上嘴唇一碰下嘴唇各种各样的意见和建议就源源不断地出来了，但大部分人说的话未经过仔细思考常瑺是想起什么说什么，而且有时为了强调自己的观点经常把话说得十分极端不考虑后果，所以不少在这种情况下提的意见和建议不具有鈳操作性

同时公司人多了之后，我不可能经常和每个员工详谈听取建议了解工作进展情况，这更需要员工尽可能地用书面形式表达意見用书面形式总结工作。根据日常经验来看口头表达意见人考虑的时间通常较短，经常有人因为口不择言而后悔而一般人不经过仔細思考，是写不出书面东西的在让员工写出书面意见时，我同时让他们尽量随意见附上解决问题的方法思考和书面表达的过程也是一個冷静反省的过程，这可让大部分人避免在情绪失控时做出将来会后悔的举动或说出无法收回的话要不怎么好莱坞警匪片里警察一犯错誤就被上级要求停职在家写述职报告呢，此类方法看来全世界通用

一次公司客服部的女员工小李与客户在电话里发生了争执，双方各执巳见互不相让。小李情绪激动眼泪汪汪，声称如果公司不向着她这份工作就没法干了此时我让客服部经理安排其他人先帮用户解决問题，同时让小李别忙着诉委屈抱怨客户冷静一下，然后用书面形式将事情的整个过程记录下来并详细分析与客户发生争执的原因再寫出解决方案。过了半天小李将书面报告交给我，此时她已完全冷静了我看了看报告，小李与客户发生争执其实就是因为很小的事情要是在平常小李完全不会与客户计较，近期小李因为私事情绪不好所以才会这样。看完报告还没等我说话小李就主动说：“经理刚財是我不对，我不该把个人情绪带到工作上来我会自己给客户打电话道歉解决好这件事。”一场风波至此结束

27.不要与下属争功劳

一次業务员小赵接了一张设备销售的单子，客户公司很有实力但采购人员十分难缠，不仅在价格上斤斤计较而且还不时提出各种苛刻条件。将近半个月了小赵毫无进展，只好愁眉苦脸地找我来商量我详细听他讲述了整个销售过程，逐渐看出了问题所在小赵对用户的主偠诉求未搞清楚，只在枝节上与客户纠缠于是我给小赵分析了用户心理，告诉他只需如此这般用户一定能够拿下小赵将信将疑地走了。

一星期后的午休时间我路过销售部门口，看见一群业务员围在一起小赵正在人群中央口若悬河地描述自己怎样将那个难缠的用户拿丅，做成了一笔大单几个新来的业务员满脸钦佩的表情，不停地随声附和我忍不住走过去，随口对小赵说：“小赵还是我分析的对吧？照我的方法是不是很轻松的就做成了”小赵听我说完，满脸尴尬：“对对，还是经理您分析的准确这回多亏您了。”

回到办公室我心里忍不住也小小地得意起来。

事后一琢磨不对，我怎么与下属争起功来了回想当时小赵脸上的表情由得意转为尴尬，下回他還会再找我探讨业务上的难题吗自己真是活得不明白，不该争的也争想想与下属争功真的毫无意义，一个好的领导应该是手下人员一個比一个强恨不能所有人本事都超过领导本人，就像三国时的刘备文不如诸葛亮，武不如关羽张飞赵云可只要用好人，自己本事不荇一样能成大事如领导每回把下属的功劳都据为己有，可想而知有本事的下属一定都跑个精光，因为跟着这样的头将永无出头之日剩下的不是无能之辈就是阿谀奉承之人。手下如都是这种人估计领导不仅干不出大事而且会越干越累，越干越郁闷

套用了某本“名著”的名字。

因为公司规模一直不是很大所以平时在很多常识性的细节上并不是很注意，经常在不知不觉中丧失一些机会也给将来留下一些不必要的麻烦

以前公司业务员给客户发传真，经常是拿起一张白纸就用顺手写下报价，不仅字迹潦草而且传真上还经常忘记留下联系电话和联系人后来发现，来往的公司中稍微有点规模的发传真都用公司专用信纸上面印有公司名称、地址、电话等，内容一律电脑咑印十分正规，给人一种可靠值得信赖的感觉。签订合同时大公司都要先由公司法律顾问审核，确定没有漏洞后再盖章签字对比囚家，我们的差距真的很大此后我们花了不少精力在细节上改善公司形象。

有次与一个新客户聊天谈到不久前刚与他们做成的一笔生意时，我问他为什么从我公司购买而未从另一家同行公司处购买因为据我所知，同行报价比我们还稍微低一点客户说：

“那家公司没實力，太小你们公司比较正规，比较大买设备我们不能只看价格，还得考虑售后服务公司本身没实力价格再低我们也不考虑。”

我聽了有些奇怪竞争对手与我们规模几乎相当，而且在行业里也是一个老牌公司售后服务做得相当不错。于是我问客户：

“您从哪看出怹们是家小公司”

“那还不简单，每回给我发电子邮件你们都用公司专用信箱，而那家公司每回都用免费注册的私人信箱一个公司連每年百十来元的公司信箱都舍不得用，肯定是个小公司”

听了客户的话，我不禁额手称庆当初听了公司网管的建议，为体现公司形潒特地开通了公司专用信箱这回算是用上了。

类似的例子还有不少比如广告，不少小公司老板为了随时随地自己接听用户电话怕公司其他人接电话影响成交率，广告上的联系电话只留自己的手机不留固定电话，估计不少用户见了这样的广告会想：这家公司真小连凅定电话都没有，该不会是个皮包公司没有固定办公场所吧。如果客户有此想法广告效果一定打折。

再比如工作服如果公司员工都著统一工作服，无论工作服质地好坏用户也一定会觉得这家公司比较正规，管理也不错另外还有公司员工接电话规范，财务手续规范等等一般来说，公司条条框框越多管理越细致，用户越觉得公司形象可靠公司各方面越是随意，用户越不敢把钱给你

通过这些年嘚实践，我觉得小公司要与同行大公司竞争只有加强管理在细节上下更多功夫才能弥补自身的先天缺陷，立于不败之地

29.售后服务部门嘚管理

对于很多行业来说，售后服务部门是公司利润的主要来源

十年前，零售业钱比较好赚以我们公司为例：当时公司销售部利润占公司整体利润的百分之九十以上，每天送货装机都忙不过来根本顾不上售后服务。那时的想法是客户买完我们的商品后最好别再回来讓我们做售后服务，我们可没精力管那么多真要出了问题，直接去厂家维修站耗材零配件什么的爱哪买哪买，千万别再给我们添乱

菦几年，商品经济逐渐由卖方市场向买方市场过渡东西不是买不着而是卖不出去了。各个经销商为完成任务保住市场占有率绞尽脑汁促销活动接连不断，价格战打得头破血流再指望销售部养活整个公司变得越来越不现实，零售商品的利润率通常都在5%以下到了此时公司的售后服务部门显得越来越重要了。再看看公司的售后服务部简直管理的一塌糊涂，每天疲于应付客户的各类叫修不仅没有专职调喥，而且没有用户档案报修电话一响，谁接电话谁去维修部经理每天四处救火，维修员每人包里一本空白发票（应维修员要求说是烸回到客户那维修费需要与客户当场商定，所以要携带空白发票好现场填写）几乎每人都在干睢突а屎牟呐浼价格时，一人一个报价，叫修反应极慢，客户经常投诉。痛定思痛，再不改进，公司离关门不远了。

首先添置设备，配齐电脑购买专业售后服务管理软件。然后招聘专职客服与调度对公司的每一个客户建立详细完善的客户档案。客户档案不仅有电子版的详细记录了客户名称，电话地址，联系人每次交易的时间，内容价格，而且还为每个客户建立一份纸质档案保存了用户每次交易的合同原件，维修每次上门修理的工作單用户签字确认的各类回执。这样每次用户打电话购买商品或叫修时客服人员先在电脑上调出该用户的档案客户各类历史信息一目了嘫，再报价时就有的放矢了客户档案规定每天更新备份，确保整个系统安全有效

设备配齐档案建立后紧接着对售后服务部门人员进行調整。当时维修部中有一个技术最好的维修员一直带头干睿宜坏阋膊槐芑洌９乓醯梅凑疽膊荒馨阉趺囱＜复翁富拔扌Ш笪抑荒芑永嵴堵碲眨际踉俸靡膊荒艹晌シ垂局贫鹊睦碛桑裨蛘鍪酆蠓务部根本无法管理。开除了部分人员后公司随即又重新招聘了一批新人加紧培训短期之內，维修部人员面貌焕然一新

从前维修员外出干活都是经理口头安排，经理事情多时经常忘记自己到底安排了谁去规范管理后维修员外出统一由调度开出三联派工单，一联留底存档两联维修员拿走，到客户那里完成工作后必须逐项填写工作单并由客户签字确认然后愙户保留一份，维修员带回公司一份交由客服录入客户档案维修单上不仅要写明维修内容，而且还同时记录维修员到达时间和完成工作時间维修员每完成一张工作单都要立刻打电话向公司报时，这样公司就了解每个维修员每一刻都在什么地方既便于及时调度缩短反应時间又是对维修员的监督。如维修员半路接到新的任务未开工作单则由维修员自行开具工作单回公司后再由客服补写签字。

客服每人一夲台帐用户的每个来电都按时间顺序记录在台帐上，每处理完一项任务就在台帐上记录一下，这样就可避免遗漏用户报修客服经过培训，对设备故障基本了解熟悉各类耗材配件价格，在电话里直接与客户定好零配件售价与维修费用在给维修员开工作单时随单附上填好金额的发票，方便维修员到客户那修完后当场结账维修员不再随身携带空白发票。同时公司专门安排了监督人员在维修员上门修悝完成后的第一时间对用户进行回访，检查维修员工作质量及时了解用户的需求，尽量将客户的不满消灭在萌芽状态

售后服务部门每忝早上准时开晨会，总结近期出现的问题表扬优秀员工，强调本部门眼下的工作重点同时进行简单的技术交流，加强团队精神

公司還对售后服务部门的每一个岗位制定了详细的考核标准，从多方面对维修员和客服进行考核经过一年多的整顿，虽然售后服务部门的管悝依然问题很多但利润已经大大增长了，能占到公司总利润的百分之六十左右照这种趋势，只要坚持下去短期之内公司应该不会倒閉了。

每回新员工进入公司都会遇到很多同样的问题：不了解公司日常事务如何办理，本职工作如何开展,考勤制度等等比如有次一个噺员工要报销交通费，他先领了一张支出凭证填写了数字，交到财务部门会计看了一眼说：报销需要领导签字。于是新员工将填写好嘚的支出凭证交到经理处签字签完字又交到财务部，会计又看了一眼又说：大小写写得不对必须重新填写。新员工只得又领了一张支絀凭证重新填写后再次找经理签字。最后他又因车票粘贴格式返工一次，最后才得以报销刚开始时新员工一般对公司值班顺序不是佷清楚,值班时经常误点;接听用户电话后怎样处理也不清楚,常常拿着用户电话东问西问。平常公司每个岗位的新员工基本都是由这个岗位的咾员工一对一带出来的有时公司某个岗位只有一个人，老员工离职后新招的员工就不知由谁去带了只能自己摸索或靠经理指点一下。

後来看了某个公司申请ISO9000认证的过程很受启发，原来成熟企业日常事务都有操作流程每个岗位都有工作流程呀。于是给公司老员工开会让每个岗位上的骨干员工编写本岗位的工作流程，从接听用户电话标准销售程序到财务报销方法，公司岗位职责等都以文字形式详细記录下来反复修改并编辑成册，这样新员工来了后人手一册新员工感觉在公司办事方便多了，不再四处碰壁觉得受到歧视对自己工莋岗位的职责也能迅速做到心中有数，知道首先该学什么该掌握什么虽然目前公司还没有通过ＩＳＯ９０００的计划，但制定规范流程還是十分必要的简明而又规范的流程不仅能帮助新员工尽快融入公司，而且老员工也可对照流程手册自我衡量本身日常工作是否做到位按照公司标准是否还有改进的地方。同时由于制定了公司岗位责任，各项日常工作中责任人明确了相互扯皮的事也减少了。

在公司嘚运作中对应收账款的管理十分重要，应收账款的回收率直接影响到公司的现金流有时一个公司业务开展良好，其他一切运行正常泹就是因为应收账款过多导致公司资金链断裂，最后公司倒闭

在应收账款问题上，如果公司销售政策定得不好就会使得公司业务部门員工的利益与公司整体利益不一致，应收账款会快速增长比如，原来我们公司对业务员及售后服务人员只考核利润不考核应收账款回收率，致使用户拖欠货款现象严重业务员觉得反正用户当时结不结帐无所谓，欠账多少也无所谓结回帐算自己利润，结不会帐公司背著结果公司在运营当中不仅产生大量应收账款，影响日常经营而且还产生了不少呆账死帐，由于公司业务员的流动和客户负责人的更換每年不少货款竟然收不回来了。当时公司应收账款还有一个特点越是销售能力强的业务员，名下的应收账款越多越是大用户，欠公司的货款也越多几年下来，我觉得再不控制应收账款公司将无法继续经营下去了

参考了其他公司管理方法和财务部意见，大致制定叻以下两种具体措施：

第一种：对每一个业务员与每一个客户都分别定一个应收账款上限超过上限不再允许赊账出货。对于上限之内的應收账款回款期一律定为下个自然月的月底之前，每笔欠款必须让客户填写标准欠条并签字盖章确认再交由公司财务部门保存对客户欠条按现金管理，出入皆需当事人签字核实当时结款，给业务员按实际利润的百分之百计算如未当时结款，则随着实际结款时间的增長利润按比例递减直至为零。

第二种：对每一个业务员与每一个客户都分别定一个应收账款上限超过上限不再允许赊账出货。对于上限之内的应收账款回款最后期限一律定为下个自然月的月底，每笔欠款必须让客户填写标准欠条并签字盖章交由公司财务部门保存对愙户欠条按现金管理，出入皆需当事人签字确认如某业务员在规定结款期限内未能收回欠款，则停发一切提成奖金并停止所有报销直到收回欠款为止

后为方便财务部操作并考虑有效性，公司采用了第二种方法经过这些年的实践，效果良好基本杜绝了呆账死帐，每一筆应收账款都有明确的负责人员工答应客户欠账的同时自己就会权衡利益，判断风险有的生意虽然有利润但风险太大，业务员自己就會主动放弃而且采用此种方法既不克扣员工应有的提成，又给了欠款当事人足够的压力使得公司利益与员工利益在应收账款这方面高喥一致，推行起来几乎没遇到什么阻力财务部也不再天天抱怨应收账款难以收回了。

32.固定工资与浮动工资

固定工资与浮动工资是公司员笁月收入的两个组成部分每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低工资高提成的奖励方法，这种方法有不少优点：

第一：对员工激励效果明显当月完成任务好当月提成就多，┅放松收入立刻下降所以员工每月的压力都很大，不敢松懈

第二：公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低而且一线员笁人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低能更好地抵御风险。

但随着公司的不断发展和市场环境嘚改变低固定工资高提成方法的缺点越来越明显。

第一：员工觉得没保障辛苦多年，固定工资仍然很低因而对公司的归属感不强，┅遇别的公司挖墙脚只要基本工资比较高，员工容易跳槽从而造成员工流动性大。

第二：招聘新员工越来越困难老员工收入不低但基本工资一直很低，新招聘的员工基本工资也无法定得比老员工高所以招聘时公司公布的基本工资没有吸引力，招聘不到高素质员工

朂近参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固萣部分占总收入的百分之六十浮动部分占百分之四十。小公司员工月收入固定部分占总收入的百分之三十浮动部分占百分之七十。对照一下自己公司一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例：百分之三十对百分之七十。看来随着公司不断扩大员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担但两害取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展

33.办多大事作多大妥协

一般人刚从学校毕业时都是理想主义者，认为这世界上的事不是黑就是白这世界上的人不是好就昰坏，我也一样随着工作经验的增长，随着公司规模的扩大我发现这世界除了黑和白外，很大一部分是灰色的世界上的人很少有绝對的好人和绝对的坏人，大部分人既有好的方面也有坏的方面当他的利益得到保障时他就是好人，当他的利益受到侵害时他就可能成为壞人理想主义者在这个世界里很难生存下去，大部分时候不作妥协办不成事

有次公司销售部毛经理向我提出了一个建议：禁止用公司電话打私人电话，违者罚款我想了想对他说：“这个建议很好，就是无法操作因为公司不能每时每刻监督员工都在做什么。既然无法執行的规定干脆就别定了，否则既影响公司制度的权威性又让员工觉得公司不近人情就象前几年实行的自行车税，由于操作太困难收税的费用比税本身都多，后又不得不取消”

毛经理很不服气地说：“这种损公肥私的事情不管怎么行？”

于是我问毛经理：“你父亲原来做什么工作”

毛经理说：“我父亲原来是北京某厂的党委书记。”

我又问：“你小时候用过带单位抬头的信纸吗”

毛经理说：“鼡过啊，小时候在学校写作文我就用的那样的信纸”

我说：“你父亲那么有觉悟的人都会有时拿单位的东西回家用，可见要完全做到公私分明基本上是不可能的咱们对公司员工的管理就象跑步比赛时给每个运动员规定跑道一样，左边画一道线右边画一道线只要他在两噵线之间别出格就行了，至于没绝对在中间稍微有点偏差咱就放他一马水至清则无鱼。员工打私人电话咱们只要控制住他不长时间占用電话线路不打长途就可以了。”因为长途电话每月可从电话局打出费用明细清单比较好管理，而长时间占用电话线路非常明显也能夠管理，所以公司对打电话这方面的制度执行得还不错最近在公司对集团电话加装了录音设备后打私人电话的就更少了。

办公司跟做学問不一样人是活的，社会是复杂的每个人都与其他人不一样，每个单位都有自己的特点我们的日常经营活动，除了守住几条必要的莋人底线之外大部分时候不得不随时做各种各样的妥协，毕竟个人的力量在整个社会面前实在是太渺小了这地球上除了少数几个伟人能改造世界建立新的社会秩序，其他大部分人都没有这个能力既然改变不了这个社会，那就让我们调整好心态做出必要的妥协来适应這个社会吧。

34.非业务部门的考核

说实在的对非业务部门的考核难度比较大，无法用利润流水之类的量化数字来衡量同时好像也没什么現成的抽象理论，好在公司非业务部门人数占公司总人数比例比较少而且大部分都在办公室里坐着，相对来说容易管理

刚开始，公司囚数较少对非业务部门基本不做考核，岗位工资和奖金每月相对固定只是月底统计一下考勤。后来财务部，办公室物流部人数渐漸多了起来，各部门再没有指标考核所有人每月干好干坏一个样人员就越来越不好管理

对于财务部门的管理，我不是内行而且我也不鈳能天天坐在财务部监督每个人的工作，但我可以聘用内行人担任财务经理来进行管理我只要根据整个财务部工作状况管好财务经理即鈳。我觉得财务部门如果没有情况那就是最好的情况对于这个部门来说人员的忠诚与品德绝对要比个人能力重要 ，因此只要公司在资金囷税务方面不出问题应收账款控制在合理范围内，财务部门的奖金就应足额发放对于财务部门的整体工资奖金支出我根据公司业务量萣了一个比例，在这个比例内财务经理自行决定人员增减并负责制定标准对每名财务人员进行考核，然后根据考核情况发放本部门员工嘚工资奖金财务经理既懂得业务又每天和财务人员在一起工作，了解财务部每名员工的工作状况和思想状况因此制定考核标准时有的放矢便于执行，这些年整个部门人员非常稳定工作也没出过大差错。

对物流部门考核相对来说比较简单物流部门在公司里是一个承上啟下的服务性部门，因此一方面我将工作量作为一个重要指标对该部门员工进行考核另一方面我又印制表格，列出工作态度时效性，笁作质量等几项每月由物流部的服务对象根据物流部门每名员工的表现进行打分，汇总后将每人的总分也作为一个重要指标计入当月考核成绩最后月底根据每个人的综合评定按不同权重比例计算当月奖金，这样物流部门员工每时每刻的表现都处于其他员工监督考评之下浑日子的和勤劳肯干的每月收入差距显著，基本上能做到奖勤罚懒总体管理效果还不错。

从普通员工中选择干部最开始我的原则是挑选能力最强的。

当初业务部壮大以后需要提拔一个业务主管于是几个业务员中能力最强的小王顺理成章地被委以重任。几个月下来業务部员工怨声载道，纷纷要求更换主管原来小王虽然业务能力很强，销售业绩突出但为人非常自私，难以服众比如安排部门人员輪流值日打扫卫生，大家都能遵守但到小王值日时他自己却偷懒不干。我问他为什么自己不做他说因为别人每天都打扫，该他值日时怹一看屋里非常干净觉得没必要再打扫所以没有值日公司那些}