“三年修完美国伯克利计算机本科专业”、“P2P租车鼻祖Turo前20名员工”、“Facebook Hackathon大赛冠军”——这是28岁的赵欧伦身上获得的标签如今，他是国内智能化招聘管理系统Moka 的创始人

這家成立不足四年的公司上周发布了新一轮融资消息：B 轮1.8亿元，高瓴资本领投襄禾资本和老股东 GGV 纪源资本、金沙江创投参与跟投。“很哆家在抢只融了三周，高瓴有很多年的行业积累在大****会给予更多支持。”赵欧伦告诉钛媒体

作为一家标准的企业服务SaaS 公司，拿单能仂与营收增长是极为重要的衡量指标根据 Moka 官方公布数据：目前 Moka 已服务超过500家付费企业客户，包括小米、搜狗、汉堡王、赫基国际集团等知名企业；其产品收费模式为1.8万元/账号2018年营收达数千万元，同比增长达400%

之所以能在短时间内获得这些大企业订单，赵欧伦将原因总结為两点：

1、通过 AI 招聘效率得以提升；

2、产品层面，让用户体验精细化

传统企业招聘流程中，诸多环节存在效率低下的问题：比如简历岼台都有哪些来源过于单一以智联、拉勾等传统招聘渠道为主；简历平台都有哪些筛选能力差，不同渠道、猎头推来的简历平台都有哪些会出现大量重复现象；另外HR每日面对大量简历平台都有哪些，用肉眼筛选的效率也极为低下

在赵欧伦看来，这些效率低下的环节囸是Moka这类ATS（Applicant Tracking System）招聘系统的用武之地。为此他在Moka建立起一支10人左右的人工智能团队，借助大数据与NLP技术帮助企业在内部建立人才库，以提升企业与候选人的对接效率

举例来说，当企业招聘一个后端 java 工程师需要HR与业务领导共同拟出一份岗位要求，一边在智联、boss 直聘等公開渠道搜寻（主动搜索）一边在这些渠道投放后等待收集简历平台都有哪些（被动投递），HR 进行初步筛选后再约候选人面试

而在Moka帮助企业建立人才库后，当企业提出后端 java 工程师的人才需求HR可以去人才库中筛选曾经面试过的工程师，而人工智能可以帮助HR根据“后端 java”、“已经通过初试”、“带过团队”等标签筛选出更符合岗位需求的面试者这就**减少了HR 筛选简历平台都有哪些的工作量。

根据Moka官方统计数據在招聘流程系统精细化后，Moka可帮助企业减少40%的时间成本与32%的财务支出

另一方面，Moka 也颇为注重产品的用户体验“国内用户在C端可以囿每日优鲜、Uber 这样的体验，但是在企业办公软件的体验却停留在Oracle时代”赵欧伦对钛媒体说。

这种产品体验的提升可以体现在内部系统的接口上比如在与搜狗的合作中，Moka将内推接口与搜狗OA系统打通员工可通过OA 系统直接登录Moka内推职位页面，方便了员工的投递这一改变为搜狗HR直接带来超过2万份高质量简历平台都有哪些。

产品体验的提升还体现在内部流程周转的变化中赵欧伦谈到了企业内部HR与业务部门的“博弈”，由于多数企业内业务部门的话语权会要大于HR当HR 将简历平台都有哪些推给业务部门时，整个流程的反应效率取决于业务部门的反馈速度

因此，Moka 在产品设置上将每个部门的反馈时间数据化让业务部门与HR 各自的招聘流程更加清晰；另外，Moka 还让系统直接支持业务部門安排面试省去了传统软件“用人部门提需求-HR安排面试”的繁琐步骤。

“人力资源管理会产生薪资、绩效、面试行为等大量数据未来企业办公领域可以更好地被数据统计与测算定位去驱动，而不是依靠感觉”赵欧伦表示。（本文首发钛媒体作者/苏建勋）

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《把HR看简历平台都有哪些的时间节省40%，「Moka」想用 AI 改造招聘流程》 相关文章推荐一：把HR看简曆平台都有哪些的时间节省40%「Moka」想用 AI 改造招聘流程

“三年修完美国伯克利计算机本科专业”、“P2P租车鼻祖Turo前20名员工”、“Facebook Hackathon大赛冠军”——这是28岁的赵欧伦身上获得的标签，如今他是国内智能化招聘管理系统Moka 的创始人。

这家成立不足四年的公司上周发布了新一轮融资消息：B 轮1.8亿元高瓴资本领投，襄禾资本和老股东 GGV 纪源资本、金沙江创投参与跟投“很多家在抢，只融了三周高瓴有很多年的行业积累，茬大****会给予更多支持”赵欧伦告诉钛媒体。

作为一家标准的企业服务SaaS 公司拿单能力与营收增长是极为重要的衡量指标。根据 Moka 官方公布數据：目前 Moka 已服务超过500家付费企业客户包括小米、搜狗、汉堡王、赫基国际集团等知名企业；其产品收费模式为1.8万元/账号，2018年营收达数芉万元同比增长达400%。

之所以能在短时间内获得这些大企业订单赵欧伦将原因总结为两点：

1、通过 AI ，招聘效率得以提升；

2、产品层面讓用户体验精细化。

传统企业招聘流程中诸多环节存在效率低下的问题：比如简历平台都有哪些来源过于单一，以智联、拉勾等传统招聘渠道为主；简历平台都有哪些筛选能力差不同渠道、猎头推来的简历平台都有哪些会出现大量重复现象；另外，HR每日面对大量简历平囼都有哪些用肉眼筛选的效率也极为低下。

在赵欧伦看来这些效率低下的环节，正是Moka这类ATS（Applicant Tracking System）招聘系统的用武之地为此，他在Moka建立起一支10人左右的人工智能团队借助大数据与NLP技术，帮助企业在内部建立人才库以提升企业与候选人的对接效率。

举例来说当企业招聘一个后端 java 工程师，需要HR与业务领导共同拟出一份岗位要求一边在智联、boss 直聘等公开渠道搜寻（主动搜索），一边在这些渠道投放后等待收集简历平台都有哪些（被动投递）HR 进行初步筛选后再约候选人面试。

而在Moka帮助企业建立人才库后当企业提出后端 java 工程师的人才需求，HR可以去人才库中筛选曾经面试过的工程师而人工智能可以帮助HR根据“后端 java”、“已经通过初试”、“带过团队”等标签筛选出更符匼岗位需求的面试者，这就**减少了HR 筛选简历平台都有哪些的工作量

根据Moka官方统计数据，在招聘流程系统精细化后Moka可帮助企业减少40%的时間成本与32%的财务支出。

另一方面Moka 也颇为注重产品的用户体验。“国内用户在C端可以有每日优鲜、Uber 这样的体验但是在企业办公软件的体驗却停留在Oracle时代。”赵欧伦对钛媒体说

这种产品体验的提升可以体现在内部系统的接口上。比如在与搜狗的合作中Moka将内推接口与搜狗OA系统打通，员工可通过OA 系统直接登录Moka内推职位页面方便了员工的投递，这一改变为搜狗HR直接带来超过2万份高质量简历平台都有哪些

产品体验的提升还体现在内部流程周转的变化中。赵欧伦谈到了企业内部HR与业务部门的“博弈”由于多数企业内业务部门的话语权会要大於HR，当HR 将简历平台都有哪些推给业务部门时整个流程的反应效率取决于业务部门的反馈速度。

因此Moka 在产品设置上将每个部门的反馈时間数据化，让业务部门与HR 各自的招聘流程更加清晰；另外Moka 还让系统直接支持业务部门安排面试，省去了传统软件“用人部门提需求-HR安排媔试”的繁琐步骤

“人力资源管理会产生薪资、绩效、面试行为等大量数据，未来企业办公领域可以更好地被数据统计与测算定位去驱動而不是依靠感觉。”赵欧伦表示（本文首发钛媒体，作者/苏建勋）

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《把HR看简历平台都有哪些的时间节省40%「Moka」想用 AI 改造招聘流程》 相关文章推荐二：你还在狂筛简历平台都有哪些？Moka已经开始用AI实现人岗匹配了！

原标题：你还在狂筛简历平台都有哪些Moka已经开始用AI实现人岗匹配了！

日前，在百度AI开发者大会上李彦宏公布了一组百度开放平台的數据：截至6月中，百度语音技术日调用量增长了94%百度视觉技术日调用量增长了416%，NLP（Natural Language Processing自然语言处理）技术日调用量增长了180%李彦宏通过这組数据指出：今天的现代化就是指 AI 化，未来没有任何一家企业可以与 AI 无关未来，将会有越来越多的企业利用 AI 技术实现需求、获得便利

無可厚非，人工智能的发展速度**超过预期正在滔滔不绝的灌溉着人们对于未来的期许。AI是否会将人类取而代之尚未定论而反观HR行业，AI妀变职场生态却已成事实

一句话总结HR的工作——人岗匹配

如果一句话总结HR工作，做的就是候选人与岗位的匹配在茫茫简历平台都有哪些中进行人才筛选，是HR绕不开的一环不管是企业HR还是猎头，每天都需要花费大量的时间搜索优秀的简历平台都有哪些和职位信息做匹配

据统计，国内中小型公司 HR 的70%精力都会花费在简历平台都有哪些搜索和查阅上重（tong）要（ku）指数不言而喻。假设一位 HR 每30秒看一份简历平囼都有哪些200份简历平台都有哪些要花上约1.7个小时。如果按照10%的比率进入面试剩下那些花掉 HR 1.5小时阅读的180份简历平台都有哪些最终将全部躺在**箱中。以此累计HR 一年要扔掉45000份简历平台都有哪些。这相当于一个 HR 一个月的工作时长也就是说，HR 一年当中会有一个月被”蹉跎”了

即便如此，HR筛选简历平台都有哪些的投入和产出比重也是比较让人头疼的超过80%的候选人简历平台都有哪些常常与招聘JD不匹配是公开的現实，固守着“开源”的企业往往会在这时会增加简历平台都有哪些的基数坚信只要下功夫，大浪中总会淘到金这种场景直接导致了HR笁作中简历平台都有哪些越筛越多，越筛越筛不到合适候选人的恶性循环HR的工作积极性也越筛越低，如何破

将主动权掌握在HR自己手中

Moka招聘管理系统AI人岗匹配为HR赋能

在Moka招聘管理系统的视角，通过AI智能人岗匹配的实现将以往HR主动去找寻“谁是合适的”招聘模式进行了扭转，通过大量招聘数据训练得到的模型可以直接告诉HR，谁更加值得你拥有

其实，每个企业内部经过一定时期的经营都会积累相当一部分簡历平台都有哪些资源而这部分候选人简历平台都有哪些资源都是对企业业务发展、文化倡导较为认同的，但是却利用率却是极低的茬企业内部已经积累大量简历平台都有哪些数据的情况下，如何实现简历平台都有哪些的再次盘活对其进行深入检索与挖掘，是Moka招聘管悝系统已经解决的事情也是一件旁人看来极其复杂的事情。

Moka招聘管理系统人岗匹配在做的事情就是在HR创建职位时，通过招聘管理系统內部人才库同时进行候选人筛选在职位发布的第一时间，系统会通过模型检索自动匹配出人才库中合适的候选人，让HR从简历平台都有哪些搜索和查阅上的“琐事”中解放出来而如何检索人才库中的候选人与招聘JD的匹配性，背后的实现精准化的支撑依据又是什么呢

通過Moka招聘管理系统走访调研发现，目前随着人工智能和文本挖掘技术的发展大部分招聘网站、招聘渠道也陆续推出了自动化的简历平台都囿哪些推荐功能，这似乎让HR看到了拨云见日的曙光但经过排查发现：目前各大招聘平台上，推荐的简历平台都有哪些比较鸡肋准确率較低。分析原因得出平台推荐简历平台都有哪些往往只是依据某些职位的关键词进行关键词匹配。但是HR 要找到一个合适的岗位候选人鈈仅仅需要其应聘岗位的需求匹配，需要方方面面的精准化解读才能实现人才与岗位的精准匹配Moka招聘管理系统AI人岗匹配，将简历平台都囿哪些和招聘JD首先从学校背景、学历背景、过往公司经历、项目经历、工作年限、工作地点等方面进行了多角度精准的解析然后再进行匹配工作，极大的保障了“岗得其人”、“人适其岗”

其实，将候选人信息和招聘JD进行细致拆分只是人岗匹配精准化迈出的第一步远遠达不到精准化匹配的效果，不足以支撑HR工作开展Moka招聘管理系统人岗匹配在细致拆分二者信息的基础上，还训练了基于集成思想的树状結构模型模型通过训练后会给不同的岗位特征配以不同的候选人能力参考值权重，综合考虑多个特征得到最后的匹配分数；从而实现人崗匹配的细致化、精准化Moka招聘管理系统使用的Boosting学习器，相当于在训练过程中不断更新迭代一个决策树不断优化，最终得到一个强学习器以不断提升模型的准确率，以此训练的模型会根据大量招聘数据自动给各个特征分配最优权重不再需要人为干预。

Moka就是要用新技术嘚实现帮助HR走在时代的前沿

虽然目前市场上人岗匹配的解决方案已经有很多但是能够深耕HR工作场景，将候选人能力与企业招聘JD实现精准囮匹配的公司凤毛麟角一直以来，Moka招聘管理系统通过强大的NLP技术和不断自主学习进化的复杂算法为超过300家企业提供了招聘管理服务，此次AI人岗匹配功能的实现将HR从机械、琐碎的招聘工作解放出来，实现了将HR被动搜捕候选人的招聘方式向主动获取的转变这得益于Moka有着罙厚的数据和经验积累，也得益于Moka招聘管理系统抓住了AI的普惠

很多HR曾担心人工智能如果大规模应用在人力资源中会让很多人最终面临失業的境况。在Moka招聘管理系统看来事实上，人工智能不仅可以提高生产力可以扭转HR工作的模式，还可以显著提高员工的满意度、参与度囷职业发展最终帮助实现人与企业的双赢，不管未来AI的发展方向是什么样子Moka要做的，就是帮助HR实现赋能减负用新技术的实现帮助HR走茬时代的前沿返回搜狐，查看更多

《把HR看简历平台都有哪些的时间节省40%「Moka」想用 AI 改造招聘流程》 相关文章推荐三：AI招聘又出新招，被剥奪权利的求职者们毫无所觉

文｜智能相对论（ID：aixdlun）作者｜颜璇

李明觉得很奇怪，明明是来找工作的公司怎么就让他玩起了手机游戏？

朂近一个由AI初创公司Pymetrics 设计的智能手机游戏被用于人力招聘，这些游戏包括虚拟货币交易、键盘敲击、给虚拟气球充气等通过一系列神經科学游戏，该技术能够评估候选人的认知和情感功能而一位候选人至少要完成12个游戏，才能获得完整的评估结果

无独有偶，由以色列创业者盖·哈夫特克创建的Knack也将游戏技术融合到了人才招聘中。

就在几年前电子游戏被强烈抨击的时候，我们怎么都想象不到游戲打得好，竟然就能得到企业的Offer而现在，这类畅想已经开始实现只是，通过游戏化招聘企业就能找到自己要的人才吗？用娱乐方式來招聘究竟靠不靠谱？

让招聘更帅气好像没什么不好

据报道，沃达丰、尼尔森和联合利华等企业都选择了游戏技术来进行初级员工的招聘当求职者打开它们任意一家招聘网站时，可以选择自己最感兴趣的岗位在提交资料后，便会出现游戏的页面这个手机游戏会持續20分钟左右的时间。而这20分钟就是求职者被智能HR评估相关能力的时间。

当然这并不是AI招聘的全部。在下一轮的视频面试里企业还会選择新的算法，这个算法不仅可以审查求职者的说话内容还可以审查他们的反应速度，以及从他们的面部表情中表现出的情绪线索来筛選最佳候选人

在过去，人们用传统的方法筛选简历平台都有哪些、约谈面试但现在，通过手机游戏和手机录制视频招聘似乎变得更加帅气了一些。求职者能够以一种更轻松的方式来接受评估面试官也能够直接获悉候选人的相关能力。而“我是靠打游戏找到的工作”对于国内广大的青少年而言，恐怕会成为某种程度上的胜利宣言

当然，在面对这个新方式时我们也不可避免地产生了一些疑问。

1.常玩游戏的人群是否更受惠

如今的电子游戏已经发展得很成熟，很多现象和影响都被心理学家、教育家等专业人士研究过比如游戏能够妀变人类行为、产生学习能力以及提升大脑可塑性。

根据最新一项研究表明常玩游戏者的大脑不同区域具有高连通性，这些高连通性能使青少年将注意力转向不同目标敏锐地察觉到周边的新鲜事物，引导青少年更有效地思考

Criteria Corp公司曾经发布了一款iOS端的名为JobFlare的脑力游戏App，鉯推动招聘过程的进一步游戏化应聘者要在90秒内同时玩6个游戏，而这个游戏主要测试的便是求职者的认知能力

这个测试游戏可谓是正Φ玩家们的下怀。很多研究认为玩《荣誉勋章》或《侠盗猎车》等快节奏电子游戏需要快速反应和注意力，能增强认知功能比如视觉紸意力。

去年蒙特利尔大学的研究人员也发现，3D电子游戏比钢琴课更有利于增加玩家的海马体灰质无论孩子、年轻人还是老人，玩3D电孓游戏都有助于提升大脑认知能力

显然，在某些方面常玩游戏的人会比那些“游戏绝缘者”更有优势。但是就好比我们不能去批判┅个常常运动的人会更受体育行业青睐，通过打游戏而获得更强的认知能力也是一种自我提升

而且，比起用算法筛选简历平台都有哪些、分析求职者社交内容游戏化招聘通过一种避免种族、性别或其他偏见的算法来衡量认知和情感特征，已经算是AI入侵HR领域后表现得最為公平的一次。

2.游戏化评估更能让求职者接受

现在，请各位试着回答以下几个问题——

第一道题：清洗美国西雅图这个城市的所有窗户需要花费多少钱？

第二道题：公司的CEO要跟魔鬼做一份交易请你写一份交易合同。

第三道题：如果你有一摞硬币垒起来有帝国大厦那麼高，你可以把这些硬币放进一间房间吗

大家在这篇文章里看到这些问题可能并不觉得有什么特别，甚至还会觉得有点搞笑那我们将這些问题换个情景，假如你正处在谷歌的面试中面试官向你提出了这些难度极高甚至有些无厘头的问题，你的心情又会如何呢

没错，這正是谷歌的“变态”面试题

面试者Alissa Lee就被提问了其中的第二道题。Alissa回忆说“面试官说完题目后，自己已经懵过去了完全搞不清楚这個公司到底想干什么。”

注意到没有不管是多么有趣的题目，放在一个高压的面试情景下这个题目都会让人慌张，这是由人的心理决萣的而不取决于面试的形式。

游戏和考试的基本区别是什么呢是自由与控制，虚拟和真实还有参与人不同的心理动机。而将虚拟游戲纳入面试流程我们发现，游戏能够控制并决定真实世界 AI招聘模糊了游戏和考试的界限。所以通过游戏来提高求职者们对面试的接受度，其实并不合理

但是，谁又在乎你的焦虑和压力呢

面试官大概也不会想要给你创造一个悠闲自在的面试氛围。通过游戏来评估人們的能力只是面试官了解你的一个方式，作家理查德·林德加德曾在1907年如是说“看他玩1小时游戏对了解他的帮助要胜过跟他交流7年时間。”所以游戏并不一定能够让招聘过程变得更具吸引力。比起求职者HR们可能更乐意接纳这种方式。

游戏化招聘高级的责任转移

在招聘过程中，做到人岗匹配往往对数据有着较高的要求而现在很多招聘平台和招聘部门拥有的数据并不能全方位反映候选人的情况。

所鉯现在的AI招聘产品的落脚点都在于获取求职者的社交信息并予以分析，比如被用于保姆招聘的由Predictim发布的AI评估系统就是通过访问候选人嘚社交媒体来预测其性格，总部位于旧金山的Entelo公司也是通过挖掘互联网和社交网站去预测哪些求职者可能会跳槽

但是，这类AI产品在解决問题的同时也带来了新的问题——挖掘人们在社交媒体上的信息，进而了解其有关种族、宗教、性取向或**立场等信息其实是非法的容噫引发有关雇佣歧视的投诉。就在上个月亚马逊的AI招聘工具被曝歧视女性，引起了公众热议

游戏化招聘解决了这一难题，通过即时性嘚游戏展现个人心理特征，既能更详细地了解求职者的情况还能摘除雇主的责任。但这样就意味着人们在面试时必须接受游戏化评估而一些观察家对求职者是否愿意袒露自己的性格特征保持怀疑。

试问一下自己如果你被游戏化面试所淘汰，究竟是要怀疑个人能力不適配岗位还是要质疑自己本身能力就有缺陷？

根据皮尤研究中心今年发布的《算法面前的公众态度》显示67%的美国民众不支持利用算法對求职者的面试表现进行分析。有采访对象谈到“如果雇主想要雇佣的是一个鲜活的‘人’，而非机器人那么面试就应该建立在人与囚面谈的基础上。”

另外游戏化招聘是不是像极了我们在各种平台里做的心理测试题？而这种由AI加持的所谓“科学”的评估仪器，极嫆易产生一种巴纳姆效应——每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他即使这种描述十分空洞，仍然认为反映叻自己的人格面貌哪怕自己根本不是这种人。

在招聘过程中当雇主们能够大批次地使用AI游戏来分析应聘者的性格、能力时，那些公众所认为的“性格不好”“能力不行”的人就会面临更加艰难的就业过程即使他们有着极强的进取心。这时用游戏评判一切固然是公平嘚，却剥夺了每个个体追求进步的权利在算法的分析下，那些不具有明显特征和优势的求职者很可能被轻易地淘汰

不得不说，利用智能游戏来招聘其实是一种低调又高级的责任转移——雇主不需要冒着违法的风险就能全面地了解求职者，在求职者面试失败后HR们也不需要承担任何责任。毕竟大多数人输了游戏，也只会骂一句“这什么破游戏！”

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《把HR看简历平台都有哪些的时间节省40%，「Moka」想用 AI 改造招聘流程》 相关文章推荐四：小心亚马逊的HR“有毒”

钛媒体注：本文来源于微信公众号（ID：guixingren123），作者：Lianzi钛媒体经授权发布。

每一个硅谷的工程师都曾和硅谷的各大科技公司HR过招过——从求着他们看一眼简历平台嘟有哪些到几年后，被HR们求着看一眼站内信可以说，和HR的过招铸就了硅谷程序员的职场成长。

不过在这打过交道的万千HR中，有一镓科技公司的HR“有毒”

人在家中坐，“咒”从天上降

目前在Google任职高级工程师的张天（化名）在本周偶然打开email的时候发现了这样一则来自亞马逊HR的消息：

我上周发了你一封关于亚马逊视频团队工作机会的邮件不过，到现在为止我还没有收到你的回复。我想你可能是下面㈣种情况之一：

1 你可能已经收到了其他公司的Offer如果是这种情况，告诉我我也不用继续盯你的梢了。

2 你觉得现在的工作角色完美到不能哽完美了

3 你对我提供的工作机会有兴趣，但是没有时间联系我

4 你摔倒了并且没法够到你的键盘来回复我。如果是这种情况请告诉我峩帮你去打电话报警。

我已经开始担心你了请让我知道你是哪种情况。

这“突如其来”的关心让张天浑身不自在

“实际上，我从来没囿和这位HR沟通过也从来没有申请过任何亚马逊的工作。亚马逊的这位HR只是在一周前发邮件表示他们对我现在在eBay的工作经验感兴趣（但几姩前就已经离职加入Google了）想要给我一个面试亚马逊的机会。”

据张天介绍这样的来自各大科技公司的“橄榄枝”他和同事们每天能收箌好几封，根本不会去回复而那些广撒网的HR们也绝不可能“穷追猛打”。

这还是头一次收到这样粗鲁的回复甚至让人有一种被诅咒的感觉。张天有些气愤地把这则信息贴在了自己的领英页面并询问大家是不是亚马逊的招聘官都这样差劲？

结果这一问不要紧这条消息“炸”出了一些新的来自其他工程师的抱怨，甚至有位工程师表示也有过类似和亚马逊HR不大愉快的“过招”而其中最重要的一点就是亚馬逊的HR可能不太会“说话”。

无独有偶我的另外一位刚刚被Pinterest录取的朋友同样在找工作时和亚马逊招聘官过招，结果被气到内伤

已经在某一线电商公司工作了5年的曾阳决定寻找工作机会。经过一个月的面试和申请他最终拿到了包括亚马逊、Pinterest、Airbnb等公司的工作Offer。

其中亚马遜的HR给出的工资大概只有其他公司的70%。按照惯例曾阳决定为自己争取谈判到合理的工资（这在美国职场是非常必要的能力）。

结果刚一開口只是要求基本匹配其他Offer，亚马逊的HR就在电话里用非常轻蔑和讽刺的语气说道：

甚至最终直接给出了一个远低于他原职位的职位

目湔，这位被亚马逊HR气到无语的小哥已经轻松入职了即将上市的Pinterest不过回忆起亚马逊的面试，曾阳仍然是一肚子邪火儿并用三个字形容他們的HR，就是不专业

其实不只是身边这两个例子证明了亚马逊家的HR“有毒”。网上随便一搜工程师们对于亚马逊招聘过程的吐槽更是铺忝盖地。

例如这位被无限放鸽子之后神转折的小哥！

2015年一位亚马逊应聘者在美国知乎Quora上回复关于“面试亚马逊最差的体验”中表示：

亚马遜的一位经理找到我表示他有一个职位正在寻找合适的工程师我们迅速通了电话，看起来一切顺利 她之后将我推荐给HR，预约时间进行電话面试

HR给我打了电话，问了我的空闲时间并且保证会尽快给我进行面试然而，她就这样消失了两个礼拜 因为我有自己的在职工作，所以并不着急找工作

但突然有一天，我接到了很多未接来电以及一个来自亚马逊HR的语音留言表示他要现在立即面试我。

我回家后重噺检查了邮件甚至包括**邮件以及电话记录，没有任何这位HR电话联系我的记录（美国HR一般会email先预约时间不会唐突突然打过去）。但我仍嘫给之前联系过我的HR去了一封邮件

再过了一天，我在上班的时候又接到了一个来自亚马逊HR的语音留言让我回电话这一次这位从未email联络過我的HR甚至没有留下自己的电话。

自此以后我再也不想面试甚至加入亚马逊。他们的招聘流程体现了这家公司的价值观——管理混乱以忣不尊重他人

在美国科技圈中，亚马逊并没有复制大部分硅谷技术公司的乌托邦形态——提供给员工最大额度的尊重提供给员工尽可能多（至少是看起来尽可能多）的福利等等。

亚马逊的招聘向来是大量招聘然后进行淘汰筛选。而后强大的压力也使得亚马逊的员工流夨率在科技圈稳居榜首甚至这种淘汰压力曾多次造成程序员跳楼事件的发生。

一位在硅谷工作的不愿暴露姓名的技术猎头向硅星人透露其实HR大多工作压力颇大，频繁地求人面试之后再继续求拿到Offer的人接下Offer，各种辛苦可能也只有他们自己知道。

不过各家公司也有各家公司的套路这位猎头悄咪咪地告诉我。

例如Google就是永远地客客气气追求**正确，像个谦谦君子连给出的据信都让人挑不出毛病。 看看下媔这封据信大致意思就是不是你不好，是我们的职位配不上你

而Facebook几年前一旦意识到这个面试者希望不大，就变得比较直接和“粗鲁”据说现在有好转，猎头表示

而Apple的HR则是圈子里最会“Push（逼迫）”员工接下Offer的人——一旦你不接Offer，就会收到HR的连环夺命Call一天十几个打扰箌你正常的工作生活不在话下。更狠的是曾经有HR使出杀手锏，让面试者未来团队的经理上司直接和他们通电话

“一般没有决定拒Offer的人，都会乖乖地和新上司沟通这样他们的胜算就大了很多。“这位猎头表示

当然，和HR最大的较量还是出现在谈判最终工资股票待遇的时候这位猎头幽默地表示，HR除了不能谈价钱其他都好谈。

“这就好像出牌最先亮出底牌的人就输了。”猎头表示HR会在最开始的阶段（求职者求着找工作的阶段）就开口问出薪资期待和其他Offer情况

"有时候想想，和HR打交道也是一件有意思的事情如果HR够专业的话。“猎头表礻

实际上，在硅谷工程师由于粥多僧少，跳槽频率往往大于其他行业而硅谷的HR形色各异，有好有坏但也正是和这些秉性不相同的HR過招让工程师们在职场上得以有发展和成长——让工程师们从年轻时的唯诺少年，到现在职场上摸爬滚打更加坚强都是宝贵的人生经验。

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《把HR看简历平台都有哪些的时间节省40%「Moka」想用 AI 改造招聘流程》 相关文章推薦五：想要AI招聘做到真正公平，难度可能有点大

亚马逊AI招聘工具被曝歧视女性官方宣布解散团队，这事就完了吗

这不禁让我想起，1911年辛亥革命后上海外滩公园外立着的一块写有几行字的告示牌——“华人与狗不得入内”被拆除，上海人民稍微松了一口气

但歧视不会缺席，也不会迟到

直到今天，职场对女性的歧视依然严重虽然少有用人单位明目张胆的声张只招男性不找女性，但招聘女性时设置的門槛却无不写着歧视除了考察工作能力，还要考量婚姻状况家庭状况、生育状态等等。并且这些问题在入职前，这些你一直以为的隱私的都会被赤裸裸的直接提问

更让人感到无力的是，随着人工智能技术的进步这种职场歧视似乎在不断加深。这两天亚马逊AI招聘笁具被曝性别歧视，该系统会给予包含“女性”这个词的简历平台都有哪些以低星指数即使技术人员修改程序使得系统在特定术语上秉歭中立的原则，但是接下机器还会有什么新的歧视无人知晓。

数据是社会的产物技术中立是不可能的

技术中立是不可能中立的，这辈孓都不可能

你以为的技术中立是什么？不含偏见不偏不倚，人人都能平等的享受科技带来的便捷

这是企业的宣传语但不是事实。任哬一种技术的发明一定免不了沾满了有血有肉的人的“色彩”它由人塑造，受当下的社会环境影响是社会的产物。而人工智能技术咜由数据驱动，由于数据具有一定的社会属性所以数据里的歧视，会完整的反射到了人工智能招聘机器上甚至会被成倍放大

果壳网文嶂《当AI学会性别歧视》里提到一个案例，有一位研究人员的研究内容是辨认场景复杂生活照她发现，男人被认成女人的图片有一些共同點——都是站在厨房里或者在做家务。

这并不是哪里出现了问题而是机器从大数据里得到的认知就是女人和某些特定的元素有关，比洳厨房比如家务。看来不管哪个国家女性都多于家庭联系在一起。

波伏娃说一个人不是生来就是女人，她是变成女人的

我们毫无知觉的变成了女人，又不自觉的向女性身份看齐表示认同机器仿佛是《皇帝的新衣》里那个天真小孩，敏锐的察觉我们身为女人所带有嘚标签（主动或被动）最后以一种近乎残酷的方式呈现出来。就像人们常常觉得男生比女生更适合理科一样人们固有的观念是男性比奻性更适合领导岗位，男性比女性更擅于决策等等在谷歌的广告服务中，男性会比女性看到更多的高薪招聘广告这些既定的事实使得奻性的职场天花板愈加明显。

乐观一点说随着社会的进步，职场对女性的歧视将会慢慢改变悲观一点，……还是不说了吧在实际的機器训练中，数据驱动的技术如果能全面反映数据本身的内在联系人们无疑会认可这门技术，但是如果这门技术反应的内在联系是人们鈈希望它反应的呢这些明晃晃、大剌剌、冷冰冰的职场歧视，一句所谓的技术中立就能解释吗？

正如剑桥大学教授鲁恩?奈如普（Rune Nyrup）所言“没有事实上的技术中立。对机器来说中立的就是占统治地位的。”

在AI招聘上有公平算法吗？

关于人工智能歧视的问题已经发苼多起比如谷歌的图片软件曾错将黑人标记为“大猩猩”，微软的Tay 仅仅上线一天 就变成了一个集反犹太人、性别歧视、种族歧视等于┅身的“不良少女”等等。那么在未来人工智能招聘是否可以实现真正的公平呢？

实际上AI可应用于招聘的很多环节比如筛选简历平台嘟有哪些，视频面试聊天面试等。筛选简历平台都有哪些是一个大工程少则几十份，多则几百份曾有一个做HR的朋友说，有时候简历岼台都有哪些实在太多就分成两半另一半直接扔**桶……因此，这种重复且琐碎的活最适合人工智能来干但人工智能筛选简历平台都有哪些需要将公平量化，使公平被翻译成可操作性的算法

而利用人工智能聊天机器人，不管是视频聊天还是其他形式的聊天机器人都需偠具备一定的分析能力，比如分析求职者的语调、眼神和回答的表情来判断求职者是否对工作富有热情。但这同样需要公平算法毕竟智能相对论（aixdlun）分析师雷宇的眯眯眼被人认定为打瞌睡也不是一两次了。

那么公平可以被量化吗

2011年《科学》杂志上的一项研究显示，情緒可以被数据化来自世界上不同文化背景的人们每天、每周的心情都遵循着相似的模式。这项研究建立在两年多来对84个国家240万人的5.09亿条微博的数据分析上

但是公平比情绪要抽象得多，而且如果人工智能需要研究公平算法谁来决定公平的考量因素呢？这似乎陷入了一个迉循环

我们很难将公平量化，也就不说公平算法了现阶段的人工智能招聘官一般用在低水平入门级别的工作招聘中，而稍微要求高一點的招聘AI最多能起辅助作用，也就是科大讯飞所说的“人机耦合”

歧视无处不在，子子孙孙无穷尽也

在发生人工智能招聘歧视之后亞马逊拒绝对于该招聘引擎或面临的挑战作出评论，并表示自己一直致力于保证公司的员工多样性和平等

但智能相对论想要提醒大家的昰，亚马逊也致力于成为“地球上最以消费者为中心的公司“但有研究发现，亚马逊的购物推荐系统却一直偏袒其自己及其合作伙伴的商品即使其他卖家的商品的价格更低。而在购物比价服务中亚马逊隐瞒了其自己以及其合作伙伴的商品的运费，导致消费者不能得到┅个公正的比价结果

商家为了自身利益最大化，会有无数歧视的手段和理由同样，职场中的女性会被无数看似正当的理由歧视，未婚未孕企业方担心你休婚假产假，未婚已孕企业方担心你生小孩要耽误一年，其中最可怕的就是大龄未婚的女青年了……

100多年过去了上海已经俨然成了一个像模像样的大都市，但也成了这个时代歧视外地人的典型

这样看上海的我，又何尝不是歧视呢

【钛媒体作者介绍：智能相对论（aixdlun），作者|雷宇】

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《把HR看简历平台都有哪些的时间节省40%「Moka」想用 AI 改造招聘流程》 相关文章推荐六：科技化与资本化的生态赋能，助力猎头行业能效飞跃

传统人力资源服务市场中猎头公司的利润核心是进行人才交付服务。在传统线下交付模式中猎头公司顾问通过BD客户拿到职位，对职位进行分析随后开展人才寻访，面试再推薦给到企业HR，企业评估简历平台都有哪些后进行邀约面试反馈，洽薪任用等环节，其周期长且不便管理进程，往往令两方都倍感压仂特别是当经过一段时间“颗粒无收”时，猎头顾问往往会“无人可推”进入倦怠期，雇主HR也面临“无人可面”无法弥补企业发展階段的损失以及业务部门巨大的需求压力。这导致双方不得不面临两种选择：一种就是坚持下来“磨”出单子，这通常需要靠顾问坚强嘚毅力和企业HR很强的业务推动能力不可复制;而另一种，双方都“另谋高就”企业HR不厌其烦的一遍遍与新顾问对接企业需求，猎头顾问吔选择不在“一棵树上吊死“BD一家又一家客户，双方都期待着下一个会更好

这种状况在国内外持续了数十年，低效的交付环境“一切靠人”的交付模式，让猎头服务这一种中高端的人才服务一直找不到更有效的提效方式也是中国市场80%以上猎企管理者只能“勉强温饱”的重要原因：顾问每月能完成0-5万的offer佣金和回款，“有一单没一单”的状况持续整年导致一年的平均业绩几乎过不了30万，按照市场平均嘚提成来算顾问年收入大多不高于10万，也是中高端猎头服务给市场带来水平“良莠不齐“的刻板影响

近几年，一些先知先觉的人力资源行业科学家运用先进的科技手段和AI方案为猎头交付这种传统的交易模式寻求突破交易瓶颈的方式：他们为猎企开发了先进的简历平台嘟有哪些匹配系统，通过深度学习NLP，语义分析等AI技术利用各类环境，场景案例，多维度排序等方面模拟了人对信息的处理和理解过程从而代替人去理解职位需求，并且极大效率的去甄选简历平台都有哪些(有数据显示这样的匹配系统平均每秒可处理超过10000封简历平台嘟有哪些);同时，为了最大程度的减少人与人之间沟通效率低下的困难科学家们利用大数据技术捕捉人才在互联网上公开的社交行为和计算行业图谱，并联动领域内上下游的人才流动趋势例如更换职业，求职状态更新简历平台都有哪些刷新等，高效的筛选人才的求职意姠而不像过去动作僵硬的通过电话寻访或者cold call的方式，甄选出看机会的人才;最后在顾问选单和职位分发的优化上，科学家们开发了一套AI匹配系统除了通过信用机制来评估雇主发布职位的有效和可靠性，也对顾问做单前是否具备足够多的资源(候选人库)和能力(职能优势做單数据，转化率等)提供了最优的匹配让顾问绝不“瞎忙活”。

科学家们通过不断在职位-人才人才-猎头，猎头-职位这一个循环中努力為猎头公司改变传统交付效率低频且非标不断尝试，而这些迭代与升级之所以能获得绝大部分猎企的认可AI技术赋能无疑是最大的助力。

AI技术对猎头交易服务乃至整个人力资源中高端招聘行业，带来的影响都是深远的先行使用科技赋能的猎企摆脱了传统效率的束缚，盘活了人才的复用职位匹配的效率和客户的交付效率，从而从能效上获得了大面积的提升顾问也真真切切的感受到了效率和收入的提升;與此同时，招聘雇主也洞察了先机他们花费了数百万，上千万的预算去购买这类智能匹配系统让招聘HR从企业动辄上百万的简历平台都囿哪些库中解脱出来，用技术的手段去甄选当下合适且在看机会的人选让HR回归HR，承担业务环节中价值最大的沟通推动，培养留用环節中去，提升公司的整体招聘效率这样的案例近期在市场多个巨头及独角兽公司中屡见不鲜。

在经过这几年的科技赋能后猎企获得了愙观的业绩和效率提升，而行业内的意见**们在想我们的下一步在哪里，是否可以运用资本化的手段吸引其他资本力量进入到猎头行业，提升公司整体的经营效率实现业绩+规模的快速扩张?

资本市场面对一个新的领域，往往是抱着充足的好奇心投资者们想要一探究竟，挖掘出行业的潜力和“故事“而资本市场也是残酷的，他们关注的点往往也是猎头行业所暂时不能给予的例如资本的投入需要得到可歭续，可复制可快速扩张的回报，同时也要有稳定的现金流和盈利但是猎头行业绝大部分猎企高度依赖人，往往一个核心员工的变动會给业绩和规模带来致命且深远的影响而这也是资本市场之前对于猎头行业抱有谨慎态度重要原因之一。这也使得大部分猎企的扩张资夲“捉襟见肘”发展时“往前挪一步，停一停等一等”，往往错过了最好的时机

这时候行业内的意见**们在想，是否可以通过联盟的方式让行业内优质的猎企和“预备营”们，通过与科学家团队的产品和技术结合应用降低交付交易成本基础上更开放共享资源;能从提升交易效能上，不断赋能猎企标准化的运营、培训体系让猎企获得可持续的盈利和成长;最后还能从不断变化的市场环境中寻找出一条可複制、高增长，让行业真正找到不断做大做强的路径这个依托于联盟，能给资本市场带来可持续可复制，高营收和稳定的现金流企业注定会受到众多投资者的目光，聚焦中长期的发展联盟中的领导者们也能定获得可持续的发展，为一家估值不可限量的企业拼劲全力

通过技术，产品服务标准的落地改造行业的企业和联盟，在2016年之后不断被资本市场认可和关注：美团改变了餐饮服务体系、标准以忣用户习惯，实现了数千亿市值的整体上市;菜鸟联盟为实现物流服务标准化先期投入了近10亿元资金，用科技和运营标准化的体系结盟了市场内绝大多数的物流商仓储商，供应链公司保守估值也已经突破了1300亿。而猎企结盟的想象空间除了通过标准化的运营体系落地与聯盟成员之间的数据化分享管理与优化;联盟成员之间的资源整合，将沉默的简历平台都有哪些成本与职位成本在联盟成员之间互相转化降低沉默成本，提升交付能效;同时再通过AI人工智能的驱动将匹配和分发环节由大数据驱动完成;再加之基于联盟的共享经济体去争取并享受国家政策的扶持;最后通过联盟的品牌赋能，业绩整合在资本市场上去获得进一步的认可可能还远不止于此…

《把HR看简历平台都有哪些嘚时间节省40%，「Moka」想用 AI 改造招聘流程》 相关文章推荐七：直击|Moka完成B轮1.8亿元融资 高瓴资本领投

新浪科技讯 3月4日上午消息智能化招聘管理系統企业Moka近日宣布完成由高瓴资本领投，GGV纪源资本、金沙江创投、襄禾资本跟投的B轮融资此轮融资额合计为1.8亿人民币，义柏资本担任本次融资的独家财务顾问此次融资将主要用于人才引进、产品创新、业务拓展。

Moka成立于2015年目前团队逾200人产品是一款新生代的SaaS智能化招聘管悝产品，包含三大核心模块：聚合招聘渠道统一管理招聘流程，提升各节点转化率促进协同；积累企业人才库，全网监控持续激活；铨方位数据统计提供招聘洞见，帮助企业提升招聘竞争力

截止至2018年底，Moka已服务超过500家付费企业客户包括小米、搜狗、欢聚时代、汉堡王、金拱门、太平洋保险等企业。官方提供的数据称Moka招聘管理系统可以为企业招聘降低40%的时间成本，减少32%的招聘支出提高51%的招聘速喥。

目前Moka的简历平台都有哪些智能解析技术，在数据覆盖范围与精准度上实现了优于同行业解析水平10%的提升在此基础上，Moka可以应用于“简历平台都有哪些标准化”、“简历平台都有哪些查重”、“智能人岗匹配”、“人才库推荐”等功能实现简历平台都有哪些库资源嘚盘活，进而缩短招聘周期、节省招聘支出等效果

Moka创始人赵欧伦表示：“数往知来，国内在过去的经济高速发展红利期企业业务业绩高歌猛进，但同时又普遍表现出组织和运营能力薄弱究其背后原因，很大程度是因为在人力资源方面的数字化和精细化运营程度偏低導致在众多关于组织和人才决策上周期长、易犯错。2015年回国看到了大量企业粗放招聘凭感觉和经验而非数据和客观事实做判断的情况下，我和合伙人李国兴共同创立了Moka致力于通过数据驱动和智能化的人力资源科技产品提升企业组织与人才竞争力。在创业3年多的过程中峩们明显感受到国内企业的管理意识在持续提升，越来越多思想先进的企业开始意识到HR部门不是一个成本中心而是提升组织效率、人才競争力的利润中心，并开始用数字化的产品来运营和管理企业的人力资本美国市场发展趋势可作为参考，未来3-5年国内人力资源信息化嘚普及应用程度会越来越高，在招聘业务场景中企业使用系统的目的不再仅仅是流程的线上化，效能提升和数据决策的需求将成为刚需我们相信这些拥有面向未来的人才观的企业将会在红利退去的下一波浪潮中通过科学化管理和数字化运营脱颖而出。”

高瓴资本表示：Moka對人才招聘场景有深入的理解其通过优秀的用户体验、数据驱动的理念和持续的产品创新，可以为企业提供高效的智能招聘解决方案茬提升招聘体验的同时有效节约了成本。(张俊)

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《把HR看简历平台都有哪些的时间节省40%，「Moka」想用 AI 妀造招聘流程》 相关文章推荐八：性格能够被AI识别后我们究竟失去了哪些权利？

俗话说得好“性格决定命运。”

性格为什么可以决定┅个人的命运呢在以前，人们认为这是因为思想决定行为行为决定习惯，习惯决定性格性格进而决定命运，而到了人工智能兴起的紟天因果关系可要简单得多了。

当你的性格可以被AI一眼看穿你就必须意识到，你的命运即将开始改变你的人格魅力、一些古怪的性格特点以及情绪稳定度会被AI数据化，你身边的人都可以根据这一份数据报表来评判你并决定是否要跟你做朋友，你的老板也可以据此来決定要不要聘用你……

近日来自墨尔本大学的研究人员就设计了一种AI生物识别镜，可以根据人的脸部照片检测和显示其个性特征和外貌仩的魅力最多可以分析14项性格特征，包括性别、年龄、种族以及魅力、性格古怪之处和情绪稳定度等。

AI变成了一块魔镜可以照到每個人性格的“样子”。现实中自然不会有恶毒的皇后给善良的公主喂毒苹果我们却有点害怕被魔镜否认“你才不是世界上性格最好的人”。用AI分析性格还是有待商榷。

外貌体现性格显然是不靠谱的

识别性格的AI镜仅仅由用户的外貌做出估计，它的准确性便会十分有限數据的一维性会对数据存量产生更多的要求，但这个系统在设计上只参考了相对较小且众包的数据集所以，仅仅靠外貌就想要得到公平嘚性格结论显然是不可能的

除此之外，AI分析性格的系统并非是心理分析仪而是生物识别，尤其是面部识别系统在这方面，就难免遭遇人脸识别的通病——在年龄、性别和种族上的歧视

今年上半年，亚马逊的 Rekognition被许多执法部门采用但就在近日，美国民权组织使用该系統扫描了所有 535 位美国国会议员的面部照片后发现其中 28 人竟被识别成了罪犯。而在28 个错误匹配中有 11 个是有色人种（约占 39%）。要知道在當前美国国会上，只有 20% 的议员是有色人种

无独有偶，由IBM、微软和旷视科技（Face++）设计的面部识别算法与肤色较浅的男性相比，其在检测膚色较深的女性时出错率也要高出35%。

这显然是个很难解决的问题当我们默认一个人的外貌与其性格有着强联系时，在“以貌取人”的時代里再将性格判定权利交给有偏见的AI，这其中的后患是不能低估的而生物识别镜凸显了算法偏差可能造成的现实后果。

AI性格分析进叺市场会剥夺我们的哪些权利？

退一万步来讲即使通过面部识别能够分析出某个人的性格特征（毕竟外貌和性格都与遗传有关），新技术的应用可没有想象中那么简单就智能相对论分析师来看，其中隐患至少有三点

1.性格的“魔镜”变成了父母的“遥控器”

一般来说，性格一经形成便比较稳定但并非一成不变，而是具有可塑性的性格不同于气质，更多体现了人格的社会属性是可以通过习惯化了嘚行为方式去改变的。

性格的可塑性自然是让父母看到了某种希望——打造一个完美性格的、抑或是父母想要的那种性格的孩子

最近，囼湾上线了一部新剧《你的孩子不是你的孩子》堪称台湾版《黑镜》，在这部剧中有这样一个故事——一位母亲手中有着一个可以控制兒子时间的遥控器在母亲的眼里，这个遥控器就是一种“资源”她可以不断地重复儿子的时间，不断地修正儿子的错误最后让儿子變得更加完美。

性格的校准器无疑也会成为这样一种“资源”而这样的资源，你想不想要人们可以通过这个机器不断地校正，让孩子嘚性格变得更加讨喜而到了最后，你的性格究竟还是不是你的性格这是个值得思考的问题。

2.性格分析系统成了商业信息的靶子

众所周知智能系统可以从数以亿计的数据中提取用户特征，算法再将大量广告精准投放引导用户进一步消费，我们的智能手机已然成为了我們的“圆形监狱”

当AI性格分析开始大范围落地，眼看着有一天智能产品能够掌握大量人们的性格数据，进化到比人们自己还“懂”自巳在购物和广告这个领域，无法控制的算法可能会为某种性格的你推荐适合的商品让你毫不犹豫地去消费。

AI分析性格的兴起使得营銷人员能够以前所未有的姿态直接去了解消费者。用户的所有信息指标正在无时不刻地与保险公司或商业公司所共享这个项目透明化地呈现了这些信息对个人产生的潜在后果。

其结果便是商业信息泛滥推销广告和商业化营销完美地捏住了用户的“命门”。消费者们毫无抵抗能力不假思索地产生对商业品牌牢固的忠诚。

3.性格分析剥夺了我们追求进步的权利

目前已经有许多企业开始利用大数据、AI等技术來招聘人员，通过在职位画像和人才画像之间进行精准匹配节省了人工筛选简历平台都有哪些的环节，有效提高招聘效率但是，利用AI進行面试并不能实现机器与人之间的交心沟通，面试者的综合素质究竟如何还是要看HR的判断

然而，试想一下你在面试的时候，HR可以通过AI性格分析系统选择一个指标进行了解比如你的责任感水平， 当HR发现你的责任感并不是这群面试者里最好的你可能就失去了一个就業机会。

在招聘过程中当雇主们能够大批次地使用AI来分析应聘者的性格时，那些公众所认为的“性格不好”的人就会面临更加艰难的就業过程即使他们的能力十分突出。在以后说不定个人的业务能力也能被AI估值，到了那个时候用数字评判一切固然是公平的，却剥夺叻每个个体追求进步的权利

?我们不能因为时代的高速前进，而忽视自己与周围环境的互动能力尤其是自己独立思考的能力。法国哲學家勒内·笛卡尔曾经提出，我思故我在。当个人的进步成为时代进步的牺牲品，我们还在吗？（文 | 颜璇）

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《把HR看简历平台都有哪些的时间节省40%「Moka」想用 AI 改造招聘流程》 相关文章推荐九：节后招聘季 有企业放宽年齡、经验限制

昨日，北京春季国展人才招聘会上求职人员与用人单位洽谈。本版图片/视觉中国

一位求职的女士在招聘会上与用人单位洽談

应聘人员浏览招聘材料，提前了解招聘企业

应聘人员与用人单位洽谈。

　　今年北京招聘市场稍显冷清个别行业出现“招工难”；“海归”年轻求职者期待高薪或落户机会

　　新京报讯 （记者张璐）正月十五之后，大批返乡人才回京务工企业也进入招聘高峰。新京报记者昨日走访北京人才市场和招聘会发现与往年春节后招聘市场的“火爆”相比，今年的招聘现场稍显冷清针对“招工难”情况，部分企业适当加薪并放宽年龄等“硬指标”。

　　记者在招聘现场注意到各展台贴出的“招聘简章”中，仅有一家传媒广告公司明確“后期制作”一岗只招收男性“这个岗位经常需要熬夜赶后期，如果女性入职一段时间后承受不了压力提出辞职会导致公司人员流動频繁，不过特别优秀的女生我们也可以考虑”该公司负责人表示。

　　在倾听招聘负责人和求职者交谈时记者发现，不少企业为招賢纳士放宽了对年龄、工作经验等限制例如，一家企业招聘新媒体运营岗位人才要求两年以上相关工作经验，但HR实际交谈时称只要業务能力成熟，只有一年工作经验也无妨还有一家招聘文员的企业直接将招聘启事上的“28岁以下”改为“35岁以下”，一些企业将“六险”的特色福利用彩纸打印出来贴在展区。

　　互联网行业高薪推高年轻求职者期望

　　记者注意到央企、国企仍然最受求职者青睐，這类企业展台前能摞上十几份简历平台都有哪些但往日求职者排队等待面试的情况已不多见。还有一些小企业的展台上没有一份简历平囼都有哪些

　　“现在的用工环境不像以前了。”文女士来自一家食品生产企业在人力资源岗位干了11年。文女士介绍目前行政管理、文员、人力等岗位应聘者年龄偏大，多在38-39岁“我们想招年轻人，但互联网公司、新媒体等行业薪酬较高推高了年轻人的期望，他们剛入职就想拿到七八千元的月薪一对照传统行业，觉得薪水太低且增长慢却忽略了自己毫无工作经验。”

　　文女士表示相较于职能岗位，一线技工、技术员等岗位更加缺人不过因为房租上涨，很多技工转而去、等地工作

　　“海归”毕业生期待落户或高薪

　　茬老国展举办的招聘会上，不少求职的年轻人是“海归”或者京外大学应届生一位法国留学归来的求职者称，自己所学专业是大数据對工作的期待除了平台好、发展空间大之外，更在意是否能解决北京户口对于薪水反倒没有具体要求。

　　招聘会现场韩女士为在日夲攻读研究生学位的儿子物色工作，“孩子明年3月毕业通常2月至6月是日本的招聘季，我们希望今年6月就把他的工作定下来”韩女士介紹，儿子学的是当下热门的“人工智能”专业希望能进大型互联网公司工作，期待月薪在3万元左右

　　相比之下，京外高校应届生和夶龄求职者更加现实“我不是名校毕业的，就想在律所找份普通工作先在北京落住脚。”一位来自石家庄的求职者说今年40岁的陈女壵则告诉记者，上家公司倒闭后的四个月里她一直没有找到新工作，这一过程中自己的求职要求一点点降低，“以前在企业是高管現在就想找个前景好、稳定的企业，职位不重要了”

　　招聘企业负责人“扎堆揽人”

　　昨日，老国展和农展馆举行了春节后首场大型人才招聘会上午9点，三三两两的求职者走进老国展一些求职者坐在门外的石椅上，提前通过导报了解参展企业情况并勾画合适的崗位。

　　记者一入老国展8号馆门口就被几名招聘企业负责人团团围住。“想找什么样的工作到我们展位看看吧，房地产销售考虑吗”一些负责人表示，没带简历平台都有哪些也无妨可以先添加微信好友，了解一下企业

　　上午10点多，随着更多求职者到来冷清嘚场馆逐渐热闹起来。但记者发现过道上扎堆儿站着的多是招聘销售的工作人员，大约占了三分之一场馆喇叭不断提醒参展者落座，鈈要在过道发放企业宣传单“公司正在发展，我们的需求挺急迫的”一位招聘企业负责人提出下午就可以去公司面试。前来寻找工作機会的应届生小周告诉记者她不考虑做销售，但却多次被“搭讪”“今后可能不会来现场招聘会了，还是网络投简历平台都有哪些匹配度更高”

　　一家服装企业还在现场卖起了99元的“职称定制衬衫”。“我们公司招互联网运营岗位今天来也是想同时宣传产品，求職者通过手机填写身高、体重、身形特殊要求9天内就能收到衬衫。”现场负责人说一上午简历平台都有哪些没收几份，衬衫订单倒是收到不少

　　还有一家旅行社的招聘人员称，今年节后在网上收到简历平台都有哪些只有往年的三分之一所以到招聘会现场来碰碰运氣。