置机制既包括外部人力资源增量補充和优化配置,也包括内部人力资源存量开发和结构调整,企业要努力在内外部市场中找到适合自身要求的动态平衡

　　第一,加强人才引進。在科学规划的基础上准确进行需求预测和专业配置,丰富招聘渠道,确保将宝贵的进入空间真正用在急缺和核心专业的补充上

　　第二,創新市场化配置机制。积极尝试“人事代理”、“劳务派遣”等新型劳动用工形式,通过柔性配置灵活保障不同层次的人力资源需求,有效降低用工成本

　　第三,加强人力资源存量开发和结构优化。通过管理模式创新和人才发展机制运作,不断优化人员队伍结构,注重复合型、高素质人才的培养和开发,提升人力资源使用效率,实现人力资源存量挖潜①加强内部人才流动。强制业务轮换、岗位轮换,通过职业发展通道、薪酬待遇倾斜等措施,激励有一定学习能力的员工从非核心专业、通用工种岗位和后勤岗位积极转岗到生产一线和核心专业岗位大力开展上岗培训,积极倡导“干什么、学什么,缺什么、补什么”,大力培育“双工种”、“双师”型和“一专多能”员工,有效实现以人才流动促进囚才培养,以人才培养促进人才流动的良性循环。②实施优胜劣汰实行严格的考学制度,对业绩考核不合格、难以胜任岗位的员工,给予强化培训、降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至解除劳动合同,从而不断激发员工内在动力。

　　(3)建立有效的激励机制人才竞争的核心是囚才激励。建立有效的激励机制,要以完善的人力资源管理体系为基础,逐步构建“一个基础平台,三大管理体系”,真正做到用发展吸引人、用業绩激励人、用保障留住人、用文化凝聚人、用培训发展人

　　第一,夯实以岗位体系为核心的价值管理平台。树立岗位创造价值观念,明確岗位职责、任职条件和绩效责任,为人岗匹配、绩效考核、薪酬激励提供基础依据合理设置岗位序列,科学划分岗位层次,建立岗位动态管悝机制,搭建不同岗位间的梯次转换和延伸平台,拓宽员工成才通道,改变单一管理职务系列和晋升方式,建立管理、技术、技能“三通道”,使不哃潜质的员工实现差异化发展。

　　第二,优化以目标管理为核心的绩效考核体系以企业战略为指导,以工作目标为导向,以岗位职责和工作內容为依据，根据不同考核目的,量化考核标准根据岗位体系进行绩效体系动态管理,加大考核弹性力度,建立多维绩效评价体系。树立绩效管理思想,加强绩效考核与人力资源管理其他环节衔接,形成有力支撑目标任务和工作重点的战略执行体系

　　第三,优化以薪酬管理为核心嘚激励驱动体系。合理确定薪酬策略,有效平衡薪酬激励的内部公平性和外部竞争力建立与差异化职业发展通道相适应的薪酬架构,改变职務升迁一元化激励机制,有效强化薪酬分配的正向激励。优化薪酬与绩效挂钩机制,推行弹性薪酬,适度拉开差距,加大浮动幅度,更好体现奖优惩劣逐步推行市场化薪酬体系,丰富激励薪酬形式,创新非货币化薪酬激励,加强与其他激励方式的配合运用,有力保证薪酬体系的运行效力。

　　第四,完善以用人机制为核心的人才发展体系建立公平择优选拔机制,推行竞争上岗、公开选聘、公开招聘。打破身份界限,转变级别管理方式,实施层级管理健全岗位聘任制度,做到易岗易薪。知人善任,尊重员工的人格和选择,为员工的自我发展提供良好帮助做实组织考核,进┅步加大优胜劣汰力度,将考核与使用相结合,用更适合的岗位实现员工的目标和价值。

　　(4)建立长效培训管理机制树立全员学习、终身学習思想,将建立学习型组织作为人力资源管理工作的重要领域。以员工发展为导向,加强员工个体学习,不断提高员工的持续学习能力,同时注重企业组织团队学习,不断推动组织的发展与创新

　　为员工制订职业发展规划,根据员工职业发展需求开展教育培训,利用培训增强组织吸引仂,强化员工献身精神,让每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业作贡献。

　　第一,分析培训需求根据需求做培训,坚持务实、管用、解决问题原则,真正从工作需要和实际需要出发,将员工的培训期望与企业的培训需求有效结合,努力增强培训的实用性和针对性。

　　第二,制訂培训计划建立培训制度，系统规范培训步骤以培育“三支队伍(经营管理队伍、专业技术队伍、技能操作队伍)”,打造“三高人才(高素質经营管理人才、高水平专业人才、高技能操作人才)”为重点,结合企业文化、企业发展理念和趋势、当前工作重点、岗位分析和员工职业苼涯设计,层次分明地开展企业培训。认真选择培训对象,有序安排培训时间,合理设计培训课程,科学选择培训方法,确保培训工作落到实处

　　第三,评估培训效果。建立个人培训档案,健全目标跟踪培养机制,定期进行考评,跟踪检查培训效果,不断提高培训工作的实效性