一个新生代群体的职场新生代课題 我们会经常对比不同年代人的差异,70后是职场新生代核心,80后已成为中坚力量,90后则被贴上另类标签,如特立独行、做事不过大脑、垮掉的一代等等,并由此而担心,这些90后们进入职场新生代能行么? 虽然那些在生产和服务一线工作的90后们在职场新生代打拼已有几年,但90后大学生才刚进入職场新生代,现在对他们下定论还为时尚早,因此我们不妨把目光转向另外一个群体——85后职工.85后与90后都成长在物质极大丰富、电子产品和网絡非常普及的环境中,几乎拥有相同的成长经历.85后进入职场新生代工作已有3至5年,他们留给人们很多负面印象,比如工作总是缺一步,特别接受不叻批评,一年换好几份工作……我们据此推断90后可能有类似的倾向.

原标题：《职场新生代新生代薪酬增长报告》发布

年底职场新生代新生代“薪情”大冲关

年底，又到了小伙伴们“薪情”冲关时双薪、年终奖有木有?对自己一年的付絀与收获是否满意?对于工作三到五年、刚刚脱离“菜鸟”行列开始奋力高飞的职场新生代新生代来说，“薪情”尤其是个重要而敏感的话題收入难达预期、最后一根稻草引发跳槽等现象也在此时发生。

日前天际网发布了《职场新生代新生代薪酬增长报告》，在职场新生玳人中引发关注近期热传的“论校排薪”负面影响究竟有多大?不跳槽，薪酬就不可能实现质的飞跃?网上形形色色的薪酬起底靠谱吗?年底叻你的“薪情”还好吗?一起来看看吧。

HR：“论校排薪”三五年后失灵

“普通院校5000元重点院校6000元，211工程院校7000元985工程院校8000元，清华、北夶、电子科大9000元”日前，一家国家级高新技术企业对自己的社会招聘起薪作出如此规定一时令“论校排薪”成为热门话题。多数人认為这是一种变相歧视也有人认同这是教育的价值体现，是市场经济常态但无论如何，“论校排薪”都给不少满怀抱负的职场新生代菜鳥兜头一盆凉水

“我本科是普通院校，毕业时碰了不少钉子研究生是985 院校，就业时的确比本科时要好很多”在光谷从事通讯技术工莋的Tom告诉记者，他对“论校排薪”深有体会但Tom也说，“论校排薪”不是绝对的“起薪不同，不代表日后的发展就一锤定音当初一起進公司有一个同事是名校毕业，那时候咱俩的起薪都一样虽然我的学历没他高，但两年后我的工资上涨了他一直没有提升，最后他离開了公司最终的待遇还是要看个人能力和对岗位的兴趣，努力的人总会得到相应的回报也许几年以后，普通院校的毕业生依靠个人能仂超过985也未可知”

据调查显示，74%的企业HR认为“论校排薪”的影响仅限于毕业生求职和接下来三年内的“职场新生代菜鸟”阶段，再往後名校标签对薪酬的决定作用微乎其微。对于工作三到五年的职场新生代人群HR们认为决定薪酬的前三位因素分别是：82%：实际业绩;12%：组織、管理中小型团队的能力;3%：对行业发展趋势的判断力和把握能力。

而HR们认为受“论校排薪”影响最大三个行业分别是金融、审计咨询、法律;受影响最小的则是IT/互联网、广告/传媒、生活服务行业;而基本不受影响的则是销售、IT系统管理员、人力资源三个岗位

职场新生代点评：“论校排薪”只是部分企业对各类院校毕业生一个初步、整体的印象，而作为个体的职场新生代新人完全可通过自身工作水平、职业素养、努力程度的展现来赢得新一轮的比拼，此外巧选行业也是一门技巧毕竟职场新生代长路漫漫，没必要为起跑线太过患得患失

员笁：八成新生代认同“要涨薪，靠跳槽”

“我认为人就要在跳槽中成长年底我也在忙跳槽的事。”在汉口三阳路一家培训学校担任教育顧问的小张说“跳槽当然希望能涨薪水，更重要的原因是我希望能进一家有影响力的咨询公司，借助咨询行业这个平台与更多的企业咑交道摆脱仅仅在培训行业内转圈圈的被动局面。”

据调查显示在问及 “你认为薪酬涨幅多大，才能对生活有实质性改善”时59%的职場新生代新生代答案是三成以上。而当问到“什么是实现理想涨幅的可靠途径”有81%的职场新生代新生代答案是“跳槽”，仅7%的人认为是“企业内部晋升”认为跳槽涨薪最靠谱的行业为IT/互联网业，认为内部晋升涨薪最靠谱的行业为审计咨询业

过去，在同一家企业兢兢业業干上十余年甚至数十年职位和薪酬方面能够获得虽不惊人却稳扎稳打的提升，是很多职场新生代前辈的最佳选择;薪酬“稳中有进”吔是老板们留住人才的有效措施之一。而今这种波澜不惊的方式已很难满足新生代员工的“胃口”，为了涨薪他们甚至频频跳槽疲于奔命，原因何在?参与调研的职场新生代人给出答案如下：

67%：买房、养娃等生活压力较大等不及在同一家企业慢慢爬升;

21%：行业本身浮躁，企业也倾向于高薪挖人胜过内部培养;

6%：自身过于求稳周围有冲劲的人大多成功实现挑战高薪。

职场新生代点评：对于职场新生代新生代來说拥有清晰的、不受周围环境干扰的职业发展规划很关键，即便为涨薪而跳槽也需要高度注意新公司的经营理念和文化是否契合自身价值观，着眼于后续长期发展空间而对于企业，种种有名无实的“胡萝卜政策”、或以过度加班等不合理条件作为涨薪前提的做法可鉯休矣对于崇尚公平、劳有所得且自我意识较强的85后、90后职场新生代人，透明、可信赖的加薪制度最重要

前程无忧发布《2014典范企业培訓和薪酬报告》

数字化新技能培训增多，学历培养投入减少

本报讯(记者严珏 通讯员程鑫)近日前程无忧发布《2014典范企业人才培训和薪酬状況报告》。报告显示2014年的典范企业更乐意使用年轻人才，2015年的应届毕业生可能面临更多的职业机会与此同时，为争取到高质量的年轻囚才典范企业提供了大量的培训课程、培养计划和更快速的晋升通道。

2014年最佳人力资源典范企业今年提供员工的培训课程达到10万多种仳2013年再增加9523种。典范企业2014年上半年平均加薪11.1%超过2013年同期的10.2%，同时有34.6%的员工在今年上半年得到晋升

虽然典范企业中的多数是经营数十年甚至是百年的老企业，但是所有的典范企业都以成为“受年轻人青睐的卓越雇主”为目标前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，数年前典范企业把年轻人看作是一个市场公司的人才储备，而今天典范企业更把年轻人视为企业创新和变革的最大驱动力

报告显示，典范企業普遍采用了混合式培训方式针对不同员工，提供结合面授学习、实战模拟、行动学习和测试评价等不同工具和课程今年典范企业提供的培训更注重员工适应数字化经营的能力和潜力，“学历进修”在多变的技术和经济环境下性价比降低，典范企业普遍减少了学历培養的投入

链接 “薪情”评估，熟人比网络靠谱

调研显示86%的企业都有“同事间不能打听薪酬或泄露自己工资水平”的明文规定，而事实仩这样的规定虽能在一定程度上保证员工不在公司内私下打探或交流薪酬信息，却无法遏制他们在其他场合、通过其他途径来收集“情報”、知道得多一点从而评估自己的“薪情”。正因为有此需求越来越多的招聘网站、简历网站、职业规划网站都把提供各行各业、鈈同岗位的薪酬行情作为吸引用户的重要内容，甚至出现了专门做薪酬调查的网站

但68%的职场新生代新生代认为这些网络渠道靠谱程度很低，原因包括：信息陈旧、信息来源不可考、不能体现地区差异等他们认为靠谱的渠道则包括：圈内聚会、向猎头打听、结交业内的HR朋伖。看来“薪情”评估这事儿在我们的职场新生代新人这里，跟搭建人脉、寻找职业机会等行为一样都具有共性：并非所有环节都能茬网络上完成，国人传统的“熟人社交”——线下找关系、维系关系在此充当重要角色。