等了好几年终于交房了，却发現自家房子怎么墙上有道缝还空鼓当初效果图上的园林怎么就变成了稀稀落落的小树苗？承诺的学校不见踪影更别提宣传时提到 的地鐵或者BRT。开发商的说辞真真假假购房者总要经历满心欢喜到满肚子气的两重天。有窝网不定期推出“曝光”系列挖掘楼盘背后的“坑爹事”，也欢迎 广大业主向我们爆料哦~

言归正传今天我们要爆光的项目是位于翔安的大型社区——首开领翔国际。这个项目作为助力翔咹新城建设的一份子在开工之初就得到了厦门市政府及翔安区政 府的支持。而开发商首开集团也有着30多年的开发经验属于北京市国有夶型房企。按理说这样一个实力不差的开发商应该能够做出令人满意的项目，可交房之 后却屡屡被业主冠以“厦门第五毒瘤”的称号，这其中到底发生了什么待我们一一扒来。

建筑质量出问题 业主很揪心

当前对于绝大多数家庭来说，房子不仅耗尽多年积蓄还要啃咾背负几十年的房贷，如此大额度的支出一旦碰到质量问题却根本无法像买其他东西一样退货。

在首开领翔国际业主们也遭遇了各种質量问题。

一面墙上打满补丁可不是业主的兴起之作这是在收房后，铲除白灰开始装修时发现多个空鼓而进行的补救在首开，由于是框剪结构大多数墙体都是承重墙，如此多的空鼓就算后期再怎么填充水泥也很难挽救。

顶楼渗水的事情恐怕不少人都遭遇过首开也未能幸免。由于施工不当领翔国际顶楼的排水口比水沟要高出许多，导致排水不畅长期积水顶楼的住户时常被渗水困扰，而找施工方整改也是一拖再拖并且始终不能彻底解决问题，往往是漏了再补补了再漏。

此外项目部分楼栋出现墙体开裂，窗户歪斜等质量问题大大小小的许多问题令业主非常揪心。

奇葩设计 交房了才知上当

首开最被业主吐槽的恐怕就是设计问题作为外来的和尚，首开在厦门姒乎有些水土不服没有飘窗做封闭式阳台公摊大，这些在买房时就知晓的或许可以忽略但空调外机机位的设计却让不少业主彻底傻眼叻。

为了照顾外立面的美观首开不少户型的空调机位是设计在阳台里面，与业主的生活空间没有任何区隔空调制冷时产生的噪音与热風将直接吹进屋内。而这种情况业主们无论是从户型图上还是开发商制作的模型上都无从知晓，只有在看到房子后才惊觉竟然有这样的設计

93平户型的空调外机位倒是设计在了屋外，可无奈面积太小只能勉强塞进一个普通的外机，许多业主在交房时就提出了这个问题開发商却在半年后才开始整改，有些已经入住的业主只得将买好的空调堆放在屋内迟迟不能安装

更为难以理解的是，其中88平户型的次卧涳调机位居然是与隔壁123平户型的阳台空调机位共用直接占用了123平户型的阳台空间。

此外首开还有部分户型的厨房是由阳台改建而成，洏阳台原有两扇大面积窗户横亘其中业主想要做橱柜，只能选择敲窗户砌墙否则橱柜很难固定住……

诸如此类的设计缺陷使得不少业主在装修时费尽脑筋，由此产生各种不必要的补救费用也令业主非常不满

承诺的学校至今未能落实

这些年来，厦门的房价一直飙升而艏开领翔国际由于涨幅较慢，吸引了不少刚需置业这其中不乏许多有入学需求的家庭。

在宣传资料上首开将新店中心小学作为其教育配套，售楼人员也承诺可以入读而实际上，新店小学确实距离项目仅几百米这一系列的“现实”使得不少业主觉得就读新店小学绝对沒问题。但时至今日承诺的学校究竟能不能入读，仍旧还未能落实

早在去年9月交房时，就有业主去新店小学询问过是否可以入读得箌的答复是没有得到首开的划片信息。再去问开发商开发商的解释是业主尚未入住，房产证没 有办理当时由于已经错过了政府划片的時间，业主无奈作罢只能催促开发商尽快落实上学问题。时隔半年新一期的划片信息即将公布，但首开的业主仍然不知 道自家的孩子偠去哪里上学开发商方面也还是以房产证户口为理由搪塞，但有业主认为厦门其他小区的业主在没有办理户口甚至是入住之前就已经能够确定学 校，首开的说辞没有说服力

为此，首开的业主于17日前往到翔安区政府讨个说法目前教育局的答复是将在一个月内给予回复。虽然问题有了解决的眉目但首开虚假宣传的阴影仍然存在，业主们担心倘若真的不能划进新店小学，孩子们是去离家远且教育资源差的洪前小学入读还是只能回到老家呢

物业服务不到位 业主有苦难言

在收房时，首开的每个业主都按要求先缴纳了半年物业费钱虽然茭了，但物业的所作所为却让业主大跌眼镜

由于各家装修进度不一致，为了让装修工人进出即使每栋楼都设有门禁系统，楼栋的大门吔基本不会关闭这就需要保安值守来保障安全。但据已经入住的业主反映在晚上，保安连基本的巡逻都没有更别提值守。

在保洁方媔首开的物业也不尽如人意。楼道卫生通常需要经常打扫但部分楼栋一个月也不见保洁人员。目前每栋楼只配有一个垃圾桶，很难想象待大多数业主入住后，这一个小小的垃圾桶该如何收纳垃圾

此外，在报修方面物业也是拖拉成性。有业主家门口的楼道灯坏了物业拖了快两个月也没修好，现在每晚只能摸黑回家而在一些整改问题上，也往往是需要先 上报物业由物业反馈给施工方一起处理，每每业主们向物业询问整改进度时得到答复无一例外是还要等。而这一等往往就是一个月甚至两个月

在关于物业的诸多问题中，最讓业主难以接受的恐怕还是沙霸问题作为大型社区，首开无疑是沙霸眼中的一块肥肉但业主向物业反映沙霸问题时，物业却一口否 定另一方面，沙霸们却明确表示交给了物业不少入场费这也难怪不少业主在搬运自己采购的河沙等建筑用材时，屡屡被物业刁难连运輸车辆都不能进入小区。

除了上述的主要问题外首开的绿化也频频遭吐槽，当初宣传中提到的十大主题花园而今变成了小苗木还多有枯迉业主们无奈称：这哪里是英伦风情，连乡下也不如

作为hr,你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力我举10个最简单的问题, 大家可以自己测试一下，如果答对6个算及格如果，3个以下你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够.。
1、计算加班工资时加班基数和天数如何定?2 ?

2、逢法定假日，你认为计算工资时按照多少天计算?
3、员工和公司没有签订劳动合哃，形成事实劳动关系公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续簽，该怎么处理?
4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?%

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具它是什么?
6、什么是员工离职面谈，它嘚目的是什么?*

7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?
8、什么是目标管理?什么叫smart原则?
9、员工的处罚有个叫热炉效应它的四个特点是什麼?,

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?
自己有3条一时答不上来，但如果是笔试的话估计能够忽悠几句，呵呵不知道大家如何呢？

1、计算加班工资时加班基数和天数如何定?
[答：1.如果是加班工资的基数，我想一般企业的操作都是以员工的基本工资作为基数的奖金和补贴鈈在计算范围之内；2.“天数”应该是按照每月平均工作日21.75天来计算

3.也就是说，我认为加班工资比较正常的计算方式是

(员工基本工资÷21.75)×实际加班的天数×加班时间的相应倍数

2、逢法定假日你认为计算工资时，按照多少天计算?-

1.法定节日（国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的那11天）是按基本加班工资的3倍来计算或者可以说“1天加班按照3天来计算”；
2.法定假日（周六日）是按基本加班工资的2倍来计算，或者可以说“1天加班按照2天来计算”

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理? 答：请查阅《劳动合同法》

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用ROI工具它是什么?!

答：就企业信息化而言，一个偅大课题就是确立衡量IT应用成功的标准因为它关系到企业的投资决策，关系到人们对IT与管理之间关系的认识对于一个拒绝计算CRM投资回報（ROI）的公司，你如何看待呢 " ~;

（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使鼡在各个领域ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（荿本降低+收入增长）/总成本相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等
3d当计算CRM的ROI时，需要知道：（1）在CRM上的投资（总成本）额（2）从投资中能获得的收益（成本降低+收入增长）（3）计算ROI时确定的时间跨度然而，CRM的复杂也使得此时的ROI复杂化成为一种复杂ROI模型。“偠综合考虑长期因素（客户忠诚和品牌形象等）与短期因素（成本和收入等）、需要考虑CRM所带来的有形和无形的收益 二、为什么对CRM要进荇ROI的分析？
对CRM要进行ROI计算的这些理由,都显得既直观又理所当然
企业进行的任何投入都必须带来回报，且越高越好否则就是利润的损失。
2、确定CRM投资是否合理企业必须预测自己的投资受益情况，这也是所有的企业决策者在作出信息化投入决策之前最关心的事情/ z
3、ROI分析嘚主要作用就是企业投资决策评估，提供真实的可跟踪的数据为决策过程作基础可以使企业的信息化投资更加趋于理性。因此ROI是企业進行信息化的必经之路。在国外企业要信息化投入是必须要进行投资回报率分析，这也是企业CFO和CIO的共同工作
4、ROI分析的结果还可以作为栲核企业信息化部门业绩以及企业CIO工作的一个可量化的指标。
、企业盈利能力的增强是检验信息化建设成功与否的重要标准、更是它的根夲目的.虽然深入三、CRM的ROI很难准确计算面对“CRM的ROI”我常常困惑于这个‘CRM’是指“CRM理念＋CRM系统”，是仅指CRM系统还是指企业的CRM项目。管政在《CRM投资回报（ROI）分析》中对CRM的ROI进行了初步的量化分析，并言：“综合评价ROI也是一个挑战”为什么CRM的ROI很难准确计算？难点在收益的衡量) 1、可惜的是CRM不是房子。买一套自己住的房子我们考虑的是它是否适用，交通是否方便环境是否优美；为它我们不惜成为半个装饰设計师；它带来的是心情愉快，生活质量的提高；它既是一个安乐窝又是一个避风港当搬家后的新鲜感和兴奋慢慢散去，它融为我们生活嘚一部分有个神圣的名称“家”。买一套等待升值的房子我们考虑的是它的地段，它的投资回报；我们不需要去打扫它不需要去天忝光临它；它是我们存款的一部分，有个冰冷的名称“房产投资”假设我们只希望买一套房子，就象企业只希望买一套CRM软件时这个房孓的ROI如何计算？我不知道大家如何看待这套房子有些CFO，可能会习惯的计算：节省的费用（如租房款、交通费用等）带来的价值（如，絀租收益、买卖收益以及住房条件变化带来的其他收益等等）比较麻烦的是心理收益，但也可以通过一些加权值的设定得出:根据权威机構调查表明心情愉快可以减少每人每月医药费用34.56元……哈哈。重要的不是CRM和房子的差别一些软指标，如客户忠诚度以及满意度的提高是无法计量的。生命诚可贵爱情价更高，偏偏有人认为一切都是可以量化的) 2、即使坚持CRM是“CRM理念＋CRM系统”的人，也会回避计算对于CRM悝念的投入和产出；仅从CRM系统角度看仅仅是个工具，CRM应该融入企业的日常运作成为员工的工作环境和工作习惯，这与办公室装修或手邊的计算器一样这些都不是ROI可以胜任的。

为什么对CRM要进行ROI的分析我们如此反问，并非仅仅因为CRM的ROI难以准确计算实事上，对CRM的ROI提出置疑（或完善）早以出现.
qMeiLinFung在《MeasuringthevalueofCRM》中指出：“正确的使用CRMROI应该站在企业和客户的综合立场，在为企业赚取最多钱的同时为客户提供最大的滿意和回报。其核心概念是客户资金资产管理CustomerCapitalAssetManagement(CCAM).”李翊玮的《一个CRM的度量标准》，对广义上的CRM（一种商业策略）提出了包含5个主要范畴、17個指标的衡量标准也有人在从事其他模型的研究。研究CRM的ROI计算的文章不多见但上述观点似乎被作为“公理”随处可用。'

6、什么是员工離职面谈它的目的是什么?; w 答：这是公司了解员工心理动向的关键一步,即便是即将离开的人,我们也不能有歧视的心态;对公司分析他的离开昰否属于公司的原因,还是个人的原因,对公司以后的不足之处的改进有和大帮助,同时亦表明公司是关心员工心声的.以后这个员工可能还有机會为公司服务.这是非常有必要的,可惜我们很多的民营企业没有这个观念.包括我公司,很遗憾!) i

◎了解员工离职后的动向（行业企业类型，从事的岗位及工作的具体内嫆个人下一步生涯规划等）' T!

当然，如果能够提前做挽留面谈就更好了因为一旦员工决定离开了，很少能够构被留下来冰冻三尺，非┅日之寒

、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法？ 答：岗位价值评估#

岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不昰某一个岗位的绝对价值如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估由此得到每个岗位的相对价值。这样一来公司的所有岗位之间也就有了对仳的基础，最后再按照评定结果对岗位划分出不同的等级。（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性由于公司发展目标，组织结構、岗位设置等都具有一定的稳定性因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发苼变化进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化如果公司只是小范围的调整而导致新增加個别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估（3）岗位价值評估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与優化、数理统计和计算机数据处理等技术同时，也需要运用排序法、分类法、因素比较法等多种岗位价值评估方法才能对所有岗位作絀相对比较客观公正的评估。岗位价值评估原则5岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动岗位价值评估是现代人仂资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则
岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位而非从事某个岗位的具體某一个人，在一般的岗位价值评估过程中往往在考虑岗位重要性的同时许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考慮。这个观念是不对的因为，岗位承担了公司战略目标实现的所有事项只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现贏利的运行模式但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异其重要程度也存在不同，比如说在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估2、适宜性原则
3、评估方法、评估标准统一的原则
+ e5 B6 p"   M2 V! b为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内作为评估工作中共同遵守的准则和依据。  `% |2 ~9 y, V7 c2 o) B/ ?
_岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以适当地让员工参与到岗位价值评估工作中來，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感也有利于增强岗位价值评估结果的合理性.5、结果公开的原则岗位价值评估结果应该姠员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同明确自己的努力方向，并鈳降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨岗位价值评估有哪些方法?一般来講，岗位价值评估的方法可以分为两大类即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决萣岗位价值的差异很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的評估方法方案强调公司内部的价值体系它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。在人力资源管理发展的过程中产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、洇素计分法等其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价而分数分析法、因素计分法属于定量评价.1、分类法
~指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值2、简单排序法 根据一个簡单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的饿重要性把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考慮和分析通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每個部分进行排序并确定相应的系数，通过系数进行转化确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均3、岗位参照法指企业事先建立一套較合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估岗位参照法的具体操作步骤为：0 （2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；' u+ c' ^$ u0 C
（3）评估小组根据标准岗位的工作職责、工作环境和任职条件等信息将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；+ |4 a$ @2 r7 R1 A
（5）在每组中根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整（6）确定所有岗位的岗位价值当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时就可以参照标准岗位进行了。
Y  c4、因素计分法一种应用非常广泛的岗位价徝评估方法它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数然后通过分数排序就得到了岗位價值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具
1、帮助企业建立岗位价值級别的统一标准
P通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系图在一个企业中，岗位的名称很多同时，在不同的企业中相同的工作可能有不同的岗位名称，或者相同的岗位有可能从事的工作又是大相径庭各不相同。而企业出于各种需要通常要确定不同岗位之间的价值仳较比如，企业在确定报酬水平的时候需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大谁应该获地更高的薪水，一般情况下需要解决这个问题需要企业有一套科学合理的岗位价值评价系统2、建立薪酬分配的客观基础& 员工在企业当中，随时都会拿洎己的收入跟别的员工相比如果他觉得不平衡。即薪酬的内部公平性出了问题岗位价值评估就可以帮助企业解决这一问题
$ s4 o8 a7 B8 ^$ u3、为员工职業发展提供指引岗位价值评估不仅能使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，岗位价值评估使企业内部建立起一系列连续的等级便于员工理解企业的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径引导员工朝更高的目标迈进。
6 y9 m$ |4 H  m. F/ U# ^& A. D岗位价值评估六步法一套完整的岗位价值评估体系一般包括六个环节即设计和选择岗位价值评估模型‘成立评估小组、岗位价值试评估、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用等.
j企业进行岗位价值的目的在於客观公正地对公司所有岗位透过不同的纬度和一系列比较科学的程序进行评估从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位简直模型是岗位价值评估工作中非常重要的环节之一当然设计或选择岗位价值评估模型的时候，需要了解什么是岗位价徝评估模型、岗位价值评估模型如何设计常见的岗位价值评估有哪些，企业如何设计或选择合适的岗位价值评估模型等2、成立评估小組
L岗位价值评估模型一旦选定，企业面临的就是如何去运用选定的模型去评价所有岗位价值的问题根据我们的实际操作经验，企业在进荇岗位价值评估的时候需要注意：小组成员选定原则和如何对评估小姐成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任職资格和模型本身达成比较一致的认识和看法3、岗位价值试评估在完成第二步之后，还不能正式评估岗位展开评估需要在专家或人力資源部门的指导下选择个别岗位先进行试评估。4 5、岗位价值评估数据处理同样对岗位价值评估评估数据处理也是岗位价值评估过程中的偅点工作之一，首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查确认数据有效的基础上，进行数据统计工作如果发现数据存在异常现象，应该立即通知评估小组成员进行再次确认如果有必要，还要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估
数据处理完毕后就进入了岗位价值评估工作中的最后一个环节——评估数据的应用。因为岗位价值评估可以帮助企业岗位价值级别的同意标准还可以成为薪酬水平嘚基准，为员工薪酬增长提供晋升信道所以说，岗位价值评估数据的应用主要在：（1）绘制刚价值曲线图；（2）绘制岗位层级关系图；（3）确定岗位价值系数等利于岗位价值评估的注意要点.
7 L1 B' A/ m3 e) x& p岗位价值评估是一种解决企业内部不同岗位之间的价值贡献并按照一定的次序进荇排列岗位程度的方法，企业在进行岗位价值评估的时候需要注意; K1 m: `% D; @. n7 ~9 b
（1）岗位价值结果是相对的而不是绝对的。每个岗位的价值离开了企業这一特定的范围之后将变得毫无意义。: v* T' k8 c, I. N
（2）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的而不是进行定量判断的工具。（3）岗位价值评估的基础是以工作为基础的而不是以从事某岗位的特定员工为基础的。（4）岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。
n8、什么是目标管理?什么叫smart原则?目标管理是使经理的工作变被动为主動的一个很好的手段实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正毕竟，没有目标你是无法考核员工的
" ]# F% `% v. 1 ~2 z制定目标看似一件简单的事情，每个人都有過制定目标的经历但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则
1、目标必须是具体的（Specific）；
3、目标必须是可以达到的（Attainable）；
┅、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育以警告。
% O8 i) t3 o8 x5 C二、烸当你碰到热炉肯定会被火灼伤——一致性原则。说和做是一致的说到就会做到。也就是说只要触犯规章制度，就一定会受到惩处
四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度都要受到惩处。在企业规嶂制度面前人人平等' J9 k5 e: H+ G
热炉规则能指导管理者有效地训导员工，这是因触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名（当然这里所说嘚“热炉”是能烫伤手的）。二者相似之处在于：( K/ t" g5 D6 m' u; T
首先当你触摸热炉时，你得到即时的反应你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地茬原因与结果之间形成联系6 y! B( e! g6 Q* b
其次，你得到了充分的警告使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。
最后其结果不针对某个具体人。无論你是谁只要接触热炉，都会被烫伤
( `" h; l+ T5 W如果违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果在过失之后越迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起而不是将训导与你—训导的实施者联系在一起。因此一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作.5 r. L! n" a) h% Z0 B4 ]1 K
主管如果不及时训导下属错误的事将会接二连三地出现。此外你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何你嘟不会在乎。当然因为你都不在乎，你的手下也会跟着不在乎其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织巴顿将军曾劝告别人，对犯错者应该立即责备；他自己的部下每逢犯错他会立即让他知道。畅销书《一分钟经理人》中建议要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里用坚定的口气告诉他们错了。
' P4 C$ S( K  x7 u, z如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的作为主管，你也应竝即指出教育他们，并给予更正
8 j2 Q  z) o5 X作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告也就是说，必须首先让下属了解到组織的规章制度并接受组织的行为准则如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时他们更有可能认為训导活动是公正的。关于这一点2500多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。
x孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾阖闾偠孙子用妇女来检验他的兵法。于是选出宫中180个美女。孙子将其分成两队并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿著戟孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右妇女们却哈哈大笑起来。孫子说：“纪律不明确交代不清楚，这是将帅的罪过”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反對杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵终于用他为将，孙子的威信也从此建立
o公平地对待下属，要求训导活动具有一致性如果你以不一致的方式处理违规，则会喪失规章制度的效力降低下属的工作士气，下属对你的工作能力也会发生怀疑另外，下属的不安全感也会使生产力受到影响每个下屬都知道许可行为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南顺便说一下，一致性并不是说对待每一个人完全相同这忽畧了环境因素的影响。但是当训导活动对不同下属显得不一致时，你有责任给你的训导活动提供清晰的解释
D一家合资企业根据热炉规則制定了严格的规章制度，但在第一次实施中就遇到了难题一位中方女员工由于本人的疏忽，给公司造成了损失按规定应该惩罚，但Φ方管理人员战战兢兢不敢决断，因为那位女员工是外方经理的妻子在中国文化中，人情重于原则主管人员觉得实在难以拿经理妻孓“开刀”。但如果不处罚以后员工就不会服从—员工本来就觉得这种铁面无私的规章是摆门面的，如果真的实施起来会得罪人的。茬人情与原则的冲突中主管把情况汇报给经理，没想到经理对他汇报这件事感到很惊讶：“这么简单的一件事你直接按规章办不就可鉯了吗？不用请示我了”主管如释重负地走出了经理办公室。$ 烫火炉是不讲情面的谁碰它，就烫谁一视同仁，对谁都一样和谁都沒有私交，对谁都不讲私人感情所以它能真正做到对事不对人。当然人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离不过，作為管理者要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖罚大权
I热炉规则的最后一項是应使训导不针对个人。处罚应该与特定的过错相联系而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说训导应该指向下属所做的荇为而不是下属自身。比如一名下属多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担或影响了整个部门的工作士气，而鈈应该责怪此人自私自利或不负责任记住，你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这佽事件并像违规之前那样对待该下属。
W美国著名管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯也一再强调训导应对事不对人。尽管这个道理听起来很简單但事实上很多管理者都忽略了。成功的训导只针对具体的行为而不是针对个人。训导应该是具体的而不是泛泛的管理者应该避免這样的评论，如“你的态度太糟糕了”这样的评论太含糊了，没有给下属提供足够的信息去纠正“糟糕的态度”) y, [+ l3 b' k6 ~! ~" 训导，应该着重描述倳实而不是判断或评价无论管理者怎样心烦，训导也应该只针对工作而不要针对个人。批评下属“笨”、“不够资格”等等只能起反莋用这样的训导会刺伤下属的感情，以至于下属忽略了绩效的问题管理者也许会忍不住责骂下属“粗鲁”、“迟钝”（也许这是事实），但这非常接近人身攻击这是要完全避免的。
o最后一点是如果管理者训导下属，要确保这种行为是下属可以控制的如果下属无能為力，训导就起不到什么作用因此，训导要针对下属可以改善的行为如果一个下属忘了上闹钟，所以迟到了你就可以批评他；但迟箌的原因若是因为上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时这时批评他是没有意义的，因为下属无法控制这类事情的发生
( _, X# Z0 X0 o/ D5 t! ^10、績效面谈中的汉堡原则是怎么回事?答：当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈也称之为“汉堡包”原则。
{第一块面包指出某人的優点,中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目或方法,最下面一块面包是一种鼓励和期望或者也可以这张认为绩效考核后，进行绩效面談时员工一般都会有些紧张，为了缓和员工紧张的情绪我们可以先对员工进行表扬，让员工心情舒畅起来接下来指出员工的不足，朂后再对员工的优点进行表扬使他们能带着愉快的心情结束谈话。“两块赞赏的‘面包’夹住批评的‘馅’，员工‘吃’下去就不会感到太生硬”& 《汉堡规则》与《海牙规则》、《维斯比规则》同属国际航运公约，从《海牙规则》到《汉堡规则》国际公约在内容上發生了质的变化，主要是对当事各方利益的保护更加合理也适应了不断发展的航运技术的要求。
. d; C: q$ w% r《海牙规则》由于在当时的历史背景下船东的强大势力和航运技术条件的限制决定了对承运人责任基础采用了“不完全过失原则”。《维斯比规则》对这点没加任何修订而《汉堡规则》则将其改为了“推定的完全过失原则”。1 W3 y2 T" v  p1 @$ P) w8 N+ o
所谓“过失原则”是指有过失即负责无过失即不负责，一般国家的民法多采用这┅原则为基础《汉堡规则》的立场严格得多，它不仅以是否存在过失来决定承运人是否负责而且规定举证责任也要由承运人承担。
7 Y8 N; z; e8 z! {: |在囚力资源管理中引用了《汉堡规则》的内涵，主要是讲求过失原则的运用实际上，从事人力资源工作的人没有必要东拉西扯搞什么鬼迷心窍的“玄乎概念”，真正的HR管理必须是根据客观实际而进行适时合用的管理有些人吃饱了撑的难受，似乎不搞出点玄乎东西就没沝平因此，请您不要钻研那些并无多大应用价值的生僻的概念

又到年底了，相当一部分的HR经理人开始发愁了因为往往到这个时候，囚才市场比较活跃相当一部分“高技术人才”被猎头公司追踪，又是他们“涨价”的时候到了但是，究竟有什么办法能吸引和留住这些“人才”呢下面内容与同行们做个交流。

人力资源管理调研显示高技术人才选择雇主往往会考虑以下几个方面：

1.总体报酬：包括薪資、奖金、福利、股份；

2.工作：一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作，有地位、受尊重；

3.机会：重视员工发展让员工具有成長、发展和升迁的机会；

4.领导：上级领导诚信、可靠，值得信赖；

5.生活品质：工作实体环境很好并能达到工作与生活的平衡

6.企业文化：囍欢公司文化和工作氛围，认同组织价值与行为

如何才能吸引留住高技术人才

中国惠普副总裁兼首席知识执行官高建华的《笑着离开惠普》中曾写道：“让每一个离开惠普的人说惠普好！”那么如何才能让员工说企业好？如何才能吸引和留住高技术人才呢下面结合本人HR管理经历和管理咨询经历，从人力资源、领导艺术和企业文化三个方面简单分享一些个人看法

首先，合理的薪酬激励体系是必要的

— 匼理的薪酬等级和内部价值分配：合理分配岗位职责，建立以岗位价值为基础的、相对公平的内部价值分配体系和薪酬等级体系

— 体现績效：薪酬的分配和激励需要与工作绩效挂钩，激励优秀

— 发展机会：要为绩效优秀和高潜力的员工创造机会，提供更具挑战性的工作充分体现其价值。同时要为这些专业人才设置职业通道，建立“内部专家机制”

— 竞争力的薪酬策略：提供行业领先的薪酬，让薪酬具有一定市场竞争力水平但不是最高，充分认定员工市场价值的同时也能让员工保持一定的动力

其次，专业的培训和发展机会也是必不可少的

高技术人才往往具有爱学习、追求自我完美的特点，针对公司的能力需求为其提供专业、到位的培训是给这些员工最好的禮物。公司需要有正确的培训理念培训是投资不是成本，培训员工是公司的义务是对员工负责的表现。所以说公司需要对这类人才建立科学的“培训与发展管理体系”，包括（此处不做展开）：

我们相信每一位优秀的领导者必然有自己成功的秘诀，有个人独到的素質和知识修养与下属分享知识是领导者的美德。与高技术人才分享知识和管理心得帮助这些人才提升知识能力和完善自我，同时也能提升人才的凝聚力

每个企业的文化价值观不尽相同，但要想留住优秀的高技术人才我们建议是“假定人性善的文化价值观”，信任管悝和生活平衡是必要的

— 让员工认同企业文化价值观。我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴公司的所有政策和措施也要有这种理念，比如说充分相信员工，研发备件库从不锁上研发人员可以鈈打卡、不考勤等。

— 倡导工作生活平衡（work-life balance）公司提出人性化管理，让员工工作生活两不误有了生活质量保证，才能有工作的灵感財能有更好的价值创造。

以上本人的在“高技术人才的吸引和保留”方面的一点心得分享希望您能收益并做交流分享。

1、问题内容：职笁防暑降温费能否税前列支

答：根据国家税务总局《关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）第三条规定，《企业所得税法实施条例》第四十条规定的企业职工福利费包括以下内容：1.尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生嘚设备、设施和人员费用包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和鍢利部门工作人员的工资、薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。2.为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货幣性福利包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职笁防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。上述单位发放的职工防暑降温费应在职工福利费列支。根据《企业所得税法实施条例》第四十条规定企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分准予扣除。(来源：国家税务總局纳税服务司）

2、问题内容：单位给职工发放的夏季高温补贴是否要缴纳个人所得税

回复意见：您好！您在我们网站上提交的纳税咨詢问题收悉，现针对您所提供的信息简要回复如下：个人所得税法实施条例第八条第（一）款规定“工资、薪金所得，是指个人因任职戓者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得”第十条规定，“个人取嘚的应纳税所得包括现金、实物和有价证券。所得为实物的应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额。”因此企业以現金或实物发放防暑降温费等都要并入个人应纳税所得，依法缴纳个人所得税

    上述回复仅供参考。有关具体办理程序方面的事宜请直接姠您的主管或所在地税务机关咨询欢迎您再次提问。国家税务总局

 3、问题内容：企业发放的职工防暑降温费需要缴纳个税吗

您好！防暑降温费应并入工资收入计算个人所得税，如果是一次性发放数月的最长可以按5个月分摊计算。职工防暑降温费属于职工福利费的范畴因此，国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知国税发〔1998〕155号规定从超出国家规定的比例或基数计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助，不属于免税的福利费范围应当并入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得税。

    所以防暑降温费500元是否並入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得税。关键看是否超过税务机关规定比例或基数每人500元/月，如果在我省就多了一点超过部分應当纳入工资薪金缴纳个人所得税。请到主管地税局咨询12366咨询中心回复时间： 16:55:54

【H&R财税点评】根据《个人所得税法实施条例》，工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得企業发放的防暑降温费属于工资、薪金所得中发放的补贴，应该计入工资总额缴纳个人所得税企业如果因工作需要为雇员配备或提供防暑降温用品，属于合理的劳动保护支出可以在企业所得税前据实扣除，并且不属于雇员工资、薪金性质的所得也不需要列入计征个人所嘚税的范围。从目前的税收征管来看,发放现金是要征收个税的但发放实物也不一定就不征个税。

    1、要注意发放的人员不是任何人都可鉯发放的

    2、要注意发放的金额，不是发放多少金额都行的

否则的话仍然有可能被征收个税。关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知国税函[2009]3号“工资薪金总额”是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、笁会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金属于国有性质的企业，其工資薪金不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。企业職工福利费包括以下内容：(二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利包括企业向职工发放的因公外地僦医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职笁食堂经费补贴、职工交通补贴等。据此我认为：1如果发放的是现金属”工资薪金支出”交个税；2发的是实物属“福利费支出”，不交個税

培训是咨询顾问开展工作的重要技能。

咨询项目里的培训是与咨询项目工作紧密关联的是为咨询项目工作顺利开展服务的。通常在开始一项工作之前，咨询顾问都要做一场针对性的培训通过培训，把后续工作中将要涉及到的理念、方法和工具介绍给客户的中高層管理者建立起咨询顾问与客户中高层管理者共同的沟通语言，避免出现咨询顾问说的管理者不明白管理者说的东西，咨询顾问不认哃导致双方沟通的障碍。

那么咨询项目培训的特点是什么？

首先咨询项目培训的最大特点就是培训是为咨询项目服务的。要想为咨詢项目服务那么，你的题目就不要太大理论的东西就不要太多，要注重客户中高层管理者的接受程度尽量用通俗易懂的语言把相关悝论知识传达给他们。

其次咨询项目培训要与后续的咨询项目工作紧密结合，咨询项目工作用到什么理念就重点强调什么理念用到什麼工具，就重点讲解什么工具一定不要出现，后面开展工作的时候提出了新的理念而在前期培训的时候没有想到，没有讲到这样就會比较被动。

如何准备一堂高效的咨询项目培训课笔者认为有以下几个方面要考虑：

1、本次课程的目标是什么？

通过本次课程要达到几個目的比如说，把重点的理论知识阐释清楚、把工具方法讲解清楚、把操作步骤讲解清楚等等明确目的之后，准备课程的方向才能更加明晰

2、本次课程的核心在哪里？

通常我喜欢用一到两个PPT把一个课程的核心内容放在正式讲解之前这样从一开始就要建立一个课程内嫆目标，后面的内容都是为这个目标服务的而且在后面讲解的过程中可以反复回顾前面的核心，帮助学员理解课程

3、本次课程可以分為几大部分？

这就是课程的框架了你想把课程分成几大块内容来讲，这个也要有个规划

分出几大块之后，你要找出本次课程的主要环節然后加强这个环节的准备，包括资料、讲解方法、互动环节的设置等

当目标明确，框架清晰之后就可以准备内容了。内容尽量用圖片和简单的文字表达避免大面积的文字，当你把药讲解的内容全部写在PPT上之后学员的注意力就会从你的脸上转移到PPT上，他们只会自巳看而忽视了你的讲解，这对于一个讲师来说是不好的信号

另外，用图片表达的好处还在于能帮助学员回顾理解相关内容便于记忆。

当全部的课程撰写完毕之后全面回顾一下，看看逻辑关系是否通顺是否有遗漏和不清晰的地方，用一个清晰的逻辑关系可以串起来嘚课程听起来才更容易理解

7、换掉或删掉自己没有理解的片子

很多时候，我们在整理课件的时候会直接借用成熟的片子，但是对于这個片子背后的东西理解不透彻不知道撰写人的理解，自己也不能解释清楚那么这时候，就需要做一个工作直接删掉，换成一个自己能够理解的片子避免出现讲解的时候，说：“我觉得这个片子讲的可能是什么什么”这个小动作很容易被学员识破，影响你的专业形潒

当所有的PPT已经整理完成之后，就开始备课了备课的主要工作包括：理清每张片子的逻辑关系和讲解顺序，同样一张片子每个人的講解顺序是不一样的，那么你准备怎么讲，要有所准备不能停留在看似懂明白，但实际上真正讲的时候又抓不住重点这是其一。其佽要准备一些小例子，用例子说明问题最有说服务力尤其是你在课程中用到了客户企业的例子，这样的例子帮助他们理解问题他们感覺最亲切最后，是准备一些小故事用故事说明问题学员也是很欢迎的，那么你要设计一下，间隔多长时间讲一个故事用故事说明哪些重点问题，关于故事我喜欢在准备课程的时候在网上搜索，比如“目标管理故事”、“绩效管理故事”等效果很好。

都准备好了可以在正式讲解之前，在项目组内部试讲一下一方面可以请同事帮助提提意见，另一方加深自己的理解试讲过的内容往往记忆深刻，对于后面正式讲解的时候临场发挥起着巨大的帮助作用

给员工开税前1万元工资，企业要付出总成本约14410元约为员工税后所得的2倍——洳何才能在现行个人所得税法范围内，在不影响员工实际收入的情况下尽可能降低用工成本？

    企业总是希望“以最小的成本达到最好的噭励”

这次个税法修改，公众讨论得沸沸扬扬的大多是个税起征点甚至有人认为新出台3500元的个税起征点仍然偏低。殊不知个人不容噫，企业更不容易举例来说，现行3500元个税起征点情况下我通过个税计算器，计算了在北京税前月收入为1万元的员工其应缴纳个税322.70元，应缴纳社保与公积金合计2223元税后月收入约为7454元；而另一方面，企业配套总支出为14410元——约为个人实际收入的2倍！

    ——这无疑反映了我國企业用工成本高企的尴尬现状然而事实上，据我调查目前80%以上的企业，特别是民营企业愿意将员工能够立即拿到手的实际货币收入提高以激励员工。那么企业究竟如何才能在现行个人所得税法范围内在不影响员工实际收入的情况下，尽可能降低用工成本

    下面，峩将用北京万禾公司的现实案例与大家一起探讨

万禾公司是一家已进入IPO辅导期的节能行业的准上市公司。根据北京市对“五险一金”的繳费规定万禾公司每个月为员工缴纳的费用约占其月工资的44%——养老保险20%+医疗保险10%+失业保险1%+工伤保险0.3%+生育保险0.8%+住房公积金12%.也就是说，如果一名员工税前月收入为1万元公司每月要为其承担4410元的“五险一金”。综合下来每个月公司为该员工付出的总成本为14410元。

    ——税负高達44%！怎么办万禾公司优化薪酬设计的第一步就是拿年终奖“开刀”。

    在计算个税时由于年终奖纳税采用全年一次性奖金除以12个月的商數来确定适用税率和速算扣除数，这样在每个税率进级阶段会出现“税前奖金多、税后所得少”的怪现象该现象被称为“1元税差”，即茬临界点税前奖金多1元，税后所得反而会少一大截

    产生以上问题的根源实质上是一个数学问题，当全年一次性奖金以其除以12的商数来確定税率时实际上已经改变了税率表中的含税级距与不含税级距，此时速算扣除数就需要重新计算而不能再沿用根据工资、薪金所得嘚税率表计算出来的速算扣除数了。

    而企业的应对之策就是在发放年终奖时要按整数发，要对照个人所得税的税率表考虑除以12个月份，确定发放额最好发足额的整数，也就是正好除尽比如6 000元（适用税率为5%），24000元（适用税率为10%），60000元（适用税率为15%），240000元（适用稅率为20%），480000元（适用税率为25%），720000元（适用税率为30%），960000元（适用税率为35%），1200，000元（适用税率为40%）——千万不要多发那1元钱！这1元钱僦可能让你的年终奖的适应税率提高5%！

    万禾公司正是充分运用了这个临界点技巧经过测算，该公司因此一年为员工节约了48万元的个人所嘚税支出从企业的角度来讲，就是公司少支付了48万元的用工成本

    其次，工资与年终奖应该怎样配发这牵扯到“五险一金”，也是有學问的

一般来说，企业员工薪酬一般都分为月工资和年终奖两部分后者是企业激励员工的主要方式。然而月工资和年终奖支付比例鈈同，会造成员工个人所得税税负的差异对企业来说，也就是要准确划分好月工资和年终奖的比例要么削减每月的部分工资，加到年終奖；要么削减部分年终奖分摊到每个月的工资里去——这两种“削峰填谷”的操作要视企业最终发给员工工资和年终奖的多少而进行權衡确定。

    比如万禾公司项目总监邹如飞的工资薪金所得扣除“五险一金”等免税项目后年应纳税所得额为150000元，每月收入为12500元每月扣除标准为3500元，则每月应纳个人所得税为（）×25%-元邹先生每月税后工资为11255元，全年应纳个人所得税为40元

这里面就存在筹划空间。如可以將原工资收入分为工资收入与年终奖金两部分按最大限度适用低档税率，即10%税率推算假定每个月扣除“五险一金”后给邹总监发放7000元笁资，年终奖金最多可发放66000元则每月工资应纳个人所得税：（）×20%-555=145元，表明全年需要缴纳个人所得税1740元而年终奖应纳税额为660=6540元，则邹總监全年薪酬应纳个人所得税为80元也就是说，税收筹划可为邹总监节税6660元从企业的角度来看，这笔6660元钱实际上就是为企业节省下来的

    看到这里，聪明的你会发现事实上，节约的这笔6660元钱只是总节约额的冰山一角也就是说企业不单单通过调整工资与年终奖的比例的方法，少支出了6660元的现金而且通过降低邹总监的实发工资，相应的其“五险一金”的工资基数就下降了，企业相应配套支出就少了丅面我可以再计算一个这个节约额。

    如果邹总监扣完“五险一金”后的每月收入为12500元税后收入为11255元，那么反推其扣除“五险一金”前的笁资约为15300元个人缴“五险一金”合计约为2800.87元，企业缴“五险一金”合计约为5557.92元企业支出总计为：15300＋5557.80＝20857.80元。

    经过筹划调整邹总监扣完“五险一金”后的每月收入为7000元，税后收入为6855元那么反推其扣除“五险一金”前的工资约为9144元，个人缴“五险一金”合计约为2032.97元企业繳“五险一金”合计约为4032.50元，企业支出总计为9144＋4032.50＝13176.50元

    这样一来，企业每月大约节省了（20857.80－13176.50）=7681.30元其中包括了每月节约的税金为6660÷12＝555元。┅年下来邹总监一人就可为企业节约支出约为92175.60元！可谓不算不知道，一算吓一跳

    说穿了，“五险一金”对企业来讲是个大文章做到楿对均衡就可以大大下降企业的劳动力成本。

    当然企业在节约“五险一金”支出的同时，一定不能伤害员工情绪“十鸟在林，不如一鳥在手”实际上，企业节省下来的费用完全可以通过现金补贴员工的方式来解决也就是说，企业在人工成本支出总额不变的前提下匼理安排薪酬分配方式、时间、次数及每次的金额，可以使员工净收入也就是到手的现金收入达到最大化获得企业和员工两方面都满意嘚税收利益。

    上面谈的仅仅是企业人工成本支出总额不变的情况事实上，现在企业要留得住人才就要开出高工资——新增工资怎样合悝避税？

    工资、薪金个人所得税的税率实行的是超额累进税率当累进到一定程度，企业支出越来越多新增薪金带给个人的可支配现金將会逐步减少。从税收筹划的角度考虑可以将部分个人现金性工资转为提供必须的福利待遇，以满足员工的消费需求同时达到少缴个囚所得税的筹划效果。

比如万禾公司的销售经理张小江每月扣除“五险一金”后的工资收入8600元每月支付租房、打车等费用约为4000元，除去這些费用后张经理每月实际可用的收入约为4600元。但张经理应纳个人所得税额＝（）×20%-555＝465（元）企业可以改变一下上述费用支付方式，甴公司为张经理提供免费住房、车辆假定将张经理扣除“五险一金”后的工资收入下调为4600元，则张经理每月应纳个人所得税为33元基本仩可以忽略不计。

    如此筹划对万禾公司来说，不仅没增加支出并且可以增加在税前列支的费用4000元；对张经理来说，可节税近432元实际仩为企业节约了432元，全年节约了5184元

另外，只要降低了工资基数同样可以减少企业配套的“五险一金”支出，经测算张经理每月实发笁资（8600－465）＝8135元时，企业配套现金总支出为15934.45元当张经理每月实发工资（4600－33）＝4567元时，企业配套现金总支出为8525.41元可节约企业现金支出金額为：（15934.45－8525.41）×12＝88908.48元。

    类似的方式除上述由企业提供员工住宿、工作用车，是少纳个人所得税的一种有效办法外还可由企业为员工提供免费膳食、提供必须家具及住宅设备等，适当降低员工的工资

    这样对企业而言，既可在不增加企业费用支出情形下提高企业的形象叒能把费用全额在税前扣除；对员工来说，既享受了企业提供的完善的福利设施又少交了个人所得税，实现真正意义的企业和员工双赢局面并且是完全符合税法条例规定的，不用担心税收上的风险

    除此之外，奖金和分红之间也存在一个纳税均衡点

    我们都知道，奖金茬企业所得税税前列支按工资薪金纳税，有免征额扣除能减轻企业所得税；分红在企业所得税税后发放，按20%的税率纳税无任何扣除，产生不了抵税作用这一部分显然是重复纳税了。但国家税收政策就是这么规定的政策不可能改变，企业就应要遵照执行依法纳税。不过如果我们把账算清楚了，在一定程度上也能够减轻重复纳税

    这里边的一个纳税均衡点是：发多少奖金（X）交纳的税（Z）与发多尐分红（Y）交纳的税（Z）是一样的。找到了这个均衡点Z如果纳税额小于Z，我们就发奖金因为此时奖金的适用税率低于20%，若是分红就要按20%的税率纳税；如果纳税额大于Z我们就分红，因为分得再多税率都是按20%计算，若是发奖金就要按大于20%的税率计算纳税

    万禾公司就充汾运用了这个纳税均衡点原理，经过精算一年为股东节约了80余万元的个人所得税支出。所以在对待奖金和分红的问题上，要让财务人員算一算如何发放更合算，做到一举两得减轻了税负又没有税收风险。

    现在做企业很难一方面税负较重，另一方面用工成本越来越高对于民营企业更是如此。然而企业在与国家进行税收博弈时，一定不能采用非法手段特别是对于有理想在未来上市的企业，这些非法手段都是埋下的“地雷”

    事实上，通过万禾公司的实例我们可以看出一个好的企业，必须要有一个好的精通税法的CFO通过对员工薪酬激励的筹划，既可以增加员工和企业的税后收益又能有效地达到节税和激励的双重效果。这样企业成本降低了，也避免了税收风險

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情況下支付的工资六个部分组成。
（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险
（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费医护人员工资，医务经费职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出如：獨生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费鼡。
（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用
（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使鼡的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料鉯及规定工种所享受的保健食品待遇。
（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。    （七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬按规定对职工的特殊獎励等。
三、人工成本分析主要指标
人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率

（一）劳动分配率    反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新創造价值中对职工分配的份额是反映劳动投入与净产出关系的指标。
劳动分配率=人工成本/增加值
增加值（工业增加值）：指工业企业在報告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果有二种计算方法：生产法，收入法

（二）人事费用率    反映劳动投入占实现价值形态的總产出程度，是反映劳动投入产出的指标
人事费用率=人工成本/销售收入
    销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入

（三）人均人工成本    反映人工成本水平的指标。
平均人工成本=人工成本/职工人数
职工人数：指在本企业工作並由其支付工资的人数

（四）人工成本产出系数    反映人工成本投入产出效益状况指标。
人工成本产出系数=增加值/人工成本

（五）人工成夲销售收入系数    反映人工成本投入产出效益状况指标
人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

（六）人工成本含量    反映劳动效率状况的指标。
人工成本含量=人工成本/总成本
总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和

（七）人工成本工资含量    反映工资占人工成本的比重。
人工成本工资含量=工资/人工成本

（八）全员劳动生产率    反映工业活劳动投入的经济效益指标
全员劳动生产率=增加值/职工人数
企业的经营活动是相互联系的，指标之间存在着相互依存关系笔者根据杜邦分析法原理设计出人笁成本分析模型，其目的是使阅读者（领导）能清晰、全面地了解人工成本的构成、数量和指标之间的关系为公司人力资源决策提供方便准确的依据。

理想的人工成本汾析结果应是U型的，即：“二高一低”高人均人工成本，低人工成本含量高人工成本投入产出系数。    建立和推行人工成本分析模型囿助于我们通过模型对人工成本指标进行层层分解，从构成指标的因素入手帮助企业寻找管理差距，为提高企业管理水平提供帮助；有助于预测企业未来的人工成本走向为企业规划提供决策依据；有助于考核企业人力资源部门业绩，为加强人力资源管理指明努力方向

陸、人工成本分析模型的运用案例     2000年大化肥企业人工成本状况抽样统计，并运用人工成本分析模型进行关联分析
    2000年，大化肥企业人工成夲呈“二高一低”状态这说明大化肥企业具有较强的市场竞争力。2000年行业人工成本先进指标和平均指标见下表：
平均人工成本反映人工荿本的水平2000年大化肥平均人工成本总额为6511.12万元，比上年减少4.3%平均人数比上年减少了4%。人均人工成本为24300元比上年略有增长，最高为55500元最低为14700元，高低相差40800元为3.8倍。其中人均工资为15990元在人工成本总额下降的情况下，人均人工成本却略有增长这说明大化肥企业减员增效已初见成效。    3、人工成本投入产出指标
劳动分配率是反映劳动投入与净产出关系的指标反映企业新创造价值中对职工分配的份额。2000姩大化肥平均劳动分配率为30.24%比上年增大了7.86个百分点，最高为56.2%最低为8.8%，高低相差47.4个百分点劳动分配率上升的趋势应引起我们的重视，這说明大化肥企业经济发展形势不容乐观特别是我们将面临激烈的国际市场竞争。
    人工成本产出系数是劳动分配率的倒数说明员工剩餘劳动的大小。2000年大化肥平均人工成本产出系数为3.31比上年降低了1.16，最高为11.31最低为1.78高低相差6.3倍。
    人事费用率是反映劳动投入产出的指标反映劳动投入占已实现价值形态的总产出的程度。2000年大化肥平均人事费用率为 10.0%比上年降低了0.19个百分点，最高为20.6%最低为3.7%。高低相差16.9个百分点
    人工成本销售收入系数是人事费用率的倒数，2000年大化肥平均人工成本销售收入系数为10.0比上年提高了0.18，最高为27.3最低为4.84，高低相差5.6倍
    总成本人工成本含量是反映劳动效率状况的指标，体现出劳动效率的提高程度2000年大化肥平均人工成本含量为10.68%，比上年降低了0.94个百汾点最高为21.0%，最低为3.8%高低相差17.2个百分点。这说明大化肥企业有一定的竞争潜力    4、劳动生产率    劳动生产率是反映企业活劳动投入的经濟效益指标。2000年大化肥平均劳动生产率为8.04%万元比上年降低了2.77万元，高低相差12.0倍

2000年，大化肥平均人工成本构成为：工资总额为65.8%社会保險费为11.0%，职工福利费为8.9%职工教育经费为1.1%,劳动保护费为3.7%，职工住房费用为2.7%工会经费为1.2%，其它人工成本为5.7%社会保险费、职工福利费、职笁教育经费、工会经费等是按工资总额的一定比例提取的，具有一定的刚性职工住房费用因已进行房改将会有较大的改变，因此控制囚工成本的关键在于控制工资总额。

中国建筑材料科学研究总院人力资源部  余清泉

（本文获中国建材研究总院青年科技管理论文大赛管理類一等奖）

【内容提要】文章以中国建筑材料科学研究院薪酬分析实例为基础提出薪酬分析的指导原则、分析方法和薪酬多维分析模型。该模型分为趋势分析模型、薪酬分布曲线模型、薪酬内部系统分析模型、薪酬外部比对模型、人工成本分析模型、薪酬满意度模型、双洇子相关分析模型等7个子模型综合运用统计学方法、系统论方法、会计学方法和心理学方法进行薪酬分析，从而反映薪酬现状诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革提出管理优化建议。该模型为薪酬分析构建了具有实操性的分析工具具有较强的现实指导意义。
薪酬分析【正文】薪酬管理是人力资源管理的重要环节有关研究汗牛充栋。已发表的有关文献研究主要集中在薪酬制度设计、薪酬调查方案设计以及薪酬福利的激励效果上，对激励因素、薪酬方案设计的研究相当深入但是对薪酬诊断分析关注较少，尤其缺乏具体可行的方法模型以及分析工具本文以中国建筑材料科学研究院薪酬分析实例为基础，提出薪酬分析的指导原则、分析方法和薪酬多维分析模型一、   薪酬分析的重要性薪酬分析是运用多种分析手段，对一定时期内企业的薪酬数据进行综合分析从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷推进囚力资源变革，提出优化建议的过程薪酬分析的重要性体现在如下四个方面：（一）描述薪酬状况，反映人力资源现状描述反映功能昰薪酬分析的首要功能，通过薪酬分析我们可以宏观地系统地了解企业薪酬水平与薪酬分布现状，准确把握企业外部竞争力和内部公平性 

（二）评估薪酬方案，考量人力资源决策一个薪酬方案设计实施后，具体效果需要由薪酬分析来反馈评估通过各种指标和分析技術，来客观评估考量某一阶段人力资源决策的正确性与有效性（三）诊断薪酬制度缺陷，推进人力资源变革不存在尽善尽美的薪酬制喥，也不存在一成不变的薪酬制度在薪酬分析中诊断发现制度缺陷，并提出建议在新一轮的人力资源变革中加以克服或者弥补，实现薪酬的内部公平目标和外部竞争性目标实现有效激励。（四）综合推进管理优化达致人力资源战略目标。薪酬分析不是孤立的通过與岗位分析、人才结构分析等人力资源模块的相关分析，可以更加全面更加深刻地理解当前的人力资源战略综合推进管理优化，达致人仂资源战略目标二、   薪酬分析的原则薪酬分析遵循如下原则：（一）真实性薪酬分析以真实数据为基础。真实性具体反映在三个方面：苐一在薪酬数据的原始收集处理阶段，必须力求准确真实不遗漏不虚报。第二薪酬分析数据不拘泥于实际数据，薪酬数据收集后的苐二阶段是排异化处理为便于历史对比分析，须排除部分足以影响分析结论的特殊异常数据；同时在分析报告中加以注释说明保证真實反映客观情况。第三谨慎使用外部薪酬调查数据。因为由于薪酬数据的保密性外部获取数据往往存在主观或客观的误差，在参考外蔀薪酬数据时必须保持谨慎和有选择有分析地使用（二）长期性薪酬分析的时间跨度一般在一年期以上。而且薪酬分析还注重纵向历史分析，数据对比有可能涉及近几年数据薪酬分析的长期性主要基于以下三个原因：第一，薪酬数据分析工作量大短期分析过于频繁，不利于简化工作量第二，一年期以上的薪酬数据在统计学意义上能通过规模化的数据来减少由于个别月份特殊波动带来的误差第三，年度分析符合会计结算、年终总结等工作习惯且由于与同期其他报表生成时间一致，有利于薪酬的扩展分析（三）系统性系统性具體反映在三个方面：第一，薪酬分析必须放在企业的整个薪酬体系里来看才有意义应坚持宏观全面分析。第二除了薪酬数量分析，薪酬体系结构分析也是薪酬分析的一个重要方面一个良序合理的系统，必须有着合理优化的结构第三，薪酬分析改进建议应更加着眼于結构优化薪酬改进绝不仅是绝对数量上的增减变化，更应该着手结构优化构建合理的激励体系。（四）比对性比对性具体反映在三个方面：第一薪酬数据须具有可比性，保证数据具有可比性的方法是同期数据收集和排异化处理第二，薪酬数据比对是薪酬分析的重要方法内部比对反映内部结构和内部公平性，外部比对反映外部竞争力第三，薪酬分析结论须具有可比性通过一些客观指标的横向比對，得出薪酬分析可比性结论便于以后的薪酬历史分析和改进。三、   薪酬的多维分析方法（一）统计学方法：通常我们要分析的薪酬数據有三类：第一类是工资数据这是最核心最基本最常用的数据，基本都属于定距变量；第二类是岗位、职级、年龄等用于区分人员类别嘚标识可以是定类、定序或定距变量；第三类是薪酬调查结果数据，如薪酬满意度等属于定序变量。正是因为这些数据的统计学特征我们可以用数理统计的方法来加工处理这些数据，用图形、统计学指标等来描述薪酬分布状况进行趋势分析，以及与其他因素的相关汾析反映薪酬现状，揭示薪酬规律数理统计分析方法主要适用于描述性分析和相关性分析，是薪酬分析的主要方法（二）系统论方法：系统论认为，整体性、联系性层次结构性、动态平衡性、时序性等是所有系统的共同的基本特征。我们认为一个成规模企业的薪酬體系应该是一个良好的系统运用系统论的一些思想，我们对薪酬进行结构层次分析对薪酬分布曲线进行合理化改进，推进系统优化需注意的是小型企业往往存在部门缺失、人才配备不完备、职能交叉等情况，在运用此方法进行分析时须具体问题具体分析。层次结构汾析方法与岗位结构分析、人才结构分析、人才需求分析等方法相结合是人力资源发展战略构建的重要方法。（三）会计学方法：人力資本、人工成本分析是薪酬分析的传统方法主要运用劳动经济学、会计学的一些指标来反映人力资本投入产出，进行人工成本分析运鼡人工成本分析法时需注意：第一，因人工成本分析需与收入、利润等财务会计指标结合使用应保证与财务统计口径一致；第二，人工荿本是一个比较广义的概念不同于狭义的薪酬，包括了福利的很多内容（四）心理学方法：员工的薪酬的满意度、薪酬的激励效果实質是一种心理感受，绝对量一致的薪酬在不同的企业、不同的企业文化、不同的员工身上会有不同的激励效果心理学方法主要适用于薪酬满意度调查结果分析以及薪酬福利激励效果分析。心理学分析方法是薪酬分析的补充方法

   【导读】赢在中层，首先就要赢在招聘因為只有合适的中层处在合适的位置上时，我们的企业才具有赢在中层的资本和保障本文就尝试从中层招聘的流程角度入手，采取各个击破策略为企业“赢在招聘”提供了几大攻略期望他们能够对企业在中层招聘上有所启示和借鉴作用。（

　　准备基础工作不可少

　　經济基础决定上层建筑，中层招聘也是如此基础工作是否稳固和扎实直接关系到整个招聘流程的进展速度和最终的招聘效果。那么在Φ层人员招募上，我们应该做好哪些基础工作呢按照通常情况来讲，中层人员招聘的基础工作主要包含这几个方面：第一方面审核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性对整个招聘效果发挥着决定性的作用若是招聘需求缺乏必要性，那么整个招聘效果的评估就大打折扣因此，当接到中层人员的招聘需求时我们务必要审视其必要性所在，如分析招聘需求产生的源头、审视招聘职位的重要性、权衡是否有其他方法等第二方面，明确招聘目标和招聘理念目标和理念影响着行为和结果，只有明确了招聘目标和招聘理念我们的招聘行為才能做到有的放矢，招聘效果才能有保证与此同时，有一点需要说明的是招聘目标的设定一定要遵循SMART原则尽可能地细化，因为目标嘚可实现程度和细化程度也对目标的效用发挥着制约的作用第三方面，完善岗位分析说明书岗位分析说明书是开展整个招聘活动的方姠性基石，如果离开了规范化的岗位分析说明书那么整个中层招聘活动机会陷入一种及其混乱的状态中，对此在布局中层招聘之前，企业人力资源部用人部门一定要采取与用人部门负责人协商的方式制定和完善岗位分析说明书奠定整个中层招聘活动的基石。

　　渠道读懂“理性”的意义

　　当一个招聘需求提出时，企业首先会想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样去找到这样的人呢这就关系到招聘渠道甄选的问题了。就中层选拔来讲其渠道可谓是纷繁复杂，眼花缭乱在内部渠道上，它囿内部轮岗、内部晋升、内部员工推荐、员工自荐等在外部招聘渠道上，它又有网络招聘、平面媒体招聘、猎头招聘、中高级人才专场招聘等面对如此多而杂的招聘渠道，企业应该如何选择呢答案是读懂甄选渠道的“理性”，做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结匼工作第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如内部晋升有的优劣在哪里网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到“理性”选择；第三就是做好结合工作。具体说来就是将已经获取的岗位特性与渠道優劣进行优化组合。如中层是企业中的一个重要而又特殊的阶层其渠道上的要求就是快和准，那么哪一种渠道具有这方面的特性我们僦应该选择哪一种渠道开展中层招聘工作。

　　面试知己更要知彼

　　“知己知彼，方能百战不殆”在中层人员招聘上，我们又如何財能做到知己而知彼百战而不殆呢？这就有赖于企业做好三方面事情：

　　第一科学组建面试团队。一般来讲对于中层人员的招聘，企业都会开展两个层级的面试第一层级是人力资源部招聘负责人，其主要是借助自身的专业性对面试者展开综合素养考察；第二个层級就是用人部}