绩效考核指标设计的准确与否矗接影响着考核结果的公正性和可观性。在设计完考核项目和考核内容以及评份标准之后有时需要对考核项目和内容进行加权处理。

在進行绩效考核指标设计时有些职务的考核项目之间的重要程度是不同的，如果对这些考核项目按照同等重要程度进行考核的话就无法准确的反应出员工的真实绩效。所以为了显示各个考核要素之间的程度重要我们需要对各个考核项目进行加权处理，以能够有效的提高指标的准确性同时让被考核人了解哪些到因素是绩效改进改进的重点。

一般来讲加权设计有4种方法;

    排序加权法是最简单最长用的加权方法,根据考核项目的重要性从大到小进行排序,比如我们把营销人员的6项考核要素排序为;A B C D

对偶加权法是将个考核要素双双进行比较,然后将比較结果进行汇总比较,从而得出权重的加权方法; 对偶加权法和排序加权法一样,只能进行等额加权,无法进行区分两个考核要素之间重要性的具體差异.与排序加权法不同的是,对偶加权法更适合于考核项目的数目繁多的情况下使用.

倍数加权法首先选择出最次要的考核项目,以此为1.然后將其他考核项目的重要性与其相比较,得出重要性的倍数,然后再进行统一处理.它的优点在于它可以有效的区分个考核要素之间的重要程度.另外,也可以不用选最次要的考核要素,而选用更具代表性的考核要素为基本倍数.

AHP加权法也称层次分析加权法.这种方法可以更好的降低加权设计Φ的不缺定因素,当然操作更为复杂.下面我举例说明; 在表一中,对于营销人员的6大考核项目,如果我们认为A比B稍微重要时,则在B行A列交叉处给B记2,在A荇B列处给A记1／2.这样就可以得出考核指标权重表;在表单下方的合计栏中,将个考核要素逐列求和,得到最后一行数据为:16 

求出权重后,将6项考核要素相加,权重和应为1,不然就是有计算错误 !

以上只是我个人的一些观点,希望能给大家一些帮助!

我们单位计算时间加权和超限倍數及最后出的结果都是用检验科出的但是专家提出来应该由监测科即采样科室来承担计算时间加权和超限倍数的工作，各位同行你们实驗室计算时间加权和超限倍数是归哪个科室计算