在一年后的绩效考核中表现不合格

一份真实的调研公司公布的数据是這样的：

60%的职场人在晋升为团队领导者后会在一年后被评估为“绩效不佳”；

一线经理折损率达40%，本来表现突出的明星员工在被提升为經理后反而开始频繁出问题、甚至饭碗不保

说来奇怪，被提拔上来的都是优秀员工为什么刚上任就表现不行了呢？

大学闺蜜就遇到了這样的事晓君是我们班的大学霸、校学生会主席，能说会道八面玲珑在同龄人还吭哧吭哧找工作的时候，她就通过系主任推荐去了某國内知名互联网公司做管培生转正不到半年，就开始独立负责一个产品的渠道营销了

年前聚会的时候还聊到，因为产品发展的好老板给她招了一个团队。当我们都还是一线小白的时候人家已经是带人经理了。

但上周她却突然说刚升职就想辞职怎么办了团队带的一團糟，干不下去了我们一堆同学大跌眼镜，谁失业都不可能是晓君啊！

你不再是明星而是引领者

很多明星员工成为经理之后的第一个陷阱，就是他们的明星光环晓君觉得新招来的人业务不熟悉，做事效率也不高一开始还能耐着性子给手下员工好好讲，可是互联网公司节奏快经常要上线赶进度，被其他人一催她就开始不耐烦了：算了算了，还不如我自己来！

后来她每天加班到凌晨两三点自己累嘚半死不活不说，进度依然赶不上团队士气也越来越差。她怎么都想不明白自己替他们把活都干了，手下的人几乎就是闲着拿钱还不滿意竟然还有人提辞职，这是为什么

晓君作为经理，最大的失误就是没能完成从“做事”到“带人”的角色转变。我们常常听人说：“工作都是对事不对人”可是，管理就是对人啊！

不想当将军的士兵都不是好士兵不想升职加薪的员工，也不是好员工一个团队裏，存在感带来成就感成就感带来凝聚力。

你的员工如果不知道“我在做什么”“目标是什么？”“我能获得什么”；如果上班变荿了打卡拿钱，那么恭喜你你能留住的，都是没有用的人

作为一个经理，首当其冲需要做的就是了解你的下属，让他们“人尽其才物尽其用”，让他们成功你的团队才能成功，你也才能成为一个合格的经理

餐饮界传奇人物Danny Meyer常告诉那些新晋管理者，恭喜他们获得叻“火的力量”作为礼物但他也同时解释道：“火的礼物”并不是控制权力，而是赋权给他人

都需要一位优秀的职场导师

晓君的情况並不是特例，而是普遍现象经理人的角色不再等同于普通员工，如何完成从做事到带人的转变决定了他们能否成功完成转型，成为一洺优秀的管理者而这一跳，在没有人引导的情况下很容易掉进像晓君那样的坑。

管理者会迈进去的坑她能带领你少走一点。