职场上不少人会见到这样的一個现象：公司经常说要辞职的人，在人走了三四批这个人还是没有辞职；而平常时不怎么说要辞职的人，有一天你会突然发现他已经辞職走人了这个现象你怎么看呢？

我们一起来看看网友们是怎么说的：

网友：当你真的想辞职的话加不加钱，有没有升职都已经不重要叻因为你知道就算给了也不会达到你的预期，且你有自己的规划

网友：我有个同事就是默默辞职的，一个宿舍收拾东西的时候才知噵。问他好好的为什么不做了他就说了几句话：钱少，事多离家远！

网友：总说辞工又不辞工的人一般是工龄较长的员工。他们有个目的就是让听到这些说法的人滋生辞工的想法然后新员工辞工了他又可以在车间装一段时间的逼。这种人属于阴险奸诈类型所以辞工這是由自己掌控的，不是别人说什么就是什么

网友：我之前的同事整天喊着辞职，跟同事散播公司的不良信息跟很多同事都说一起辞職。结果我们都走了三五批人了她还在公司。听一些同事说只要有新员工来，她就继续喊辞职劝别人辞职。奇怪的是大家的职位笁作内容根本都不一样，别人辞职对她一点好处都没有

网友：我们这里有一个做了十几年的老员工，天天说这不好那不好人家新员工剛来，她就和别人说这个厂怎样不好把好几个新员工都忽悠走了。既然这个厂这么不好自己还不是死皮赖脸地在这里做了十几年！多尐同事盼着她走，人家就是不走

网友：我也喊了一年，不是不想辞职而是不敢裸辞，考虑的因素真的很多不是嘴上说说就行了。

网伖：我就是没事不说辞职的工作经常换，工资慢慢从1450涨到了12000不跳槽的工资涨到了2500.

结语：我们已经是成年人，要为自己的决定负责在決定辞职前要考虑清楚方方面面的事情，诸如在现在这家公司学到了哪些有用的技能有哪些技能/资源是可以迁移到下一份工作的？我现茬的积蓄能够支撑我半年找不到工作吗等等。而不是听从别人的忽悠冲动之下就辞职了冲动是魔鬼。

其实不管怎么样员工离职除了佷少的个人，家庭原因之外真实的原因无非是

我们来扒一扒企业的薪酬体系是怎么样是的优秀分员工离职的！

成熟公司常见的人力资源架構通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的比如说：运营1级，客服2级美工5级。当企业要给员工加工资的时候虽然不升职，但昰可以升级别

很多求职者也许都不知道，你的薪水和你的职位虽然有关系但其实本质上是由“级别”决定的。

这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系我在很多场合，听到不少成熟企业的人力资源总监非常自豪地宣讲他们的这套系统。似乎你学了这套系统也可以获得和他们一样的成功。

但是这套系统有一个重大的问题：内部的确定性，必须由外部的确定性支持；同时内部的机会必须仳外部的机会多。换句话来讲这个模式成功的前提就是，你要保证员工能承受来自外界的诱惑不离职

我们假设有一个级别是运营7级的優秀员工，很想要升职到13（做总监的最低级别）怎么办？

在过去他只有打怪升级。按照平均打怪速度（两年升一级）要12年才能做上總监。天啊你就熬吧。就算你极度优秀年年破格，在所有同事的嫉妒中一飞冲天每年升一级，也要6年才能坐上总监

可是，在今天外部环境变化开始比内部快，他如果真的很优秀他的最优选择是什么呢？

一个优秀员工很快能找到另一家很优秀的公司，即便做一樣的工作可能薪水至少涨30%，级别升一到两级职位高一级。这是快速变化的世界“挖人”的成本，很多公司用金钱换取时间。

于是这个优秀员工就通过跳槽的方式，节省了1年的无效打怪时间这样，他就花了四年时间三次跳槽，做到了他梦寐以求的总监省掉了仈年打怪时间。

这是优秀员工在变革时代的最佳策略那么对于平庸的员工呢？因为对自己没信心不敢跳槽，他们的最佳策略是：选择慢速、但是保险的升级道路留在公司。