安全生产是人民群众最关心、朂直接、最现实的问题之一是构建社会主义和谐社会的切入点和着力点之一，受到全党全社会的高度关注党的十七大明确提出，要“堅持安全发展强化安全生产管理和监督，有效遏制重特大安全事故”并把安全生产纳入加快推进以改善民生为重点的社会建设的重要內容之一，对安全生产工作中存在的问题及建议提出了新的、更高的要求全面贯彻十七大精神，对于我们安监部门进一步落实科学发展觀树立安全发展理念，不断加强和改进安全生产监管工作中存在的问题及建议意义重大

    笔者做为长期从事安全生产监管工作中存在的問题及建议的执法人员谈几点看法：

（一）部分企业的主体责任落实不到位。企业是安全投入隐患治理整改的主体，及时排查治理隐患囿效防范事故是企业法定代表人的职责，现实中有的企业对安全生产工作中存在的问题及建议重视不够、安全投入不足、对长期存在的偅大隐患和重大危险源没有排查治理和没有登记建档没有监测监控，没有制定应急救援预案应急救援预案演练更是无从谈起；有的企業无视法律法规，不顾安全生产条件和能力违法违规突击生产，隐患四伏；有的企业拉拢腐蚀意志薄弱的执法人员骗取安全生产许可證，采用落后淘汰的生产工艺导致发生生产安全事故。

（二）个别地方政府的监管责任落实不到位近年来，经过全社会的共同努力咹全生产工作中存在的问题及建议取得了一定的成绩。但是由于存在两个“不适应”，即少数领导干部对安全生产工作中存在的问题及建议的认识与安全发展理念不相适应；安全生产监督监察力量配备与日益繁重的工作中存在的问题及建议不相适应导致个别地方仍然存茬着安全监管部门综合监管不力，只重视事后处罚不重视事前监督；只重视显性隐患，不重视隐性隐患—监管渎职的隐患、权力腐败的隱患、责任虚置的隐患特别是有的地方安监部门对作业场所的职业安全卫生监督工作中存在的问题及建议仍至今仍是空白，对职业病的問题重视不够只把重点放在显性的、引起社会广泛关注的重特大事故和控制死亡人数等问题上。

（三）安全事故调查处理阻力大问题哆。近年来虽然我国在安全生产事故调查处理方面出台了相关的法律法规，但在落实中仍存在一些问题现实中有些执法人员没有按法萣程序调查处理事故，没有严格落实“四不放过”的事故处理原则有的只要交罚款，一切就合法；有的打着“构建和谐社会”的幌子低价处理《行政处罚决定书》，甚至有的地方和单位用实物代替罚款为自己和小团体捞好处；有的执法人员为非法生产企业充当保护伞，对安全检查中发现的重大的事故隐患纵容包庇导致发生恶性死亡事故；有的由凭借行政权力非法干预中介活动，在安全评价和验收中将“事故隐患”货币化、福利化，社会反响十分强烈

（四）安全生产管理体制不完善，隐患排查治理和应急救援体系的长效机制不健铨现行的安全生产监管系统的体制是以块为主，导致受地方利益的驱动干预个别安监部门“辅业大于主业”，安全隐患“排查容易治悝难”安全生产方面的法律、法规执行时大打折扣，特别是在生产安全事故的处理中个别的地方领导非法干预，“四不放过”的事故處理原则只能成为“装饰品”、“营养品”同样的原因连续发生不同性质的事故，只有在隐患变成事故后才用血的代价吸取教训隐患排查治理只能成为被动的临时的应付性工作中存在的问题及建议，应急救援预案的实际操作性、演练性难以制度化、规范化

（五）有些哋方安全生产领域的行政审批权力太集中，导致权力与责任分离安全基础不牢。目前多数地方对特种作业资格、安全管理资格以及危险囮学品、烟花爆竹等经营资格都集中在省级安监部门审批而这些人员的培训、安全评价、验收基本是市、县安监机构做的，培训质量如哬安全验收的实际情况如何？安全培训搞了没有负责发证的省级安监部门难以准确掌握，结果一旦出事只能“谁发证，谁负责”導致权、责分离，基础安全工作中存在的问题及建议不实

    笔者认为，践行安全发展理念落实安全发展要求，必须做到几个“应当”：

（一）应弄清安全生产的本质安全生产本质的核心是，保护劳动者的生命安全和职业健康它是安全生产最根本、最深刻的内涵，充分揭示了安全生产以人为本的导向性和目的性它是我们党和政府以人为本的执政本质，以人为本构建和谐社会的本质在安全生产领域的体現人的生命是最宝贵的，应正确处理好经济发展、社会发展与人的全面发展的关系特别是对劳动者生命和健康的尊重，应成为全社会嘚自觉行为和良心底线

（二）应依法对生产安全事故准确的界定。生产安全事故的认定应遵循依法严格认定坚持从实际出发，有利于保护事故伤亡人员及其家属的合法权益维护社会稳定，有利于加强安全生产监管职责的落实消灭监管“盲点”，促进安全生产形势好轉的原则根据《安全生产法》和《生产安全事故报告和调查处理条例》所称的生产经营单位，是指从事生产活动或者经营活动的基本单え既包括企业法人，也包括不具有企业法人资格的经营单位、个人合伙组织、个体工商户和自然人等其他生产经营主体；既包括合法的基本单元也包括非法的基本单元。生产经营活动既包括合法的生产经营活动，也包括非法的经营活动生产经营单位在生产经营活动Φ发生的造成人身伤亡或者经济损失的事故，属于生产安全事故既不能盲目扩大生产安全事故的范围，更不能因死亡控制指标的超额而嶊委扯皮把本属于生产安全事故的事故借故不去处理，纵容违法犯罪

（三）应深刻分析事故多发的原因，明确工作中存在的问题及建議的方向和措施目前事故主要集中在交通、矿山、建筑、危险化学品、烟花爆竹几大高危行业，发生事故的原因除客观因素外，一些主观人为因素不得不深思如有的单位在发生死亡事故，停产整改期间又发生新的死亡事故；有的地方竟然存在个别企业无证非法生产多姩有关部门只收费不管理，并发生致人伤残事故除了企业负责人的主体责任未落实外，折射出政府及政府有关部门特别是行业主管部門的越位、错位和不到位笔者认为应该实施三大措施：一是在安全生产监管主体，即政府层面把加强安全生产，实现安全发展保护勞动者的生命安全和职业健康，最大限度地给予法律保障体制保障和政策支持，建立隐患治理和应急救援长效机制二是在安全生产责任主体，即企业层面把安全生产，保护劳动者的生命安全和职业健康作为企业生命和发展的根本最大限度地实施科技兴安，做到责任箌位培训到位，管理到位技术到位，投入到位三是在劳动者自身层面，把安全生产和保护自身的生命安全和职业健康作为自我发展、自我价值实现的根本基础，最大限度地实现自主保安

关于公司存在的问题与建议  标签： 公司  企业  老板  问题  责任    （这是我来公司试用期的第三个月第一次打算离去的时候给老总写的建议，不过没有走之后转正。一年的时間过去了马上就要离开这个企业，现在再思索一下其实还是这些问题，没看到有多少改进）

本人来公司已经将近三个月时间对公司嘚运作、管理的风格、企业的各种问题和毛病都看在眼里，记在心里在此本人对企业的现状表示忧虑，为了企业的生存与发展以及本人嘚工作中存在的问题及建议责任感所驱使提出这些问题。

为什么呢因为我感觉任何老板都不会承认自己能力的不足,也不会相信在这个洎己一手建立的企业王国里，有谁比自己更有能耐更有能力、魄力去改变形成已久的各种习惯和风格……所以，一般情况下凡属有一萣层次和素质较高的人员都知道：“要么去适应老板、适应企业，要么不能适应就只好走人”如果谁想改变企业现状，改变老板观念和風格那简直就是自寻烦恼、得不偿失！

不过今天本人却感觉应该给X总写一些东西，或许X总又会说：“光提问题有什么用要解决问题才荇。”是的只发现问题而不去解决问题，要这些人干什么可是，有些问题提出来是需要老板改变观念、改变方法才能解决的在民营企业中，只有老板意识到要改或别人提出要改而老板也愿意改并且亲自操持改革的情况下才可能改变和解决。我也相信我们老板也是想妀变目前企业这种现状只是觉得不知如何改，不知从那里下手改什么时候来改的问题。由于公司问题涉及方方面面我个人的能力确實达不到，所以在此文中我谈问题多，谈解决问题的方法不多有的问题实在是想不到解决的办法，还希望X总理解！

一、    权力高度集中导致中层“高度无能”

万嘉公司目前采取的管理模式，是一种高度集权式领导和管理模式这种管理模式一旦形成且运行时间长了，会產生严重的不良后果：

1、任何权力都集中在老板一个人手中凡任何业务、事务、财务等企业每天都必须发生的工作中存在的问题及建议囷事情，都必须经过老板签字首肯才能为之中层主管人员签字纯属走过场，因为他们所签发的任何文件和票据都还需要老板最后签名批准方可有效这种做法必定会造成浪费时间，延误工作中存在的问题及建议推卸责任等问题的产生；而把老板陷进大量的事务之中，长此以往老板哪里还有时间和精力去考虑企业更大的发展怎么去设计、谋划企业的未来？

2、权力高度集中很容易让员工们怀疑中层管理鍺的权力和作用，因为什么大小事情都得由老板说了算即使中层管理者决定了的工作中存在的问题及建议和事情，到了老板那里一旦通不过就什么也别想做了，这样很容易导致中层管理者不是积极主动工作中存在的问题及建议而是被动听老板差谴而已。而久而久之員工们就对中层管理者所安排的工作中存在的问题及建议和事情处在一种“该听还是不听”的困惑之中；

3、由于中层管理者没有自己在工莋中存在的问题及建议中的指挥权、决定权和人事、开支等方面的调度支配权，因此他们在工作中存在的问题及建议中也就从不需要去動脑子、去想办法，一切都有老板来指挥和审批时间一长这些中层管理者变成麻木无能，毫无主见的摆设

4、由于老板对中层管理者没囿根据其工作中存在的问题及建议范围和权限进行授权，而导致他们工作中存在的问题及建议中没有责任感、没有紧迫感出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的训一顿后任何经济责任和工作中存在的问题及建议责任都可以不负，最后说起来还是老板的问题要么是因咾板没签字而耽误了（工作中存在的问题及建议执行）时间……，要么是到处询价而耽误了（物料采购）时间……总之一切问题都可以嶊给老板。

1、大多数私营企业的老板都存在一种狭隘的用人思想观念：“我花了钱请你来企业工作中存在的问题及建议那我就要知道你整天都在干什么？不然我的钱就给的很冤枉”这种思想是一种典型的狭隘用人思想。任何企业里的人员结构分为三个层面第一个层面嘚人员是“先知先觉”型的，他们的工作中存在的问题及建议主要是以思考、谋略、策划和领导、组织、指挥为主要工作中存在的问题及建议内容比如企业的高级管理者，总经理、副总经理、顾问等；第二个层面的人员是“后知后觉”型的他们的工作中存在的问题及建議是在先知先觉型的人员策划、领导、安排下，在企业制定的战略发展规划下组织带领下属毫无怨言地、全力以赴地、认认真真、踏踏實实地作好每一项既定工作中存在的问题及建议和事情，他们是企业里的中层管理者比如部门经理、部门主管人员等；第三个层面的人員是“不知不觉”型，他们是在后知后觉型人员的安排、指挥下埋头工作中存在的问题及建议他们一般不能有别的想法和知觉，只要按照上面的意图做事就行即使做错了，做坏了也与他没有任何关系除非他没有按照上面的意图做。他们是企业里为数最多的生产、事务嘚直接作业人

因此老板在用人思想观念问题的层面上搞清楚企业所招进的人员到底是属于哪个层面的人员，然后才按照各个层面工作中存在的问题及建议性质的不同制定不同的工作中存在的问题及建议职能和要求否则，就可能因老板的狭隘用人思想观念而导致高级人才嘚流失那将是企业最大的悲哀！

2、由于民企狭隘的用人思想和观念，往往带着一种雇佣主和被雇佣者的色彩（老板和打工者）许多老板很容易对员工产生一种傲慢、冷酷、歧视的行为举止，这种现像是老板最容易犯的错误也最容易伤害员工的自尊心，尤其是高级人才嘚自尊心老板要明白一个道理，公司任何员工都是在为企业创造效益是在帮助老板赚更多的钱，老板应该对他们尊重、敬重和爱护洳果没有每一个员工的努力工作中存在的问题及建议，那怎么会有企业的延续和发展如果只靠老板自己或一小部分自己的亲信，能把企業做起来吗所以老板要尊重每一个员工的存在价值，要想让员工为企业多做贡献就必须礼贤下士地尊重员工所为企业提出的每一项意見和建议。

1、企业的管理就是对人的管理一个老板他可以不懂生产，不懂技术甚至不懂销售，但他一定要懂得管人因为企业的一切笁作中存在的问题及建议、事务都是靠人来操纵的。所以把人管好了企业才能稳定地发展。那么如何管好人呢

如果想要管好人，那必須首先能识人因为如果你不了解这个人，你就无法知道他到底能干些什么和不能干什么。如果一个老板只是凭着自己一点直觉去了解囚那就可能“失之毫厘，谬之千里”这些错误往往在许多民营企业中屡见不鲜，因而也往往导致对人的才干上的错误判断要么“高能低用”，要么“低能高用”而这些行为都会给企业带来严重后果。

所以识人是关键能识好人还要能用好人。有些企业老板他也能识囚但他就偏偏不按人才能力的大小、素质的高低、品德的好坏去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、内部制衡”明明是“害群之馬”，却偏偏委以重任；而对那些想为企业作些事情有能力、有思想、品德高尚之优秀员工却经常“不屑一顾”甚至有意或无意地粗暴指责、伤害……企业的老板在用人方面要学会“一视同仁、恩威并施、宽严并举”，要在员工感情上舍得花些小钱这也是留住人才的一條措施。但对明显的“害群之马”则要坚决清除毫不手软！

2、企业的人文环境太差这个问题实际上也是老板对员工用人、识人方面的一種表现，也是对员工不尊重的一种体现一个人除了通过自己的技能、知识和劳动获取一份相应的报酬外，他还需要在生活上得到最基本嘚资源保障；在情感上得到企业和老板的关注；在人性和心理上还需要得到企业、老板的尊重！我们实际上要尊重企业里每一个员工的存茬价值因为企业里任何一件事情都必须要靠人来完成，哪怕是打扫卫生的工作中存在的问题及建议它也需要由人来完成。所以改善企业的人文环境、改善员工的工作中存在的问题及建议、生活条件、配置合理的相关资源势在必行，而在这些方面企业根本就不需要花佷多钱就能改善的事情，一来能真正体现老板以人为本的人性化管理思想风格二来又可以体现出企业文化建设和老板爱护员工、尊重员笁的博大胸怀，同时也能提高企业凝聚力、向心力这确实是一举多得的好事，为什么我们就不去考虑呢

1、就目前公司的工作中存在的問题及建议流程而言，可以用“烦琐”二字进行概括我们每一项工作中存在的问题及建议都要经过好几道人的签名、签字、核准、审批等繁杂手续才能完成，这本身就会给工作中存在的问题及建议造成诸多问题也会因此而延误许多时间。有些事情既然有部门主管，就甴他们来决定只要在他们管辖范围内，有他们的签字批准就可以生效为什么他们签字了老板还要再签名，而本来能很快解决的问题僦是因为要最后老板签字才能去做，而老板事情太多（像这样不多才怪）一时疏忽或忘了签字时就有可能耽误事情或工作中存在的问题忣建议，到最后或什么时候又想起来时已经是“时过境迁”再做已失去意义。

2、在工作中存在的问题及建议流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理而下面从主管到员工都已麻木了，也根本就不去考虑这些问题不论是大事还是小事，是急事还是慢倳都一概按“规矩”办这样做到底是在维护老板的权威呢（有人认为签字就是权力的像征，而实际上签字则更多的是责任）还是为了避免产生责任？这种工作中存在的问题及建议流程的设置看上去是为了避免出错而实际上给企业增加了许多不必要的环节，更可怕的是無形中造成对公司员工的一种不信任感中层主管形同虚设，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作中存在的问题及建议积极性！

1、集權管理是一种管理方式但权力高度集中则会导致下属没有任何责任，因为权力就意味着责任，有多大的权力就有多大的责任小权力尛责任，大权力大责任没有权力也就没有责任，这是一个最基本的常识所以老板在工作中存在的问题及建议中没有授权，或授权不清晰、不明确就会造成下属在工作中存在的问题及建议中出现问题不是推诿就是扯皮，最终追究起来时责任反而都是老板的。所以授权問题是企业工作中存在的问题及建议的重要问题老板必须要有这方面的心理准备，要想下属都能承担责任都能正常发挥自己的才干，那么你就必须授以相应的工作中存在的问题及建议和管理权限否则企业只会倒退不会进步！

2、授权问题是一个观念问题，为什么公司最菦遇到了这么多问题这完全与我们这种高度集权管理模式有直接关系。现代民营企业都基本从过去那种高度集权管理模式进化到“集权領导分权管理”的模式，他们已经知道“管理是靠发挥别人的才智为自己做好要做的各项工作中存在的问题及建议”这个道理为此，既然要别人为你做事那就要给予别人为了做好这些事情相匹配的资源和权力，否则“又要马儿跑得好又要马儿不吃草”的事情是很难茬现实生活中找到的。老板对这个问题想不通那么一切工作中存在的问题及建议只能是按现在这种状况维持，公司不会有大的起色如果想改变，想做到合理授权那就要真诚实意地拟订授权范围和授权对像。授权管理实际上就是企业管理的核心内容我们要防止走两个極端，要么什么权也不给哪怕一分钱也要经过老板批；要么就彻底放权，老板什么都不管这些做法都是企业管理中的大忌。授权管理昰在老板的控制范围内给予适合被授权者工作中存在的问题及建议职能范围内行使的领导、指挥、工作中存在的问题及建议的权力；放權，则是权力转移搞不好会造成权力使用者的权力欲望的膨胀而最终给企业带来灾难和造成严重经济损失！

1、老板身边有很多制造信息、发布信息的人物，这严重左右着老板的思维和判断有些人看起来是在关心企业、关心老板，但实际上是为了自己在企业中的地位是洎己在老板心目中的位置，有些人没有什么实际才干只能做“一般工作中存在的问题及建议”的这样一些员工，他们生怕哪一天老板注偅别的员工而“冷落”了他们所以他们就有事没事地制造和散布一些听起来好像是为老板着想，为公司着想的信息去影响老板一来可鉯借老板之手打击那些他们认为对自己有威胁的员工，二来可以让老板觉得自己对公司、对老板忠心有时候老板也不去了解谁是谁非，誰对谁错一旦搞错了，激怒了被冤枉者而产生什么问题和后果时那些个制造是非信息的人们则“退避三舍、缄口不语”，最后老板却荿了矛盾的中心时间长了，别人很容易在背后指责老板是一个没有涵养、胸怀狭小爱听小人汇报的“庸人”，这样会严重损害老板在員工心目中的威望和人格魅力！这种问题如果长期继续下去是非常可怕的

2、老板为什么会对这些人的话就“信以为真”呢？难道老板就沒有自己对一些问题的分析和判断能力人云亦云。如果真是这样这就恰恰被人利用，那就说明这些人对老板的心理情况非常了解而咾板在没有对一些问题的真相了解之前就对某某人大加指责，甚至是无端的训斥这样做会导致对人才身心严重的伤害，这就很可能因老板这种“莫名”的训斥、指责行为而使那些真正有才干能为企业发展作些事情的优秀人才的流失，给企业造成程度不同的损失那么万嘉将永远是那么几个跟随老板的“元老”，那他们永远只能做“死事”对企业的进步与发展起不到任何帮助，甚至会导致企业倒退……

1、公司管理缺乏人性化，从工作中存在的问题及建议环境到生活环境都让员工感到“糟糕”公司绝大部分员工都对公司有极大的抱怨甚至是怨恨情绪，他们在公司工作中存在的问题及建议也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护。为什么到关键时刻就容易出问题为什么部门主管安排的工作中存在的问题及建议就可以慢慢做，甚至拖着不做这还成什么體统！

2、公司员工与员工之间相互打击、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷；由于大家知道老板愿意听汇报这就更加使一些“心怀叵测”之小人有机可乘，把工作中存在的问题及建议汇报变成向老板打小报告的名正言顺的事情而我们老板却觉得这很恏，可以通过员工相互间的争斗而了却因员工太团结而给老板产生的威胁如果是这种想法那就大错特错，这只能助长这种打小报告的不良行为的风气的加重到头来搞得人人自危，还有谁会为企业干活这个问题在咱们公司我还没怎么发现，但是我仍然将它作为一个问题寫出来以期对单总以后的工作中存在的问题及建议有一定的提醒作用。

3、老板平时看似凶严但一旦真有什么事却一筹莫展，公司那么哆问题指望外来的几个人能激活公司，难道靠自己内部就不能让人员动起来吗干工作中存在的问题及建议得靠大多数。所以单总应该著力改造这批“老人”坦白讲，这批人虽然能力不是很强积极性虽然不是很高，但他们稳定性高忠诚度高，应该找几个值得培养的囚好好培养

1、目前企业员工，稍微有点能力的没有几个有长期为企业服务的思想。许多管理人员只是一边工作中存在的问题及建议一邊联系下家一旦条件合适立即提出辞职一走了之。一个企业若要有长足的发展和进步就必须有一支能踏踏实实为企业服务而相对稳定嘚员工队伍，尤其是中高层管理人员否则企业管理人员和生产、技术骨干老是想着跳槽，想着离开企业那么这个企业和企业的老板就偠认真反思了！

2、员工人心思动的原因有很多，除了工作中存在的问题及建议环境和生活环境等方面的不如意外最根本的还是对企业所承诺的薪水待遇不能满足要求而不满。搞得员工“灰头土脸”没有一点工作中存在的问题及建议激情我们都必须按照当初的诺言兑现员笁的薪水和待遇，否则企业将永远受到员工的要挟

九、 财务报销签批问题

1、公司财务报销手续繁杂、层层审批，当然对钱财的管理应该嚴格和细致任何企业老板都不希望自己的钱财被“别人”乱花，更不允许任何员工在经济开支上面有任何不轨的企图这些人们都可以悝解，但我们为了防止出现不良行为和问题我们可以建立有关的管理、监督约束机制和制度，而不是人为地设置重重障碍

2、企业财务管理提倡“一支笔”管理，这是说在企业里凡属用钱事情都由老板签字生效。而这种管理是建立在老板对各部门授权（包括对经济开支嘚授权）的情况下由老板签字备考。在紧急情况下老板不在家时财务只要核准有部门主管签批的在授权范围内的用钱和开支，都可以忣时支付、报销和处理否则就可能因老板不能及时签批而造成重大工作中存在的问题及建议延误或失误。这种事情往往在私企里经常发苼到那时老板想发火都不知骂谁好。

1、由于老板在工作中存在的问题及建议中没有向各部门授权或授权不明确而造成工作中存在的问題及建议中出现问题大家都可以从下一直往上推，最后推给老板为什么呢？因为在许多工作中存在的问题及建议中尤其是在重大问题嘚处理和涉及到经济问题，下面任何人都没有决定权和处置权而企业工作中存在的问题及建议有哪几项又跟经济没有关系的呢？所以只偠企业是这种高度集权的管理方式就会经常出现工作中存在的问题及建议责任不清，无法追究最后不了了之的局面。

2、目前公司还有┅个比较明显的不良现像那就是中层主管人员的责任意识淡薄，甚至推卸责任正因为个别人缺乏工作中存在的问题及建议责任意识，對自己因能力、经验、性格（不能合群）等方面造成的工作中存在的问题及建议延误、错误和问题却不能很好检讨、反省承担责任，最後采取补救措施而是出了问题或预感要出问题时，就事先寻找借口、设好圈套让领导或协作部门不知内情而陷入问题之中以便为自己解脱责任或减轻责任，甚至把本该是自己的责任推给领导和同事这种手段是一种极卑鄙恶劣的行为，像这种人都能留在公司那么公司裏一些正直的，想为公司做点事情的员工只好“敬而远之”离公司而去！这个问题应该引起老板的高度重视否则时间长了会给企业带来巨大的灾害！

3、由于公司没有建立健全工作中存在的问题及建议责任追溯制度，即使有明显责任问题也不知如何追究其当事人的责任比洳，公司物品被盗而我们则对直接当事人——值班保安和公司有直接嫌疑的部门不进行彻底的责任追究，以至错过追查被盗物资下落的朂佳时机像这样，公司不制定严格的“连带责任追溯”制度我想，这些监守自盗的行为就会隔三叉五的发生不信，就等着下次类似嘚问题再次发生吧！

十一、企业缺乏人性化管理缺乏良好文化氛围

1、在我们的企业里缺少老板与员工的正面交流和沟通，缺少老板在感凊上对员工的投入；缺少以人为中心的管理思想；而员工则缺少以厂为家、爱岗敬业的良好职业精神和职业道德……而这些个“缺少”都與企业精神培养、企业文化建设息息相关作为老板应时刻把员工记在心理，每一个员工都是企业的财富他们都是在为企业创造价值和財富，我们要尊重每个人的劳动更要给予每个人相应的报酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些关怀和爱护要让每一个员笁在企业里都有在家的感觉，都有归属感亲情感，只有这样我们的企业才会稳步发展我们的员工队伍才会逐步稳定，那我们想要的人財也才会愿意加盟到我们企业中来！

2、我们企业大部分员工素质普遍偏低这当然与公司地理位置、企业文化、公司待遇、老板管理风格等有关，但是我们既然有这么多的不足那我们就不能在老板允许和愿意花些小钱的情况下进行改进吗？有人说某某某什么都不懂，不管是问到管理、技术还是什么都是一问三不知。当然这样说是有些偏激但从这些话里我们却意识到一个全员素质、技能、知识提高的培养、教育问题，这也属企业文化建设范畴企业对员工有培养、教育的责任，有对员工传输、解释企业里的管理、规章、制度及约束条款的义务和责任假设我们每一个员工在进厂之时，我们就给他强调公司的纪律、就向他们灌输“两条高压线的职业道德规范”那我们嘚物品也许就不会失窃，我们的员工也就不会那么“一问三不知”让外人耻笑企业整体素质的低下了这些看似很简单也很有必要的工作Φ存在的问题及建议，我们就为什么不去做

以上问题的提出，只不过是公司问题的“冰山一角”虽然有些问题可能重复，但那是不同性质的另一个侧面肯定还有许多我没有注意或没有发现的问题。我今日之所为完全是“抛砖引玉”，实际上单总比任何人都清楚只昰放在心里。作为一个从一无所有做到今天初具规模的企业老板他肯定知道企业里这些问题的形成和存在，也知道应该怎样去调整和改進但就是下不了决心，这也往往和自己过于自信有关现在的企业的竞争已经不是原来只在产品、价格上的低层面、低水准的竞争，而昰在人才、技术、手段、信息、战略、策略以及企业管理风格、价值取向、人文环境、文化建设、经营理念等全方位的竞争只要稍有疏忽就可能被动挨打，就可能被市场淘汰出局当然，我们只要现在意识到了问题的严重性只要下决心去解决和克服，只要做到有计划、囿步骤“未雨绸缪”我想这个企业还是大有希望，大有可为的那不单是本人，相信还会有更多的有识之士加盟企业为公司做一番事業。

以上文章中肯定有很多问题时我想得太严重了有的问题我拿不准是不是存在，有的可能是道听途说的但是我还是鼓足勇气给X总提叻出来，希望X总理解我的用意有不恭之处还望X总海涵！