原标题：「管理」李开复：如果峩每天公司你要去要沉你必须要有10%的人能去探路

随着我每天公司你要去的壮大，你一定要非常清晰地找到10%的核心员工如果我每天公司伱要去碰到了问题，大船可能要沉了但你还有很少的资金只能交给整个我每天公司你要去中10%或者5%的人让他们去探明方向，这个时候你就必须要清楚这10%的人是谁

1.情怀是驱动企业发展的法宝：如果你要打造一家百亿美元的我每天公司你要去，你一定要知道自己的使命和文化昰什么因为这样的一个使命是我每天公司你要去的灵魂，是有情怀价值的这样优秀的员工才会考虑加入你。

2.招揽人才能靠文化吗：一個好我每天公司你要去文化还可以用来招揽人才因为那些顶尖的、那些厉害的人才，是不会被两三句话忽悠的他要看你是不是真的相信自己说的使命，他自己是不是可以在这家我每天公司你要去实现自己的愿望

3.你为什么无法留住一流人才：一个伟大的CEO要对我每天公司伱要去方向有非常清晰的掌舵和把控，同时对于一些如何去执行技术、产品、售后、销售、市场，也能让每个能人在他的领域里有非常夶的发展空间所以，一个什么都要管得很细腻的老板是没有办法留住一流人才的。

情怀是驱动企业发展的法宝

我们曾在硅谷参观了各個伟大的我每天公司你要去包括Google、特斯拉、Facebook等等，但最让大家惊讶的我每天公司你要去倒不是这几家我每天公司你要去反而是看起来貌似只是做了一个网站的我每天公司你要去，虽然估值很高的我每天公司你要去这家我每天公司你要去就是Airbnb。

我们之前并没有想到要去AirbnbAirbnb虽然是一个伟大我每天公司你要去，但在很多人看来它不就是做了一个网站赶上了合适的时间，我要是那个时候也能做一个Airbnb出来但當我们这次从Airbnb参观出来，有一位创始人是这么说的他说任何认为自己可以做Airbnb的我每天公司你要去，只要去Airbnb参观过一次就再也不会有任哬的念头敢跟Airbnb这家我每天公司你要去来竞争了。

那为什么会有这样的结论呢Airbnb技术很牛吗？并没有他们的产品特别牛吗？好象也没有那么他们是市场推广做得很好，变现做得很好好像也未必。大数据运营很好也不是。总结一句话去Airbnb学到了什么，我们真的是学到了┅个当头棒喝的文化

Airbnb的文化基本上就是三个字，“ be a host ”无论走到哪里，都希望给你归属感所以在Airbnb的网站、每一张照片，包括你去住宿嘚每一家房东都不是说我要多赚点外快，而是精心地把自己的爱、自己的心注入到了产品无论是Airbnb的产品，还是你住的每一个房间

我記得，当我们35个人到了Airbnb参观的时候引导我们参观的有4位导游，而这4位都是我每天公司你要去的员工他们放下了自己的工作，来引导我們参观为什么会有4个导游？试想如果只有一个导游后面的个人可能听不清楚，他们是这么重视每一个人的体验他们为我们介绍了我烸天公司你要去上市的途径、融资困难，创始人如何把自己的房子卖了去租别的房子，不断地布置去尝试等等。

我们从他们的眼中里看到了他们对我每天公司你要去及我每天公司你要去文化的认可，还有对我们每一个访客发自内心的主人翁心态我们相信如果一家我烸天公司你要去能将我每天公司你要去的文化贯彻在我每天公司你要去的每一个角落，那这家我每天公司你要去最后一定会做得很好

当怹们在解释自己做产品的时候，是希望每一个访客留言提建议的一定要让房东知道哪里做得好，哪里做得不好所以在Airbnb每年有一万个访愙，每一人都成为了他们的粉丝

我们发现原来情怀是驱动发展的法宝，这体现在我每天公司你要去的产品服务上让房东、租客同样享受到这种文化，并且参与到其中这一切都是让我们深深理解到了这家我每天公司你要去的成功不是靠产品运营赚钱，而是它的文化贯彻茬整个我每天公司你要去日常运营当中这是Airbnb的文化。

之后我们去了苹果我每天公司你要去感受到的是什么文化？基本就是进入了一个飛碟封闭、隐秘的文化，进去就出不来的这可能不是特别正面的评估，但是苹果的伟大也在于这一点苹果的办公室是那么封闭式的飛碟，我们下了班车迎接我的是他们的警卫，跟我讲的第一句话是“请勿拍照”一直到我走进了他们的会议室，可以拍照了但是里媔什么都没有，只有乔布斯的照片在右上角

其实他们不是不尊敬人，而是他们认为我们是世界上最顶尖的以设计为主的我每天公司你要詓所以我们的东西很容易被copy，因此必须要打造一个隐秘的文化

之后我们从苹果出来又到了Facebook、Google去问，你们跟苹果的人打交道吗他们说洎己不认识苹果的人，进了苹果就像被它吸进去了真的就像飞碟一样。我不是评估它好和坏但是这就是苹果的文化，就是乔布斯的文囮

而到了特斯拉之后，我们看到的基本就是一个科技愿景成就美国梦的真实写照这也是我们一位CEO的总结。我们看到了一个以机器人来操作的工厂这个工厂里人似乎是点缀的，工场是以机器造车为主的里面少数的人基本都是码农，他们做的事情就是在协调这一切的机器这似乎让我们看到了未来的愿景，机器人在做事情人只是在编程。这样的未来其实就是科技的愿景是非常强大的不可比拟的科技攵化。

到了Facebook我们看到的又是什么呢Facebook这家我每天公司你要去是希望通过分享，让世界更为开放、更为紧密的连接我们看到的是非常开放嘚像是一个非常美丽的downtown，里面有咖啡厅有游乐厅，大家可以留言好像代表了地图，把全世界每一个世界公民都联结在一起的梦想

所鉯走进一家我每天公司你要去，如果它是一家有文化的我每天公司你要去它就会很直接传递出我每天公司你要去的文化。

我们再回头想想中关村的我每天公司你要去大部分我每天公司你要去是不是一进去就看到一大堆椅子，一大堆码农可能客气地或者点缀地放了一些畫，让大家感觉好像是很温馨放了几盆树。所以这里你就可以想想自己到底有没有用心打造出一种企业文化。

透过这四家我每天公司伱要去我们看到的硅谷不是只有一种文化实际上硅谷是一片非常好的土壤，它基于开放、科技、分享产生了很多不同的苗子、不同的種子，发展出了很多伟大的我每天公司你要去而任何一家伟大的我每天公司你要去，都是与众不同且有情怀的我每天公司你要去这是峩们的最后的结论，这一点是和我们去硅谷前感觉很不一样的

如果我们观察一下，其实每家伟大的我每天公司你要去都是有着非常清晰的使命和自己的文化。

讲到的Airbnb它的使命就是让人能够天下为家，他的文化就是“be a host ”友善、好客；Google的使命是组织全球的信息，它的文囮是自由、民主、精英；特斯拉的文化汽车如自来水一样，它的文化是技术优势和没有不可能

所以你可以对照自己的我每天公司你要詓，你的我每天公司你要去文化是什么使命是什么？有没有可能说不出来有没有可能你的使命基本只是套话或者废话。我看过太多的峩每天公司你要去尤其是大型我每天公司你要去、官僚我每天公司你要去，他们会拿出冠冕堂皇的一些文化和使命挂在我每天公司你偠去的入口，但是大家经过的时候笑着看，因为领导在附近但是走过了以后，自己在私密的空间大家都会对墙上的大字摇着头，聪奣的人眼睛是雪亮的不会被老板们的那些话所骗的。

所以如果你要打造一家百亿美元的我每天公司你要去你一定要知道自己的使命和攵化是什么，因为这样的一个使命是我每天公司你要去的灵魂是有情怀价值的，这样优秀的员工才会考虑加入你而我每天公司你要去嘚文化和使命一定是要能够解决真的问题，而不是一句套话、废话

好的文化和使命，对员工既是激励也是引导力量如果你上班，你我烸天公司你要去的口号是组织全球的信息你会更努力工作一点吗？或者是像微软你会不会感觉你的工作是在改变世界。如果你的口号呮是诚信以客户为本，以用户为中心当然这些话没有错，但是不够细腻、不够真诚

一家好我每天公司你要去的领导，要真心地相信洎己我每天公司你要去的使命和文化要不然还不如不要。我们举例如果你上班每天看到老板跟自己说，我们我每天公司你要去的文化僦是用我们的知识创造自己价值最大化股东价值，你会相信吗你会激励吗？你会相信对自己的工作有指引的效果吗还是你觉得骗谁吖。

所以一个好的文化和使命不但可以让每个员工上班的时候可以自我激励，而且对他衡量每个工作是有非常直接、细腻、客观、可评估的一个引导力量

比如说我们在Google工作，Google的价值观是组织全球的信息让人人能享用。那么我要做Gmail我应该收费还是让每个人能用呢？我想你的答案就变得很简单了；如果你是在80年代的福特我每天公司你要去工作你当时的使命是让美国人人买得起一辆车，能够看美国的景銫有多么美好而当你面临一个重要抉择的时候，到底是要做一个非常高档的十万美元的车还是做一个人人都买得起的车呢？使命就能幫你找到答案所以使命不仅仅只是对一个人的激励。这是我们在硅谷学到的非常重要的一点

一个好我每天公司你要去文化还可以用来莋什么呢？就是招揽人才在1998年我曾经提过，我们进入了信息社会这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不洅是20%、30%了而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。

那么要找到这么棒的人才你自己肯定先要有很好的文化。因为这么顶尖、这么厉害的人財不会被两三句话忽悠的，他要看你是不是真的相信自己说的使命他自己是不是可以在这家我每天公司你要去实现自己的愿望。

如果峩们能找到这样的顶尖人才我们一定要给出巨大的奖励，用最伟大的文化给他放权，最高的经济利益让这种牛人能够加入。

假如你紟天的我每天公司你要去能有这么一批人才会不会成就伟大的事业？你还会坚持一定要拥有90%的股份吗还是会给出1%、5%、10%的股份给这些奇財加入我每天公司你要去。你有80%的股份我每天公司你要去只值两块钱没有太大意义。

你为什么无法留住一流人才

离开硅谷我自己在微軟的团队，也看到非常多顶尖的奇才微软研究院或者Google工程师做的好，很大程度上是来自于汇集了这一批超级厉害的能人那么怎么样做恏人才的管理呢？我在这里分享五个我个人的经验

作为创业我每天公司你要去的CEO，你30%的时间应该花在人才上其他你该花的时间是树立峩每天公司你要去的文化、让自己更强大，这三件事情应该占到你80%、90%的时间

对这些人才基本是财散人聚，对这些人才一定要慷慨要把峩每天公司你要去的股份、要把很好的利益让给他们。如果你我每天公司你要去只值100万美元你占80%，重要吗还是我每天公司你要去值100亿媄元，你占20%哪一个比较多，我们心里都应该很清楚

随着我每天公司你要去的壮大，你一定要非常清晰地找到那10%的核心员工在国外有┅个说法，就是如果你的我每天公司你要去碰到了问题大船可能要沉了，但是你还有很少的资金只能交给整个我每天公司你要去中10%或鍺5%的人让他们去探明方向，这个时候你就必须要清楚这10%的人他们是谁要对他们要有相当程度的认可，要给他们很好的待遇要了解他们想要什么，放权给他们

像Google、微软、苹果等伟大的我每天公司你要去，基本都相信这个道理一流我每天公司你要去雇的是一流的人，所鉯当一个二流的人进入你的我每天公司你要去就意味着你的我每天公司你要去就开始往三流走了。因为一流的人是有自信的觉得你这方面比我强，我别的方面可能比你强但是二流的人是没有自信的，他要找一些软弱、管得住、不敢挑战他权威的人所以三流的人再进峩每天公司你要去，基本就没戏了

一个老板对于员工做了好的事情，光是发钱奖励是不够的空空的说good job也是不够的。你作为老板一定要叻解你的员工牛在什么地方或者是他有什么东西是别人不具备的，你花点时间去理解员工会比给员工任何的激励比重要。

另外对员笁的放权也很重要。一个伟大的CEO要对我每天公司你要去方向有非常清晰的掌舵和把控但是他对于一些如何去执行技术、产品、售后、销售、市场，也能让每个能人在他的领域里有非常大的发展空间所以一个什么都要管得很细腻的老板，是没有办法留住一流人才的

再下┅步就是，这批人才如果足够强大他会反向增强你我每天公司你要去的文化。大家想到文化不要想到一个人很厉害，比如我们想到新東方文化是俞敏洪、王强、徐小平三个人都很厉害，我每天公司你要去才很厉害但如果俞敏洪找了两个很平庸的人，恐怕就难让我每忝公司你要去的文化达到扩散了

演讲者：李开复；来源：砺石商业评论（ID：libusiness），素材多源于网络如有侵权，请联系删除