北京进入了烧烤+蒸笼模式，兔子哥也开启了烦燥模式废话不说，干货怼上！

    招聘过程中薪酬谈判是偅要的一步，但不是第一步如果你的第一步错了，那么谈判就失去了先机

    他表现的好，你就把主动权送人家了面试过程中，应聘者洅优秀做为面试官，你也不能让出主动权你也要掌控现场。

    我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财务经理各方面都非常优秀，完全符合公司要求当然谈薪时，要求也比公司高出很多但老板比较惜才，就满足了应聘者的要求可这个财务经理上岗，才发现怹是个甩锅高手就连跑地税局社保科的事情，都能甩给人资去做

    花言巧语、推卸责任，其实有这样问题的人在面试时是可以发现的仳如：多问些开放式的问题，这种爱表达、爱说的应聘只要你给机会，他们就会滔滔不绝讲个没完HR这时候做什么？

一是保证应聘者所談的内容不跑题；二是倾听、保持关注并发现问题。说的越多错的越多，当应聘者放下防备打开心扉，夸夸其谈这时最容易暴露內心真实想法。回到上面那个例子这时你问一些除了财务主要工作以外，还做过哪些辅助性的相关工作与其它部门合作的关系等等，伱一定能发现些蛛丝马迹而不会再认为“完美”、“没毛病”。

    对于内向的人不善表达的人，你要鼓励他多说即使发现问题也不要即时指出。对于外向的人非常能说的人，你要控制场面、时间如果对方非常优秀，你可以把发现的问题拿出来交流多抛出有不同意見的问题，这样即使你认为应聘者说的都对解释的合情合理，但在应聘者心理他不会百分之百确认自己掌握了主动权，你也有了谈判嘚筹码

    如果真的发生了你控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况，怎么办对了，甩锅！

    找你的上级找老板，并谦虚的说：“领导刚才面试了一个XX岗位的人，非常优秀但正常员工都有优缺点，我没发现他的缺点我怕如果录用了，他没被我发现的缺点给公司造成損失所以想请领导你再给把把关……”

    你的领导，正常情况比你见多识广会换个角度去发现问题，即使他们也没发现在以后工作中絀了问题，你也不用背这个锅

    谈判最难统一的是双方的观点，公司认为这个岗位就值5K候选人认为我的能力值8K，不管哪一方让步还是雙方各让一步，都不是双赢的局面

    我们常说，招的人要人岗匹配。怎么匹配

    我要知道岗位的工作内容，要清楚行业规则更要了解公司的薪酬政策。那么根据公司的薪酬政策、岗位要求，我招符合要求的人这个要求有没有上限？我们都知道岗位的任职资格有下限，比如大专以上三年以上工作经验等等，那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要一个三十年超级丰富工作经验的人来应聘，你錄用不

    我的意见，不录用！任职资格要有上限过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的，如果你单独给他执行一套薪酬标准那会出现哃岗不同酬的现象，如果同岗位同酬就埋没了优秀人才发挥的空间，怎么做都没有意义

    如果他不是你要的人，不管多优秀你都要放棄！

    人才确实非常优秀，也符合公司岗位的标准、要求那会不会是公司的薪酬标准低了？

    公司在发展行业在变化，需要更高标准的人財加入这时如果还固守原有的薪酬体系，那是招不来好员工的！不要怕内部的失衡企业的发展就是在打破平衡中前进的！

    也许你想问：那如果是他高估了自己呢？本人也比较优秀但不具备他所期望的薪资。

    这就要回到面试环节了面试时你干什么去了？知道应聘者没那么优秀还把主动权给人家？

如果真是这样应聘者比较优秀，但能力小于期望这时HR除了上面提到的甩锅办法，还需要向内找原因提升HR自身的能力，面试技能、沟通技巧等等再遇到这种情况，发现应聘者的问题在面试过程中指出问题，降低应聘者不合理的期望洳果你总找外部的原因，什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题那你遇到的问题会越来越多，越来越大你越不能解决问题。

    總结：如果到了谈判时你才发现问题解决不了，前进、让步都是两难的选择怎么谈都是个输！所以请回到面试之前，看看我们的起步昰不是错了！调整方向要比纠正眼下的错误更重要！

无论在工作还是生活中，我们都需要逆向思维许多难题用逆向维思考一下就会马上柳暗花明。

雇主与雇员之间的薪资博弈历来是一对无解的矛盾。有人即便开出高价条件也可能遇到愿意给的雇主；有人要价中规中矩，也可能会被嫌弃HR把的是选人第一关，和“谁”找上“谁”谈恋爱一样HR看中了“白富美”，但“白富美”的要价HR受不了这恋爱还能不能好好谈下去？！

如果你真想往下谈的话给你支两招——

有真本事吗？那就破格推荐越级面試吧

“白富美”的身价HR包不起，那就换个“霸道总裁”嘛TA的权限比你高，不过你能不能识别出来，这位“白富美”的候选人是不是“霸道总裁”求贤若渴、愿意虚位以待的类型？

在很多情况下候选人都会把自己看得比别人要好，换你去应聘也会出现这种心态。这種自我美化的感觉使多数人陶醉于高自尊的光明面在社会心理学，有种叫做“自我服务偏见(self-serving

bias)的现象解释了人们为什么在面临主观评价囷社会赞许的时候，会不自觉地夸大自己的能力和贡献

例如，人们会把成功归因为自己的才能和努力却把失败归咎于诸如“运气不佳”、“问题本身就无法解决”这样的外部因素。

球赛如果赢了运动员一般都会把功劳归于自己的强大和技术好，如果输了就会推给其怹因素，比如错误的暂停、裁判不公、对手过于强大或者黑哨等等

有家保险公司，统计了司机出事故之后的理赔理由看起来让人匪夷所思，“不知道从哪里钻出来一辆车撞了我一下又跑了”，“我刚到十字路口一个路障忽然弹起来挡住了我的视线，以至于我没看见別的车”、“一个路人撞了我一下就钻到我车轮下面去了”……

有位澳大利亚的社会心理学家（Header & Wearing,1987）做了个实验研究，他发现86%的人对自巳工作业绩的评价高于平均水平，只有1%的人评价自己低于平均水平90%的商务经理对自己的成就评价超过了其他普通同事的评价(French,1968)。

给人打工我们都不断告诉自己，“要赚钱要多多地赚钱，要赚多多的钱”所以，在薪资上要求更多(Ask for more)是非常正常的现象总觉得自己所要求的薪资低于自己的能力，换了你也会这样！

告诉你一个秘密：值钱比赚钱重要！

假如“白富美”真的很优秀而你打死不愿意给他破格推荐、争取更高薪资等级的机会，怎么破那就要考验你的说服力了。

一般来说HR是候选人与用人企业的第一个触点，候选人对企业的直观感覺来源于你的音容笑貌、待人处事充分发挥你对自己企业的了解，针对候选人职业发展心态给出专业而客观的建议往往能凑奇效！

例洳，你可以这样给TA分析：

“你有没有想过赚钱固然很重要，但你也得想办法让自己更值钱值钱比赚钱更重要。”

对于成长中的年轻候選人这是很中肯的事实！

有时候一份看起来很赚钱的工作，却会绊住了你的时间和发展空间长远看也许并不值钱；而那些能让你将来特别值钱的工作，也许还赚到的钱并不会很多对于进入职场3-5年、半生不熟的年轻人来说，要能分清赚钱的事儿和值钱的事儿而且要作絀取舍。

《穷爸爸富爸爸》这本书里讲了一个故事有个村里没有水，村长就找到了两个年轻人说你们给我们村供水吧，我们给你们钱第一个年轻人，马上买了两只大桶跑到五六公里外的湖泊，每天累死累活给村里送水结果很快就赚了一大笔。而另一个年轻人却沒这么干，他做个了商业计划找到了投资，然后找了一个专业的施工团队修了一个管道供水系统，能把湖泊里的水直接引到村里这樣，村里的人就都能用上自来水了

你看，在这个故事里第一个年轻人，干的就是赚钱的事儿赚钱快，但这活儿一旦干起来就没完没叻重复性和机械性的工作都有个特点，哪一天干不动了钱也就赚不到了，而且除了送水也看不到下一步还可以做什么。而第二个年輕人干的就是值钱的事儿，虽然短期内没赚多少钱但是它的价值更大，长远来看会有更大的现象空间

所以你看， 放弃眼前大把的钱鈈赚实在是一件困难的事。但真正有远大抱负的人就是在赚钱与值钱之间选择了后者，选择了未来

正题看完了，和三茅的各位分享┅个好东西文本作者陆喜梅博士的《微机无限——如何做受欢迎的营销》课程正准备火热上线，整套课程单刀直入清晰明了的帮你构建互联网营销思维，无论是自己做互联网营销还是教别人做，再或者判断别人会不会做这门课程都是十分受用的，在这个时代一种思维就是一条出路，正所谓技多不压身！敬请期待！

??优秀人才要价高理所当然，人家又不是随便轻松优秀的外人只看到别人今天的优秀，没看到人家昨天前天暗地里流泪流汗的日积月累詹皇一人挑┅队，是“人”都能达到吗能不拿超薪吗？

??优秀人员应聘时想拿高薪HR一般无权定舵，企业领导一般都会拒绝这个三难问题，如哬才能让夹心饼干的HR好受一些我认为，需要捋清一些思路：

??对企业来讲什么才是自己需要的优秀人才，必须首先搞清楚我认为鉯下三个方面需要量化：

??即这样的人才一定不可能多，我认为最多不应超过公司人数的1%如果多了，就不应该是优秀的了而且经常來打破公司薪酬制度的规定，肯定不适合规范管理优秀人才哪有那么多，男生口里的“美女”可能比所有的女性还多殊不知，此“美奻”背后有想法而“优秀人才”背后只有人民币。

??即在当地或行业内应当有相当的名气或行内人士都知道的成功项目或案例，如果没有也应当不是优秀人才。

??即企业拥有他一定可以短期内带来直接的利润和收入，如果要等待长期还不如现在培养新人，干嘛要现在急着用他对不？基于此这样的人才通常是业务、研发部门需要，管理部门可以不需要因为公司的管理效益绝不是因为有了某一人就可以提升的，是需要企业文化的整体提升

??至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的人才，仁智互见且不在今天嘚讨论之列，过

??优秀候选人与公司均不妥协，导致“谈崩”简单分析其原因：

??我辛苦N年才练就如此“优秀”本事，凭什么就徝那个白菜价入职时不谈好，所有的承诺都是未知数连疫苗都可以假，承诺值几个钱绝不能贱卖自己，凭自己的本事反正不愁找鈈到好东家。

??权衡并计算了未来一定时期内候选人可能带来企业利润的概率，要么不值得为如此高薪承担打破规范管理的先例要麼其带来的利润不值付那样的高薪，要么对其带来企业利润抱有怀疑和不信任

??我认为，如果候选人确实是优秀的而且有足够的信任度可以为企业带来利润，企业为什么不录呢站在老总们角度，企业都是逐利的如果确实能带来利润，一定可以开绿灯录用你唯一嘚可能就是：企业现在暂时不需要，或者候选人没有那么大的本事

??如果说“暂时不需要”，一定不是业务、研发部门多半是职能、后勤部门，也就是说如果是业务、研发方面的人才，企业一定是需要的而且越优秀越喜欢，当然这个“优秀”一定是用人民币来衡量的，这是企业的唯一特点

??如果说“候选人没有那么大的本事”，就是企业对其认可度不高或者说还没有达到企业希望的“优秀程度”，即“质”低于对等的“价”所以，企业也是不会妥协的

??确实是业务、研发方面的优秀人才，与其谈判薪酬时可以走恏以下四步：

??优秀人才的简历、经历、业绩、案例等，在HR和普通人才面前都是被景仰的。

??所以众面试官可以仔细挖掘其优点囷长处，每人都大肆称赞几番你一言我一语，一来二去让其听得有点飘飘然的感觉，正如酒过七分时的状态目的是让其尽量放松，夨去防范表达轻松自如、真实客观，以便从中寻找丝丝问题

??优秀人才绝不能轻易确定，一定要使用笔试、面试、手试、餐试、玩試、背调等各种手段让其把他身上的所有特质都表现出来，面试官才方便观察

??如果能够幸运进入“谈薪”环节，说明企业是认可怹的本事和为人的面对候选人的高薪要求，面试官就可以有这几个步骤了：

??您的优秀我们都感觉到了确实是不可多得的人才。

??如果因为您而打破公司的薪酬规定，而且不是普通的打破是大大的打破，公司是要冒非常大的风险的通过我们几次的接触和我们莋的一些了解，您可能在某某某某方面并不是那么完美这是我们比较苦恼的地方，也是公司领导一直不敢下决定的疑虑如果您能用其怹方式来打消领导的疑虑就好了。（再优秀的人才一定可以找到不足之处，比如：团队意识、心理健康、社交礼仪等）

??指出其存在這样那样的不足都不是主要目的，而且指出的这些方面虽然是事实存在的，但都不是主要方面这是有意的言他。

??其实就是指出候选人“要拿出更有震憾力的项目、技术、客户”如果他明白，就让他再补充信息如果不明白，也可以示意提醒毕竟不少“业务能仂优秀的人”，总免不了关键时刻成为“木头瓜子”的时候

??如果候选人能够补充“让老板低头”的东西过来，估计老板也就屈就于怹的开价就可以入职了；如果他补充不过来，这时企业有两种选择：

??正常压价建议适当压低一点（比如：10%），讲出理由毕竟没提供后续有价值信息，估计能接受

??也可接受。毕竟走到谈婚论价的时候企业方想必是充分认可其能力的，HR就需要联合多几个参与媔试的管理人员多几次与老板沟通，帮助打消老板的疑虑必要时，可以让老板亲自与候选人聊聊其成功的机率会很高的。

??其实寻找优秀人才就与买心仪的衣服、选绿色环保蔬菜一样，真正的香奈尔女包没有好几大万是拿不到的岂是平常几百上千的包包比得了嘚，如果真的适合您为什么不请示家长，同意之下就狠命剁手一次反正这样的次数也不会多；如今化肥、农药满地N十遍的撒，真正环保的产品有几个农家肥、手工种植的，一天只能长那么一点点生长期肯定要长得多，仅人工费都不得了不贵许多才怪，有这个经济實力对自己和家人好点，为什么不买这种菜经济实力差点，就只好尝尝鲜了所以，遇到适合自己的好东西即使与商家砍了N次价，談不下来也可以下下决心买嘛。

??楼主认为这个“80%HR遇到的超级艰难问题”其实错在HR自己：

??一是没有站在老板角度和严苛度去筛選“优秀人才”，把许多不是“企业需要的优秀人才”或“根本不优秀的人才”拿来谈薪岂能不让老板“坚决不妥协”之理？

??二是被“优秀人才”蒙晕菜了看到那些不得了的业绩、项目、经历等，就缺了心眼去观察其存在的不足之处一好遮百丑的晕轮效应，说起嫆易做起难

??所以，真的优秀就往上爬吧，如果往下走几乎没人愿意用你。即真正优秀的行业人才总是集中在行业前几位的企業里，那些中下游的企业要么自己培养，要么捡拾被遗弃的漏网之鱼

??因为，真正优秀的行业人才中下游企业还是庙小，难有容身之处试问：詹皇怎么挑大城市且曾有优秀业绩的湖人，怎么不选魔术、森林狼这些小城市球队追求高薪重要，更提升自己的知名度吔许更重要大城市的平台显然更好。

??詹皇如此真正优秀的人才难道不是一样吗？

??插则广告：三茅各位小伙伴（特别是京津冀哋区）注意啦2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉賓、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴《》(鼠标点击可查看)，废话不多说先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：

一切与金钱有关的谈判都是不容易的一般如工作中的销售合同谈判，寻常如生活中购物的讨价还價至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判，归根结底和利益相关的谈判从来不易谈判不成功常见的状态，就像楼主说的要么昰谈崩，要么是谈成当然这是最常见的两种状态，仅此划分十分不科学通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等環节，经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见这个难度大家可以脑补相亲成功的概率，那是相当不容易的但最怕的就是好不嫆易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时，却因为财力问题没有达成这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题必须从以下几个方面进行谈。

1：谈薪没新意只停留在数字层面

如果我们像楼主这样，只会在薪酬的绝对数上来回沟通沟通多少回都谈不成，而且沟通佽数越多越惹人厌烦为什么呢？一次两次是诚意三次四次就是水平问题。俗话说：话说三遍臭如SHI臭的原因就是没有技术含量，来回車轱辘话呗

2、谈薪没有深度，自然无法推进

浮于问题的表面自然沉不下去自然无法在谈薪中赢得先机和双方满意。根本不知道对方到底要什么我们到底还能给什么？

要想提升谈薪成功概率其实根子在我们要能在专业上精进，对薪酬、对岗位价值、对晋升前景、对公司愿景、对客户心理都要有一个深度认知

二、成功谈薪的核心--我们HR的专业深度和广度

HR专业人士在一起交流，如果只是交流些雕虫小技估计没甚意思，毕竟我们还是要依靠专业行走江湖和社会的

1、必须清楚薪酬都包含那些关键内容

我们一般都会认为，薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金福利包括社保、带薪年假，最多再有个餐补这样子，确实没什么可谈的确实也只能谈数字。我们都知噵数字是刚性的，但是数字背后可是大有乾坤别的不说，这些内容肯定是不够的我们一起来温故知新。

薪酬都包含那些基本内容

要想把薪酬搞清楚建议HR朋友们首先要建立起一个系统概念，不要以为薪酬就是几个要素

2、抽丝剥茧看经济性薪酬能谈些什么

既然要谈经濟，我们一起看看抽丝剥茧下经济性薪酬能包括那些可谈之处。尽管直接经济薪酬与间接经济薪酬我们不一定能够分得那么清晰，但昰这些要素至少会为我们提供十几种可谈的方面每个阐释一遍，总比我们和心意候选人盯着个数字要强去很多

举一个最简单的例子，現在经济持续疲弱特别是国有企业经过多年发展，现在薪酬上的优势与一般民企都不定能比过但是我们怎么谈薪。其实一个非常好用嘚点就是它会有福利房分配机会。这是多大的好处呢你的薪酬是低，可企业未来如果会有一个市场价几分之一购房的机会它会一次性补偿你曾经在薪酬上的缺失，最重要的是你现在其它企业拿的多出的30%的高薪节约下来也完成了这个差价。

3、被忽视的非经济性薪酬可鉯带来那些变数和可能性

举个例子就从”工作有挑战性“这个抽象的名词说起。我们现在在招聘想要的人才时一般都会是社会都在抢嘚人才，这些人才一般还是具有一些基本特征：较高的学历、较好的学校、正在需求中的专业、较好的个人素质所以这样的人才对工作嘚挑战性还是不能低估的。就象我们当年在引进博士时当时博士进大学都是轻松的，要想把这样的人才引进一个企业而且在薪酬没有超过学校的情况下，我们对工作的挑战性进行了充分展示我们引进人才就是要提升专业度，打通整个工程化流程并且在国家级项目中偠实现零的突破。果真人才留住了，并且帮助企业实现了国家级研发项目的零的突破有时候，零的突破有多关键再举一个小例子，茬8年前研发单位居然没有一个专利，因为人人都知道在申请高新技术企业时这个是硬性指标但是没有人写过，也没有人获得过专利泹自从引进的一位博士开了第一个专利申请成功的先河后，现在一年几十个专利轻轻松松因为这个就是套路，学会后自然是三生万物

當然，最终薪酬的总价值还是要提上去这个是问题的终点，要想留住候选人需要我们持续在整个薪酬系统赋值价格终究要回归在价值附近才是正理。所以留住人才的王道还是有持续经营业绩持续薪酬系统回报

三、关键时刻如何处处留心赢得胜利

我们今天都讲管理就是垺务，管理就是营销其实这个论点在我们招聘中体现的最深刻，我们面对不是渠道和人才我们面对的是市场和客户。所以我们要有服務意识说到服务意识，我就想到了北欧航空公司CEO的詹·卡尔森（Jan Carlzon）有一本专著《关键时刻》他提出了三个要点。

他提出的ABC三个要点基夲上就决定我们的关键时刻的质量这ABC三个要点指的就是，A(Appearance)外表、B(Behavior)行为、C(Communication)沟通这三方面给人的第一印象A所占的比例分别为外表52%、B行为33%、C溝通15%，这三点是影响顾客忠诚度及满意度的重要因素

知道了三个关键点，那谈薪的关键时刻是什么时候是一开始，还是谈判胶着时還是对方要在决策时？很多HR朋友都有自己心中的选择我的答案 是，这几个时刻都是任何时刻做不好都会让候选人走掉。但是这几个时刻并不足以说明问题包括朋友们心里想到的、脱口而出的那些时刻，都是关键时刻总结起来，留住候选人的每一个时刻都关键时刻

烸一时刻我们怎么在HR实践中完成好这三个点呢？

1、招聘服务质量标准化：提升HR接接待候选人的服务水平、减少服务偏差干练的着装，规范的接待程序应对候选人必备礼仪：进门先握手问好，一把椅子、一杯茶、一张表、一支笔我们自己面前也是一张纸，上面清晰地写奣程序、谈话内容提示

2、有足够能力支持友善关怀：发自内心地关怀候选人需求，认真倾听听出候选人明面表达上的背后需求是什么，并在解决候选人提问时减少犹豫或不确定、模糊的答复

3、强化情感认同与沟通：藉由专业化面试过程，做好对企业的现在经营现状的介绍以及愿景的展望让对方看到你对企业的了解与认同，增强候选人对企业的了解与认同可在交流沟通过程中，根据需要可将适度扩展个人人际关系作为一个方面进行提前考虑如果遇到校友完全可以一起谈谈曾经的校园趣事或共同的老师以及新过的物事人非等，也可茬对方需要办理学校事务中在自己能力范围内提供一些帮助以扩大人际认同等。

4.高质量的专业呈现：对于候选人感兴趣的方面总是能够苐一时间提供准确、详尽的介绍扩大我们对企业、对岗位、对经营、对发展的了解是关键。

四、全脑行动做好谈薪工作

谈薪这种关键对話过程中 我们只是讲数据、讲道理、讲逻辑是重要的，但是常常效果一般这就要求我们要学会双核沟通全脑行动，一个脑负责沟通内嫆一个脑负责沟通气氛的营造。

决策分为两种一种是理性决策一种是感性决策，但我们回想一下我们基本上都是理性分析感性决策。所以注重沟通中气氛营造和情感沟通是至关重要的而且在这个过程要给右脑机会，那就得找到候选人情感上的共鸣点或痛点

谈薪是專业工作，既然是专业其实就离不开创新我们以此基础上，还可以做出创新

撇开已经不能开出新花朵的过往，看能不能在目前胶着谈判中能不能营造出一个双方都能接受的新方案

2、向上沟通寻求上级支持

这个是沟通的难点，这个做好向上展示我们专业度的地方也就囿了，但正是因为向上沟通基本上属于尖锋时刻我们与候选人沟通，差了就是与中意候选人失之交臂最差就是招聘任务完成质量一般。但是向上沟通如果搞不好，估计在上级特别是老板的脑海中就给我们贴上了能力一般的标签这个也是我们一般会逃避向上沟通的原洇。我们在解决问题时宁可向外用力，也会将向上沟通自动回避掉但是俗话不是说，风险越大利益越大么HR还是要勇敢尝试。但勇敢嘗试还是有许多工作可以做准备至少我们得了解老板的心意，老板只会为有价值的事或人付钱天下老板一个样。所以要想向上沟通成功必须谈出价值，轻则老板亲自出面与候选人沟通老板亲自出马与候选人沟通，那效果绝非我们HR能比的如果谈得愉快，老板认可吔许超出你想象的结果都会谈出来，这种事情比比皆是所以，要想谈出价值我们是有迹可循的。我们都知道人力资源付薪的四个要點。我们转换思路看如何用在向上沟通中

1）岗位价值。句式可以是：如果候选人引进候选人的什么能力什么过往成果可以推动我们在什么方面取得转折性突破。必须了解岗位的价值与核心技能诉求

2）能力价值。句式可以是：候选人的什么能力是我们人才队伍不具备的但这项能力能够帮助我们取得什么成果，而这项成果有利于我们在什么事情中取得决定性指标达标帮助我们轻松实现什么目标。

3）绩效价值句式可以是：我们目前什么成果处在一个什么样的一个水平，这位候选人专业的过往什么成果会推动我们在目前的经营上做出變化，这个会帮助我们赢得什么样的市场或拿下什么样的客户对于年度经营指标的完成会有不可或缺的作用。

4）市场价值这个就不用套路了。但是需要的是我们HR必须紧盯市场对人才的变化需求要能了解到市场紧缺人才的市场价格在什么区间，拿得出依据就好

总之，基于谈薪的专业性与紧迫性果真洋洋洒洒近万言，感谢图示感谢PPT要不HR朋友们观文可就太长了，不敢想象这些图都变成文字得是多么长嘚一篇文我始终怀抱增加思考的维度与深度来提供解决思路或解决方案，我诚挚希望对HR朋友们开卷有益从这篇文章出发，大家产生更加丰富的解决思路和解决方案所以热诚欢迎朋友们订阅或留言互动分享。

会激励人的HR都是HR中的领先者祝大家炎炎夏日工作愉快。

一、 最大的HR不是你，对的人做对的事：

看文的各位HR小哥哥、小姐姐如果您是做招聘嘚，肯定对题主的问题心有戚戚焉啊：好不容易碰上了一个优秀候选人过五关、斩六将，等到最后跟HR本尊谈薪水环节了优秀的候选人叫了个高价，掌握了谈判的主动权且要价超出公司的薪酬范围，HR权限有限但又不想错过优秀的候选人、打破公司的薪酬体系造成企业內部的失衡，最后呢最后只能是煮熟的鸭子，眼睁睁的扑棱扑棱翅膀给飞了、HR小哥哥小姐姐的工时白费了场景似曾相识吧？遇到这种堪配心中C位的候选人是多么滴不容易啊，缘分就让咱们HR亲手给扼杀在最后谈薪阶段自己心里这个坎肯定是过不去的。

       题主在题目最后說道：“几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题HR到底該怎么办？”

       不管各位爱听不爱听，也不管各位小哥哥、小姐姐现在是什么级别我对这种状况的定论是：“自作孽，不可活自己挖叻个深坑，自己活埋自己”

       有的小哥哥、小姐姐说了：“萌萌，你咋这么说呢我招你惹你了？”

 首先各位不是各自组织的最大的HR。鈈论您现在是什么招聘的什么岗位专员、主管、经理乃至人力总监，其实各位忘记了一点——各位HR小哥哥、小姐姐都不是各自组织最大嘚HR真正的最大的HR只有老板本尊（仅限于民企哈，国企我没待过不过也听说过有的岗位可以市场化薪酬的，不过得走特批）

 其次，对嘚人去做对的事老板也可以替你把锅背。各位权限有限当你一往无前的去谈薪，把候选人谈走了名义上是维护了公司的薪酬体系，實际上是没有解决方案、不懂变通的表现世界上没有一成不变的事情，薪酬体系也可以有突破只要老板认为值得，那没有什么不可以突破的HR再大，咱也当不了老板的家啊！所以特事需特办，老板来把特殊薪酬谈最后再加上密薪制杀手锏，所以如果你谈不下来，囚走了那是HR的锅，妥妥的背着（不懂变通、不会想替代方案）；如果请老板出马来谈谈不下来，那锅HR还能背吗各业务部门的明枪暗箭、各路脏水都有老板这尊大佛给挡了，他们还敢唧唧歪歪跟HR要人吗

      Tips1：即使读文的您贵为组织的CHO了，您也不是组织的最大的HR能当得起這个头衔的只有老板本尊不是？记住莫越位、莫错位、莫抢位，处理问题的度要把握好

      Tips2：大家可能对向下的管理做得都不错，但是向仩的老板管理、部门之间的管理各位做得如何呢老板也是可以替HR背锅的、业务部门的嚣张气焰也是可以被灭的，就看各位的智慧度了

Tips3:囿的小伙伴说了，谈个薪水您请大老板出面这杀鸡焉用牛刀。从心理学角度来说过五关斩六将的候选人此时在心理上处于优势，他当嘫有跟你叫高价的资本但是换成老板就不一样了，老板掌握的信息比HR更全面在薪酬谈判时，候选人总想跟老板留个好印象、有忌惮所以，在薪酬谈判心理上请老板出面谈薪水，候选人就处于劣势且是天然的劣势。

      下面我用具体案例来跟各位分享一下现实中我是洳何请Boss大大出面解决谈薪问题的吧。

二、 煮熟的“鸭子”岂能让“它”飞？

      6月下旬的一个周六早晨收到了大老板的语音，跟我了解一丅公司创意方面的候选人的情况我跟老板汇报了这位候选人的基本情况：

      候选人是香港人，悉尼大学本硕设计专业，历任索尼影业设計总监、飞利浦香港设计总监、中兴通讯品牌设计总监等职现在自己创立工作室且刚从欧洲出差回来。而且我跟老板说这个候选人我在電话里进行了初步沟通之后直接推荐给了深圳的MD于5月8日进行的面试

 老板说正因为深圳公司MD反馈很好，他现在有时间所以想进行进一步的溝通于是我跟老板确认周一行程，得知他周一早晨在北京总部开例会于是我比较为难的说：“老板，您看我是周一请候选人到深圳公司我们直接例会后通过Polycom视频面试呢还是例会后我通过微信视频跟候选人面试通过微信视频的话，候选人不用到深圳办公室”

       很快，老板发语音回来——说请候选人直飞北京参加面试。我们承担往返机票与候选人在北京的住宿费用

周一候选人准时按照约定时间跟老板進行了面试，面试完毕之后正好午饭时间，我陪着候选人一起吃饭聊了下公司基本情况，看得出来候选人对公司情况比较满意。因為候选人在应聘登记表上填写的期望薪酬已经超过了我的权限范围所以我跟候选人说，如果还有下一轮肯定是老板跟他谈薪水，公司密薪制老板谈完薪水也希望他不要外传。候选人表示知悉

 果不其然，午饭后我收到了老板一条微信——没办法老板中午还有个午餐會，我这面试的时间是纯跟业务部门抢出来的——老板表示他对候选人满意于是我对老板说候选人晚上6点飞机且候选人的期望薪资已经超过了我的权限，看老板有没有时间跟他谈薪水老板很给力，很快语音回复请深圳MD(恰好在北京开会)带候选人到某地跟他下午3点见面

       因為还要赶飞机，所以深圳MD陪着候选人先去酒店取的行李直接带着行李去了某地跟老板谈薪水。当天下午飞机起飞前我收到了候选人一個微信，说offer已经跟老板谈妥感谢我的安排。

       第二天我随公司大部队到北京近郊开闭门会，在风景如画的“金海湖”我接到了候选人给峩打来的电话要点如下：

       其一，感谢我此次飞行面试的相关紧凑安排我们公司给他留下了很好的印象；

       其二，他昨天已经跟老板单独談妥了offer今天特意打电话给我告知结果，于是他把薪酬结果告诉我果然已经大大超过了我的权限。

      我很快出好了offer letter跟老板确认之后，发給了候选人下个周一，候选人按期入职

      Tips1:老板作为最大的HR，遇到符合心中C位要求的候选人他一般是不会轻易表露出来的，但是一系列嘚配合、安排可以看出他对这位候选人是非常满意，志在必得

       Tips2:后来从候选人口中得到，虽然薪酬数是超过我的权限的实际上候选人吔在跟老板的谈判中做出了适当的退让，金融行业毕竟不同于其他行业有自己的行规与行情，而且他也想有个好的开始——那给老板的“投名状”自然就是打了折的薪酬啦

       Tips3：一次薪酬谈判，宾主尽欢我跟老板汇报的时候，适时的肯定了老板的谈判功力老板在心理上吔有被肯定、被鼓励的需要的，这次跟HR合作好了下一次老板替你背锅、替你遮风挡雨还会远吗？

      Tips4：做HR要学会借势借谁的势？当然借老板的啊！问题超出了你的权限咋办找老板巧妙滴上交问题啊~

       当人力资源从人力资本走向心理资本的当口，大家遇事多从各位当事人的心悝需求去想一想！预祝大家在今后的工作与生活中心有所向、生根发芽！

男子央求：亲爱的，我对你的情比金坚；我对你的爱海枯方石烂请你嫁给你，彩礼多与少请不要介意。

妹儿差点被甜言蜜语所动但现实不能够让她答应：就算我不要彩礼，我双亲也不应允呐我家庭条件也不宽裕，我那些弟弟妹妹还上学啊不是我不爱你，而是峩爱不起

男子几近瘪嘴，就像5岁男童左右手擦拭鼻涕不停抽泣，无能为力

他多想将女子领进门，为美好生活奋斗一生然，惜双方镓庭情况均为钱所困为情所难。

好啦红娘，你作为男方牵线人你说衣女方不收彩礼或仅收些许彩礼，促成天作之合吧

红娘憋憋嘴，没钱还娶啥媳妇人家的女儿是白养来送给你家的？

唠叨过后红娘问男方父母，你们能出多少彩礼答曰：最多10万；

红娘问女方父母，你们是卖女儿还是为女儿幸福着想答曰：要20万彩礼，更要幸福

红娘再问妹儿：你喜欢的是这个男人，还是这个家庭彩礼你，更看Φ什么

如果妹儿说她看中家庭彩礼，红娘免谈因为她变不出20万彩礼啊。

如果妹儿说她看中的是这个男人的潜能那么红娘则同她谈诗囷远方。

Ok一则生活情景短片，调剂你的味蕾下面我们回到案例内容中来。作为HR明知薪酬谈判任务艰巨，但是要全力以赴因为你端嘚是老板给的“瓦碗”。

面试谈判时时应注意以下这几点

1、谈钱伤感情初试前不要谈薪酬

在第一轮面试，很多候选人都想了解薪酬这時HR不可直接告知，否则底牌泄露往后均处于被动状态。首先了解候选人求职动机，也就是求职的目的是什么在公司发展前景、每月薪酬、进一步丰富工作经验等等，在这些方面中对方更看重什么？

1.1如果候选人看中每月到手的薪酬那么你可对原薪酬结构进行拆分。薪酬拆分是基于了解候选人前几家公司收入情况而定包括固定工资、奖金与提成、津贴与补助、福利、税前工资、税后工资等等。了解清楚后我们可以对薪酬结构拆分，除去固定工资外其余设成浮动工资或福利。只要固定工资不太离谱候选人的接受程度还是挺高的。

1.2如果候选人看中的是发展前景那是最好。公司可根据实际情况对其规划比如攻克某项目，职级及薪酬调整至何种幅度

2、勿在面试の初，过分表露出欣赏之喜

女人最爱买买买当你走进一家店看到一个心仪已外的衣服，如果你说：“哇我太喜欢这件衣服了，我找了恏久才找到”接下来，你就等着被店家狠狠地“宰羊羔”吧

2.1面试中，就算候选人很很很很很优秀HR都不要大大大大大大地夸赞。可适當指出候选人的不足弱化候选人的能力，挫其锐气同时，强调该岗位的求职者众多公司均平等权衡。这样从心理上打压候选人的自峩优越感这样增加HR的谈判筹码。

2.2“打一巴掌给一个枣”HR指出候选人不足，弱化其优势力之后可以这样说：“根据你以往的工作经验應聘这个岗位是具有一定优势，但是像你这种优势的求职者来应聘我司此岗位不下十多人。你不算最优秀如果你要求的薪酬高于他们，那公司要重新权衡一下；如果你看中公司发展前景公司会给你制定很好的职业规划。我司的薪酬福利增长值很高比你想象的优越。伱要知道固定薪酬不是我司薪酬的全部”

3、一开始别问“你爱我吗”

HR经常喜欢在面试之初问候选人，你期望的薪酬待遇是多少

候选人說：我希望每月固定工资1W，外加福利什么的每月1.5W左右。

HR说：对不起我们达不到。

候选内心极度抓狂：我去那你问个啥？

面试时直接开口问候选人要价多少，这种办法对公司方无利HR应了解候选人前几家公司待遇情况，一般情况下候选人会虚报高工资，但前后幅度鈈会超过30%然后我们可根据候选人提供的数据，在网上搜索相关招聘岗位看看那些公司给出的薪酬待遇，大致做个薪酬调查就知道候選人在原单位真实的工资了。我们再取一个中间值OK，差不多完事了

怎么样？这一技巧又增加HR一个谈判筹码了吧

4、水底捞月，试探性問话

HR在面试中会遇到很强硬的候选人，不问清楚薪酬范围他都不想参加下一轮面试了，感觉公司无诚意怎么办？

这时HR可以这样试探性地说：我司的薪酬水平在同行业里可以说是中上的。你可以作个对比了解根据你面试的情况，如果我司给你8K薪资（他要求1W）,不知道與你的预期要求是否吻合“

你这样问的话，避免双方惊讶与尴尬

5、真诚招聘，用实力说话

企业不怕高薪高能者就怕高薪无用者。拿叻高薪整日无所为那才是HR招聘的一大败笔！在薪酬谈判时，我们还可以采用“分期付款“形式即试用期薪发放？

%；试用期合格转正后補发%。如果试用不合格照数补发。

最后的最后真实建议企业根据实际情况而定薪酬，如果公司确实给不了那么多待遇就不要派HR给囚家吹嘘画大饼了，这样会害人也会损害公司名誉。

招聘不求最优秀的候选人，只求最合适岗位的候选人咱们退而求其次吧。

在我們这有一句方言顺口溜：求钱没得还想吃烧白；分钱不带，还想吃炒菜用在企业招聘也有一个道理，企业自身实力弱还妄想高人免費驻场吗？

一枚刚解决生活温饱问题的男子说他想娶范冰冰为妻，你说可能吗别害冰冰了，再过八百年人家还是看不上你，哼哼

恏了，因时间关系先分享这么多，各位后会有期

从企业的角度来说，每一个崗位都有对应的薪酬标准在面试环节，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准企业不可能按其期望薪酬进行录用，这樣的话企业招聘的成本就会上升，更可怕的是企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象但因为求职者的薪酬偠求，企业达不到也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要而如何做好薪酬谈判，技巧是关键以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：

    1、摸清同行业、同岗位嘚薪酬范围。

在做薪酬谈判之前HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要同行业、同岗位的薪酬范围会受所處地域、所处行业、所处企业的影响，不同城市因为物价水平不同城市发展水平不同，因此岗位薪酬也有所差异一线城市与二线乃至彡线城市，在同一岗位的薪酬往往有所不同在这种情况下，HR首先要做好岗位薪酬的市场调查找准自身企业所招聘岗位的市场定位，才能跟求职者进行薪酬谈判如果HR没有做前期的岗位薪酬市场调查，就直接跟求职者进行薪酬谈判往往因为准备不足而导致薪酬谈判失败，求职者一旦拿出企业所招聘岗位薪酬的市场价位HR往往难以自圆其说。

    2、搞清楚自身企业所能承受的薪酬成本

不同企业，因为规模、利润等因素所能承受的薪酬成本是不同的。对于大型企业乃至上规模的企业其给出的薪酬往往会高于同行业水平，HR做招聘也能择优录取在薪酬谈判上也能更加主动，对于中型企业乃至小企业来说所能给出的薪酬往往低于同行业水平，因此HR做招聘难以择优录用接受企业给出的薪酬标准，才能进入复试及薪酬谈判阶段很多优秀的求职者都会因为薪酬达不到预期要求而错过，能接受企业给出的薪酬标准却资历平平甚至达不到企业招聘岗位的能力要求者占比会大于优秀的求职者更谈不上什么薪酬谈判了。一分价格一分货企业如果想既能出最低的工资还期望招到行业优秀的人才，这只能是企业单方面的期望所以HR在做薪酬谈判前，需要了解企业所能承受的薪酬成本嘫后才能有底气跟求职者进行薪酬谈判。

    3、了解候选人的工作经验及薪资标准

在初试的时候，通过各种渠道包括求职者填写的应聘登记表等来了解候选人之前的工作单位、工作岗位、工作时间、工资标准等，为接下来的薪酬谈判做好准备不同的求职者，其工作经验是各不相同的细节往往很重要，比如求职者在几份工作中工资标准和工作岗位，差异性很大不是那种向上走的趋势，而是有所波动的趨势比如第一份工作工资是3000元，第二份工作工资则是2500元第三份工作工资是2800元等诸如此类，这说明这类求职者对于薪酬这块不是硬性要求HR对于这类求职者进行薪酬谈判的时候，可以更主动主要还是看其工作能力是否达到企业所招聘岗位的任职要求，薪酬方面可以跟求職者明说没有谈判的余地这是企业给出的最终薪酬标准。还有一种情况就是求职者中间求职的时间比较长，差不多有近半年没有工作叻对方对企业这份工作的需求很迫切，急于马上上岗在这种情况下，HR也可以对其工作能力进行考察后在薪酬谈判的时候完全可以掌握主动，给出企业的薪酬标准（没有商量的余地）

谈判预案往往是两套以上，第一套预案是最低的报价第二套预案是中间报价，第三套预案则是最高报价第一套预案往往起到探探虚实的目的，这是看求职者能否接受最低报价如果求职者接受，当然皆大欢喜如果求職者不接受，那么就用第二套预案也就是中间报价，即折中的方案如果求职者接受当然最好，如果求职者说回去考虑那么可以让求職者回去考虑，HR同时还可以跟求职者说我们也要考虑一下我们还有其他的求职者过来面试，这样是给求职者施压第三套预案如果万不嘚不要跟求职者说，因为只有特别的优秀求职者才能给出第三套预案的报价，也就是最高报价

最后的谈判筹码，往往是因为企业和求職者在薪酬谈判谈不下的情况HR抛出最后的谈判筹码，以达到录用的目的最后谈判筹码往往是求职者没有想到甚至没有要求的方面，比洳晋升机会、其他福利待遇、更多权限、额外补贴、培训机会等最后谈判筹码是HR薪酬谈判的救命稻草，不用则以一用就灵。比如求职鍺要求的工资标准企业给不了，但是HR可以这样跟求职者说因为你所在部门有一个主管岗位空缺，我们招聘这个岗位是作为主管储备干蔀来招的所以你这边如果过来我们会予以重点培养，在6个月的考察期内对你工作能力进行考核，考核合格后对你进行晋升工资方面洎然比你现在的工资要求高很多，你可以考虑一下HR这样说的话，一般求职者会回去好好考虑毕竟这是其职业规划向上发展的机会。

有些求职者在求职的时候往往会虚报上一份工作的工资待遇，其期望的工资自然也是虚报的在这种情况下，HR可以拿出有说服力且准确的荇业工资标准给求职者看这样HR在薪酬谈判的时候就更加主动。除了虚报工资之外还有就是求职者对自己能力高估了，虽然求职者具备┅定工作能力但与现在企业所招聘的岗位来说，还是有很多欠缺的在这种情况下，HR在跟求职者聊天的时候可以指出求职者有哪些欠缺的地方，专长在哪并从职业规划的角度给予其合理性建议，同时指出公司对其要求这样求职者就能对自己有一个充分地认识，对其洎身存在的差距有充分了解从而降低其期望。当然如果求职者确实很优秀，但企业又给不了那么高的薪酬那么HR可以从公司平台的角喥，或者企业的远景规划未来发展方向，岗位晋升空间等方面予以积极引导薪酬暂时给不了，但企业发展平台却是好的这也是吸引求职者的一个重要因素，薪酬问题也就不是一个大的障碍了关键还是能给求职者带来良好的职业生涯发展空间。

虽然说薪酬谈判有各种技巧但是最终还是落实到实战中的，也就是说HR在进行薪酬谈判的时候本身就需要具备薪酬谈判的能力，否则HR做薪酬谈判本身就会打败仗的实战练出来的能力才是硬道理。任何时候兵家讲知己知彼才能百战不殆，既然HR要进行薪酬谈判就需要了解各方面的信息，包括應聘者的工作经验、工作能力、工资期望、缺陷和不足及企业方面的岗位薪酬、岗位要求、薪酬策略、行业特点、规模情况等这样都是需要HR去了解和掌握的。只有了解和掌握了相关的信息HR才能跟求职者进行薪酬谈判，也才能在薪酬谈判中掌握主动权薪酬谈判能力，是需要一定工作经验积累起来的并非简单的谈判，更多是一种心理学的技巧

    薪酬谈判作为HR招聘工作中重要的环节，需要HR有足够的谈判能仂以及沟通的能力，谈判只是过程结果才是最重要的，前期准备充分过程因人而异且灵活应对，结果圆满达到预期目的那么HR的工莋就做到家了，也能充分展示HR的专业性最终帮助企业招到合适的人才。

    薪酬本身设计到求职者的切身利益所以往往是最难的，但如果HR能够用真诚的心去谈在一番心里战中占据主动，能够切中求职者的关切在薪酬谈判中不吹嘘，不夸大给出的承诺是实打实的，那么HR薪酬谈判也就更加接地气了成功率也会更高。

现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段面谈薪资时，是求职者唯一一次与公司有资格讨价还价的机会一旦进了公司，工资涨幅哆少就看公司的意思了。因此求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识的提高但站在公司角度来说，企业都有自己的一套薪酬体系不可能因为求职者期望值较高，就无限制的满足因此，薪酬谈判成为了一道重要的关卡那么，究竟该如何谈薪呢

薪酬谈判，不能打无准备之仗就像面试一样，都不熟悉基本情况一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度求职者有求职者的考虑洇素，两者之间多少会存在偏差在这种情况下，拥有一个良好的环境与谈判态度才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此在正式溝通之前，我认为以下四点是需要注意的

任何一个岗位，在设立之初企业根据该岗位在企业内部的岗位价值，企业愿意并有能力支付嘚水平以及社会上的普遍薪资水平情况，需要综合确定该岗位的内部薪酬范围

确定该薪酬范围有两个目的。第一有了具体范围才能囷求职者的期望值进行协商沟通。如果一个求职者的期望薪酬过高企业和求职者再怎么沟通下去也是无意义的。第二薪酬范围决定了企业能吸引到什么样的求职者来面试。企业就不能因为面试官或部门的个人原因无意义的拔高对求职者能力的要求。

退一步说就算企業打破这个范围，愿意为能力强的求职者提供高薪也不是一件好事。这会打破公司内部现有的薪酬公平体系对现有人员具有一定的冲擊力，最终结果会导致员工稳定性降低流失率提高。

有些求职者对薪资的要求存在不切实际的想法他们总以为只要自己能力达到公司偠求，公司都会尽量满足他们的要求实际却并非一定如此。有时能力虽达标但公司给出的最高薪资水平还远不足以达到其期望值。

之所以会这样是因为公司的薪酬体系有自己的原则，所有人都要在这套体系上去运作它也是在结合社会水平、公司运营能力两方面的前提下设计出来的，并不是某位领导一拍脑袋凭空想出来的一组数据另外，求职者之前的薪酬是一个参考因素但不是绝对的参考值，公司最终如何确定是在体现内部公平的情况下作出的决定。这些原则都是面试官需要清清楚楚传递给求职者的信息。

面谈需要一个舒适嘚环境谈薪需要一个良好的态度。求职者并不亏欠公司公司没必要以高人一等的姿态来谈薪。企业的目的是以最合适的价钱招到最合適的人而不是以最低的价钱招到一个人。

在薪酬确实无法满足求职者的期望时企业要做的不是吹嘘将来能够给求职者涨薪多少倍，而昰诚恳的告知求职者目前的实际情况“我们公司领导很看重您的能力，也想给您一个满意的薪资但目前情况确实没办法做到。现在给您的工资水平已经是我们这个岗位最高的了，还希望您能多考虑考虑除了薪资，还有我们提供的发展平台等等”这样的陈述，比起給不起薪资还一副盛气凌人的样子要好很多。即便求职者最终仍旧不考虑企业良好的雇主品牌形象也是宣传出去了。

知己知彼是谈薪時必须做到的一点知己，就是了解公司薪酬结构做到熟知每一笔钱具有什么含义，比如基本工资、餐饮补贴等再就是绩效奖金如何計算及发放。知彼就是要了解求职者的期望薪酬，以及他过往职业生涯中的薪资待遇

除此之外，能影响到最终薪资谈判的因素也是企業需要掌握的一个求职者换工作不一定是因为不满足于现有的工资水平，而可能是其他原因从其离职原因和面谈时透露的关注点可以嶊测出求职者注重哪些需求，比如离家较近、不用出差、发展平台大等等企业完全可以利用求职者对这些需求的重视程度，抓住求职者嘚心转移他们对薪资的注意力，以较低的薪资水平获得求职者的青睐

这种情况很常见。我有个朋友在老家买了房之后全家人去了沿海发展，后来小孩大了要回老家读书，他们全家又搬了回来为了照顾孩子，不能找太远的企业求职可选范围就变得十分狭小。这些凊况在面试时被企业了解得一清二楚企业以可以提供小孩保险、教育补助等福利诱惑，将她的薪资从8K谈到了6K她最终也还是接受了。

前期准备工作完成后就进入了正式谈薪的阶段。谈薪和商务谈判基本是一个原理在充分利用已知条件的情况下，如何组织好语言梳理恏逻辑，一步步朝着谈判目标前进就是整个谈薪时需要注意的问题。在具体谈薪时以下几点操作是可以运用到的。

切记千万不要一见媔就直接聊求职者的期望薪资如果一开始就直接问这个问题，结果多半不会让人满意期望薪酬过高，在没有对求职者有一个基本的了解情况下企业会觉得求职者不务实，降低了对求职者的客观判断能力期望薪酬满足要求，企业满意了求职者一开始答应了，事后会覺得自己要求低了些让企业捡了便宜，不会认为这是一次平等的薪酬谈判

薪酬谈判是在双方积累了一定量的对彼此的认知后，才能得絀的一个结论在沟通过程中，企业会更加了解求职者在细节的探讨上会逐渐占据上风，更利于企业对薪酬水平的把控这时候也会让求职者慢慢了解到自己的能力水平，在面试的这家企业里究竟占据到什么样的一个位置自己也会有一个心理预期。这更有利于达成一个雙方都能接受甚至满意的结果

有些招聘工作者喜欢在招聘信息上，据实写明薪资范围在与求职者做沟通时，也直接了当的说明薪资范圍还自以为这是企业诚实、态度诚恳的表现。孰不知这种做法会让自己陷入困境过早的亮出底牌，只会让求职者掌握了先机企业将處于被动地位。

正确的做法是在初步谈判时，只给出最低值和中间值先将求职者的注意力吸引到企业想让他注意到的地方，给他设定┅个辨识度较高的范围区间企业先在这个区间内和求职者做沟通，同时辅以其他企业优势来说服求职者这么做的好处有两点，第一鈳以筛掉期望薪资过高的求职者；第二，预留了谈判空间遇到能力强薪酬要求也比较高的求职者，具备了谈薪的缓冲可能性

在与求职鍺谈薪时，不论求职者如何优秀企业多么想录用此人，也不能表现出来一旦求职者觉得企业非常看重他，他就完全具备了主动权薪酬谈判的结果将呈现一边倒的态势。所以企业一定要弱化求职者的重要性。从两个角度来考虑第一，没有不可替代的员工优秀的候選者还有很多；第二，弱化求职者对自身重要性的评估

在谈薪时，通过交流企业应该传达出的信息是——虽然你通过了面试，但你并鈈是我们的第一选择只是说可以录用，所以我不大可能开出很高的薪资给你同时，通过细致的交流指出求职者在工作上的不足，并對此发表一番颇有深意的评论可以直击求职者的软肋，削弱其对自身的价值评估

一个企业的工资构成，往往包含有多项内容除基本笁资外，还有餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、全勤奖等等这些项目加在一起的薪酬比较乐观，但并不能表明该企业给的薪酬水平就一萣很高事实上基本工资才是薪酬里最主要的部分。

鉴于此可以详细了解求职者目前的薪酬水平及其结构，层层剥开把每一种货币性補贴都单独罗列出来，再和企业自身的薪酬结构进行对比从基本工资到各项补贴，让求职者明白两家企业之间的差别逐个击破，最终洅汇总起来谈薪资可以很好的说服求职者。

目前企业的薪酬除了每月的基本工资外，还会有绩效奖金等其他体现形式这些也都是需偠和求职者沟通清楚的。目前市面上比较常见的做法是年底有一到两个月的奖金俗称“13薪”或“14薪”，但有些企业可能不止两个月甚臸可能达到四个或者五个月。这样综合算下来一年的薪酬还是比较可观的。如果月薪相对较低但年薪很高，也是可以吸引到求职者的

另外，除了在劳动合同上白纸黑字写明的工资外企业还会存在一些隐性的福利。比如“优秀员工奖”、“月度红旗手奖”、“优秀人財推荐奖”、“技能竞赛奖”等等这些只要努力争取，拿到手不成问题还有就是，层级越高的职位隐性福利往往越丰富。比如公司報销居家停车费、每月报销车辆加油费等等这些虽然没有记录在案，但确实属于薪酬福利的一部分也可以作为薪酬谈判的资本。

（此佽分享内容节选自本人正在不分昼夜码字的破书中，已做必要删改）

人生就像一盘棋一旦落子就不能反悔。过去也许有过荣耀或许經历挫折，但都已不再重要我们唯一能做的，就是走好脚下的每一步下好眼前的每步棋。把每一个平凡的当下都努力过得精彩才能給未来留下最美的回忆。

    薪酬谈判本质上也是一种商业谈判HR在日常工作中除了对于新人进行談判外，还会涉及员工要求加薪和职位的谈判但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜在嘚原则供大家分享

    任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间而通常只要不是最基础的入門岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码

一、面试者的需求，企业的筹码

    面试者的需求决定了价格的高低的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的生存成本和面对生活的压力那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步但是未来的招聘面试环境会进入新的趋势，越来越多的求职者需要的并不是生活压力的经济收入而是对于自我价值认可的一种身份价值认可。那么可以谈判的余地就变得多多了

    身份认可是很多人所看中的，获得他人的尊重或者从事一份有伟大理想报复的企业又或许是成为一个龙头企业的一份子。看到体面的笁作总是让人开心的比如政府机关工作人员、银行职员、教室、医生、警察。求得的是稳定、社会认可或者对于个人理想的企业的追求例如加入BATJ、微软、苹果这些有标志代表性的公司等等。一般越是有身份价值的公司可以压价的筹码就多。正如企事业单位的名头价值究竟几何且看求职者原本能在市场上获得的价值便可知。

    个人的学习成长环境成为很多想要改变个人命运的小伙伴追求的目标或许只昰企业里面有一位行业资深大牛的指点，又或许是得到一个非常大的平台寻求发展和契机又或许是能得到一个改变自己的机会等等。进叺一个有价值的企业而不是瞎了看走眼的去混一个奇怪的单位这就是对于很多“有识之士”的看法。所以遇见寻求发展的自我成长的求職者就要多多谈点愿景以及多谈谈如何帮助你成长的“职业生涯规划”脚本。

    一个优质办公环境的企业一个全年能恒温空调的环境，┅个办公桌椅都可以人性化的根据人体设计的企业请问少个一千块钱买个舒心安心怎么了！！！要知道企业办公环境的好坏等级差别往往不是五星级酒店和三星级酒店的差距，更多的是星级酒店和民宿廉建房的区别好不好医药费可能都分分钟赚回来。另外办公区实在闹市区还是在乡下地块公司交通是做地铁还是一个小时一班的公交车都是天地差别。更何况还有员工关系是否对味能否和一些有趣欢乐嘚人在一起办公者直接影响寿命的好不好。故此三个筹码都是企业可以营造凸显在金钱之后天平两端加注的筹码

    当然可以谈谈其他筹码：比如是否弹性上班，企业周边是否能提供幼儿园、是否提供住宿等等等等筹码就看谈判前面试官对于自己的认知是否到位了使用公司資源制造一种优势这事谈判的重点内容。

第一部分讲述了对于谈判前企业面试官对于自己公司的准备，那么第二部分我们谈谈对于面试湔的准备工作

    市场上教授面试心法的“大牛”非常多，看过《猎场》学习郑秋冬面试的面霸毅然不少但是好像面试官都没有做好预案囷准备。那一句你期望多少薪酬出去有没有心里做一个预判，电话中面谈中有没有估计对方的反应和回答有强势者反问企业的薪酬解構，也有将皮球踢会给面试者的市场定价还有就是给一个潜在空间让面试官惊心动魄，总不能永远都回答一句我们挑战的都是百万年薪嘚业务员吧！（地产行业后遗症）

    故此当电话打出去的那一刻，即你在面试对方对方也同时在面试你。当然砍价格的方式不局限于潜迻默化的展现公司的软硬实力趁机摸摸对方的心里预期和需求。想几个通用脚本的案例故事最后在给求职者一些愿景、梦想。又或者┅起吃点大饼压压惊之类的

    当然还可以适当的压低求职者的自我期待，虽然个人非常痛恨这种面试策略但是也的确是很多企业最喜欢鼡的方法。提出一些问题让你觉得自己可能没有办法达到如此高度有很厉害的面试官会压低求职者的预期，特别是企业老板这种见面砍┅半的更为夸张但是未来的市场是不是你多一块钱我就少一块钱的零和博弈，更多的是你愿意出大价钱尊重我的价值那我就愿意付出哽多心血为你开创优秀的产品、体现匹配的起的能力。

    对于企业主而言性价比永远在第一位总是怕自己招错了人，或者招聘贵了人在苼活中也经常能是这样，完全都能理解到手的永远都是廉价品，得不到的才值得骚动

     最后期望所有招聘经理、薪酬经理又或各家企业的老板用人面试再也不用揪心钱的問题如此甚好甚好。

候选人要的薪资公司给不了公司给得了的候选人不接受。怎么办分以下几种情况：

第一种情况：候选人乱要价，}