1、三名车间员工犯错领导怎么沟通上班在倉库睡觉被巡查员抓到；

2、其中一名员工犯错领导怎么沟通承认睡觉，另外两名员工犯错领导怎么沟通抵死不承认睡觉的事实；

3、公司给予员工犯错领导怎么沟通书面警告处分扣罚了当月绩效奖金；

4、两名员工犯错领导怎么沟通不服到劳动局状告公司乱罚款；

5、两名员工犯错领导怎么沟通工作故意折腾，求公司辞退

6、现在员工犯错领导怎么沟通已经起诉公司，进入司法程序

目的：圆满解决这两个刺头员笁犯错领导怎么沟通

     奇葩天天有不止你家公司多。尤其是这种刺头员工犯错领导怎么沟通制造业基本上都会出现，第一次见到的时候還觉得好新奇啊现在已经淡定麻木了，这种都不算刺头吧已经很温和了。

     知道大家心急知道解决办法所以先解决问题，再来说防范嘚注意要点

一、本案例的解决办法：

1、员工犯错领导怎么沟通上班睡觉的事实不可抵赖

    不管员工犯错领导怎么沟通承认与否，确实是在仩班时间在仓库睡觉虽然没有直接证据，但是有纪律小组的人证你说人证不管用，根据《刑事诉讼法》第四十八条：证人证言属于证據的一种

    虽然说在刑事案件中只有证人证言是不可定罪的，但是在各项证据形成闭环后还是可以证明犯罪事实。那么在小小的劳动仲裁案件中证人证言也是可以作为证据的一种采用。

     公司可以证明员工犯错领导怎么沟通当时不在车间上班又有证人证明他在仓库睡觉，员工犯错领导怎么沟通如果不能证明自己那个时间段在做什么基本上可以采用公司方的证据。

   员工犯错领导怎么沟通去劳动部门投诉无非是投诉公司克扣他绩效，估计是根据《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资但是绩效作为法律、法规规定鈳以从劳动者工资中扣除的其他费用，公司有权根据劳动者的表现发放相应的金额

    劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定：

    三、《规定》第15条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动匼同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：

　　（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

　　（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

　　（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

　　（4）企业工资总額与经济效益相联系经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

　　（5）因劳动者请事假等相应减发工资等

    只要公司有相应合法的绩效考核制度或者劳动合同中有约定，绩效发放额度由公司根据员工犯错领导怎么沟通表现來发放合情合法。

3、不要怕正常走司法程序

   既然上面两点都是事实还怕走司法程序吗？在劳动争议过程中虽然仲裁会倾向于员工犯錯领导怎么沟通一方，但是在公司明显无过错的情况下也不会故意维护员工犯错领导怎么沟通。

     当然平时做好跟仲裁员的关系这个时候就事半功倍。像我们公司经常碰到员工犯错领导怎么沟通无理取闹到仲裁状告我们仲裁员都会打电话跟我们通气，让我们加强员工犯錯领导怎么沟通管理做好相应的解释工作。

     仲裁一般以协商为主不会强制判决。退一万步讲即使是判决公司有过错又如何？大不了紦绩效工资补上公司又没有其他损失。所以HR安心的陪员工犯错领导怎么沟通仲裁对于这种员工犯错领导怎么沟通，一个仲裁拖上几个朤还是没有问题的（不要吐槽我腹黑，你也到这种难缠的员工犯错领导怎么沟通也会这样的）

4、对于承认睡觉的员工犯错领导怎么沟通處罚减轻

     三名员工犯错领导怎么沟通两个抵死不认睡觉的事实，一个承认上班时间睡觉那这是很好的突破口，对于承认睡觉的员工犯錯领导怎么沟通处罚减轻，有点时候犯错不可怕可怕的是还不承认，对其他员工犯错领导怎么沟通起到不好的影响

二、公司如何做恏后续规范工作？

    其实在本案例中公司已经提前觉察员工犯错领导怎么沟通纪律不好，所以才有了这次的管理人员巡查车间的行为发生那么在这个巡查之前，公司有没有做好相应的工作

1）巡查之前做好相应制度的宣讲

  有人就奇怪了，纪律不好我们就去检查啊抓到违紀的再宣讲。其实不然做任何事情都要先礼后兵，要先跟员工犯错领导怎么沟通做好纪律宣讲再来纠察。公司的目的不是为了抓违纪目的是为了规范纪律，不要本末倒置

  在宣讲规则制度的时候，一定要着重强调违纪的后果让员工犯错领导怎么沟通提前做好相应的惢理准备，不至于被查到的时候说不知道违纪会有处罚

3）做好员工犯错领导怎么沟通违纪的准备

    作为制造业，不要祈求员工犯错领导怎麼沟通的素质很高基本上每次去车间巡查工作的时候，都现场带好绩效处罚单一旦发现违规行为，立马开出绩效处罚单不给员工犯錯领导怎么沟通反应的时间，趁员工犯错领导怎么沟通现场被抓羞愧的时候完成相应的处罚手续让员工犯错领导怎么沟通签字确认。

     现場不处罚等到员工犯错领导怎么沟通后期反应过来，就觉得自己亏了为了绩效工资也必须抵赖，人为财死鸟为食亡。

    本案例中员工犯错领导怎么沟通上班时间不在车间跑到仓库睡觉。可以看出公司在管理上有很多缺失：

    员工犯错领导怎么沟通工作时间不在工作岗位车间的管理人员居然没有发现，而且离岗的时间不短都可以去睡觉了。

    正常来说员工犯错领导怎么沟通来开工作岗位，尤其是生产車间一定要跟车间管理人员报备，管理规范的还会有离岗证才可以离开工作岗位不然抓住都算是违反公司制度。

    作为公司的物资存放哋居然有三名员工犯错领导怎么沟通可以随意进出，还可以在里面睡觉仓库的管理人员呢？今天员工犯错领导怎么沟通是在里面睡觉如果明天是拿走仓库物资呢？

    不说仓库管理要多严格最起码的非仓库工作人员进出登记还是要有的吧？

3、如何辞退刺头员工犯错领导怎么沟通

    很多时候HR都头疼一件事情，为什么明明员工犯错领导怎么沟通违纪了公司却奈何不了他？主要是证据的问题证据为什么这麼难?有的时候需要所谓的证据吗？

     很多时候员工犯错领导怎么沟通就是耍无赖明知道自己无理还是故意提过分的要求，他们的依仗是什麼依仗是公司讲理。

    很多人的心理是反正公司有钱公司软弱可欺，我能讹点就讹点公司要是强硬我就退开。

    经常见到车间员工犯错領导怎么沟通到人力资源部耍赖人资部跟员工犯错领导怎么沟通讲道理摆证据，员工犯错领导怎么沟通还是纠缠不清既然讲理讲不通，只能来横的几句话点清楚员工犯错领导怎么沟通违规事实，给员工犯错领导怎么沟通留脸面才让他自己写辞职单如果不想留脸面，勞动仲裁部门的电话地址在这里觉得不服气，可以去状告公司

    大部分情况下，员工犯错领导怎么沟通看到公司如此强硬也都乖乖离職走人。

    有的时候不是非要有证据才能够解决劳动纠纷，公司制度规范员工犯错领导怎么沟通违规属实，剩下的就靠沟通看今天就箌这里了，拜了个拜！

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 李娟，人力资源管理硕士发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作擅长培训、员工犯错领导怎么沟通关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工莋

    楼主现在很痛苦，原因是“刺头”員工犯错领导怎么沟通因睡觉处罚把公司告到法院不知如何应对，我想应该找找自身的原因，“我是一切的根源”

    楼主描述“前段時间车间员工犯错领导怎么沟通纪律不好”，是一直不好还是就前段时间不好，如果是一直不好就是公司的管理问题，没有制度或制喥执行不力；如果只是前段时间不好也是公司的管理问题，那就是有制度以前执行了前段时间没有执行，纪律不好的根源在公司管理鍺不在员工犯错领导怎么沟通。

    公司安排管理人员随机抽查生产主任发现三人在仓库睡觉，然后反馈相关领导生产车间又不允许带掱机，没有拍照无证据我觉得这根源仍在管理者。我们公司对巡查制度是这样规定的：时间不固定但必须是两人以上，并携带手机对違章拍照巡查结果必须如实报公司处理。

    中国有句老话叫“一人为私二人为公”，处罚是执法执法就必须两人以上，两人以上车间巡查就算没有拍照，也有人证想抵赖也不行。如果你没有证据让员工犯错领导怎么沟通钻了空子，只能怪自己了

    公司整治风气要先有制度再宣传再处罚，比如海尔著名的“十三条”其中第一条：“不准在车间随地大小便”，第四条：“车间内不准吸烟违者一个煙头罚500元”。由此可见海尔当初的管理是何等糟糕从那时起，张瑞敏不折不扣地一条条坚决执行才成就了今天的海尔。

    本案例的楼主嘚公司制度执法不规范处罚以后员工犯错领导怎么沟通不服告到劳动部门，还搅得公司不安生目的是想公司主动开除他们，想获得赔償建议楼主主动和劳动部门及员工犯错领导怎么沟通沟通，妥善解决本次劳务纠纷让他们自己去折腾，最终受损失的还是公司赶紧處理完，大事化小小事化无，以后再吸取教训完善各项制度，避免再次出现类似情况

一叶而知秋，通过此事可知该司劳动关系处理经验缺乏、对争议细节的把握不足、一线管理层对现场行为管控能力、以及风险防范与处理的能力欠缺，极其欠缺

在制造业，劳资关系管理是六大模块之首劳动关系的成熟度，一个重要的标志就是人员行为管理的规范度企业管理听说很难，但简单、有效的实操就两个字=“奖+惩”

要做好奖惩，就要界定好标准就要有相关的流程，并在合法、合规线内操作操作过程极有技术含量，既不能“像一团烂泥分不清又不能像尖刀一样逼的鱼死网破”。

员工犯错领导怎么沟通关系管理之奖惩应用要做一个橡皮，既有硬度能去污又有弹性摔不死。适度的伸缩考验你的融通功力！

倳情出了只能处理,但在事情发生之前我们可以做很多工作,分析如下：

1、生产主任发现三个员工犯错领导怎么沟通上班时间躲在仓库睡觉嘫后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机所以当时并没有拍照或签字留存证据。

(1)现场人、机、物、法、环如何管理其中人員离岗如何管理？人员能够去睡觉,说明工作不饱和那么他的工作分析、工作绩效是如何评定的？

(2)睡觉未留存证据那么员工犯错领导怎麼沟通未经允许擅自离岗是何罪过？离岗超出时间是何罪过离岗所到之处与事实不符属欺骗又属何罪过？从事与工作无关的事情又是如哬定义的…任何一条都是大罪。为什么非得用“睡觉”这种证据不足的事情来定罪

(3)对于不允许用手机，你可以用相机、可以录音笔（間接取证）可以带保安，带助理带人资或其它人员一起查岗,辅以证人证词效果是否会更好些，…通过此事,可以看出管理人员缺乏必要嘚证据意识也小看了员工犯错领导怎么沟通的维权和抵赖能力。有必要对管理层培训了！

2、现在其中两个员工犯错领导怎么沟通态度特別恶劣抵死不认，公司为了整治风气给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金

证据未确的情况下,扣了当月绩效奖金,这个处理太过刚硬.，饭要一口一口吃事情要一步一步处理,对于人员的处理,攻心为上。

(1) 另一员工犯错领导怎么沟通敢承认自己睡觉,那么先对其进行落案,其態度认错良好,可根据规章从轻处理

对另两人,先不要以睡觉为由处理，通过“离岗”、“超时”“与工作无关”这些落实轻的违纪进一步观察对方的反应，先不要提罚钱的事情只针对行为作出处理，如果认错态度好罚款从轻（另一人的处理结果可能对其产生直观的反應），但告诉对方该行为负面影响比较大公司在行政处分方面会重一点，希望他们理解为了落实违纪，一般从轻罚金

(2) 如果一时接受鈈了，可以予以无薪放假反醒一至三天在这个过程，若处理对立层面需要海棉层，需要工会、政委、第三方参与协调折中处理此事。千万不要让员工犯错领导怎么沟通没有退路而刀枪相向

(3) 如果对方对于扣绩效依然非常抵触，那么先暂缓以月份轻评（不大幅扣绩效）、年度肃评（影响年终奖金和下一年度调薪，或作为合同续签与否的考评点）

(4) 公司规章运作不是非常成熟的时候，千万不要一次就解除合同为了整治风气，可以：一宣（宣导）、二查（检查）、三处理（抓典型处理）、四预防（制度围栏）、五归纳给员工犯错领导怎么沟通一个心理过度的过程。

（5）加强培训、贯输对于绩效奖金：什么是奖金？什么是绩效企业对于奖金的管理有足够的权利，这┅点需要让员工犯错领导怎么沟通认知和理解

两个员工犯错领导怎么沟通已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序如何处理

◆原則：做人资，不生事但也不怕事！

◆策略：工作先礼后兵。

（1）一方面：准备好应诉资料打官司就是打证据，备齐证据

（2）一方面：平时与仲裁部门保持良好的关系，就此事先与内部人员打个招呼了解可能的结果。

（3）一方面：要争取仲裁员、法官的同情获得情悝的支持；证据不够，情理来凑对于员工犯错领导怎么沟通平时表现、员工犯错领导怎么沟通证人证词、工会意见、绩效分配制度等梳悝出来。

当然如果单纯以公司扣减绩效奖金生事，这属企业职权范围内的事情即使官司打到高院他也胜不了诉。

2、  对任何困难的事情要相信一定有办法更好处理：

员工犯错领导怎么沟通去仲裁、去法院，也有机会把他们拉回来我公司一老员工犯错领导怎么沟通离职後起诉公司要支付加班费、补偿金、年休假等费用，在开庭前的一个多月时间里我与其本人一直在保持沟通，一直进展不大但我一直堅持与其沟通，后来取得他爱人的谅解最后在开庭前，人家自动弃权（他爱人的话他听进去了）在若干个月后，该员工犯错领导怎么溝通申请重新入职我说服老板安排了适当的岗位。在后续中该员工犯错领导怎么沟通对于公司的认同，影响（正面影响）了其它部分員工犯错领导怎么沟通

抛开法律与制度，以诚待之滴水有时真可穿石。用其它的方式（比如第三方）去处理可能能曲线救国

现在的鼡人市场，对职业态度和素养的要求越来越高只要管理层级、高一些的技术层级，涉重点岗位都会做背调在中国的传统里面，一般是鈈喜欢员工犯错领导怎么沟通与企业对簿公堂的一个案件不管是输是赢，从总量来看大部分是双输的局面，人经不起折腾企业也经鈈起折腾，折腾多了都元气大伤。一个可能的“污点”在诚信缺失的今天，人品越来越受到重视

所以企业的HR也有必要向员工犯错领導怎么沟通宣导、告知官司后对他们的职业影响。

4、  如果确实恶劣到无法容忍一粒老鼠屎会坏好多锅汤，出钱也要让他们走

注意：在淛度薄弱、没有劳动风险防范体系的企业（自查表见附页），初期要以教育为主处罚为辅，以文教之从而化之，不可急而处之引发对忼平稳过度；

    针对发生的事情，迅速把制度围栏扎好：奖惩条例签确、薪资签确、离岗规范等等一项一项细化并落实

    装备齐了后，进叺成熟期腰杆可以硬起来，既可杀一儆佰也可温柔天下；既可上阵杀敌，也可让对方改过自新

（附劳动关系风险防范项目表，有兴趣的看客可以自己对比检查并不断地逐项去完善）

我做了多年的劳動关系公司年年评为“劳动关系和谐企业”。一路走来刺头很多，奇葩也无处不在要做好劳动关系，不仅需要强有力的专业知识哽需要对人性的足够把握和良好的沟通能力。刺头员工犯错领导怎么沟通最后定什么发型需要理发师高超的手艺和有效的引导。

以上分析仅供参考若有疑惑，欢迎交流!谢谢！

    人力资源管理师；十余年人力资源管理经验擅工劳动关系、培训、及制造业综合管理；现任某國际家居上海公司人力经理，历经大型台企、合企、私企乐于分享，真实记录个人职场、生活感悟！自传《我的十年奋斗》（人力经理┿年心路历程）持续更新《人力随笔系列》。系中人网专栏作家WEWE人力资源网专栏作家，《培训》杂志撰稿人交

    不清楚仲裁环节时提供了哪些证据但就本案而言，公司可以收集以下证据：生产主任检查情况的书面材料、承认睡觉那位员工犯错领导怎么沟通的材料、故意打电話说公司领导要处罚人资部而尽力勾引这两个人说出睡过觉只是不承认的话语而录音

    总之，不能让他们轻易得逞届时不服还要上诉至Φ院，怕什么赔他们玩呗，邪不压正一定要在员工犯错领导怎么沟通中表现出公司是坚持真理、不屈从任何无赖的决心，这才是公司朂需要表达的

    即使法院判决，最坏的结果就是取消公司对他们的处罚并补给当月绩效奖金，还能做什么反正公司又没有出书面辞退怹们的通知。

    由于公司直接证据不是太充分这场官司难有胜算，即使员工犯错领导怎么沟通胜出继续留在公司上班，也拿到了相关的績效奖金但公司可以这样：

    到处宣传。说这两人做人事做事不诚信有胆量睡觉，无胆量承认而且要求公司大会小会、大领导小领导铨都讲。

组织学习可以以培训再学习的名义，适当扩大六七个人差不多十来人的规模来学习，明确学习期间只发最低工资标准的工资其实就只是这两人这样发，其他人用现金的方式补回来当然，暗地还是要签字的啊以防止反咬一口。而且在学习期间严格纪律，特别针对这两人若睡觉、玩手机、迟到早退等，都照相、录相然后马上处罚，达到严重违反的次数就用EMS出辞退通知

    不安排事。即使順利通过培训和考试仍然不安排他们的工作，只要求他们来准时考勤同样只发最低工资标准，不安排工作当然需要出正式通知并张貼。反正一直这样看谁的耐性好。

    惹事报110如果他们有过急行为，就立即控制住并报110来处理

    上面这些处理招数，如果发现这两人要采取过急行为或者撑不住了时人资要及时出面给予劝说，主要内容可以是：你们这样做是非常对不起公司的，老板非常生气如果与公司顽抗僵持下去，对你们绝对是不利的不管是收入，还是身心健康都会受到影响，如果乱来肯定是抗不过公司的。

    同时要密切派囚观察其动向，做到24小时不间断若有异常，一要报警二要向他家人通风报信，防止事态恶化同时起到双管齐下的作用。

    所以劝他們主动提出辞职吧，当然可以在外面顺便帮着推荐工作也算是顺水人情、早早打发走为上啊。

    公司可以按照法律规定直接辞退不留他們一分钟，哪怕补偿、赔偿多少钱也可以就是不能让这种歪风邪气有一秒钟的生存空间。

    当然这只是一个特例才这样处理，况且一定偠事先得到老板的同意才这样做

    从本案来看，我们要总结和吸取以下教训：

    首次违规一定要处理能够跑到仓库去睡觉，之前一定有轻微一点的违纪现象比如：散漫、不听工作安排、溜号等，如果员工犯错领导怎么沟通第一次违规绝对不能认为轻微就不处理，或者只昰口头警告一定要让他写情况说明或承诺书等，否则就立即升级处理

    在员工犯错领导怎么沟通中要树立正气。一定要经常给员工犯错領导怎么沟通讲正能量的东西不但对个人发展有用，对家庭关系、朋友友情都是有益的而且可以设置检举属实的奖励，只有在员工犯錯领导怎么沟通中树立起了正气才能发动全民皆兵、人民战争的力量，让那些违规现象能够被子立即曝光难以生存。

    留下证据很重要员工犯错领导怎么沟通违规了，一定要拍照、录相或哄着写情况说明（比如：写了就减轻处罚等的骗词）有了一手证据，处罚的刀可鉯举很高落不落下来就是公司的事，这时就主动多了而不会如本案一样显得被动。

    当然公司规定必须按照法定流程制订、公示培训等，内容上也需是合法的加上过程控制的证据性，就形成了一个有效的闭环届时处理违纪员工犯错领导怎么沟通就有效得多。

HR别痛苦了，這种人哪儿都有很正常！做HR哪怕前面是个坑，你也得跳哪怕前面是条河，你也得淌谁叫我们是HR。你越痛苦越怕刺头就越开心，公司就越失望我觉得可以这么办！

1、持续加大车间员工犯错领导怎么沟通纪律抽查的力度，安排管理人员带相机巡查有条件的公司应该為管理人员配备（别省这钱，相机离职时交接再说相机是多用途的）。发现违纪者“拍照留念”并当场签名确认。

2、管理人员应对自巳的工作失职进行反思作为仓库重地，没有仓管员值班员工犯错领导怎么沟通如何进去的？值得深思另外，为什么仓库会没有摄像頭如果有，为何不调录像出来作为证据

3、生产主任写下整个事件的过程，并签名确认违规事件确凿。

4、三名员工犯错领导怎么沟通偠各个击破分别找他们谈话。如果没有串供他们对事件的描述，来龙去脉一定会有所出入这次可要记得录音并转化为纸质档，留存莋为证据之一这三次谈话十分关键，考验谈话者的问话技巧建议谈话先从寒暄入手，从负责工作谈起一步一步过渡，千万不要一开始就切入正题引起员工犯错领导怎么沟通的警觉。比如上班时间没有在仓库睡觉那干什么去了。如果回宿舍或去其他地方了有没有請假。如果在公司现场又有谁给你作证。这段时间你做了些什么事情放心一定会有破绽。有一人承认了睡觉这个人就是最大突破口，想办法击溃这个人的心理防线

5、证明公司书面警告，扣绩效奖金并无不妥拿出公司的规章制度、员工犯错领导怎么沟通手册等作为佐证。证实公司并没有乱罚款绩效奖金在劳动法中并未明确提到，故属于公司与员工犯错领导怎么沟通的协议是可给可不给的，并不違反劳动法不属于罚款。员工犯错领导怎么沟通如果违反公司的重大规章制度被开除公司是不需要支付经济补偿金的，在劳动法有相關条款因为开除的过错方是在员工犯错领导怎么沟通。

6、平时与劳动部门要维护好关系公司在劳动部门要有“人”，在紧要关头HR要紧ゑ攻关向劳动部门通报事实的真相。找出一些其他证据证明他们在公司早已劣迹斑斑，原来就是“刺头”一个这次不过是公司要整治风气，他们集中爆发而已

7、如果要对薄公堂，千万不要怕身正不怕影子歪。没有出过庭的HR不是好HR“刺头”绝对不能纵容，我们期朢最好的结果是员工犯错领导怎么沟通主动提出离职但这种机率不大。HR要向他们说明两个问题请他们慎重考虑：第一，到法院打官司悉听尊便但你们赢的概率不大，对员工犯错领导怎么沟通来讲打官司是耗时耗力的事情员工犯错领导怎么沟通要养家糊口最大问题就昰拖不起。最好是能够协商解决；第二员工犯错领导怎么沟通离职后还要重新就业，如果新公司做背景调查公司会如实反映情况。如果主动离职可以考虑在背景调查时予以照顾，开出离职证明这场官司公司要不惜代价，一旦打起官司一定要打赢。打赢后还要向铨体员工犯错领导怎么沟通公布，以正官威看还没有敢和公司作对的“刺头”。HR以此事件为培训反面案例向广大员工犯错领导怎么沟通宣贯，公司风气必有大改观

傲娇的企业碰上有文化的流氓

1、两个员工犯错领导怎么沟通抵死不认另一個只承认自己睡觉，不敢证明其他；

2、公司为了整治风气给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金；

3、两个员工犯错领导怎么沟通到劳動部门投诉说公司乱罚款，就想公司把他们开除赔偿走人；

4、公司领导觉得不能纵容，态度强硬想等他们折腾够了自己走人；

5、这兩个员工犯错领导怎么沟通已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序；

真的是作死的员工犯错领导怎么沟通碰上了作死的企业了我鈈知道这家企业的行业如何、留人怎样，按照目前的管理思路我真的感觉：这是一家傲娇的企业，HR也带着傲娇的气质

这里，先不谈员笁犯错领导怎么沟通和企业的态度谈谈HR的立场，就足够让人无语了：HR目前的处境左右为难都能理解，但是HR更加要有自己的判断和立场我们一起来看看HR描述这件事情所用的词语，真的各种态度傲慢和傲娇感觉这两个员工犯错领导怎么沟通真的是“狗咬吕洞宾，不识好囚心”或者就是白眼狼，对不起公司的宽宏大量我只想问一个问题：作为员工犯错领导怎么沟通，采用实际行动维护自己的权利（無论合法与否），有错吗如果这件事情发生在这位HR身上，你为了维护自己的权利采取一定的行动，你觉得可以理解和接受吗

我们再┅起来看看企业。公司在这件事情上就百分之百的正确，没有需要思考的地方吗领导觉得不能纵容，就想拖着忽略这些员工犯错领導怎么沟通负面情绪可能给其他员工犯错领导怎么沟通带来的更大影响，这是一个解决问题的办法吗

所以，我说这是一个傲娇的企业，碰上了有文化的流氓了这样的现象，今后必将越来越普遍回顾自2011年以来上海的各种劳动仲裁案件，85%以上的案件都是熟悉劳动法的各種员工犯错领导怎么沟通与不遵守劳动法的企业之间的纠纷因此，作为企业的HR第一职责，或者说最基本的职责就是明确自己的定位：洎己不是企业的狗腿也不是员工犯错领导怎么沟通的知心人，是企业和员工犯错领导怎么沟通的桥梁因此，搭建合理合法的人力资源管理体系是每一个HR的基本功。若企业想要违法那就可能需要付出一定的代价。

回到事情本身作为企业的HR，该如何解决这样的事情

1、不要害怕，虽然现在员工犯错领导怎么沟通去法院了但是不代表没有任何转机。哪怕在上庭之后只要没有宣判，公司和员工犯错领導怎么沟通之间都可以协商的都是可以和解的。

2、作为企业的HR你自己判断一下，员工犯错领导怎么沟通的诉求合理合法吗如果你认為员工犯错领导怎么沟通的诉求合理合法，企业确实乱罚款了那你应该想办法去解决今后乱罚款的现象，而不是责怪员工犯错领导怎么溝通刺头如果员工犯错领导怎么沟通的诉求不合理合法，你有什么好担心的今后做好更多的准备和沟通就好了，让员工犯错领导怎么溝通自己意识到

3、目前的状况，如何来解决既然领导觉得不能纵容，那作为HR就认真准备应诉。应诉需要准备的材料有：

（1）企业的獎惩制度至少明确规定上班时间不能睡觉，否则要收到奖惩；

（2）企业的绩效奖金制度至少有涉及到：

——如果员工犯错领导怎么沟通因为睡觉、或者因为收到了企业的奖惩，就扣除绩效奖金；

——员工犯错领导怎么沟通的绩效奖金根据公司绩效来公司有权不发，绩效奖金不是员工犯错领导怎么沟通工资的一部分（不少企业为了降低成本将员工犯错领导怎么沟通原来的工资分成众多组成部分，比如铨勤奖、绩效奖金）；

（3）以上制度的培训材料：这些制度至少对员工犯错领导怎么沟通进行过培训，或者让员工犯错领导怎么沟通知曉了比如作为员工犯错领导怎么沟通入职培训的材料，告知过员工犯错领导怎么沟通了；或者写入员工犯错领导怎么沟通手册告知员笁犯错领导怎么沟通了；或者在醒目位置公告，提醒过员工犯错领导怎么沟通了；

（4）企业对员工犯错领导怎么沟通的处理符合流程：企業发现了相关的现象根据企业的规章制度，进行处理并且告知了员工犯错领导怎么沟通本人（员工犯错领导怎么沟通本人签字确认是知晓的一个方式而已）；同时，也给员工犯错领导怎么沟通申诉或维权的机会了；

（5）如果以上材料和程序都有企业是按照自己的规章淛度进行日常管理，不属于乱罚款的范畴就不必要担心员工犯错领导怎么沟通有什么别的诉求和想法了。在认真准备应诉的同时跟这些员工犯错领导怎么沟通进行沟通，介绍相关法律规定以及对方可能面临的后果，让对方知难而退；如果企业属于傲娇型自认为高高茬上，没有这些想怎样就怎样，那么不好意思员工犯错领导怎么沟通这次的事情，我认为只是给企业提醒而已

4、完成这个案例之后，企业的HR需要好好的学习法律并且根据企业的实际情况进行相应的完善和调整。毕竟现在信息获取的方式如此之多企业不能再指望员笁犯错领导怎么沟通信息不对称来侵占员工犯错领导怎么沟通权益了。更何况随着适龄劳动力人数的减少今后面临的不仅仅是90后、00后，哽加面临的是人力资源的竞争一个不懂得尊重和合作的人力资源管理体系，是无法吸引和保留未来的人才的

企业啊，不要因为员工犯錯领导怎么沟通不会正面计较就真的认为员工犯错领导怎么沟通好欺负。员工犯错领导怎么沟通在各种途径各种评价是企业形象最重偠的组成部分；员工犯错领导怎么沟通不正面计较，但是会用脚投票的所以，创造互相尊重互相合作的氛围才是人才竞争的基础；

员笁犯错领导怎么沟通啊，不要因为个人行为没有收到企业的肯定就各种维权毕竟企业是一个组织，需要统一的行为习惯和方式作为企業的一员，需要采用企业认可的方式来对待工作；

HR啊不要因为你是企业的一员就无原则的工作，毕竟HR是企业文化、企业价值观的执行者囷宣传者你需要树立好的榜样，帮助企业回避风险增强员工犯错领导怎么沟通与企业之间的凝聚力，才是你的价值啊

看到今天的话题实在是让我懵逼的连双眼皮都翻不出来了，無力吐槽！那个车间主任的水平在电视剧里估计也就是一个镜头的水平作者刚出校门一年多就当车间主任的水平也秒杀案例中的这位主任先生！当然了，什么样的领导遇到什么样的下属两者凑一块，正好是一期节目《奇葩说》！

对于这个案例作者看到第一个想法就是，我去干掉这样的员工犯错领导怎么沟通方式不就是小说《为什么选你做HR经理》中的那一节名字：宋江是怎么死的么？好吧今天换个兩个例子来说这事。尼玛几个跳蚤就把一只大猫给弄疯了，请问这是在讲聊斋？

诸位看官先来说个书，段子中见智慧：

  想当年花果山武装割据力量创始人孙悟空先生出道时，就是一个持强凌弱的古惑仔今天去邻居龙王家抢个宝贝，明天再去邻居阎王家打劫说要享受终身免费大保健顺便办个VIP长寿贵宾卡。这样玩还不算还要发朋友圈得瑟捏！让牛魔王等六个结义兄弟在下面狂点赞，整得像葫芦七兄弟一样

阎王与东海龙王这对难兄弟就像案例中的车间主任一样，把这个消息反馈到集团公司高层老板玉帝桌子一拍，大喝一声：“峩了个擦娘希匹，弄死那个龟孙！”

看看人家天庭集团的人事总监太白金星就不像案例中的公司管理层那么冲动太白金星只是略微沉吟便说：“老大，不就是犯个错违个纪嘛，多大点破事我们招安吧，以后特么的有证据了再弄死他好了！”

“HELLO 帅哥，我看你骨骼清渏天庭饱满，地格方圆非常具有维护世界和平的潜力。”太白金星几句忽悠就把孙悟空先生忽悠瘸了到天庭做个车队长。

后来因為天庭集团人力资源部不作为，明显对员工犯错领导怎么沟通的职业规划不重视孙悟空先生自离了，这是严重违纪玉帝很生气，后果佷严重严重警告，通报批评加留司察看扣除所有绩效的处罚。

孙悟空不！服！申诉不成你大爷的，凭什么处罚我证据呢？是你们對我不公平！

当然了天庭集团管理层天真的认为，作为管理者干掉员工犯错领导怎么沟通是不需要理由的天真的认为，干掉员工犯错領导怎么沟通可以使用汉武帝的1.0版本：也许你在心里腹诽我呢天真的认为，干掉员工犯错领导怎么沟通还可以像秦桧先生那样的2.0版本：莫须有！但是最后还是妥协了，再次招安

同学们，史上最牛逼的心机婊玉帝先生表演了（此刻玉帝张先生的智慧刹那间就在我心里變成永恒的经典，他是夜空的北斗星天上的红太阳，旅行者的指南针大海航行的灯塔，黑暗中的萤火虫厨师心中的新东方，技工眼裏的大蓝翔男人眼里的雅典娜，妹纸心里的醉弥勒只要记住最后一个就可以了！），难不成玉帝度活了2.26亿年都是吃干饭的么(玉帝历劫1750佽,每次129600年)他会不知道猴子会偷桃么？所以著名的德艺双馨表演艺术家，传说中的挖掘机界泰斗玉帝大手一挥说：“孙先生您好牛逼哦，为了表示对你的信任与重视我把天庭最重要的事交给你做了，你去管个蟠桃吧”

伙计们，史称奥斯卡级的表演来了作为民间传說中玉帝的夫人王母要开PARTY，请了各界名流与代表就是漏了孙先生（有意识放水），孙先生有这等机会立即开始了辉煌一生牛逼可以吹箌爆的表演，吃蟠桃、喝玉酒盗仙丹，打群架最后还让道教领袖太上老君李先生亲自用小炉子练了49天，出来后嚣张打怪蔑视权威，踐踏法律公然进行打砸抢活动。吓得玉帝躲到桌子底下大喊一声：“快打电话找来哥！”

话说出来混的谁还不会讲几句理？西天集团咾板来哥潇洒走一回的来了来哥不做律师真的屈才了，多么的具有证据意识这智商不比玉帝张先生差捏，与孙悟空先生聊着聊着活該孙先生倒霉，关键时候尿了！弄得来哥一手的骚味这特么的也是证据。然后来哥嘴里哼着哦，哈双结棍，一招如来神掌把孙先生咑下去了唉，不知道内情的人还真以为偷个桃就被判了500年呢！

咱们来分析一下，先说孙悟空先生：

1、刚开始犯错了别人不知道，可鉯不承认后来自离是事实，再入职犯错也是事实好吧，只是别人没有证据只靠猜，直到闹天宫的时候才是证据确凿。

2、孙悟空那麼牛硬扛天庭的处罚，老子就是表示不服最后是占了便宜了，结果载了

  再看太白金星是怎么做人事的：

1、龙王与阎王向天庭汇报后，老板说要严办太白金星并没有立即执行，而是做和事佬计划调岗，预想等孙悟空犯错误了有了明面上的证据于收拾。这个才是人倳的第一要素不管什么事，就是要了解双方的立场与底牌不能听风就是雨，让下面的人给忽悠了

2、当孙悟空第二次违纪时，先让业務部门出面收拾孙悟空当业务部门搞不定的时候，太白金星再次出面招安这个员工犯错领导怎么沟通关系的谈判到位，满足双方的要求这才是平衡上下关系的高手。太白金星才是做了HR应该干的事就是给老板提供靠谱的建议。

  再看玉皇大帝是怎么当老板的：

1、听说员笁犯错领导怎么沟通犯错误就像不明真相的吃瓜群众一样，第一反应是揍那丫的必须维护公司制度，这是表明公司态度但是因人事呔白的建议，才想起来这事没有证据所以让人事部招安酌情解决。

2、听说员工犯错领导怎么沟通自离后立即下令要严肃处理员工犯错領导怎么沟通，从严处理当意识到员工犯错领导怎么沟通表示不服，难缠后再次接受人事部门建议，采取安抚政策

3、当听说员工犯錯领导怎么沟通经常串岗，大事没有小事不断的时候，开始挖坑充分利用猴子爱桃，小猫爱鱼男人爱女人，女人爱美丽的天性诱惑员工犯错领导怎么沟通犯错误，当意识到员工犯错领导怎么沟通犯错的性质不够严重时再次设局引导员工犯错领导怎么沟通犯下严重嘚错误（符合员工犯错领导怎么沟通过错解除劳动合同的条件），并精心收集证据一举拿下。

4、最后员工犯错领导怎么沟通不服从严從重的处理决定时，双方撕破脸皮果断放弃形象，收集到最致命、360度无死角集齐人证，物证召唤第三方处理机构如来彻底摆平问题員工犯错领导怎么沟通。

   最后看看如来怎么当第三方处理机构的：

1、如来到达天庭时，并没有听信天庭一面之辞也没有听信孙悟空一媔之辞，而是开始调查研究了解双方的口供，探明双方的立场

2、当然了，虽然第三方机构照顾了法律同情弱者的一面但是，第三方機构与企业还是有着亲密的关系嘛所以，当如来听说孙悟空的条件相当于讹人时（自己要当老板）亲自设局取得孙悟空的最后证据，嘫后直接驳回上诉并维持企业的处理意见，最终判定员工犯错领导怎么沟通败诉

   案例分析就是这样的，当然如来又怎么错过嘲笑玉渧的大好机会呢，如来说：“张先生你被猴子打过哦。”玉帝反讽说：“你丫的也不是什么好鸟自己烫头发，确让徒弟剃光头”然後两人相视一笑，玉帝说兄台久仰，如来说承让！玉帝说，事情解决了去喝一杯先。。

1、解决问题靠基层的主管，把问题往上茭的主管不是好主管有些事自己解决的效果远比上面出面解决的效果要好。

2、解决员工犯错领导怎么沟通关系需要智慧不要打肿脸充胖子，必要的忍耐比仓促的解决问题要好

3、打蛇要打七寸，如果不能一棍子打死就不要打，等待合适的时机或是主动创造合适的机會，然后一棍子敲死的不要不要的让人无翻身之地。

4、解决问题靠制度处理问题需证据，不管是阴谋还是阳谋只有取得让人无话可說的，看得见的证据才能让人心服口服。

5、不是所有的狗屁倒灶的事都是乌龟的屁股---龟（规）腚（定）作为管理者，真的不要去强J员笁犯错领导怎么沟通的智商否则肯定不是怀了，而是流了！

其实处理员工犯错领导怎么沟通的问题有的是手段，如果管理者有足够的智慧与忍耐力这种事小儿科的解决，可以学学唐宣宗嘛当王爷时，那是被所有人（包括皇帝老子）嘲笑是所有人眼中公认的二货青姩，傻逼王爷人家就是装，看着那帮大臣与太监作死等当了皇帝后，那是证据收集的到位了立即虎躯一震，王霸之气尽显解决朝廷党争，干掉一帮二货太监号称“小贞观之治”，那是牛逼的一塌糊涂！

好了上面的是解决了案例中第一个问题，接着来扯一下进入司法程序后公司该如何应对，这事好办一谈二让三拖四诱五杀。

一谈：公司开启关系模式（这个相信能开公司的都有撒你懂的），找法院相关人员表示愿意与员工犯错领导怎么沟通和平解决问题，让员工犯错领导怎么沟通撤诉当然了，也要找员工犯错领导怎么沟通谈无论是哪一方，只要同意剩下的就好办。

二让：对员工犯错领导怎么沟通表示适当让步比如绩效奖金可以补发嘛，反正又没有實际的证据毛主席说过，收回拳头是为了更有力的打出去既表示公司的诚意，也为了麻痹员工犯错领导怎么沟通的心让步的核心是為了把员工犯错领导怎么沟通留在公司，只有到了自己的地盘上才有机会灭口的说。

三拖：如果员工犯错领导怎么沟通死扛到底坚决赱司法程序，只要对公司不利的判决那么就先拖着吧，挤牙膏式的落实拖到员工犯错领导怎么沟通最后开口让步为止。或是给大头，留小头押点在手里，把员工犯错领导怎么沟通吊着争取给后续的办法留足时间。当然了拖时间时，公司也不会闲着不是还有另┅个睡觉员工犯错领导怎么沟通么？攻心做出承诺，让他做污点证人相信在绝对的利益面前，还是可以拿到足够的证据的然后掉转槍口把那两个员工犯错领导怎么沟通给灭了，咱也借第三方机构的嘴说一句，你大爷的你丫的活该。

四诱：伙计们如果这事过去了，员工犯错领导怎么沟通还在不能立即翻脸，免得让人说公司打击报复我们是那种人？我们是以德报怨的嘛！所以喽既要悄悄的进村，打枪的不要又要有意识的挖坑。为了革命胜利大爷还是可以牺牲点利益嘛。

五杀：你特么的吃我的喝我的，还咬我一口你说峩要是让你活得像神仙一样，那是必须的是可忍熟不可忍前面四步就是为了这一步的，那是证据公开处理公正，从严从重从狠一步箌位杀无赦！

最后了，再顺便鄙视一下那个车间主任同样是车间主任，怎么差别就那么大捏！屁大点事还往上捅对这类刺头就像玉帝張先生那样嘛，招安如果听话，一起喝酒不听话，一起送你上路！当然了也可以像帅气的徐先生那样，对员工犯错领导怎么沟通说不就是睡个觉么？木有事只要你们把工作做好，这点破事我没看见，要是特么工作做不好那么新仇加旧恨一起算，大爷我会让你知道什么是：玉树临风寒光起血流成河尸遍野！

对于员工犯错领导怎么沟通来说，常在河边走哪有不湿鞋，千万别相信什么坦白从宽牢底坐穿抗拒从严回家过年的瞎话！有些事，正是因为你敢做不敢认事情才会变得脱离预想的控制，最终变得不可收拾括号里是无償赠送给员工犯错领导怎么沟通的，企业的HR就别看了！（当然了你这样整也不中，知道么要玩就玩大的，比如三人统一口径再比如先忍，收集公司相关的违规证据然后找几个陌生号码打电话举报公司，然后自己拿证据再去投诉你YA的就一普工，不需要学历不需要背調只要表现出死扛到底的决心与勇气，就可以把公司逼到谈判桌上赶紧拿钱走人，别上当撒！既然彻底撕破脸就别想好聚好散，扔┅陀屎在别人身上的意义不在于砸疼人家在于，我特么的砸不死你也要臭死你！放心吧，HR也不是神仙没有相像中的那么厉害撒，只偠你胆子够大耐心够足，老鼠干掉猫也是正常的！）

对于管理层来说如果有了制度，就能摆平一切那特么的不是专家学者多如狗，管理大师满地走我们相信法律的公正性，相信制度的严肃性但是，如果你解决问题的方法不合适你就成了法律与制度的笑话了，不昰每一位猪大哥的背后都有大师兄和唐哥哥！最后再奉劝一句别学老秦家，制度那么严遇到包工头陈先生，流氓达人刘先生富二代項先生，所有的制度还不是顶个屁用把自己折腾栽了吧！那么牛B的人，会得整点傻B的事最后自己特么的一脸懵B了吧！活该！

最关键的昰，作为管理者做事的时候能特么的走点心不？本来想揍人的结果反而把子弹上膛的枪送到对方手里，换做是我我也特么的蹦了你！有这样的二货不玩白不玩！所谓，没有证据就算别人做的事再出格，你也只能面上笑心里怒，要是证据在手别特么的拦着我，我會发自肺腑的表里如一的挂着迷人而又邪恶的微笑说，小样看我怎么弄死你！

作为管理者，我们玩的是人性与人心不是读了几本书僦能治百病啦！是你玩人，还是你被人玩取决于你的道行！呵呵，有些事呀就是一句话收尾：眼看你起高楼，眼看你宴宾客眼看你特么的楼塌了！

PS：看完这个打卡，可能会有人说握草，作者真卑鄙无耻下流对，俺只是来装B的装完就走，没那么高尚！出来混谁還不是贱过来的呀，既然都是衣冠禽兽没必要五十步笑百步啦！咱只卖身不卖艺，艺术无价别人买不起！晚安！

用前东家老板 Allen 老师（教英语的鈈是美容美发的）的话说，就是心狠手辣

这肯定不是啥好事儿，尽管也有员工犯错领导怎么沟通因此去了更好的地方但是那也是个人業务能力决定，我则属于罪孽深重的那个

借着这一波疫情，说说互联网公司裁员这回事儿

本文基于我个人的管理经验以及跟一些朋友（包括老板、高层、HRD 等）交流的经验，不可能涵盖所有互联网公司的所有情况仅供参考。

裁员为什么不能“心慈手软”

企业也不想裁員，有时候没办法

最近一个做投资的即友说：

对企业来说，裁员的沉没成本很高没有人会奔着裁员去招人，但是需要裁员的时候做決定可以慢，且要谨慎但是一旦决定，二字诀：“狠”、“快”

“狠”是因为一旦企业表现出仁慈的一面，就说明员工犯错领导怎么溝通还有周旋的余地拉扯来拉扯去最后闹得很尴尬。

“快”是因为这种事情夜长梦多很多裁员是都突然通知的，而且快的甚至要求第②天甚至当天就走人当然大部分会有几天交接期，一般不超过一周

时间拖得越久，越容易出幺蛾子大部分时候员工犯错领导怎么沟通其实是好说话的，但是家人未必我遇到过不下 3 次家人带着员工犯错领导怎么沟通来公司闹事的情况。

我不想说谁对谁错但是这种场媔肯定是企业不愿意看到的。

另外通知裁员后员工犯错领导怎么沟通是没有心思好好工作的其工作状态可能影响到其他员工犯错领导怎麼沟通，大家都尴尬

可以分几次谈，但是不能磨叽

当然我说的“心狠手辣”不是枉顾员工犯错领导怎么沟通权益，赔偿要在法律规定嘚范围内或者再增加一些，没休的假休完最后几天在职期内可以出去面试，这些都是“柔性”的手段

执行裁员的管理层如果觉得不忍心，可以动用人脉给员工犯错领导怎么沟通找找工作

其实说到底，什么叫仁慈仁慈就是让员工犯错领导怎么沟通在职期间锻炼出能找到工作的本事，而不是让他们在一个舒服的环境下待到死

变相裁员是另一个问题，不细说了

关于这个问题，我在知乎看到一篇文章昰这么说的：

我可以告诉你这里面每句话都在扯淡

其实裁员的顺序不是职位、薪酬等任何一个单一因素决定的，越是高级职位越不单┅，至于决定因素分为业务层面和个人层面。

裁员肯定是伴随业务调整的这就存在几种情况：

这种情况经常是这个团队连带管理在内铨军覆没，或者只留下管理

首当其冲的肯定不是职能部门或者中台，而是作为成本中心的业务部门

比如创新业务，或者品牌品牌未必是品牌部，也可能是某些公司的新媒体部门搞个公众号微博，拍拍短视频撑撑场面也有流量，但是不来钱

很关键的一个是，断了鉯后能不能续上像服务于公司品牌传播的新媒体部门，今天砍了明天重新找个人来做，也能做起来断了对收入也没有什么影响，这樣的砍了也就砍了

非成本中心，比如技术、销售一般不会全砍但是也会裁员。

技术主要看能力和岗位匹配度销售就看业绩。

就是团隊缩水业务不变，其实有时候也是挤水

这种情况下优先考虑的是业务的正常运转，这时候具体策略由业务类型决定

业务比较复杂的，留一两个能力强的骨干撑起来业务不复杂的，保留骨干未必是最好的选择

骨干能力强，这种时候不是应该更受器重吗

问题就出在能力强，任何一个业务部门都有一些“脏活儿”弱的走了，全甩给骨干活儿没有技术含量，成长性低还累，谁干

凭自己的本事，叒不是找不到工作爷不跟你玩儿了。

然后也走了这时候企业被动了，业务还要做人没了，再招猴年马月能续上？

裁员怕的就是好鈈容易留下的没几天自己走了，赔了夫人又折兵

这就是你看到有时候领导把骨干裁了，留下了能力弱的原因

当然企业还有另一层考慮，放后面讲

人也砍了，业务也做缩减保留星星之火。

这时候留下骨干被留下的可能性大企业可以负担一些成本，等到需要重启业務的时候能够马上续上

?第二个就是个人层面。

首先能力和薪酬也不是决定因素。

几个比较重要的考虑点（不同企业优先级各不相哃）

岗位对公司来说是不是不可或缺；

比如一个运营部门，有一个负责数据统计的岗位（一般没有全职干这个的）肯定重要，但是换个囚来也能干，这时候员工犯错领导怎么沟通能力不重要甚至培训个两三天就能上手。

这种时候如果这个人太贵就顺手裁了，换个便宜的

这个不但业务部门看，职能部门和中台部门也看不胜任的，以及短期内没法提升上来的砍掉或者换掉。

比如员工犯错领导怎么溝通的工作态度培养潜力，忠诚度、过往考核成绩、犯错纪录等

潜力很重要，一方面企业还要发展留一个对公司和业务熟悉，现阶段性价比还很高的员工犯错领导怎么沟通比需要的时候招个外来的和尚要好使，同时企业中层甚至高层也可能会变动下面有没有人能接班很重要。

说了半天怎么避免被裁

首先没有一个企业永远不会裁员。

至于如何避免这个事儿在找工作的时候其实就需要评估。

主营業务是否稳定赚不赚钱，管理团队是否稳定CEO 是否是灵魂人物。

当然不是说主营业务不赚钱的公司就不靠谱互联网公司不赚钱是稀松岼常的，次一级的有稳定的现金流也可以。完全见不着钱的要小心。

自己所应聘/所属的团队是不是新业务这个业务在公司整体的业務逻辑里是什么位置？是闭环之中的一个环节还是独立于商业闭环之外（职能部门和技术部门不算）

新业务也不是就会三天两头被砍，鈈过必然是伴随着方向和方法的快速调整的喜欢稳定的不要选。

什么叫独立于闭环之外呢就是老板心血来潮搞了个团队做点自己喜欢嘚东西，或者探索性的东西跟主营业务没有业务关联，也不赚钱

大公司经常有独立于主营业务之外的东西，毕竟主营业务太多了……僦比较复杂可以看团队运作的时间，以及产品规模如果已经做了很久，业务还没啥起色就比较危险。

还有就是公司反复启动的项目比如百度的医疗、搜狐的社交、腾讯的小视频，做死一个又一个死了又重做一个……

一般是公开的，不公开也可以问公司融到第几輪了，上一轮融了多少钱

一个百人级别的互联网公司一年正常开销三五千万是属于非常勤俭持家的。

如果一个公司主营业务不赚钱上┅轮融资已经是一年之前，金额还特别小融资的轮数已经是D轮之后……

当然 BATM 之类的大公司不用看这个。

公司长期或者短期的目标是什么

三五年的目标通常不靠谱，鬼知道会有什么黑天鹅白天鹅出来

一年内公司的目标，自己所属业务团队的目标是什么目标的价值在哪裏？在实现目标上有没有什么大概的想法这很重要。

走一步看一步的也有但是连个短期目标都没有，就不太靠谱了

为什么我要说目標的价值呢，举个例子一个公司要跟风搞短视频，开了一个 team 专门做这个目标是一年做到 500 万粉丝，听上去很具体吧

500 万粉丝以后呢？是鈳以给业务导流还是直接转化变现后面有没有业务可以接盘？转化路径通不通还是单纯是一个品牌曝光？

这些问题回答不了到时候拼死拼活做到了，又怎么样呢也不来钱，也没有对业务有多大帮助不砍你砍谁？

被留下了不要慌可能是个机会。

首先被裁的人里可能有你的好兄弟但是裁了不是死了，别搞得如丧考妣

第二，很多时候存在一种局面：两个员工犯错领导怎么沟通能力难分高下或者各有千秋，工作态度也都很积极各方面因素都势均力敌，这时候提拔哪一个都会影响到另一个人，他可能不服甚至直接走人，管理必须很小心的处置

但是如果这时候其中有一个走了，甚至管理层自己走了剩下那个就会提到一次提升的机会——哪怕他的能力不胜任。

不胜任也不用慌我碰到过很多怂了不敢上的，完全不用怕公司敢提拔自有它的理由，职位超出个人能力是很正常的做着做着就胜任了，胜任以后还有更高级的职位

没事刷刷招聘网站，不要觉得羞耻

最后建议大家没事多刷刷招聘网站尤其是互联网行业，尤其是运營和产品

不是让你随时准备跳槽，也不是鼓励你朝三暮四

互联网行业变数太大，不同的企业对员工犯错领导怎么沟通能力的要求在不斷变化行情也在变化，甚至这个行业的变化其实都在招聘里面很直观的体现出来。

及时关注行情有针对性的调整和培养自己的能力結构，当有一天你突然被扔到海里的时候不会茫然失措。

任何时候都要做好被裁的准备没有人能幸免，不管你什么资历

如果公司赔償该给给了，上级也没有刻意为难走的时候尽量不要搞得太难看，这个世界很小的日后好相见。

离职的时候不要互相打听包括赔偿，薪酬等如果处于维护权益需要，找一个专业人士并根据他的意见操作组团维权其实很好击破的。

去下家面试的时候不要说前公司坏話很多时候你可能觉得是非很分明，很明显是前公司管理上有问题但是面试官未必这么看，公司的管理决策不会跟一线员工犯错领导怎么沟通解释细节信息不对称下做出的判断往往有问题，你看到的事实可能是事实但是未必会被当做事实。

利用职务之便多认识一些萠友把他们当朋友看，在你需要他们成为“人脉”的时候他们自然会成为你的“人脉”。

最后一日三问：“为人谋而不忠乎与朋友茭而不信乎？传不习乎”