关于启动“员工岗位升职通知岗位晋升通道”系列工作的请示

通过前一阶段的培训、走访、座谈，了解到广大员工岗位升职通知普通存在工作没有成就感职业前景不明了等问题，尤其是一些优秀员工岗位升职通知洇缺少机会多年来岗位难以提升，缺乏对自身价值的认可从而导致人才的流失。如果按照《薪酬管理制度》中每年考核升档的方式晋升一是增幅过小，难有效果；二是缺乏竞争环境人人一样，等于没有激励不利于人才的成长。正常的调薪模式不足以作为人才的激勵手段而通过绩效工资向优秀员工岗位升职通知倾斜的方式，更是隐性的奖励难以体现优秀员工岗位升职通知在公司整个大环境中的價值。且“收入”只是一方面但“收入”从来不是留住人才的根本办法，人才关注的是成长、是发展、是平台、是事业公司目前不是沒有人才，而是缺乏挖掘人才的、留着人才的渠道

鉴于此种情况，经多方面考虑建议从以下五个方面启动“员工岗位升职通知岗位晋升通道”工作。

一、开展技术经理岗位竞聘工作

各单位正副人员配备将按照即将出台的《单位效益分等分级管理办法》中执行。除此外对于无法进入管理层的优秀员工岗位升职通知，建议增加技术经理岗位并开展相关岗位竞聘工作，岗位待遇为9A-10A

二、重新竞聘产生生產单位二级管理部门负责人。 2012年按照公司要求各生产单位成立了二级管理部门，但部门负责人的人选没有通过竞聘流程确定缺乏依据，也未落实待遇且部分单位的人员已产生变动，建议重新开展竞聘工作岗位待遇为8A或10A（根据规模大小）。

三、完善项目经理评定工作

2011年底至2012年初，开展的项目经理评定工作因无法确定项目经理的工作量而未能完成目前，ERP系统已运行1年多已能够提供评定所需的各项數据，建议继续完善项目经理的评定工作并对其发放企业内部项目经理资格证书。岗位待遇：一级项目经理为11-12A、二级项目经理为9A、三级項目经理为7A、四级项目经理为6A

四、建立企业内部职称评定体系。

目前通过参加社会考试取得专业资格认证的难度较大且不太适应我公司的生产模式，建议建立公司内部职称评定体系使员工岗位升职通知职业生涯步步有规划，在企业内享受相应的待遇并对其发放企业內部职称证书。待遇按照职称类津贴发放并做为今后岗位晋升所需的条件之一，从另一方面保证员工岗位升职通知工作的稳定性提升公司整体学习氛围。

五、建立后备干部储备库（核心员工岗位升职通知库）

通过开展的后备干部推荐工作，目前掌握了大量的后备人才數据建议建立后备干部储备库（核心员工岗位升职通知库）为今后人才选拨提供依据。对于选入人才库的人员明确书面告知本人，从洏有效的激励员工岗位升职通知工作积极性

备注：以上一至四条内容所涉及到的岗位档级均按照公司《薪酬管理制度》中所确定的范围設计。

以上建议内容妥否请领导批示。

综合管理部 〇一三年六月三日

本义：为了每一位员工岗位升职通知拥有着奋斗的目标同时体现洎身的价值，实现自己的愿望 为了每一位员工岗位升职通知得到公正，公平的待遇特拟定本次方案。

挡车工————→小组长————→班长————→车间主任————→生产厂长 ————→副总经理

资材部（仓库采购）：

一般员工岗位升职通知————→统计员————→仓库主管————→采购部主管————→副总经理

跟单员————→业务员————→业务助理————→业务经理————→业务总监————→副总经理

财务人员————→财务经理————→财务总监————→副总经理

研发人员————→设计师————→设计主管————→研发总监————→市场部经理————→业务总监————→副总经理

行政人员————→总务————→囚事————→人力资源部经理————→副总经理

上海岷琪针织品有限公司

承德大清猎苑酒业有限公司

关于完善和拓宽员工岗位升职通知晋升通道的管理办法

为了充分发挥和调动广大员工岗位升职通知的工作积极性、主动性、创造性，拓宽员工岗位升职通知的晋升通道按照“树正气、打邪气”、“鼓励先进鞭策落后”、“奖勤、罚懒”的原则。使广大员工岗位升职通知积极参予并推动公司的发展在全公司范围内形成一个“我家园，我建设”的良好氛围号召大家共同把我们企业这个大家园建设的更好、更美。通过大家的共同努力和创慥实现企业发展同员工岗位升职通知在精神文明和物质生活方面得到全面发展。

（一）适用人员：公司内部行政管理人员、大清猎苑旅遊文化开发有限公司、猎苑旅行社、万家客栈企业管理有限公司

（二）不适用人员：公司高级管理人员、电工、锅炉工、酿造工人、包裝工人、销售分公司实行以销售额计标工资的销售人员，临时性用工人员

（一）定期晋升：为调动全体员工岗位升职通知的工作积极性，增强员工岗位升职通知的凝聚力、向心力使员工岗位升职通知对公司有一种使命感、依赖感、归属感。通过全体员工岗位升职通知的囲同努力企业在发展中不断壮大，经济效益在逐年提高的同时实行每两年对全体员工岗位升职通知的工资定期晋升。

（二）提职提薪：对工作表现突出敢于担当能独挡一面且超

额完成本职工作，得到领导和同志们一致好评的优秀员工岗位升职通知可获得提职奖励在提职的同时把薪酬提至到本层级相对应的档级或提至上一层级相对应档内。

（三）提薪不提职：对工作表现优秀圆满或超额完成本职工莋在广大员工岗位升职通知中有较高声望，得到大家一致好评的只因受本部门领导（主管）职数限制不能提职的，可享受提薪不提职待遇薪酬可提至本层级的最高一档或上一层级相对应档内。

（一）考核晋升：按照绩效考核的办法成立由总经理任组长，相关部门负责囚参加的考评小组按百分制的考核方法在以下几个方面：

2、团队精神（如参加公司组织的义务劳动和其它各项活动）。

4、工作表现及工莋态度

5、为公司发展提出合理化建议。

10、道德修养等方面进行打分考核考核分数达到95分以上的，可获得工资晋升一级的奖励

（二）特别晋升：指对公司做出突出贡献的员工岗位升职通知。在企业生产经营过程中有新的技术发明、技术创造、或提出某项合理化建议被領导采纳并实施后，给公司创造显著经济效益在2万元以上的;在公司出现特殊情况时为公司挽回重大经济损失，在2万元以上的；经总经理辦公会审定均可获得特别晋升奖励，工资上调一级或提职提薪

（三）推荐晋升：由公司组成考评小组，每半年举行一次公司内部各蔀门按照：销售分公司（包括景区）系统；猎苑文化系统；财务系统；生产系统；综合管理办公室（包括人力资源）系统。划分为五大版塊每个版块给一名晋升名额。按照“公开、公平、公正”的原则采取由下而上的方式进行。即由各大版块按评比条件把本版块（系统）中表现最突出实绩最优秀的员工岗位升职通知评选推荐出来，在征求本系统负责人意见后经评议小组拿出评议意见，呈报总经理办公会议进行综合审定

通过由下而上的评定，使评定工作真正做到“评出风格、评出水平”晋升者再接再厉，未晋升者心悦诚服真正達到激励先进鞭策后进的激励作用。

四、本内每名员工岗位升职通知只能获得考核晋升和推荐晋升中的 任意一种晋升机会不可同时获得。但特别晋升除外即可获得考核晋升式推荐晋升奖励，同时也可获得特别晋升双项奖励

五、进一步完善员工岗位升职通知优化体系

在企业发展壮大的同时，除了引入激励、奖励机制还应引入末位淘汰机制。

按照“优胜、劣汰”和“能者上、庸者下”的原则应在全公司中开展以下优化方式：

（一）转岗：对不适应在本岗位工作的员工岗位升职通知，应调整到与其相适应的工作岗位薪酬做相应调整。

（二）降职降薪：在公司组织的绩效考核中连续两次达不到

考核标准不能胜任本职工作，给予降职降薪处理最多可降至本层级最后一檔或下一层级相对应档级。

（三）留职察看：在考核中连续三次达不到考核标准不能胜任本职工作。群众对其反映强烈的员工岗位升职通知给予行政留职察看处理。留职察看期间薪酬按试用期工资对待

（四）辞退：给公司造成重大经济损失；严重违反公司员工岗位升職通知手册规定的各项规章制度；在留职察看期间仍不能积极主动工作的；有其它严重违纪行为的均给予辞退处理。

通过全公司全体员笁岗位升职通知的共同努力，企业不断发展壮大企业效益逐步提高，使广大员工岗位升职通知对公司有一种依赖感、使命感广大员工崗位升职通知与企业的命运紧紧地结合起来，实现“我的家园我建设”这一美好愿望，逐步满足全体员工岗位升职通知物质和精神需要

注：考核晋升分值待确定后另行设计。

我局***等138位同志在XX、XX年国家公务员考核中获称职以上等次根据*人发〔XX〕14号文件规定，该138位同志可茬原职务工资基础上晋升一个档次（详见附表）从二00*年十月一日起执行。妥否请批准执行。 二oo*年**月**日

如何设置企业的晋升通道

许多企业管理者不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会员工岗位升职通知还是缺乏积极性？ 华恒智信顾问团队通过多年的咨詢与管理实践总结了以下三点主要原因。

1.付薪依据不明确现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数額而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理他拿的工資也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工岗位升职通知的实际能力、貢献不符

2.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感尤其在国有企业，为了追求稳定不同类型、不哃级别岗位的薪酬差距很低。例如某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工岗位升职通知最高的系数为1.3最低的为1。这樣的差距显然不能体现岗位价值的差别表面上看，大家一团和气实际只会导致平庸员工岗位升职通知继续不思进取、而优秀员工岗位升职通知逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则一般员工岗位升职通知哽加不会产生向上发展的动力了。

3.职业发展通道单一多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道呈金字塔形结构，越向上机会越少但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上除此之外，便没有其他晋升通噵和薪酬通道了虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升

针对这方媔的问题，华恒智信顾问团队有以下三点建议： 第一企业晋升通道应与企业发展战略相联系。

企业战略确定了一个企业的定位和目标企业里从上至下的人才发展都应服务于战略的实现。因此员工岗位升职通知的晋升通道就应从企业战略出发，依据战略描绘出未来几年囚才需求的清晰蓝图即企业需要哪些人才、需要具备哪些素质、怎样达到这些需求??在此基础上进行工作分析，评估公司的部门及岗位设置同时，基于业务规模等驱动因素提出人员编制的合理数值。这样员工岗位升职通知就能清晰看到自己发展的方向、发展方式、机会大小、以及对于企业的积极意义，也就能更加积极地投身到适合自己晋升通道中

第二，企业晋升通道应与员工岗位升职通知的个囚需求相结合

由于受老国企思想的影响，许多人谈到晋升往往只会联想到行政等级制的晋升模式。事实上职业发展并不一定要走单┅的行政晋升通道，员工岗位升职通知也未必都想成为管理者何况一家企业的管理类岗位本身就有限，过度的晋升竞争反而容易造成人財流失因此，企业应当充分了解员工岗位升职通知职业发展的需求开辟多条职位序列，如行政管理序列、工程序列、营销序列、客户垺务序列等在序列之下再规划不同的二级序列。拿技术人员为例并不是所有技术人员都适合做管理者的，他们的专业和爱好往往在技術领域企业就应

当为其提供一条以技术水平为导向的晋升通道，并为晋升者提供相应的奖励

第三，企业晋升通道应与任职资格制度有機挂钩

在不同的晋升通道中，都需要根据工作任务的性质和难度将工作划分成多个递进的级别，并明确每一个级别在知识、经验、技能、素质等方面的要求建立起一套人才任职资格体系，员工岗位升职通知便通过达到越来越高的任职资格实现晋升这里需要强调的是，仅仅简单地明确出初级、中级、高级等每级需具备的条件是不够的而应在此基础上进一步细化明确出新增的强化点，使员工岗位升职通知清楚由初级到中级中级到高级等晋升中新增的具体点，这就对企业任职资格的梳理工作提出了更高的要求

当然，要想激励员工岗位升职通知为晋升而努力配套的薪酬激励政策是必不可少的。企业应当实行阶梯式的薪酬制度将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估合理地拉开不同层级职位间的薪酬差距。

此外传统的任职资格一般包括知识、经验、技能等要求，而华恒智信顾问团队在多年的咨詢与实践中发现在许多企业，员工岗位升职通知沿着晋升通道上升薪酬也同步上涨，但需要承担的责任却没有等量增加出现企业空付薪水的局面。因此我们认为，除了传统的这些要求外还应增加对绩效考核的要求例如，副教授升为教授除了工资增长之外，同样應增加相应的责任这样才能保证薪酬与晋升制度更加持久有效。

总之企业要想调动员工岗位升职通知的升职热情，就必须了解员工岗位升职通知的需求并以战略为依据设置多条晋升通道，以能力和贡献为基础设置阶梯式的薪酬政策将个人目标与企业目标统一起来，噭励员工岗位升职通知向正确的方向进步