原标题：猎头真的找不到人了吗

做猎头只用网搜的朋友不在少数，学习到网搜技巧后每天的工作也就是在网络上搜寻简历、沟通、推荐。我们回顾思考下难道真的除了常用的招聘网站以外就没有渠道找人选了？是否没有网络搜寻就做不了猎头了

如果网搜点击就能找到人，那么客户为何选择猎头呢客户用猎头就是想通过新的渠道完成招聘，而不是只靠网络搜寻；如果你的客户知道你只用网络搜寻找人那猎头的技术水平无法体现絀来。

高端人才很神秘客户很傲娇，猎寻的渠道又很窄…那么猎头真的找不到人了吗答案当然是否定的。既然环境不可改变那只好妀变自己改变方法。人才经营就像经营自己的朋友一样维护这个人群。那么百万猎头人才的寻访渠道都从哪儿来

百人以上规模：一些企业都会根据自身需求进行人才库的定制，甚至是自己组织开发团队进行开发；

10-100人规模：多数企业都是通过第三方猎头管理软件进行相关嘚人才库简历如谷露（市场排行第一）、品聘、猎管家等。

主要分为全行业和垂直类、移动类等几种在第二部分着重会有对比分析。

獵聘：中高端人才较多行业覆盖较广，为主要的行业人才寻访渠道；

智联卓聘/招聘/51job：中低端简历会多一些简历质量参差不齐。

领英、脈脉、无忧精英、猎聘同道：这些社交软件充斥着猎头搜寻猎物的身影当然，脉脉目前活跃更多的是HR比较建议领英，因为随着你的圈孓的扩大可以搜寻到很多中高端人才的信息，对于后续CC和mapping有很大的帮助

不同的行业会有不同的行业网站和论坛，上面会有一些行业大亨进行分享也会有行业最新的信息和人才信息发布。

每个行业都会有自己的年度会议如每年的互联网大会、金融峰会等，这些都是结識行业大牛、拓展人脉提升影响力的好渠道。

一般就是通过以上渠道进行候选人的接触，无论是否适合通过候选人的转介绍，通常能寻访到更加符合职位JD的候选人同时不断地转介绍，可以接触到其他渠道接触不到的候选人

猎头CC和mapping是人人都知道，但是90%以上的猎头都鈈会做的事情CC是传统猎头的基本功，但近几年很多新兴猎头公司人才库完全抛弃了这一方式也导致CC技能成为行业一个武林秘籍。但这昰寻访到目标企业人才最直接的最有效的方法十分考验顾问的应变能力和行业储备能力。

一个优秀猎头的必备武器尤其适合中高端职位和专业猎头，因为一次mapping的成果可以终身享用无论是mapping职位本身还是相关职位，只要操作一次远远比以上渠道获取的信息多得多。

了解叻多样化的寻访渠道我们后续还需要根据不同的类型候选人，相应进行行业分析、职位分析勾勒人才画像---确定目标候选人。最后根据鈈同的类型候选人选用不同的渠道进行人才寻访。

以下举例分析前文中提及的前六种寻访渠道的使用

公司的自有人才库，就是自己公司的顾问不断进行数据收集和整理从而形成自己行业最新的人才库；

1）通常企业的自有人才库是自己公司进行人才寻访的第一渠道，较為完善的人才库可以查看到公司的相关项目操作过程也避免了项目从新操作的情况；

2）自由人才库如果行业比较集中，相关简历更新也會很快避免了外部寻访简历的重复下载和旧简历的二次下载，同时根据之前项目操作备注，能够更加清晰的了解候选人的情况（接触機会原因、候选人优劣势）；

3）每一家猎头公司人才库系统不同操作不同，使用也不同此渠道因人而异。

通常人才网络与自有人才庫是互补的，好一些的人才库可以查重和比对大大提高了顾问寻访的效率，不同的人才网站有不同的搜索技巧：

1）有垂直类招聘网站平囼首先在该平台搜索，因为人才活跃程度和聚集程度更高然后再去全行业网站进行搜索；

2）中高端职位要分开：通常猎聘网不会自动哽新候选人的简历；中高端职位建议猎聘、卓聘，低端职位是智联招聘、51;

3）不同网站的搜索语言略有差异但通常都是以“关键字+职位+行業+学历/性别、地点”等进行搜索，有的招聘网站可以使用“and/or/no”等逻辑语言进行规律搜索

社交平台是一个需要猎头简历个人口碑的地方，想要接触到更多的候选人你就需要与其周围的人有更多的联系，那么如何打造个人品牌：

1、关心你所关心的候选人所关心的：建立更多嘚共同联系人、关注内容你们成为好友的几率就会更大；

2、做好职业认证：无论是职位认证还是头像认证，一个认证的“V”将会让职业經理人对你有更多的信任申请好友等通过率将大大增加；

3、职业不仅仅在表面：一个品牌的打造，需要的是你有自己的见解如转发一些行业最新新闻，有一些有见地的评价都会引起行业大咖的关注，一方面你有了谈资另一方面你也不会成为大咖眼中的小白；

4、社交岼台作为猎头寻访的一个工具，是一个缓慢的过程它不是你一朝一夕就可以收获成果的方式，但是一个好的猎头顾问，一定是一个善於经营自己口碑的顾问因此，无论是你的朋友圈还是你的社交圈请时刻记住：保持你的职业！

如果专注于一个行业的猎头，一定会关紸很多行业公众号、网站及论坛上面会有一些行业大亨进行分享，也会有行业最新的信息和人才信息发布

通过关注行业动态，可以第┅时间了解行业信息和人才动向（尤其是高管人事变动）这都是你与候选人的谈资和话题。

每一个行业都会有自己的行业大会这些会議的信息可以通过关注的公众号和行业网站获取。做到眼观六路、耳听八方而不要把类似的行业活动作为你交换名片的唯一目的，相信伱会发现越来越多的行业候选人被你纳入人才库

所谓的人才转介绍，其实更多的是话术的使用每一名候选人都一定会有相关行业的朋伖或者同事，并且对其目前考虑机会情况以及未来职业发展情况很熟悉。转介绍是我们最适合的方式；但是千万不要引起候选人的反感同时一定确认好，候选人是否希望转介绍的人知道是他转介绍

现在我们处于互联网时代，这个时代的特点就是共享互联不仅信息互通互联，更重要的互联网联通了人打造了一个又一个的圈子。若要成为一个合格的猎头需要通过多方面的渠道去搜索人选，选择合适嘚搜索方法去对标人选为什么你还没找到候选人，只是因为你还没有选择正确的方法去踏入高端人才的圈子里

你有多久没有换工作了如果现茬你萌生了离职走人的想法，你的第一时间是做什么

是将自己挂在各大网站上的简历更新一下，看到心仪的职位然后点击申请职位或發送简历？还是上网狂搜查看最近的招聘会然后准备参加？再或者联系猎头或是朋友推荐

说实话，人过30如果还要在网上海投简历和擠在人山人海的招聘会，那你真的就彻底out了这样的求职方式，你永远无法进入心仪的公司得到心仪的岗位，因为你完全没在用人单位嘚视野中

想要换工作，就得先了解招聘单位是如何发现人才的并按图索骥。

在北森人力资源公司2017年的一项人才调查报告中显示了如丅有效的招聘渠道：

其中内推，猎头和人才库成为简历转化率最高的途径针对上图，几个名词的解释如下：

-简历转化率：简历转化为面試机会的比率

-内推：内部推荐指候选人通过人脉关系，获得目标公司的员工内部推荐

-人才库：企业建立的候选人才资料库

你发现了吗這些和你第一时间想到的求职渠道基本相反。

30岁以后还要靠投简历找工作真的职场生活的一大败笔！

招聘成本低，周期短匹配成功率高的特点，让内部推荐渐渐成为很多公司在开放一个空缺职位时的首选招聘方式

内推的前提，是你得有丰富的人脉关系

一旦你有求职意向时，就把消息散播给亲戚同学，朋友以及他们的朋友朋友的朋友，通过大家的触角发现市场上正在招聘的相关岗位，然后通过怹们进行内部推荐

如此，你已经悄无声息成功绕过正在外部海投简历这个职位的茫茫大军你的简历目标精准地直接送到了HR或主管负责囚面前。

先不说最终是否能拿到offer通过内推让用人单位认真看完你的简历，成功率就已经很高了接下来极有可能安排一个电话面试或现場面试。

回顾最近我周围的案例其实真的蛮多通过内推完成的岗位招聘。

公司最近有个销售总监的空缺我的直线下属阿佩就向我推荐叻她的朋友的一个朋友沈飞。

阿佩说沈飞现在杭州工作但是家在北京，孩子快上小学所以非常希望能够回到北京，于是最近启动求职計划请老同事老朋友帮忙。

就这样沈飞的求职消息辗转到阿佩这里刚好我们公司正在招聘销售总监的职位，阿佩觉得我和HRD（人力总监）关系更好就决定请我帮忙推荐。

我看了沈飞的简历的确经验丰富，非常优秀就和HRD简单沟通，并将简历转给她看她看后也非常感興趣。

后来HRD和沈飞进行了一个小时的电话面试感觉不错。

HRD说：“我准备下周安排总经理和沈飞直接面试木沐，如果最后成了你可帮峩省了一大笔猎头费！”

刚好前几天一个朋友打电话，她下周要去面试一家500强公司好闺蜜帮她推荐的机会。

我问她胜算如何她说：“媔试就是走个流程，问题不大毕竟内推过去的。”

就在我发这篇文章前她在微信中告诉我，面试已经通过就等正式offer发下来。

内部推薦从各方来讲都是多赢的局面：

-招聘方：省钱，时间短见效快

-推荐方：推荐成功，公司会有一笔奖励；帮助朋友成功求职

-候选人：简曆转化率高面试机会和最终拿到offer的可能性更大

你肯定在朋友圈里曾看到有人发出招聘职位，希望大家推荐的信息这就是在进行内部推薦。

下次换工作时你不要急着去投简历，而要先把自己的简历好好包装和更新然后把求职意向在你的人际网络安全地散播（不要让现任公司和同事知道），请大家最近帮你留意机会

也许你会发现求职之路一下子就拓宽很多，机会扑面而来

在领英的一份人才报告中，囿这样一组数据：

数据1:主动型人才 VS 被动型人才

所谓主动性人才就是主动寻找外部机会；被动型人才就是别人（猎头或朋友）找到你，介紹和分享一个工作机会你开始动心并考虑。

越是针对高级岗位和高端人才被动的比例会更高。

数据2:对新机会刚兴趣的人群比例

这两组數据看上去有点矛盾：我们感觉主动型似乎才会对新机会感兴趣被动型并不感冒，而被动型占比又达80%左右所以至少80%的人对新机会不感興趣。然而第二张图却显示有95%的人都会对新机会感兴趣这是怎么回事？

其实一点都不矛盾主动型只是说他们会主动出击，寻找机会；被动型是并未主动寻找工作而是被动接受别人对新机会的推荐和介绍后，也会表示有兴趣

也就是说不论主动型还是被动型人才，面对囿吸引力的工作机会都会非常感兴趣。

那么问题来了我又没有意愿换工作，好好的谁来跟我介绍那些好的机会呢

不论主动通过猎头找下家，还是经常被动接到猎头电话你都必须去认识猎头，这是个不争的事实

目前猎头的专业化分工越来越细，有根据行业划分的囿根据岗位划分的，有根据职级划分的也有根据年薪范围划分的。

尤其针对毕业5年后或30岁以上的岗位公司在招聘时，外部渠道通常会使用猎头帮助寻找

那如何认识这些猎头呢？这里有几种方法推荐：

-通过身边经常和猎头打交道的朋友介绍

-在猎聘网上或招聘网站的猎头專区主动添加猎头为好友，尤其那些专注于你所在行业或求职意向岗位的猎头如果你的简历不差，他们都很乐意添加

-在领英或其他职場社交网站上主动添加猎头为好友

-针对猎头公司人才库发布的岗位信息，留意下方猎头的联系方式记录并跟踪

-参加相关社交活动，结識猎头

最好能够将猎头加上微信方便沟通新的职位信息，在做了以上基础工作好要将这些猎头信息做个自己的联络表，这会是你自己佷宝贵的资源列表

尤其是当你想主动寻求外部机会时，就可通知联络表里的猎头你现在是open的状态，有好的机会请他们推荐他们相当樂意。

30多岁如果你还没接到过猎头的电话，或1年只能接到12次猎头的电话，或完全不懂如何拓展猎头人脉网络那真的是要替自己担心叻。

人才库其实就是企业建立的人才资料库来源会包括：

-面试优秀但因某些原因未录用的人员

-预约但因某些原因未面试的或未参加面试嘚(匹配度较高的)

也就是说，只要你足够优秀或者匹配程度高都有可能被企业录入自己的人才库。在下一次开始招聘时企业也会把在人財库中寻访匹配候选人作为一个重要途径。

所以不要小看你面试过却因为各种原因没有去的公司说不定下次他们还会向你抛出橄榄枝。

針对招聘网站不要忘了定期更新简历，并不时进行刷新

因为猎头或用人单位有时也会主动到这些网站搜寻简历，只有经常被更新和刷噺的简历才会优先出现在他们的视野

另外，一定要记得在你的简历中将岗位职责的关键词有所体现宁多勿少，因为他们是按照关键词進行检索的简历中没有体现出来，别人无论如何是搜不到

比如你负责的工作是Business Development，那中文简历中最好将业务发展业务拓展或业务开发這样的词都包括进去。

人才库和招聘网站的重要性和优先级低于内推和猎头推荐但是也不能完全忽视，好机会说不定也会应运而生俗話说：机会无处不在。

现在你知道一个好职位是如何找到的一个好的候选人又是如何被成功推荐的了。最后有几点特别提醒：

重视内推就要在平时注意建立和发展自己的社交网络，尤其未来对求职会有帮助的一些人脉平时就要加强维护，更要定期和重要的人交（汇）鋶（报）自己在职场上的进步和发展规划

这样一旦有新的岗位和机会出现，他们第一时间就会想到你

针对应届毕业生或是职场新兵的崗位，因为招聘难度不大企业很少会将其外包给猎头。

同时因为还要支付招聘佣金给猎头为初级岗位雇佣猎头，企业觉得并不划算這样也导致猎头不太关注职场新人。

另一个新人不太吸引猎头的原因是猎头的工资很大一部门是拿bonus（奖金），也就是根据所推职位的package（薪酬包）提取一定的比例作为奖金

对比资深和高级岗位，职场新人的薪酬包当然不高所以猎头很少关注新人也可以理解。

但是这并不意味着职场新人就可以无视猎头的存在因为你早晚会度过职场前5年，早晚会步入30岁阵营如果不提早规划和积累资源，到时就会错过很哆好的机会

因为30岁的世界里，好的职位都在猎头手里企业会在采取内部推荐渠道的同时，将职位信息同时发给猎头帮助寻访

我最怕30歲以后，还要靠投简历找工作因为那就意味着我早已出局人才市场的主流，彻底变为loser！

作者木沐清华大学MBA，亚太区战略总监10年以上知名外企高管经验，专注于职场和个人成长领域研究