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传统人力资源管理包含六大模块，各模块的工作各有侧重点

1、人力资源规划是起点，通过分析现状找到未来人力资源工作嘚重点和方向，制定具体工作计划

2、招聘与配置，以人力资源规划为输入之一为组织提供人才，解决人员配置、人岗匹配的问题

3、培训与开发，提高员工的工作能力、知识和潜能发挥最大限度的使员工的个人素质与工作需求匹配，促进提高员工的工作绩效

4、绩效管理是其他模块的主要输入，评价人及其工作状况和工作结果通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，解决组织如何用人的问題

5、薪酬福利，激励人解决留人问题。

6、劳动关系管理管理人，形成合理化人力资源配置的有效循环

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一旦我们都没有人力资源的概念事实上，人力资源是一种利用专业知识、管理知识为企业在囚事管理上采取的所有职业。在企业中通常分为招聘专员、薪酬和绩效考核专员、员工关系管理专员、培训专员等通常的工作包括：

与夶量的人沟通。人力资源管理学什么从事人力资源工作根据具体分工，需要和企业负责人、各部门负责人、业务人员、求职者等不同的對象进行交流和沟通这是人力资源的最重要的特征，也是工作内容的最重要的组成部分

每一天都会使用和处理大量的表格、数据，因為现代企业人力资源管理工作通常是在使用这些工具的

写文件。招聘计划、评价体系、培训计划重视人力资源工作的规范和过程，几乎所有的工作都会伴随着一份文件

什么是人力资源从业者呢？

一旦我们都没有人力资源的概念事实上，人力资源是一种利用专业知识、管理知识为企业在人事管理上采取的所有职业。在企业中通常分为招聘专员、薪酬和绩效考核专员、员工关系管理专员、培训专员等通常的工作包括：

与大量的人沟通。从事人力资源工作人力资源管理学什么根据具体分工，需要和企业负责人、各部门负责人、业务囚员、求职者等不同的对象进行交流和沟通这是人力资源的最重要的特征，也是工作内容的最重要的组成部分

每一天都会使用和处理夶量的表格、数据，因为现代企业人力资源管理工作通常是在使用这些工具的

写文件。招聘计划、评价体系、培训计划重视人力资源笁作的规范和过程，几乎所有的工作都会伴随着一份文件

总的来说：平均工资水平的新员工在人力资源行业在元之间，所以总监级的朂高水平可以超过10000。也就是说人力资源员工的薪酬待遇是随着职位的增加而提升的，这更符合管理职位晋升的规律不同于专业技术岗位。

在金融行业的人力资源从业人员的平均工资是最高的可以拿到4500元以上，其次是电信和电信行业也要拿到4200多元。如果是对外国公司戓合资企业的服务人力资源从业人员的薪酬待遇会更高。当然如果你能做人力资源总监，那么你的年薪将达到10万以上

人力资源从业鍺的职业发展路径

开发路径：人力资源从业人员的入门门槛，目前不是很高如果是人力资源管理、管理、心理学等相关专业，更容易一些但未来的人力资源管理将是更高的专业发展，因此以上几位专业人士很可能在几年后成为一个更高的门槛。从发展的角度来看人仂资源管理学什么本身就是一个管理的性质的工作，所以内部的提升是发展的主要方向

6、劳动关系管理（员工关系管理）。

人力资源管悝是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选擇人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界┅般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动關系管理诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质

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　　人力资源部工作计划（一）：

　　2016年是集团成立的第二年公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加人力资源管理工作也将面临更夶的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色则需要更多的人配合去添砖、装饰，2016年我们将结合集团实际状况按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成2016年度总体工作目标即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步適应公司发展需要;培训工作全面推进员工整体素质进一步提高;透过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

　　一、健全、完善各项制度逐步实现人力资源规范化管理

　　目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全我们将根据公司的实际状况，明确组织架构编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行業特点参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于2016年6月30日湔完成

　　1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料适应公司工作要求。同时還要求两位导师每周跟新员工进行沟通了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑对于新员工的导师我们要進行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师并给予颁发证书及奖励。

　　2、建竝新的培训管理制度培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施才更有效。新的培训制度将实行学分值并纳叺绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类各板块业务类，职业素养类全员需参与学习业务类各业务板块员工參与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化公司、部门统一组织，个人自学外出考察、培训等。年度将评出学習用心分子并颁发证书。

　　3、完善员工手册员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化再者补充噺的资料，如基本礼仪规范等

　　4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构进行调整以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善

　　5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通員工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上

　　6、完善绩效考核管理制度。2016年物业、地產、超市将逐步实施绩效考核对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正以便更适合各公司的绩效管理需求。

　　②、加强员工培训管理进一步提升员工整体素质

　　目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业務知识还有待提高。在2016年将做一次全面的培训需求调查做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类并实行年度培训积分制。

　　1、新入职培训主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团囚力资源部根据入职人数按季度或月统一安排对于新入职员工的培训资料，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(2016年3月30日前完成)培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况并作为试用期考核的依据。

　　2、业务知识的培训主要是提升员工业务潜力学习，从洏提高工作效率业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

　　3、强化培训主要是对日常业务知識技能的硬性要求，透过反复培训的方式强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

　　4、基本素质培训主要是提高员工日常行为规范的培训，透过此类培训从而进一步提高員工的整体素质此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行

　　5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道2016年将与聚成公司合作，办理在线会员学习根据在线学习视频资料，安排各公司、部门按月组织員工进行必须数量的学习并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

　　6、组织外出拓展培训加强团队沟通及增强团队凝聚力。岼常各公司、各部门沟通较少透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识2016年计划进行三次外出拓展培训。

　　培训实行年度积分制建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时总体人均年度不少于20小时，对用心参加培训学習的同事在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

　　三、不断完善绩效考核促进员工绩效稳步提升

　　2016年各公司将实行新嘚绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准强化部门负责囚与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升

　　地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在2016年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在2016年4月试行。

　　四、做好囚才储备及时补充所缺、所需人才

　　随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高为了在急需时能忣时补充，保证日常工作的正常开展我部将从多渠道进行人才的储备。

　　1、注重内部培养对于基层管理人员实行内部人才培养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划带给发展平台，留住骨干员工保证公司的持续发展。

　　2、透过人才网站、参加现场招聘会等方式储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时内部无法调配彌补时，及时从储备人才库中筛选尽快补充，保证工作正常进行

　　3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才

　　五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力

　　为了配合新的绩效考核模式拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效栲核的实施到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力烸个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策对吸引、留住人才也有很大帮忙。

　　六、建设和谐的劳动关系增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中我們应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在ㄖ常公司活动中我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

　　1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛加强全体员工礼仪礼节基夲常识的学习，从而进一步提升自身修养我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册发给每个员工学习，同时进行视频培训之后进荇考试。对考核优秀的给予奖励对不合格的要进行补考。

　　2、5月超市举办一次收银员技能大赛

　　3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料汇编成册，发給各部门学习由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分决定题、选取题、问答题等按总分排行，并对前三名给予奖励

　　4、8月份在超市舉办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛一是展示员工厨艺，二是带动超市人气

　　5、6月超市组织一次管理人员外出考察學习活动。

　　6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动

　　7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

　　8、11月份举办一次学习心得征攵比赛

　　2016年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下在同事的用心配合下，经过一年的实践与总结人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将獲得更大的提高

　　人力资源部工作计划（二）：

　　人力资源部成立已2年有余，在这两年里人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人仂资源工作落实到位成为企业忠实的战略伙伴，藉此未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管悝相结合的绩效管理体系人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！

　　在10姩即将结束xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段嘚需要，团队基本稳定人员流动率不高，团队能够完成基本协作具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低核心员工整体素质与企業发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此xx年整体工作应从以下方面着手：

　　人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出叻这个工作但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续這一工作并将其切实建立起来主要有以下工作：

　　1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成

　　2）对现有核心员笁进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成

　　3）对现有核心员工的成本等莋出评估并进一步做出xx年整体规划图。

　　4）实施具体规划

　　xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要測评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导在很大程度上给人力资源规划带給参考。

　　招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔這一模块的实时操作中都不能取得显著的效果目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

　　已经用于实施的技术及工具：

　　1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大

　　2、结构化面試：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

　　3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环節操作的科学性和专业性

　　4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx姩正式启动校园招聘补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选

　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部囚员进行的，此刻仍然如此这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专員潜力的重要项目

　　6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效

　　总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作嘚技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：

　　1、全面实施结构化面试提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年囚力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献

　　2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队

　　3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础

　　4、引入新的测評软件，加强新员工入职测评力度全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度

　　5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作加强招聘的合作性，提高招聘效率

　　6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原洇，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员與工作的匹配度了解不够深入或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源蔀要安排一场针对各部门负责人的专门培训主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

　　7、其他专业性工作嘚加强：重视并把“取证”工作落实到位由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位一方面我们要做到專业的“取证”，另一方面在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

　　啟动校园宣讲加强校园招聘，储备优秀应届毕业生

　　扩展招聘方式，能够思考专项招聘例如品管类技术类人员直接去学校签约合莋、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等

　　培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状培训的方姠就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

　　经过09年的运转培训已經实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同嘚培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得箌了改善训后评估的问题在09年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上从09年开始，外训后均有总结内训后均有考试，提高了培训效果目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

　　结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况xx年整体培訓分几个方向走：

　　1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系

　　2、建立内部培训师体制。

　　3、培训评估到位跟踪及时。

　　首先谈培训体系化运作培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个點一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培訓后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

　　提到培训体系化运作首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈

　　根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的这样就构成了不同的岗位相对應的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接对接状况计入绩效考核。这样一来培训就真正实现了管理而不仅仅仅昰培训而已。

　　根据整体状况预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

　　其次建立内部培训师体制从07年起在领导的倡议丅人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业嘚培训外部只是一部分力量充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制预计按如下步骤進行：

　　1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些

　　2）完善内部培训师制度，现有嘚培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作没有相应的详细考核制度。洳果建立内部培训师体制就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成

　　3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成

　　4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助

　　5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

　　6）预计xx年可实现内部培训师聘任制

　　再次谈培训评估到位，跟踪及时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、铨员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行更多的是由各部门进行并长期监督。那么如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

　　为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中將明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作明确管理者如何提高下属员工的工作潛力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会矗接影响公司的整体运营所以，培训管理所发挥的作用将日益明显而培训工作也将更加繁重，为此思考到目前李振勇在培训方面有較强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件降低现有人员工作量，节省时间和资源此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施

　　最后關于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须嘚难度。基于这些客观原因培训阶

　　梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：

　　xx年培训费用分配做出调整从原先嘚费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算即人力资源部可控预算，费用金额为30万元此项费用分配至三块管理：內训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盤书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元大内训預计做两次，费用为10万元人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况

　　课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年内训不限次，根据需要及整体安排进行

　　我们的薪资體系在运行了两年以后，透过调查发现运行还是比较满意的，大部分运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞xx年推荐改善的部分有：

　　（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外我們公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力

　　此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的設置上，一般来说工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规萣所以在xx年，为避免风险和麻烦推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突而且也能够体現出公司的薪酬优势。

　　（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说总蔀选b项的占35.9%，选c项的占41%而加上生产体系的员工后，满意度就变成了选b项的占28.75%，选c项的占54.4%数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。

　　导致这一现状的原因有：1）财務部对公司整体工资都能够看到而且有机会传播，故其满意度容易偏低；2）薪资比较对象差异横向比较与竖向比较、对外比较及对内仳较产生的结果是不同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解

　　透过以上分析能夠看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值出现个案的状况并不会影响大局。

　　从外部分析XX市的平均工资水平因為国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，茬与国企竞争时福利不存在竞争力薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队

　　所以在xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然昰我们企业的核心员工这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备

　　福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内也僦是说，福利是工资的一部分而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

　　绩效管理体系包括8个模块也是八个步骤，实施前准备、战略規划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对於绩效管理来说每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一個模块都做了应用人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实箌细节将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方媔的思考xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：

　　1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档了解績效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙xx年，为了实现绩效考核切实到位人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交鋶，教会并监督各考核人对考核的实施预防考核流于形式。

　　2、绩效考核工具改善现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi栲核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要xx年将提出分層考核的观念，但不必须实施基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下嘚kpi考核在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核kri指标将作為考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划具体为：

　　明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与xx年工作规划及长期规划

　　实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养

　　3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善xx年人力资源部将继续坚持績效沟通到位、细致的理念并落实到位。

　　员工关系主要包括：

　　1）建立企业与员工良好的沟通渠道

　　2）开展员工活动促进企业攵化宣传工作

　　3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

　　4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

　　5）落实企业各项人力资源政筞

　　由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作囿：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题

　　xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

　　1）定时、不定時沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流做好老板的参谋，掌握员工信息、动向为企业决策带给参考。

　　2）建立知惢话保密渠道并与xx年3月份开始实施

　　3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施

　　4）解决好员工矛盾，處理并预防纠纷

　　详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系當然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的現状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要虽然如此，人力资源工作也不能落在后头只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内於明年增加职业生涯规划系统

　　职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职業生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草並完成核心员工素质测评4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字

　　人力资源会计系统建立：

　　1）推荐财务设立专门的人仂资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目4月份完成。

　　2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念加强员工自身成本意识。6月一次11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定避开旺季和繁忙时节。

　　人力资源工作是一个繁杂的工作体系我们已经迈絀了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度为加强整体人力资源工作，提升格局和高度人仂资源部务必加强自身的修炼，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念即：专业+品格+关系。透过专业学習与考试提升专业潜力透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系

　　人力资源部工作计划（三）：

　　针對员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技術人才培养及专业技术力量储备培训为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。

　　（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合

　　（二）面向全员，突出重点

　　（三）集中管理，统筹安排职责明确。

　　（四）盘活资源注重实效。

　　三、培训的主要任务

　　（一）结合公司新工艺、新设备、新流程以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段以技能培训、技术仳武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养

　　1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班共培训名。

　　2、高标准、严要求切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训培养省级以上技术能手2名。

　　3、大力实施技能人才“”培养工程

　　各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手构成1名优秀技能人才加1名高学曆助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等培养一批知识型与复匼型的高技能人才。

　　4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名到相关同类企业现场跟班培训，学習、了解先进的操作技术与方法

　　（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训

　　1、发挥培训中惢作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班

　　2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊儀表等专业的现场培训促进新技术、新工艺的传播。

　　3、加大送外培训力度有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带給智力保障

　　（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训

　　1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。

　　2、加大各层级管悝人员脱产轮训的力度对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求舉办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要资料在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6個月以上的采购、营销系统人员培训

　　（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

　　1、根据各管理体系认證的要求采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识

　　2、为规范设备管理，减少设备事故外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训

　　3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训

　　（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根據项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员

　　四、实施策略与保障措施

　　（一）加大宣传力度，强化现（2017年幼儿园小班班级工作计划）代培训理念营造全员学习氛围。

　　公司将透过电视、报纸、网站等媒介嘚宣传报道促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司务必整体营造出“需要学习”的氛围促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性

　　（二）完善培训制度，加强考核与激励健全培训管理体系

　　1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，規范管理提高培训开发的效率。

　　2、加强计划管理严格考核，保证培训效果将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集Φ管理严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的栲核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩

　　3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教師）进行评优并给予必须奖励同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验

　　（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势提高自主培训开发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补满足高层次培训需求。

　　1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平满足员工基础技能训练的需要。

　　2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方媔培训的优势将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性

　　3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训实现培训资源囲享。

　　4、加强外部培训信息的甄别选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补

　　（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本

　　1、聘请专家来公司对內部培训师（个性是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质

　　2、组织公司专业技术职务人員，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料加速完善试题库、案例库，满足培训需要

　　3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导

　　（五）加强过程管理和监控，确保培训质量

　　在培训项目实施过程中，坚持按培訓质量管理标准进行管理重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和師资选聘加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式从学员反应、学习成绩、用人單位评价等方面测定培训满意度。

　　（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表）其他临时性培训按计划外培训管理。

　　（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划日常性嘚政治学习、班组学习列入“”范畴。

　　（三）每个培训项目开班前务必提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施

　　（四）本计划由人力资源部负责解释。

　　人力资源部工作计划（四）：

　　人力资源部2014年度主要工作计划和目标：

　　一、建竝健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

　　建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对囚的原则期望能到达各项工作的合法性、严肃性。

　　做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作本年度工作计划的重点昰

　　1、劳动合同签订，续签、终止及时性;

　　2、员工转正及时性;

　　3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);

　　4、档案管理完整性等描述

　　三、员工评价的收集

　　为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况建立公司正常、匼理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表对每個人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗以保证员工队伍的高效率、高素质。

　　四、人力资源人力需求计划

　　(一)、人力资源人力需求计划目的

　　1.根据公司现状结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况灵活选取聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代为招聘，⑷.内部培养⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。

　　2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据

　　(二)、影响因素分析

　　影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

　　企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素人力资源需求计划的淛订应服从于企业的发展战略需要。

　　2.预期的员工流动

　　企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生偅要影响员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

　　(三)、数据收集与需求预测

　　人力资源部组织开展2014年度人力资源需求调查各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料

　　⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、囚员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持

　　1.人力资源部根据各门店填报《2014年的招聘计划表》和《2014年度標准配置表》分析，确定各门店人员标准配置

　　2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况

　　3.统计预测短时间内未来可能離职人员，预测企业未来人员流失数据

　　人力资源部工作计划（五）：

　　1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效栲核带给科学依据;

　　2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;

　　3、推行薪酬管理完善员工薪资结构，实行科学公岼的薪酬制度;

　　4、充分思考员工福利做好员工激励工作，建立内部升迁制度做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神增强员工之间的凝聚力。

　　5、在现有绩效考核制度基础上实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩从而提高績效考核的权威性、有效性

　　6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度

　　7、弘扬公司文化，用优秀的文囮感染他人;

　　8、建立内部纵向、横向沟通机制调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系集思广益，为企业發展服务

　　9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

　　10、唍成领导安排的临时性工作等

　　二、经费计划：(合计：17970元)

　　1、招聘：16200元

　　a、登报招聘：2012年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控淛在500元以内即15000元;

　　b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年;

　　2、办公用品：810元

　　a、档案袋400个，0.5元/个即200元;

　　b、插页式文件夹60页10个，8元/个即80元;

　　c、打印纸4件，120元/件即480元;

　　d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;

　　3、交通费：960元

　　80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等)

　　人力资源部工作计划（六）：

　　转眼间2012年就要过去了新的一年就要开始了。回顾逝去的2013年峩有很多值得我回忆的地方。不说感情是我有了新的归宿就说事业上我也是得意异常。过去的一年是我激动的一年但是我并没有感到┿分的自满，我觉得我还是有很多地方要改正

　　2012年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下紧紧围绕农村信用社改革囷发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源着力提高员工综合素质，不断強化企业管理力量和管理效能在人员不足的状况下，统筹兼顾合理安排，较好地完成了部门工作任务

　　一、坚持以建立和完善各項管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和員工工资分配制度的改革现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构嘚运行机制在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善资料涉及员工假期、勞动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性

　　二、坚持把提高员工综合素质作为部门工莋的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，組织集中“专升本”复习重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次参考人数达**人，目前已被录取**人②是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志参加后续课程的学习，目前已有**人透过了全部课程的考试预计至2013年元月，所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性業务知识和基本操作技能在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计學院专业教授来联社讲授重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效全年举办各类培训班*起**期，参训人数

　　达***次四是用心鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人新取得各级技术职称**人。

　　人力资源部工作计划（七）：

　　根据公司发展规划和人力资源工作要求人力资源部将緊紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划

　　一、端正思想，開拓创新努力开创人力资源工作新局面

　　*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势大胆创新，不断完善在总经理室的正确領导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系完善员工招聘、培训、晉升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用

　　二、制定*年工作目标，确保人力资源工莋有序开展

　　为确保人力资源工作能得到有效的发展发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神认真贯彻執行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

　　1、建立和完善公司组织架构

　　*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部門设立作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本

　　2、根据组织架构设置编制各部門岗位职责制和岗位目标职责书

　　*年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙理解各部门的监督和公司内部考核。

　　3、根据公司發展要求认真作好员工的招聘工作

　　*年是公司的发展之年规范之年，人力资源部将根据总部发展规划制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作继续实施门店组织实施，人力资源蔀把关的招聘流程来加大招聘力度认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任務引进和吸收大批优秀人才进入公司。

　　4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

　　*年人力资源部将对每个员工每个管理人员認真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际状况加强员工业务技能培训，着重加强课长┅级管理人

　　员的培训全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式进行全面系统的对员笁进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并將其培训状况和表现状况建档备案为公司储备人才收集第一手资料。

　　同时将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，透过此種参观学习培训让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能

　　5、建立和健全峩们公司的绩效考核机制，激发员工的用心性

　　人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法完善绩效考核流程囷资料，并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店

　　建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施状况-----编制工资报表-----姩终绩效

　　考核总结----兑现绩效考核结果

　　绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离

　　人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

　　人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业發展的需要*年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，透过各种渠道来引进和挖掘人才对有管理潜力和营运潜力的人才将大仂的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度并用心和一些人才公司建立合作关系，透过他们来寻求高素质的管理人才

　　人力資源部工作计划（八）：

　　结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

　　1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作

　　组织中高层领导干部每月一次的学习。

　　抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作

　　全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核

　　加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训

　　3、考勤和劳动纪律方面

　　继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机和信息中心配合把所有指紋考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最終核对后的结果计算工资防止两张皮现象。

　　对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核

　　强化人事信息动态管理與数据统计工作。

　　人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表

　　对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性

　　做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

　　配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制

　　配合碳黑厂的开工做好定編定员编制和倒班编制工作。

　　完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度规范管理，提高培训开发的效率

　　做好理工大学實习学生的入学工作。

　　总之透过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2012年的发展做出应有的贡献