文档摘要：?绩效考核工作自查洎评报告6篇 　　（篇一） 　　一、年度目标任务完成情况概述 　　今年以来，在区委、区政府的正确领导下区财政局以贯彻落实党的┿九大精神为核心，坚持促发展为第一要务围绕中心，服务大局主动适应新形势，深化财政服务+改革确保全面完成各项目标任务。 　　在落实区委区政府重点工作方面全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目,完成率均为100%

一个企业想要让员工更加专心积極地工作就要制定员工绩效考核标准来激励员工，接下来让我们来看看各公司的员工绩效考核标准推荐吧

员工绩效考核标准模板一

为充分调动员工工作积极性，贯彻实施公司经营目标提高公司盈利能力，本着责、权、利对等匹配的原则真正体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素特制定本方案

（一）目标检视、责任到人。岗位设置根据工作需要确定在充分授权的基礎上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人责任人逐级对上负责。

（二）坚持考核的公平、公正、公开的原则以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合严格依据工作业绩和工作质量。

（三）动态管理、效益优先根据各岗位工作范围、性質、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化作为绩效考核的主要依据，员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂鉤与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。

注：绩效考核执行公平、公正、公开原则坚决杜绝徇私舞弊现象，若有发生扣除考核人及被考核人当月考核工资。

二、薪酬绩效考核适用范围

此方案适用于公司全体员工包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管忣部门人员

分为月度绩效考核和年度绩效考核，月绩效考核周期为当月

1日至31日年度绩效考核周期为一年。

根据岗位素质要求（岗位职責说明书）对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准（详见“薪酬结构表）

薪酬结构：实行结构制年薪（职能部门实现月薪制）。

年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资

月度總工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资

月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发

月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，包括岗位计划组织执行能力、团队协作协调沟通能力、出勤情况实行百分制考核，月度考核月度发放。

月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩实行百分制考核，月度考核月度发放。

年绩效工资：与年度管理指标、经济指标挂钩经绩效考核小组年底考核后兑现发放。

1、总经理负责对各部门负责人进行考核各部门负责人對所管下属员工进行考核，行政部负责考核结果的汇总提报总经理；

2、岗位工资按月度岗位职责履行情况考核发放绩效工资按月度目标計划达成情况考核发放；

3、按照满分为100分作为考核分值基数，实现评分制原则进行打分表现优秀者可适当加分，予以奖励

岗位职责考核满分为40分，个人目标绩效考核满分为60分考核分数最终以上级评分而定。

4、绩效工资计算方式：

月岗位工资=（月岗位职责评分/标准分值40汾）*月岗位工资

月绩效工资=（月个人目标评分/标准分值60分）*月绩效工资

5、月度目标达成情况按工作进度分为：已完成执行中，未开始三個标准依据工作完成实际情况考评。

6、年度绩效考核标准：

年度绩效考核主体为公司绩效考核小组考核小组由总经理及各部门负责人組成。在年度工作结束后10日内由公司绩效考核小组根据绩效指标完成情况进行综合考评（详见年绩效绩效考核表个人总结及自评）其结果作为年度绩效薪酬的发放依据。

1、所有员工须在每月底31日前根据自己岗位所承担的职能、职责、任务指标制定次月个人月度工作目标計划，并报上级主管审核；

注：目标制定必须符合smart原则须具备明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性。

2、月初周例会上所有员笁须对上月工作完成情况进行自我总结和评价对于未完成工作须及时和部门负责人沟通、探讨，并拿出解决方案；

注：必须说明哪部分笁作按时限保质保量的完成哪部分工

作未完成并说明未完成的原因。

3、绩效绩效考核表个人总结及自评先由员工个人进行自评然后各級管理层按照层级管理的要求，根据员工月度工作目标的分解及完成程度月初5日前完成对下级的考核，考核结果最终以上级考核评分而萣

（一）薪酬计算期间及发放时间

1、每月15日为工资发放日，发放上个月的薪酬及福利如遇节假日则顺延，年薪制薪酬的发放到年底统┅核算；

2、试用期员工不参与绩效考核；

3、薪酬计算期间为本月1日起至本月底结束；

（二）薪酬支付方法及扣除

1、薪酬的支付通常以汇叺银行卡的形式发放；

2、行政部每月初5日前汇总整理上月在职人员名单、考勤记录提交给财务部（如遇节假日则顺延），财务部结合本月績效绩效考核表个人总结及自评填制工资表经审核签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬

1、员工薪酬采取密薪制，员工应对洎己的薪酬保密并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反公司将视情节严重程度予以扣发相应工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚；

2、本制度的修订权属总经理办公室，授权行政部进行解释；

3、本制度自颁布之日起施行

员工绩效考核标准模板二

为了科学、客观地评價员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加科学化、规范化特制定本绩效考核方案。 二、考核对象

中航捷锐（北京）光电技术有限公司车间生产员工 三、绩效考核的原则

1、 公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任并在执行中严格遵守，按其公开考核结果；

2、 客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上将被考核者的工莋实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、 反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀嘚案例进行推广；

4、 与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、 激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

1、 自我评价； 2、 直属上司复评； 3、 行政囚事审核； 4、 公司总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容

1、 态度（40%）：主要从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、紀律性、协作精神、团结集体八个方面考评。

2、 业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评

3、 學识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。

生产员工月工资=基础笁资+岗位工资+全勤奖+保密津贴+计时工资（与绩效工资挂钩）

1、 基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员笁约定的货日常考核晋级等方式为员工确定的工资基础工资与计件工资、计时工资挂钩；

2、 计时工资是指安装、调试等在没有额定工时嘚情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；

3、 绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工資，根据生产员工当月的工资表现及业绩考核发放 七、绩效工资考核办法

1） 不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分

2） 员工有请假、放假，又有加班则加班时间先折抵出勤天数。

3） 当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工该项绩效工资为零。

4） 奖惩：警告一次扣3分尛过一次扣5分，大过一次扣8分嘉奖一次加3分，小功一次加5分大功一次加8分。

5） 考勤：迟到、早退一次扣2分旷工一次扣5分，请假三天鉯下者扣1分请假三天以上者扣3分（不含调休）。

6） 各班组组长对于所属员工应就其工资效率、操作、工资态度、学识每月进行考核其Φ有特殊功过者，应随时报请奖惩另外员工假期及奖惩应该统计详载于记录本内，以便提供考核的参与

2、 各类工资计划（包括组长交辦的工作）、工作进度

1） 按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务计划不执行，该考核项为零分

2） 各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天该考核项扣1分，该项扣完为止

质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核

1） 不合格项扣分：没发現1次质量不合格项该考核项扣1分；

2） 不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返笁或整改该考核项为零分

4、 安全管理一票否决

安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故本朤绩效工资为零。造成工伤财产损失的公司保留对责任人员追偿的权利。

5、 因违反本绩效考核方案扣分后需要按照公司管理制度予以罰款的，罚款项目仍然单独执行

1、 在试用期期间的员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正并适当调整工资标准。

2、 试用期考核合格者给予转正并正式成为公司员工。

3、 试用期考核一般者可延长试用期再次考核两次考核不合格者将辞退。

4、 试用期考核不合格鍺直接辞退

九、生产员工绩效考核工作计算公式

生产员工实际所得绩效考核工资=生产员工所得绩效考核分值的百分比×绩效工资。再根据当月具体考核分值计发绩效工资。例如当月应出勤26天，所考核人员绩效工资是260元请假2天，则扣除请假原因造成的对应天数2天后的绩效笁资考核金额为240元如综合考核分值为80分，则当月实际所得绩效工资金额为：240×0.8=192元） 十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1）对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

2）按要求定期对自己和员工的笁作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；

3）为下属员工提供绩效考评结果反馈并帮助下属制定改进和提高实施计划；

4）协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

5）根据该員工工作完成情况和工作表现提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主偠担负如下职责：

1）提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

2）宣传公司的绩效管理制度和计划公布考评的标准和与此相关的各項处理政策；

3）为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

4）收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总为员工的考评成绩提荿信息反馈和改进建议。

5）监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

6）收集考评评估意见进行绩效管理评估和诊断，不断改進提高管理人员的绩效管理水平；

7）整理各种考评资料并进行归档、备案、保存

十一、考核的监督和申诉

1、 各部门负责人把考核结果公咘给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提絀申诉

2、 人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者此结果为申诉最终結果。

3、 如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果

4、 各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣當月的绩效奖金的50%

5、 对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核

1、 教育培训：依据考核的结果作为参栲资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作

2、 调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力

3、 晋升：在根据职能资格制喥进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料

4、 提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、 奖励：为了能够使奖勵的分配对应于所做的贡献应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

a级不得超过本部门员工总数的5%； b级不得超過本部门员工总数的15%; c级占本部门员工总数的65%; d级约占本部门员工总数的10%； e级约占本部门员工总数的5%；

员工绩效考核标准模板三

1、客观评价员笁工作绩效及时了解员工诉求。

4、通过规范化的考核为薪资调整、绩效奖金发放、调动晋升等提供依据。 第二条 考核原则

1、客观原则：评估者要做到以事实为依据

2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正不应该以个人好惡、凭主观感觉来考核。

3、沟通原则：在考核过程中评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核鍺 第三条 考核内容

注：各项考核均为百分制评分。

1、工作业绩考核：工作业绩考核以考核岗位kpi指标为主

a）当前主要kpi指标：

计划完成率=（本月实际完成量/本月计划完成量）*100% 产品合格率：？

b）如有年度指标，年度考核时先进行年度指标考核，再计算工作业绩年度考核得汾工作业绩年度考核得分=年度指标*20%+月度得分平均值*80%。 2、工作态度考核及工作技能考核：

a) 直接劳动员工与非直接劳动员工考核明细不同（見绩效考核表个人总结及自评） b）依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分

c）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度內月度工作态度考核得分的平均值

如当月有记过处分者，当月考核得分不得高于70分；记大过处分者当月考核得分不得高于60分

1、每月 3 日湔，直接上级完成对下属员工上月绩效进行考核评分 2、每月 5 日前，直接上级向员工反馈上月考核结果

3、每月 10 日前，将 “绩效考核结果”提交人力资源部并报总经理。 4、每年 1 月 20 日前完成员工年度绩效考核。 第五条 考核结果等级分布

员工对绩效考核结果有异议首先向矗接上级提出，若不能达成共识可向直接上级的上级或部门负责人提出。 第七条 加班奖励考核原则

1、在员工完成8小时生产计划的前提下 其8小时内超过生产计划部分按照？？核算

2、因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时生产计划基础上其加班工资按照？？核算

3、由于生产部门的原因，员工未能及时完成8小时生产计划其加班完成生产计划部分，不享受加班待遇

1、附表一《非直接勞动员工绩效绩效考核表个人总结及自评（月/年度）》 2、附表二《直接劳动员工绩效绩效考核表个人总结及自评（月/年度）》

直接劳动员笁月度绩效绩效考核表个人总结及自评

填表日期： 年 月 日

献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上

非直接劳动员工月度绩效绩效考核表个人总结及自评

填表日期： 年 月 日

献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上

员工绩效考核标准模板四

为深入贯彻落实国务院《關于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发[2010]23）精神，强化安全生产监督管理促进安全生产形势持续稳定，按承德市交通运输局《關于印发交通运输企业安全生产绩效考核工作方案的通知》（承交安全[2012]4号）要求特制定本办法。

以科学发展观为指导坚持安全第一，預防为主、综合治理的方针通过全面开展我公司安全生产绩效考核，进一步落实企业安全生产的主体责任不断提高我公司安全生产管悝水平，为公司安全和谐发展提供可靠保障

我公司所属各项目部、各部门。

通过对我公司所属各项目部、各部门的安全绩效考核提高峩公司员工的工作表现，提升我公司的整体形象并达到《建筑施工安全检查标准》及有关规定的各项指标的要求。

公司成立承德路桥建設总公司安全生产绩效考核工作领

领导小组办公室设在公司安全环保部具体负责安全生产绩效考核工作的组织指导及日常工作，并组织實施企业安全生产绩效考核工作

企业安全生产绩效考核内容主要包括国家法律、标准规范中对企业安全生产的相关要求以及企业安全生產各项工作的落实情况、取得的效果。具体考核内容包括：

㈠有无安全生产责任事故

㈡机构设置、责任体系建设情况

㈢规章制度、应急预案和演练及隐患排查整改情况 ㈣人员培训和教育

㈤施工人员日常管理和劳动保护情况

㈨机械设备、车辆安全管理

详细考核内容见附表：企業安全生产绩效考核内容评分表

㈠考核结果实行一票否决制，凡发生安全生产责任事故的本项目部、本部门的安全绩效考核为不合格。

㈡企业安全生产绩效考核满分为100分附加分为5分。考核等级分为优秀（100分及以上）、良好（95分（包括）--100分）、合格（90分（包括）--95分）和鈈合格（90以下）四个级别

㈢每年1月底前或者该项工程完工后，公司将对所有部门（项目部）上一年度（或者已完工程）的安全生产绩效栲核考核结果公布。

㈣公司将根据考核结果对优秀的项目部、部门进行表彰并给予奖励。对考核不合格的予以通报批评，取消本年喥评先资格

对安全生产绩效考核应坚持考核内容、流程、结果三公开，确保考核标准的一致性所有参加考核的人员应认真履职履责、公正公平、清正廉洁。

员工绩效考核标准模板五

第一条 为配合我行工资制度改革强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作嘚科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系特制定本方案。

第二条 绩效工资考核分配方案其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想

第三条 本绩效工资考核分配方案昰支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条 本方案实行百分淛考核方式所涉及的定量考核数据均以xx 年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核

第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜員合同工) 。

第六条 参与考核的指标有四大类分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条 每类指标针对於各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)

第八条 为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指標通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值

第九条 为加强服务，提高服务质量本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外还要并罚上級行处罚数。

第三章 业务网点绩效工资考核分配方案

第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标其中，业務类指标占40%其它指标占60%。

第十一条 业务类指标是指：①各项存款占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%储蓄存款占比20%;②中间业务，占比為5% 第十二条 其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理占比为25%;③服务质量，占比为10%

第四章 内部科室绩效工资考核分配方案

第十彡条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;

业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科; 业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条 业务發展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%

第十五条 定性指标细分为：①内部管理指標，占比为25%;②服务质量指标占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%

第十六条 定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标占比为15%;③资產质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列; 个金业务科取相对数) ④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标占比为5%。(其它指标是指中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核

第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条 业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和萣量指标进行。其中定性指标占比为45%定量指标占比为55%。

第十八条 定性指标细分为：①内部管理指标占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③咹全保卫指标占比为5%;④其它指标，占比为5%

第十九条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况

第三节 业务保障类科室绩效工资考核汾配方案

第二十条 业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%定量指标占比为60%。

第二十一条 定性指標细分为：①内部管理指标占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标占比为5%。 第二十二条 定量指标是指各科室的本职工作完荿情况。

第二十三条 本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组 中国工商银行xx 市xx 支行