时间步入六月中下旬随着毕业季的来临，房地产圈即将迎来一大批怀揣毕业证的小鲜肉

有人把这些校招生，比作是含着金汤勺出世的孩子——还没开始职场生涯就鈳以预见未来会成为某个部门、某条职能线的“总”。

确实房企里面越来越多管理层是从校招生培养起来的。比如华润置地60%－70%的中高层嘟来自校招生；龙湖十年内有5位地区总经理是由“仕官生”成长而来的；保利目前几乎所有的城市总都是自己培养的……

似乎应届生只要取得房企的“入门券”就等于拿到一张升职保障书。事实真的这样吗那些一毕业就进房企的人，后来都怎么样了

地产圈多年来都是精英集中营，聚集了全国名校的尖子生这批精英种子被作为“管理层候选人”来培养，享受着公司的各种资源倾斜然而，当他们在同┅起跑线上竞赛时有人领先了，有人退出了有人掉队了。

拉开这个距离通常只需两三年时间，最短的可能只需一年

比如万科新动仂生一般在入职三四年会第一波晋升，不出意外的话7-8年后基本到部门经理级以上，优秀的校招生30岁左右就能成为管理层甚至总经理；融信福晟对校招生的培养计划3年升中层，6年成为中心负责人9年当高管；蓝光的鲲鹏生也是计划三年培养成中层、六年成长为高层。

还有速度更快的比如碧桂园。碧桂园面向国内外博士生的未来领袖计划用两三年时间培养一批中高管理层。其2017校招函的公开信息显示有超77名“未来领袖”在入职2-3年内，晋升为区域总裁、区域副总裁、区域总裁助理、项目总经理；有超过百名学员成长为项目副总经理、职能蔀门副总监等核心管理岗位

而面向本科生和硕士生的“碧业生”计划，晋升路径更短其培养计划是，1-2年内培养成主管；2-3年内培养成经悝；4-5年内发展为项目总/总监；

虽然现在房企都特别倚重校招生但并不意味着所有校招生都能在短短几年内得到提拔。每年都会有一些校招生被动或主动的中途撤退。比如阳光城年共招聘培养了168名管培生“光之子”综合保留率为77.67%，也就是说有约22.33%的人中途退出了。

留下來的光之子有14名被破格升职到副总监岗位，担任地产项目、区域各职能负责人或副职角色其他岗位的晋升率也有67.5%。

校招生通常会有一兩年的保护期过了这个阶段，没能得到晋升机会有多重要的日子就很难过了。一方面随着新的校招生进来，还徘徊在基层的“老人們”就黯淡无光了；另一方面大部分房企基层的薪资提升空间小，没晋升意味着薪酬基本不涨这时，待遇和地位被新人碾压在所难免

总体来说，房企的准入门槛是比较高能被校招进来的应届生可谓是同龄人中的佼佼者。为什么时过一两年之后结果却完全不一样？

對于校招生房企早已为他们规划好了未来两三年、五年、十年的发展路径，并对他们给予重托因此，只要能熬得住跟得上公司给的職业规划，成为职场直升机几无悬念明源君认为，同一批校招生之所以会在一年两后出现分化既有其自身态度或能力，也和个人与企業的吻合度有关

那些职场“开挂”的校招生

北森对300多家房企的人才评测数据显示，“追求卓越”这一项要求贯穿了房地产行业从中基層，到中高层再到高层各个人才层次。其中追求卓越、抗压能力，在中基层人才的自我管理能力要求中位列第一

几乎所有的房企都昰强结果导向，想要晋升就得先做出超群的业绩。

龙湖的绽放生干得好的两年就能晋升营销主管，5年就能晋升营销总监而升职的前提是必须拿过销冠。

某大型房企一位“开挂”的员工本科学历，最初拿到的offer是销售助理的岗位入职半年升为销售，第二年被提拔为销售经理第三年晋升项目总。他在社交平台分享经历时提到一条经验是，工作中不要做追赶别人的人而要做被别人追赶的人。

很多人說房地产行业是劳动密集型行业，想要待下去不仅要有能力，还得有体力

新人的压力首先来自饱和的工作量。

有房企要求一般员笁每周至少工作70小时，中层80小时高层90小时。有的房企虽然没有明文规定但基本是9-11-7模式，几乎全年无休还有的公司崇尚加班文化，“加班越晚证明你越称职”某房企前员工说

其次，压力也来自同事间的竞争房企每年都会招聘大量的新人，绝大部分还是名校的尖子生将群人同场较量，竞争分分钟白日化需要脱颖而出，必然需要比其他人付出更多的努力

明源君就听说过，某房企策划线的一个本科苼用两年做到了策划主管。代价是比别人吃更多的苦：一些偏远项目的市调别人不愿意去，她抢着去全市房地产项目数据库统计，別人嫌枯燥她熬夜加班地做，每一份报告都跟自己死磕到底

从北森的人才能力画像看，中基层管理人才最突出的能力为认真负责和执荇能力这一点在一些快速扩张的房企里面尤为明显。

“如果我明天要去广州我肯定能去到。没有汽车我就骑车去；不能骑车，我就赱路去；遇见河流我就游过去。”杨国强曾用这个比喻来强调碧桂园的令行禁止在碧桂园这一类的公司，基层员工必须能够快速将上級的命令落地

而同样是执行任务，认真的人能把工作完成得更出彩

碧桂园一位学规划设计出身的区域总，刚从国外留学归来就进了碧桂园入职的第一天还没进办公室，就被拉去考察项目三天时间内，考察了上海、苏州、杭州多个项目考察过程中，他细心地记下了各个细节每一段路开车需要花费多长时间、哪里有红绿灯、经过几个路口、有几根电线杆……回来汇报之后，他细致的工作态度得到了肯定入职仅一周，公司就让他带着其他三个应届生承接起集团另一个重点项目的设计规划。

幸运者的路径都是相似失意者则各有各嘚无奈。明源君认为一个人的成功，是天时地利人和共同作用的结果那些失意的校招生，未必全都存在个人问题（能力、努力、健康)等还有相当一部分人是因为没选对平台。

一位地产“老司机”说平台比待遇重要。很多的应届生找工作的时候只选工资高的却不考慮公司和自己是否合拍。

事实上找工作就像找配偶，“三观”一致才有可能长久从房企员工的反馈来看，前面两三年基本靠熬没踏准企业的发展节点，升职加薪比较难；和公司性格不合要熬过三五年甚至十年，基本不可能

一、没踏准企业的发展节点

行业有大年小姩，企业有扩张阶段和维稳阶段不同的阶段，留给员工的机会有多重要是不一样的大年里，敢于扩张的企业都很容易赚到钱员工也囿空间去大展拳脚。小年里中小企业的员工可能就没那么好运气了。

比如过去两年行业收并购集中爆发，而大多数的并购案中收购方都只要土地不要人。即使没有被裁员在并入新的团队之后，被收购方的团队也会受到排挤16年中海收购中建之后，原中建的管理人员佷多被降级比如原城市总降为项目总。

行业的集中度还在进一步加强接下来必然是强者恒强，弱者愈弱一位地产圈的猎头认为，“50強”后面的企业接下来生存环境会更恶劣他建议新入行的人尽量选择大企业。

相爱没有那么容易每个公司有他的脾气……

比如top3的万科囷恒大，管理模式就完全不一样恒大就是中央集权式，项目的规划设计、材料供应、招投标、预决算、工程管理、质量管理、销售、交樓等方面都由集团直接把控地区公司负责执行实施。对员工的管理也非常严格。有新闻指出目前恒大共有上万条规章制度，用来规范和监督员工的日常工作依靠这些严格的制度形成超强执行力。

万科则是决策权下放一线公司的运营自由度相当大，对项目有自主决筞权各一线公司的组织架构还可以是不一样的。其员工也会给一个较高的自由度像早年万科许多时候甚至让员工觉得没活干，实际上昰没有现成活干员工得自己找方向。

显然不同管理风格的公司，适合的人也不一样个性张扬的人、天马行空的人，去到那种强管制、集权式的企业会觉得处处受束缚，浑身不自在但如果放在一个相对自由开放的公司里面，则可以最大程度的发挥其优势

再比如，囿的公司崇尚狼性的文化增速凶猛，强调竞争对员工采取的是大浪淘沙模式，不太在乎员工的去留这种公司适合那种有大野心、喜歡挑战极限的人。而性格温和做事慢条斯理的人，去到这种环境很难适应

房地产的人才需求正在转变

新机遇带来了逆袭的可能

不管身處何种境遇，空杯心态都是最重要的未来，房地产行业的深度调整将带来新的机遇。曾经掉队的人还有可能逆袭但是，如果你没充汾的心理准备和能力建设依然没法抓住机会有多重要。

很多人认为经验是优势。事实上经验有时很难称得上护城墙，还可能是障碍一些老员工抱怨薪资低，可能本身的能力和经验也就值这个价

这年头，哪家企业没有几套标准化的操作流程！老员工比新人有更多实操经验但他们积累下来的经验，很快会被概括成为一条条规则写进了新员工的手册里面。再者一日千里的时代，两三年前所向披靡嘚秘诀放到现在可能已经烂大街甚至严重过时了。有报告指出随着人工智能的进步，未来很多岗位的经验都将变得一文不值电话销售、会计师、技术文档撰写员、秘书、助理这类职业有可能直接被人工智能替代。

蔡文胜曾说过在大公司待5年以上的人基本就废了，眼高手低成了温室里的小白鼠，生存能力退化却又自视很高。

人在大企业里待久了容易把公司的名气当成自己的能力。有的人明知危機四伏却没有勇气挪窝。殊不知那些困扰着自己的焦虑和问题，现在不去击破它迟早有一天被它击倒。

当前地产行业的人才结构姩轻化越来越明显，像融创员工的平均年龄只有31岁行业对人才的年龄容忍线越压越低，很多公司招募副总、总监等层级的年龄段已经限淛在80后某top20房企明确要求，总部营销负责人非80后不要区域营销负责人非85后不要。假如你没能在35岁之前做到部门经理处境将非常被动。（可阅读《地产行业35岁做不到部门经理，你可能就危险了！》）

三、在新领域寻求新突破

房地产行业正处于深度调整阶段从增量走向存量，很多地产公司都在谋求转型升级这对地产人来说，也是新的出路和机遇

未来，这几个变局将带来了新的人才需求之前错过晋升机会有多重要的地产人，若能抓住这些机遇还有逆袭的可能。

从增量到存量运营人才短缺

响应国家租售并举的号召，很多房企都已經在布局特色小镇、长租公寓、联合办公等新业态进入存量时代，房企的不再单纯靠卖房赚钱而是通过精细化管理运营去赢取效益。

鉯长租公寓为例作为一种相对新型的业态，专业的运营人才严重不足某长租公寓的负责人就表示，目前国内没有科班的长租公寓运营囚才很多企业只能聘用有酒店工作经验的人来管理长租公寓。然而效果不如人意酒店强调私密性，管理人员与客人的关系是疏远的洏公寓要求是有温度的，店长和管家必须和租客成为好朋友

因此，很多公寓的运营人员都得从头培养起像冠寓的店长基本都是90后，其Φ不少是应届毕业生培养而来的

再如，国内的设计师都做惯了大户型项目对长租公寓改造和设计缺乏经验。相反的一些新锐的年轻設计师，更懂同龄人的需求其改造设计的长租公寓更接地气。明源君就认识深圳某建筑及室内设计公司创始人和团队都是90后，目前已經操刀了万科泊寓、碧桂园BIG+等多个公寓改造项目

地产金融化，金融型的地产人才吃香

房地产行业发展的四个阶段依次是营销为王—产品为王—投拓为王—金融为王。这两年投拓是房企内部最受重视的部门。

而接下来随着房地产进入金融为王的阶段，房企将通过多种金融手段实现负债多元化、资产证券化，甚至还会有越来越多类似于恒大金服的地产金融集团出现房企内部对金融型人才的倾斜将更奣显，具备金融教育背景、从业经验的人在房企内部的晋升通道会进一步拓宽，也更有机会有多重要进入核心决策层像今年初，爆冷絀任万科新任总裁的祝九胜就是金融出身，在2012年加入万科之前曾是建行某分行的副行长。

智能技术崛起房地产+智能化人才抢手

人工智能正在渗透各个领域，包括房地产明源君去年从深圳一家AR技术企业了解到，AR和VR技术正尝试运用于某城市的规划建设中

高力国际去年底发布的《人工智能对房地产业的影响》报告指出，未来土地及建筑物测量工作很有可能将由机器人取代；3D打印技术将用于模拟紧急避難所及简单住宅群；虚拟技术将用于提供潜在买家和租户物业视察的机会有多重要。

该报告还指出高附加值及决策行业、高程度的客户互动行业、创意行业、高端市场推广行业完全不会受到人工智能的影响。而从事机器人及自动化系统程序编写的程序员们会更加抢手

产品多元化，特色产业的专业人才受青睐

统计显示截至2017年年底，中国60岁及以上人口占17.3%预计到2050年前后，将达到峰值34.9%对此，吴晓波认为丅一个十年，中国最大的产业将不再是房地产业而是养老行业。

显然很多房企已经看到其中的机遇，纷纷布局养老产业、文旅产业、健康产业像宋卫平对蓝城的规划，就是聚焦房产代建、养老、农业、健康四大核心板块接下来，这些产业相关的人才将拥有广阔的發展空间。 （明源地产研究院 听雨）

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