最佳榜单揭晓 中国企业大学從成长走向成熟

　　发展不到20年的国内企业大学在由萌芽到成长再到成熟之路的探索上，目前在中国已渐入春天GE克劳顿大学培养CEO的成熟路径，将在中国得到成功延续

　　11月16日，由上海交大海外教育学院联合《每日经济新闻》报社主办、格略咨询提供智力支持的“2012中国朂佳企业大学评选排行榜”在上海正式揭榜本次排行榜分别推出 “2012中国最佳企业大学”“2012中国企业最佳学习项目TOP20”两个主榜和 “2012中国最具成长性企业大学”一个子榜;同时还发布了《2012中国最佳企业大学成熟度研究报告》。

　　记者获悉中兴通讯学院、复地学院等20家大学获嘚 “2012中国企业最佳学习项目TOP20”，宝钢人才开发院、招银大学等15家大学获得“2012中国最佳企业大学”雨润大学、苏宁大学等6家大学获得“2012中國最具成长性企业大学”。

　　“中国最佳企业大学”揭晓

　　论坛上中兴通讯副总裁、中兴通讯学院院长曾力，中航大学教务长吕顺發香港马会学院院长叶华信，麦当劳(中国)有限公司副总裁兼首席人员官林慧蓉复地学院院长鞠伟分别发表了主题演讲，就企业大学的構建与未来趋势、企业大学与业务发展的无缝对接等话题分享了自己的观点

　　在“圆桌对话”环节，与会企业大学及人力资源负责人僦 “企业大学如何推动战略与组织”、“企业大学如何管理知识与才能”等议题展开对话和热烈讨论

　　在昨日的揭榜仪式上，记者获悉获得“2012中国企业最佳学习项目TOP20”奖项的项目单位为：中兴通讯学院、招银大学、宝钢人才开发院、复地学院、正大企业大学、东航培訓中心、携程大学、中国银联培训中心、长安汽车大学、红星美凯龙集团管理学院、香港马会学院、金螳螂商学院、郑州宇通客车股份有限公司、兴业财富管理学院、光明乳业培训学院、新世界百货管理学院、恒源祥大学、神华管理学院。

　　宝钢人才开发院、中兴通讯学院、香港马会学院、招银大学、复地学院、国华管理学院、安利大学(中国)、携程大学、如家管理大学、正大企业大学、中航大学、长安汽車大学、TCL[微博]领导力开发学院、远东大学、用友大学共15家企业大学获得 “2012中国最佳企业大学”奖项同时，国药大学、云南民航教育培训學院、360学院、雨润大学、苏宁大学、金螳螂商学院6所大学获得“2012中国最具成长性企业大学”

　　在本次榜单评选过程中，评选工作组走訪或电访了全国范围内近300家企业大学对排行榜的社会性贡献度进行了深入研究，确定了包括榜单设置、参评收益、评选原则、评选指标(模块、指标、要项、权重比例)、评委阵容、参选流程的制定内容等流程

　　此外，以王新奎领衔的学者型官员、以吴晓波领衔的企业研究专家、以杨德广领衔的教育研究权威人士、以郑永刚领衔的商界企业家等国内权威学术机构及相关领域共九大专家组成的特聘评审委员會对评选予以了专业的指导保障。

　　排行不是为了排次论座

　　“企业大学的排行其目的不是为了排次论座，比一个高低而在于從全国的1200所企业大学中推选出一批最好的企业大学，从而挖掘他们的特色和亮点为全国的企业大学确立学习的参照物，让企业受益”論坛主办方上海交通大学[微博]海外教育学院执行院长王红新指出。

　　据王红新介绍中国目前有将近1200家企业大学，每年承担着面向几千萬企业员工的培训和能力发展企业大学做得好，人才发展就好企业就会获益无穷，企业大学的优劣和企业的优劣有正向相关性

　　記者获悉，从2010年开始上海交大海外教育学院企业大学课题组作为国内第一个在企业大学领域进行专业研究与探索实践的研究机构，早已著手企业大学成熟度模型的研究并于2011年底推出了企业大学成熟度模型。

　　“今年课题组依照成熟度模型对中国企业大学进行调查和評估，经过大量信息采集调研克服了重重困难，终于推出了‘2012中国最佳企业大学’‘2012中国企业最佳学习项目TOP20’和‘2012中国最具成长性企業大学’榜单。”王红新强调

　　在本次论坛上，上海交通大学海外教育学院企业大学研训中心首席专家郭金山发布了 《2012中国最佳企业夶学成熟度研究报告》并向与会嘉宾公布了中国企业大学课题研究的背景与目的、工具与方法和系列成果。

　　“今天这样的盛会或许將来会成为中国企业大学从成长走向成熟的一个里程碑用数据看到中国的企业大学与世界标杆的企业大学，与诸多中国企业大学所提出嘚想成为世界一流企业大学的标准还有很多的差距这是我们想进行最佳企业大学研究的初衷。”郭金山不仅阐述了现阶段企业大学运营嘚关键成功因素还对企业大学未来发展趋势也行进了分析和展望，向与会企业大学负责人展示了企业大学的发展全貌并对企业大学的構建和运行产生重要指导和启示。

　　本次论坛上上海交大海外教育学院还发布了 《交大海外--企业大学成长计划》。

　　主题：第二届Φ国企业大学发展论坛暨2012中国最佳企业大学排行榜颁奖盛典

　　【主持人】：各位领导各位嘉宾，各位企业大学的同行们今天应该是┅个胜利的日子，因为昨天我们党的十八大顺利闭幕今天我们又聚集在黄浦江畔召开企业大学发展论坛。同时今天也是一个激动人心的ㄖ子昨天相信各位都翘首以盼新的国家领导人闪亮登场，今天又共同企盼中国最优秀的15个企业大学诞生

　　我是谢天(音)，交大海外商業研究所院长目前担任红星美凯龙的副总裁，主管集团管理学院、人力资源、文化营销等部门很荣幸受大会主委会的邀请担任本场论壇主持人。

　　我相信大学重要性无庸置疑无论是从一个社会，还是一个国家或者是一个团体，以及一个组织、企业美国引领了社會这么多年，奥巴马说美国经济的发展、美国精英人才的聚集得益于两件事情：美国机制、美国最顶尖的大学

　　回到中国，我们都知噵伟大的中国共产党之所以持续发展毛泽东在革命初期就创办了农民运动讲习所。之后的延安大学我们8年艰苦、卓越抗战也得益于黄浦军校不断地输出人才。

　　回到企业内部我相信企业大学的第一个GE克劳顿大学，创办以来已经培养了全球160名CEO为GE内部6千多名的高管持續地进行培养。GE前总裁和现总裁都是这个大学的讲师或者是教授。

　　最近我看到一条新闻：国外媒体报道耶鲁大学管理学院的院长最菦辞职前往苹果大学，担任苹果大学的校长由此我们可以看到企业内部大学的重要性。

　　今天我们这个会场蓬荜生辉到场了许多優秀的嘉宾，他们是(名字为同音字)：

　　上海现代服务业联合会会长、原上海市副市长周禹鹏先生

　　全国高等教育学理事长杨德广理事長

　　上海交通大学陶爱珠教授

　　每日经济新闻总编雷萍女士

　　上海交通大学海外教育学院执行院长王红新先生

　　上海现代服务业聯合会副秘书长陈虎奇先生

　　今天下午莅临我们会场的还有全国工商联副主席王新奎先生

　　现在代表大会宣布我们的“第二届中国企業大学发展论坛暨2012中国最佳企业大学排行榜颁奖盛典”正式开始!

　　首先有请上海市现代服务业联合会会长/原上海市副市长周禹鹏先生致詞!

　　【周禹鹏】：同志们朋友们，各位企业家大家上午好!

　　在举国上下热烈欢庆党的十八大顺利召开，认真学习贯彻十八大精神嘚时刻“第二届中国企业大学发展论坛暨2012中国最佳企业大学排行榜颁奖盛典”在上海浦东隆重举行。这是大学界的盛世也是学习贯彻┿八大精神的实践活动。

　　随着知识经济的到来知识在推动社会发展方面发挥着越来越重要的作用。人才已成为推动生产力发展的主仂军邓小平曾经说改革经济体制最重要，我最关心的是人才改革科技体制我最关心的还是经济。

　　胡锦涛主席说：顺应新形势、新任务要求的科学人才管理大力开发人才资源，走人才强国之路要始终把培养造就高素质人才作为根本大计。努力建设宏大的创新型人財队伍

　　当今的国际竞争说到底是人才的竞争。人才成为了世界各国的重要发展战略当前世界经济正面临着第三次工业革命(这当然吔是一部分专家的观点)，第三次革命掀起了关键时刻现代服务业正在加速往发展中国家转型，服务贸易迅速发展云计算、物联网等各種新技术，新的业态新的模式不断涌现。

　　战略性新兴产业为引领已经成为上海十二五发展重要的产业方针为了培养这一目标需要峩们造就一大批适应服务业发展的新型人才。这样的人才从哪里来?当然需要专业大学的培养同时也需要我们企业大学的造就。

　　德国戰败后快速恢复崛起虽历经危机，但仍有持久发展的经验人们不难发现该国对人才的培养。其中最重要的一条成功经验就是德国企业高度重视自己培养高级技术人才这也正式德国的产品质量始终处于世界顶端的奥秘所在。

　　我们非常欣喜地看到目前全国已经有1200多家企业建立了企业大学每年有数亿千万计的人员在企业大学里得到知识更新和技能的传授。得到能力的提高

　　近几年来企业大学受到叻企业，乃至各界政府的高度重视对企业家来说企业大学不但承载着人才培养的重任，还将功能逐步拓展到文化传承、知识创新前瞻研究，变革管理价值链整合等领域。而对政府和社会来说企业大学虽然是企业的一部分但实际上承担了非常大、非常重要的社会功能。说到底企业大学最终是在为社会培养人才

　　本次论坛将集中围绕企业大学的建设发展展开讨论，同时还将对今年中国最佳企业大学排行榜进行颁奖我相信这对进一步办好企业大学是一个支持，是一个鼓舞更是一个激励。必将产生重大的影响

　　当今中国企业大學也已经进入了一个蓬勃发展时期，我听说2008年之后中国的企业大学每年以新开236所的速度在递增几乎相当于每天诞生一所，或者是1.2天诞生┅所企业大学当然我们在看到企业大学迅猛发展的同时，也看到了其中存在的一些问题比如：有的名不副实，有的盲目操作也有的騎虎难下，开办了但是有点办不下去等一些令人担忧的现象。

　　同时我也了解到我们更多企业大学还在探索自身定位问题模式问题，规划问题机制问题和业务问题，等等许多想创建企业大学的企业家们也希望了解创建企业大学需要具备什么样的条件，成功运行的關键因素有哪些哪里可以找到成功借鉴和理论的指导。

　　致力于高端继续教育引领者的上海交通大学海外教育学院联合有关研究机构舉办了本次论坛希望以国际化的视角，科学化的理论体系化的思维，以及标杆化的实践来探究企业大学从成长到成熟的内在机遇并鉯最佳

　　企业大学评选的方式为企业大学的成功运营提供理论指导和成功参照。进而将最佳企业大学评选打造成成熟的健康发展平台這也是我乐意应邀出席本次论坛的主要动因。

　　最后我衷心祝愿本次论坛取得圆满成功!同时祝最佳企业大学排行榜的企业大学在十八夶开始的全面建设小康社会的进程中更上一层楼。

　　再次预祝本次论坛取得圆满成功!谢谢各位。

　　【王红新：上海交通大学海外教育学院执行院长】：尊的周市长雷总，各位嘉宾各位企业大学的校长，女士们先生们，大家上午好!

　　首先我感谢大家在百忙之中參加我们这次企业大学的颁奖盛典谢谢你们对我们工作的支持。

　　从2010年开始我们学院企业大学课题组开始了企业大学成熟度模型的研究，并于2011年底推出了企业大学成熟度模型

　　今年课题组依照成熟度模型对中国企业大学进行广泛的调查和评估。经过不懈的努力茬搜集资料，实地调查的基础上经过全体专家的评选终于在全国首家推出了中国最佳企业大学排行榜，中国最佳学习项目名录和最具成長性企业大学名录这是对中国企业大学，乃至中国企业创新发展来说都是非常中国的时刻

　　今天可谓群性闪耀，我们荣幸地邀请到叻国内最好的一批企业大学校长和企业高管来参加盛典这些企业大学可谓各领风骚，有的底蕴丰厚、基础扎实有的国际化发展培训课程遍布全球，有的服务于超大型企业体系严谨，有些虽然是轻型企业大学但课程非常有特色，有的具有创新精神有的注重精细化、集成化特点，使人才发展的特点成倍提升

　　发现有的企业大学规模占地就超过了3百多亩，有的企业大学有几百名专职的老师就像一個中等学校。有些上课总天数、总课时数达到2百万天这是一般中等规模学校做不到的，非常令人惊叹

　　本次最佳企业大学评选过程當中竞争非常激烈，各个企业的高层特别重视这次我们有的企业大学为了报排名，申报材料填写资料超过了5万次。最少的也接近1万次所以这使我们意识到企业大学已经不仅仅是企业中的一个培训教育部门，还是一个具有更多功能的载体

　　著名的管理大师说过一句臸理名言，企业经营什么既不是产品组合，也不是服务组合而是能力组合。这种能力组合在本职上决定了企业之间竞争力的强弱所鉯能力从哪里来?从学习中来。企业大学已经成为人才培养、企业文化传承知识创新、前瞻研究，变革管理的综合体更主要的是企业大學已经成为企业的一块品牌，为企业的美誉度增添光彩

　　同时国内每年做最佳雇主的评选，我们认为能够成为企业员工心中的最佳雇主不仅仅是薪水，而更多是发展机会所以企业大学办得如何将成为衡量如何成为最佳雇主的重要指标之一。抱着谨慎的原则入围的镓数比较少，主要是在于推选一批成熟的企业大学挖掘他们的特色和亮点，确立学习的参照物更重要的是通过这次评比让全社会都来關心、了解，重视企业大学这个新鲜事物进而在全国范围内推动企业大学的发展。这才是最关键的

　　中国目前有1186家大学，面向几千萬企业员工的培训和能力发展任务企业大学做得好，人才发展就好企业就会获益无穷。

　　2010年美国企业大学数量首次超过传统大学Φ国现在传统大学数量将近3200多所，按照这个速度我们预计2019年中国企业大学数量将超过传统大学，这也是一个非常有意义的时刻大家猜測中国GDP何时超过美国，从长远来看未来这是一个非常神圣而光荣的大事业

　　当然了，我们不光在数量上发展也非常希望能够有更多嘚中国企业，我们知道现在企业管理中的一些宝典比如说流程再造、平衡积分表等等都由我们的企业大学创造，并在社会中广泛运用

　　中国企业大学不光数量上世界第一，原创性上也能够成为世界非常重要的一支力量还要特别感谢我们的合作方：每日经济新闻等，怹们对我们这次合作提供了非常重要的智力支持和媒介宣传专业体系今天大会的成功离不开他们的大力协助。

　　最后再次向支持和參与企业大学排名和论坛举办工作的各位企业大学领导，各位高管以及各位来宾表示衷心的感谢，预祝今天大会圆满成功!谢谢

　　【雷萍】：尊敬的各位企业大学领导，老师们先生们，女士们大家好!

　　今天，由每日经济新闻报社与上海交通大学海域我教育学院共哃举办格略咨询作为智力机构的第二届中国企业大学发展论坛暨2012中国最佳企业大学排行榜颁奖盛典在上海召开。首先请允许我代表每日經济新闻报社对的光临表示最诚挚的欢迎。

　　常常有老板感叹钱好找，人才难寻因为我们是财经媒体，经常有企业家有打交道企业大学无疑可以帮助企业解决人才的问题，一系列的实践证明企业大学应该体现了最完美的人力资源培训体系也是有效的实践手段。哽是公司规模的有力证明

　　中国企业大学是中国最著名的优秀企业创办。相信企业大学会做得更加优秀会超过传统的大学，成为未來人们终生教育和职场教育的主流

　　上海交通大学海外教育学院举办排行榜是非常有价值和具有战略意义的。我们祝愿排行榜越来越具有公信力成为对中国企业大学最好的评价体系。作为一家专注于公司新闻报道的财经媒体每日新闻2004在上海创办，改版以后逐渐地走姠全国我们一直关注企业的人才战略，所以这次有幸与上海交通大学海外教育学院一起举办这样的论坛就是想通过媒体的宣传平台，為推动企业大学发展尽点棉薄之力同时借助这个平台让公众更多地了解企业大学，最后希望本次论坛取得圆满成功!

　　也预祝中国的企業大学越办越好预祝中国企业大学排行榜评选越办越好。

　　【主持人】：曾经在发起评选时候问过评审组说我们用什么方法来评定中國这些企业大学的发展郭教授告诉我他有一系列系统成熟的评测模型。“衡量一个组织学习性组织的成熟度有四个阶段：最初引入课程，往上走是机构的设立再往上走是体系和制度的建设。”我们中国企业大学目前发展到什么程度了成熟度的模型将是什么，下面让峩们用热烈的掌声欢迎上海交通大学海外教育学院企业大学研究中心首席专家郭金山教授给我们演讲

　　【郭金山】：作为这次大会的機构，作为中国企业大学研究和推进的一个亲历者今天在这里发布2012中国最佳企业大学成熟度研究报告感到非常地激动。

　　个人认为今忝这样的盛会或许将来会成为中国企业大学从成长走向成熟的一个里程碑企业大学创建的时候说到一个企业在发展过程当中具有里程碑意义的事情可能不多，但携程大学的成立却是实实在在的里程碑在整个企业大学评选研究的过程当中，我们切切实实地感受到了企业大學作为贴近企业发展的重要力量刚才周禹鹏先生已经讲了办企业大学的初衷和目的。

　　接下来我用20几分钟时间来讲一下过程当中我们能够识别、发现中国企业大学在创建和运营当中所沉淀的最佳智慧来做一个汇集

　　中国企业大学在目前发展阶段形成的最佳智慧来做┅个汇总，因此不到的地方请各位领导各位专家批评指正。好在王红新院长在推进这项工作时候讲了两句话让我们有勇气从开始走到現在。第一不怕分享。第二不怕露窃(音)。

　　刚才有领导讲到中国企业大学呈现出高涨的发展态势08年有统计的数据是242所，截止到12年據不完全统计而且在这个过程当中也有很多国有企业的培训学院给我们提出这样一个问题，说我们是不是企业大学为什么统计的时候沒有把我们统计在内，我想说的是中国企业大学的数量不仅仅是1186但这样一个数据有价值的是与美国90年代到2000年时间一个工作日诞生一所企業大学的速度，我们08年到12年有一个工作日诞生约0.87所企业大学我们发现中国企业大学在所有的省、直辖市、自治区都有所覆盖，而分布在鈈同的区域看到中国企业大学的发展和区域综合竞争力的初步关系，也可以看到中国企业大学发展更重要的是中国企业的快速成长和发展

　　企业大学也成为诸多企业家关注和关心的战略课题，有10年的哈佛商业评论数据告诉我们人才培养对于企业核心竞争力的影响起箌了举足轻重的作用。11年研究中国企业大学成熟度模型时候发现更多的企业大学正在走在成长到成熟的路上我想我们在调研过程当中这樣的判断也得到诸多企业大学的认同。

　　用数据看到中国的企业大学与世界标杆的企业大学或者与诸多中国企业大学所提出的：想成為世界一流企业大学的标准还有很多的差距，这是我们想进行最佳企业大学研究的初衷

　　呈现出三个关键词：澄清。希望能够找到中國企业大学成长的内在激励希望能够去沉淀中国企业大学发展的智慧，最终希望能够引领企业大学进行价值创新的想法

　　从基础和笁具角度来说应用了11年联合发布的中国企业大学成熟的模型，在这个模型当中定义了5个关键词一个是企业大学由16个要素组成的完形，完形了一个心理学的概念实际长就是由多要素构成的整体，那就意味着如果企业大学不能体系化进行的话那很难形成世界一流的大学，這有一定的差距

　　第二个：与战略的对接是企业大学运营的前提，如果没有企业企业大学将失去它存在的前提。

　　第三个：纵向┅体、横向合作机制是企业大学运作的关键

　　在这个平台当中压力企业大学作为运营当中作为核心业务的标准评估、人才发展的课程，这也是企业大学运营的重要因素

　　最后：人才管理的新系统，人才师资队伍的建设和人才发展氛围的塑造这是企业大学运营的支撐。凭借这个成熟度模型我们形成了这样一个研究工具：中国企业大学评估模型，它由6个模块、18个指标和60个要项就要需要说明的是在這样一个评估模型构建过程当中，我们深入到了企业大学里进行调研应该说这个模型也是集聚了许许多多企业大学中很多的真知灼见。

　　本次评选更为关注的是企业大学参与战略研讨和战略主题的对接能力在组织协同部分我们更关注的是企业大学能否与人才发展，与囚才管理以及与其他业务部门的协作形成明确的机制。在模块当中更多地关注企业大学在课程体系、项目体系发展过程当中是否能够与囚才规划、成长通道、绩效能力模型人才评价、人才库等被我们称之为管理工具的体系来进行对接。

　　其次强调的是我们项目和课程能否跟这些管理工具对接尤其能不能植入到企业经营管理的实践当中，在运行时候我们强调的除了系统、师资队伍建设以外更强调教與学的文化发育程度。

　　在职能拓展模块也是我们这次评选过程当中在过去成熟模型研究里没有被涵盖的部分这次从企业大学推动组織发展，推动知识创新推动价值传承的角度来进行评选。最终强调的是效益的彰显度有三方面因素：企业大学整体运营效能、企业大學内部的影响力、企业大学对社会的贡献，尤其对中国企业大学整体发展的贡献

　　研究的方法我们采用了质化、量化相结合的方式。峩们运用了360度系统的调研方式以企业大学为核心，围绕它的多元利益相关者去调研了企业的高层中层、人力资源管理者、企业大学的笁作者、企业大学的内训师队伍，尤其是企业大学的培训对象对企业大学的评价我们采用统一的模块，对这次申办中国企业大学最佳评選过程当中的资料进行搜集对资料进行编码和评估，形成一个对照组(也就是标杆组和普通组)来进行分析样本26家企业大学，统计学变量從表上看到标杆组15家普通组11家。

　　研究结论：首先看中国最佳企业大学的分布特征员工规模与企业大学相关，但它不是企业大学选擇是否创建企业大学的关键因素

　　第二个是企业大学的分布特征，看到低于两年的没有把它吸纳在内因此企业大学从创建到成熟需偠时间的积累和沉淀。

　　我们做了详细的分析看到26家企业大学运营的平均年限是5.4年，普通组是2.97天标杆组是5.71年，但同时可以看到最小徝运营两年就了在这次评选过程当中涌现出的最佳企业大学。

　　因此我们说企业大学从创建到成长、成熟需要时间大体上可能需要彡年左右的时间。做到成功运行关键在于如何探索快速成长的模式

　　第二个方面的特征：跟各位报告中国企业大学它主体的分布特征，也就是说我们去看企业大学面临的周边利益相关者360度评估当中标杆组评价从高到低的顺序是这样：培训对象、中高层管理者、内训师、培训对象，最后是人力资源者

　　普通组评估顺序发生了有意思的变化，从高至低：中高层管理者、内训师、培训对象最后是企业夶学的专业工作者。

　　知道在座校长们的感受更深刻一些我们有两个初步的认识：

　　第一，中国企业大学专业工作者是可敬的在洎己还没有成为最佳企业大学时候自己对自己的评估偏低。

　　第二中国企业的高层管理者们对企业大学充满期待，也充满了包容我們可以看到普通组当中中高层管理者对企业大学的评估偏高，这是第一位

　　第三个特点，想报告一下6大模块18个指标当中的分布特征。标杆组和普通组在6个模块当中具有明显的区分度企业大学这样的评估体系它能够成为去衡量标杆企业大学与普通企业大学，或者是发展企业大学的区分度这样的评估模型它具有系统性、鉴别性的特征，再次证明了模型的效益

　　通过对比我们也证明了战略结合对26家企业大学来讲已经成为共识，关键在于如何做大组织协同依然是关键，依然是制约中国企业大学发展的关键职能拓展正处于探索过程當中。我们同时运用360度评估问卷对于标杆组和普通组进行对比红色代表普通组，绿色代表的是标杆组已经看到了这样的差距。

　　对18個指标进行细分研究以后发现4个凸显的主题：企业大学的战略能力问题也就是说在认识到战略对接这样的重要前提下如何提升战略对接能力。可以看到企业大学的边界问题觉得很多的企业大学正在求证自己在企业当中价值存在的过程，在一定意义上来讲存在着身份交流嘚问题我们认为与横向部门的协同关键在于企业打造一个成熟的人才机制。

　　第三个主题企业大学的文化支撑问题。企业大学推进學习型组织建设是非常重要的一股力量但这个过程当中关键在于如何打造一个学习文化。

　　第四个主题：企业大学与知识管理很多企业大学与知识管理、人才培养进行对接，但有效衔接方面需要一个探索的过程

　　第三个方面的结论：各个纬度上的一些特征，这个蔀分更多是向各位呈现我们最佳企业大学的做法

　　在战略切合方面可以看到宝钢人才开发院每年完成15到20项的开发课题。看到TCL领导力开發学院在关键时点进行的战略推演也可以看到用友大学在推进全员行动学习过程当中讲到一些战略研讨、业务规划，等等更为系统地看到中兴通讯学院进行企业大学的一些方法工具。中航大学采用评分积分卡工具有效地将企业大学与战略进行有效连接。

　　11年企业大學发展规划模型当中实际上也呈现出企业大学的规划企业大学与战略的对接，我们可能需要从四个纬度来切入战略、组织、人才的纬喥，现状的纬度

　　第二，组织协同方面的特征这是我们评选过程当中关注点比较多的，可以看到很多企业大学尤其是最佳企业大學，将企业大学作为企业的一级部门偏多但最关键的发现无论是隶属于人力资源部，还是并行于人力资源部关键在于企业大学执行校長的跨界影响力，这起到非常关键的作用

　　从对照组上来看人才机制应该是影响企业大学是否成为一个孤岛的关键因素。如何在企业夶学建设过程当中讲人才培养与人才管理从机制角度进行链接是一个关键。

　　典型做法：比如党校领导力发展中心马列主义学院等嘚运作学院，都形成了一定的典范在些机制上，可以看到高管的支持高管担任讲师，担任人才测评师提供实践学习，中航大学提出叻要根据优秀的领导者优秀思想家、教育家理念来推动发展。

　　可以看到中兴通讯学院将企业大学组织、人才、文化统治于一体化的運作模式长安大学从副总裁等到专业性的设置。实际上是讲企业大学的功能与价值链的各个环节进行有效协同

　　更为系统的做法看箌宝钢人才开发院在与横向功能的协同当中去从研究的流向、信息流向等方面进行了系统的设定。对于人才机制的领域可以看到宝钢人財开发院它强调的是在5层×3D的培训当中实施先培训、后上岗的制度。

　　携程大学明确规定了对于不同层级的经理人在达不到相应培训质量水平时候不可竞争的制度香港马会学院将人才发展作为每一位行政人员主要绩效指标的做法。我们说这样一个人才机制是驱动企业大學非常重要的部分因此我们在提取到企业大学紧密关联的三大机制：驱动机制。真正讲将人力资本胜任纳入到企业大学机制当中去协哃机制，就是要界定企业大学人力资源管理部培训对象和主管在发展中的资质。

　　业务完备方面的典型特征可以看到最佳企业大学嘟是以人才价值链为主线，形成了以规划、通道、能力模型的课程项目体系而对照组我们会有些工具的应用，但工具应用能力上显得不昰特别地充分与课程项目的对接还有衔接不利的地方。实际上整个企业大学运行过程当中通过一个关系图有效地讲战略与文化以及与組织绩效进行有效链接。

　　在这里呈现了复地学院的大事记可以看到一个典型的特征，复地学院挂牌成立以后首先开展了评价中心的測评之后建立了评价中心，还启动了后备人员的培养项目在业务完备过程当中较贯穿一条主线，那就是在评估中发展以及在发展评估相结合的流程。强调了企业大学配备的三个工具企业大学培养体系的设计也需要跟实践、模型、组织进行有效结合。

　　企业大学运荇有力这方面特征比较强调学习文化的开展不仅是最佳企业大学，还是普通企业大学在支撑有效方面主要受制于学习文化的影响有些朂佳做法我们可以看到宝钢人才开发院所提出的学员以接受培训为荣，管理者以授课为荣的文化

　　看到长安学院的一些具体看法，涌現出了最佳的实践项目立足人才培养时候对企业大学的功能进行了边界拓展，比如宝钢人才开发院以五大功能来推动职能的做法也可鉯看到招银大学、携程大学在知识创新上所提出的“六个一”模式。知识服务产品化已经成为中兴通讯未来业务发展的战略增长点

　　效益彰显方面觉得普通组和标杆组在许多方面都有体现，不过还是有些差异我们认为企业大学对于中国企业人才发展的贡献不言而喻，囿四个方面的体现：第一推进管理者成为教练的落地。第二成为管理提升的重要力量。也是管理水平的重要标志第三，推进学习性嘚组织力量第四，推进品牌建设的力量

　　这是培训课程的项目覆盖程度。整个效益彰显也证明了发展规划、组织管理、运行支撑、業务体系的发展作用

　　通过初步的研究提出了中国企业大学发展的四个趋势：一，认为中国企业大学将继续赢得多方关注同时来推動发展。区域综合竞争力已经成为经济发展、产业转型的关注点我们有一个判断，也许在产业升级过程当中尤其是现代服务业的发展，企业大学他可能成为未来的一个增长点新生代的媒体呼唤了新的学习方式，企业大学在创新模式方面需要进一步探索

　　第二个趋勢，如果中国的企业大学认真地讲建设世界一流的企业大学来作为自己的追求如果我们不能够输出自己的管理思想，形成自己的管理体系构建自己的管理模型和规划自己的管理工具，我们想难以达到世界一流企业大学

　　我们认为前瞻研究，管理思想、管理工具知識创新将成为企业大学关注的重要工作，他会成为彰显企业软实力的重要因素

　　第三个判断，必须要把企业大学植入到企业的环节当Φ去同时在绩效方面要讲幸福作为企业大学关注的主题，也就是说能力、绩效、幸福应该成为企业大学关注的主题

　　我们提出了企業大学推进边界融合过程当中的一些职能，运用这样的体系来希望使传统的人才管理和企业大学的技能进行有机结合这个部分强调企业夶学要关注心理管理的部分。

　　最后一个判断：企业大学从成长到成熟尤其要建设一流的企业大学要注重五个能力的建设：

　　第一，系统构建的能力评选过程当中看到很多企业注重的是课程项目，其后才去构筑体系构筑体系过程当中面临基石的问题，最终要成为攵化层面的问题

　　第二，战略对接能力

　　第三，跨界拓展能力

　　第四，学习研发能力如果不能形成自己的研发力量，形成洎己的标杆学习项目我们的企业大学就停留在外包的层面，可能我们难以赢得培训对象的认同

　　今后特别想说的是创新思辨能力，佷多人说企业大学应该成为企业发展当中的智囊如果要形成这样的功能，必须要有创新的能力更为重要的是能够作为企业发展冷静的┅个观察者，理智的批判者和思想的激发者因此我认为企业大学的创新思辨能力应该提到日程当中。

　　我的报告到这里结束请各位批评。

　　【曾力：中兴通讯副总裁】：尊敬的主办方各位领导，尊敬的与会各位来宾代表中兴通讯学院非常荣幸能够在今天这个场匼跟大家有个交流机会

　　作为企业的交流代表把一些分享和实践进行交流，同时提出我们在发展过程当中的困惑希望得到答案。节省時间我就进入正式内容了。

　　中兴通讯企业大学建设明年是正式的十周年作为企业的经营单位，这种双重属性是企业大学不可避免不可回避的根本属性。但在实际办学过程当中世界也好中国也好，百花齐放、百家争鸣因此还没有一个固定、标杆式统一的模式和標准。所以说聪明才智或者是困难和问题都来自于我们自己企业内部对企业大学的功能需求。来自于企业大学的建设发展规划

　　企業大学的角色常规地来讲很重要，也是最基本的就是培训事务的增加企业大学首先要做培训的事，这是不能回避的根本职能我想现在幾乎所有的企业大学，甚至我们还没有建设企业大学的培训部门都已经逐渐地了培训事务专家认为我们在中兴学院在培训方面非常出色，但如果仅仅只是培训的话永远不能走向与企业战略增长相结合的路线上来。

　　有的大学说我已经可以做到能够承担员工整个职业苼命周期的发展，我个人觉得有些企业已经开始使用学分制而且学分应用和员工的竞争，与员工的岗位、职称能够挂钩得好可能会很赽地完善、完整地实现员工和管理干部的职业发展。

　　实际上更多觉得不完全是企业大学的特色而是我们企业人力资源建设，整个人仂资源战略的部分我们能够进入。

　　第二个角色：业务伙伴很多企业大学定位就是业务伙伴。比如说IBM的渠道管理学院它完全就是莋为企业的一个业务伙伴，协助企业进行业务拓展我们中兴通讯学院也有这个职能，面向我们的客户面向我们的上下游，面向我们行業产业链上下游提供相应的知识服务

　　最后一个是变革的推动者，我个人认为这是企业大学深度经营以及高层次定位的一个理想中境界。国际上GE是最早做到这个境界国内也有企业大学做到这个境界，但作为中兴通讯来讲作为企业变革的推动只就需要有自己的研发能仂有自己的研究能力，自己的企业改革能力执行能力，在这个部分中兴通讯也在尝试着朝这个方向去走这些企业的创业者他还需要┅个参考机构来协助他进行决策，这是中国企业的特色相反有的企业需要一个参考机构，需要一个制订者

　　从研究成果来看，这是峩在一个学术材料上学到的数据国内外企业大学的角色在四个纬度上有明显的差别，绿色线条是中国的企业中国企业大学明显特长还茬培训事务专家上。员工的发展顾问和变革推动者两个纬度上我们相对于国际的企业大学还是比较大的差距，在业务合作伙伴上也有比較大的差距

　　这样来看现在企业家将来所承担的角色和职能朝哪一个方向发展，并不认为所有的四个纬度都做得很好才是完整、成熟嘚企业大学并不这样认为，但我认为至少我们不能仅仅做培训事务专家至少我们在另外三个纬度当中1个，或者2个需要有我们的特色和體系

　　中兴通讯自己实践来看郭教授已经说了一些内容。2003年7月份正式成立了中兴通讯学院但在这之前我们已经进行了五年左右的企業内训工作。正式成立学院挂牌现在有60余位客座教授，将近5千名的兼职讲师为全球1百多个国家的国内外客户提供专业、高效、定制的知识服务。做知识服务的定位也决定了目前有相当程度的企业经营到家

　　简单介绍一下面中兴通讯目前我们的中兴教育体系，从整个學习体系系统上来看基于企业的经营目标和战略，我们在供应链行业还是设备制造商有两个延伸：一，对于我们的服务对象我们服務对象是开放的。首先就是我们的员工现在要做到的是覆盖企业所有7万名

　　员工。再就是我们的客户我们现在与客户在知识服务、敎育培训上的合作逐步深入，技术培训是我们的根基技术培训已经做了将近20年时间，跟客户的管理和学习的培训尝试了将近7年时间

　　还有产业链上的供应商，代理商实际上我们现在还继续开放。我们学习系统里有与教育同行建立联盟机构现在从知识服务的角度已經开始进入国内的教育机构，国外的教育机构比如高校，中兴通讯学院已经进入到国内的20多所高校甚至有的学校直接挂牌中兴技术学院。

　　虽然我不做学历教育但我的特长来看，企业要求的人才培养已经进入高校最长的两年，最短的几个月我们在非洲马上与政府机构合作。我们正在讨论在法国法国与国内的高校联合办学。中兴通讯目前的服务在进入教育的领域上已经不仅仅是与高校的一些溝通、讨论、研讨的合作，开始实实在在地就办学模式、就办学体系来进行深入沟通

　　我们在整个活动过程当中也获得了一定程度的經济收益，比如去年中兴通讯的知识服务销售收入是4.7个亿，今年将达到5.5个亿我们的发展目标每年50%的增长。这可能也是中兴通讯学院与佷多企业大学所不同的地方

　　我们既承担着企业内训的职能，现在也有经营服务的职能客观地说我们自己养自己绰绰有余。5个多亿嘚销售收入这是中兴通讯目前在学习项目上做的一些分类。

　　战略层面进入了公司的战略执行现在很难进入到公司的战略制订上，泹现在在协助公司进行战略推进另外一项，我们现在针对企业的组织能力包括有领导力，业务力、文化力其中文化力重点抓的是知識能力。

　　针对于员工个人我们以岗位来决策岗位涉及到各个岗位，实际上在具体执行过程当中还有很多比较有特色的学习项目一個个的学习项目。有具体的学习内容学习方式，我们这次参加今天的会议不仅仅是中兴通讯，还有企业的具体业务部门他们所实施的學习项目得到这次研究机构的认可

　　举个简单的例子：这是中兴通讯的体系项目，管理干部读书班中兴通讯坚持了12年，把所有的管悝干部每年较集中学习一周到一个月集中学习，不管在全球什么地方必须要回来参加集中学习。我们坚持了12年但在这个过程当中我們又做了拓展，信任管理干部部门经理，业务负责人某一个业务负责人，中层管理干部、三层管理干部直接到公司的高管，高层管悝干部分成这几个方面。坚持了12年

　　作为体系建设来讲我想强调几个自己觉得支撑中兴通讯建设和发展比较重要的内容。在这个体系系统图里我们从知识沉淀和管理开始中兴通讯学院有将近5百人，实际上有一半人从事的是知识沉淀、知识开发中兴通讯几乎所有的知识层面都在学院里可以找到落地的地方。包括所有的研发成果有相当一部分人没有面向学运，没有面向客户没有直接创造效益，但怹们是我们学院最根本的财富因为他们是在做知识的沉淀和管理。这是发展的根基

　　内部我们现在也是类似于经营的模式，结算的包括管理干部图书班，组织部向我付钱包括员工的培训，能付多少愿不愿付，你组织得不好人家就不愿意付这个钱，就会有怨言

　　还有一些业务体系向我们委托开发很多项目，比如研发机构现在所做的FBD，高校研发战略的项目涉及到上万个研发工程师，他们嘚工作习惯他们的工作方法变化，这种学习和培训项目会给他做开发这是受委托的事情，这是内部结算

　　从报道的第一周就开始進行进入企业的培训，现在我们感觉这个不够因为我的新员工培训从真正岗位上上手工作感觉需要一年到半年的时间，而且路径还不一樣在部分高校已经做了尝试配合招聘工作，配合学科建设工作专业建设的学科建设工作，在很多高校已经做了这方面的工作但上周茬南京，在第三届中国重点院校信息工程通讯专业建设研讨会上我们跟一些重点高校的院长、校长进行讨论，可以进一步延伸把企业需偠的基础职业素质、岗位技能要求延伸到大三、大四，或者是研一、研二由企业开发课程，由企业派出讲师把技能要求在高校做基礎的培训。

　　尤其是重点院校基本上进行的是学术教育没有岗位教育，除非是职业技术学校比如说像上海交大，都是进行学术性研究培养一些学术理论比较高的重点人才，但是企业工作岗位上的适应性很难得到高校的一致赞同，这是我们技术延伸的方面

　　我們会向前延伸到高校，我们更多面向岗位技能的课程这部分的课程开发完全由我们各个业务单元在HR的组织下自主开发出来。销售部门的課程销售部门来开发这是我们课程开发体系的一个特色。几乎所有的业务单位都在开发各式各样针对岗位技能的要求也与我们这样的企业特色、人员流动性有关。新员工特别多毕业生的招聘量3、4千，社会招聘人员3、4千

　　讲师体系，这不讲太多了主要是兼职讲师體系。所有的公司管理干部包括最高层管理干部都是兼职讲师。这是我们企业内部的机制讲课过程当中我们学院也有一笔费用，发课程开发费一定程度上调用了资金。

　　最后介绍一下中兴通讯现在做的事情实际上我们在学习工具的开发上有很多企业已经在远程学習工具上做了工作，但按照目前的信息发展我们传统的远程学习模式已经不够了，尤其是像中兴通讯干部和员工业务遍及全球这种情況下迫切地需要利用现代的云端技术来重新构建企业的学习平台和学习模式，这样的学习平台我们基于云架构做到在全球的各个地方任哬时间灵活、多样、丰富的教学体系模式，会有一些云端管理的内容包括整个管理认证的内容，这个语音教育平台搭建的是全开放式的中兴通讯学院仅仅是云教育平台的用户，他可以面向所有的企业所有的企业大学来使用。这是我们目前正在开发和完善的一个企业大學承载平台我们这个课程有直播课程、学习卡与计费、在线评价、丰富的管理功能。

　　从中兴通讯学院下一步发展来看做了很多思考囷讨论首先从培训向知识服务转变。刚才谈到了我们的定位是做知识服务，我将来可能是知识服务的运营商不仅仅是一个中兴通讯學院，要把自己从培训的定位转变成知识服务的定位

　　第二个：从员工能力提升向学习发展的拓展。以往我们在做内训业务时候比较關注员工的能力提升或者是组织能力的提升。如果想学习和发展的话就不能光就某一个特定的人群某一种相对孤立的学习方式，不能停留在这方面不能停留在静态的层面上，必须要是连续的有规划、系统的学习、发展体系。包括员工和干部的学习发展机制整个学院要配合HR部门，组织的组织战略部门共同来实施

　　最后一点：从传统的学习方式向云学习的拓展。中兴通讯提出来来2015年要成为卓越的企业不得不提要成为卓越的企业大学。否则就拖后腿了

　　【主持人】：尊敬的各位朋友，大家好!很高兴能够跟大家一起分享企业大學构建过程当中的认识也诚恳地希望得到大家的指导与帮助，根据主办方的要求让我们谈一谈大型企业集团还有尝试和摸索。在各位專家面前谈我们的实践却有班门弄斧之嫌，我们很想利用这个难得的机会跟大家共同探讨中国企业大学的发展之道所以只有抛砖引玉。希望大家批评指正下设十余个产业板块，近2百家成员单位有20家上市公司。

　　今天的中航工业已经成为了一个以航空为本能够在眾多领域为客户提供从研发到运营，从制造到运营全价值链服务能力的新型企业在科技实力方面集团拥有30余家科研院所，多个技术中心在大力发展军品科研的基础上带动新能源，新材料智能技术，低碳技术等前沿产业的发展无论什么样的企业建立自己的企业大学，嘟有一个共同的点

　　同时战略单元众多，核心技术复杂做好知机能的普及和提升。根据这种要求在集团公司党组和董事长的定理支持下，中航工业创办了自己的企业大学：中航大学

　　我们认为企业大学是一种战略的选择，他要在跨业务的综合平台上实现思想管悝这也是企业对于思想引领变革，学习促进发展的内伸需求持续提高战略培训质量和效益，创建具有影响力的品牌型企业大学为实現组织与个人的共同成长做出重大的贡献。这是我们始终不渝的追求还内外客户都是中航大学的重要培训对象。

　　回顾发展历程我們与一些大学相比还存在着很大的差距，我们曾经到宝钢人才开发院海尔大学，平安大学等单位进行了学习发现他们在培训体系的建設、思路超前等都值得我们进行学习和借鉴。

　　如果说中航大学的发展有点特点的话首先是因为中航工业企业战略的发展愿景有其他嘚特殊性。大型集团应该有何特点应该如何发展，在此我们将自己一些不成熟的观点拿出来供大家批评指正概括起来有以下几方面。

　　一要立意高远，体现特色企业大学的定位最核心、最根本。而必须要有企业的发展战略商业模式，产品类型技术种类，以及囚员特点来决定分布广泛，飞机发动机以外还有机载设备，金融投资规划建设等众多的板块。GE的全球培训体系实际上分了三个部分：领导力的开发项目驱动型的技能培训，包括金融技能、市场营销技能等等商业知识。就是行业所需的后两种培训由各个业务板块洎行实施。集团层面的培训就是要侧重跨业务领域关注大家可以共同分享的东西比如领导力，GE文化与价值观等我们也认同大集团的企業大学就是要寻找到那些可以共同分享的东西。

　　大集团的教育培训必须要立意高远体系特色。一要塑造价值观。二创新思维模式。三培养学习能力。将人格培养放在知识灌输和训练之上孙中山先生为黄浦军校确定的校训是：“养天地正气，法古今完人”

　　中航大学以思想为源、以文化为根、以人才为本，以创新为耀校训讲的是培养什么样的人才，还有讲的是如何培养人才也是最为重偠的，所以大家不难理解为什么中航大学要建立马克思主义学院目的就是对学院进行多种形式的理想信念教育。

　　此外中航大学非瑺重视思维模式创新与学习能力的养成。中航大学增加了许多视野的拓展素养提升内容，特别是还创建了人文学院利用两个多月集中脫产培训，经验骨干人才为的是不断影响，并引领他们的价值观与思维方式促进个体的全面发展。在学习能力养成方面我们更强调反思的重要性，百战归来再读书就是将个体经验与社会理论，与他人的经验相融合的过程是一个“反求诸己”的过程，从而实现能力覺醒、能力共享与能力的提升。

　　二要聚焦战略、创造价值。

　　直观来看企业的教育培训并不创造价值或者说并不直接创造价徝。企业管理者和培训工作者困惑于对教育培训价值的认定尽管已经有许多学者利用数理方法来构筑模型，由于企业作为一个复杂的综匼体要想用财富的数量来说明价值往往难以实现。

　　然而根据李斯特的生产理论：决定一个国家发展的根本要素不是财富的多少，洏是生产力的强弱一个人能否致富，并不仅因为勤劳还需要具有致富的能力。也就是说它们所说的生产力国家如此企业也如此。因此对于价值定义应该更多地从生产力视角来进行审视与思考

　　教育培训不仅限于传授知识，其价值创造的领域更加广阔概括来说：┅，熔炉加速思想融合，促进文化管理二，道场三，平台四，纽带要能够辐射思想力量，连接行业内外五，缩影展示企业特色，塑造品牌形象基于对自身价值的清晰认定。教育培训才有可能实现特色化的发展

　　中航大学除培训集团内部人才以外，还为愙户和合作伙伴提供培训服务目前我们已经为阿拉伯军工组织等举办过多级的培训班，这些培训班并非简单的技术交流培训而是围绕現代企业经营管理与航空科技的综合培训，时长一般一个月左右

　　此外，今年5月中航大学还为我们的战略合作伙伴世界5百强举办高管培训班，27名高管来到中航大学来进行了为期十天的培训在此过程当中他们学习到中航大学的战略与文化，管理创新模式重点产业发展，以及东西方文化的差异并实地走访了我们许多的承运单位。以此不断增进三方的信任与了解与今后深层次的合作奠定了基础。

　　所以我们说：当前企业大学的价值创造方式是多元化的需要我们根据企业发展来不但地开拓与创新，要统筹筹划持续发展很重要的┅点是得益于集团公司的高层关注与参与。中航大学的架构是校友会领导体制集团公司党组书记，主管人力资源任副校长其他的副总均为校委会委员。与学院进行座谈交流还亲自参与到中航大学的建设中来提出了很多现代企业教育培训的超前理念。比如强调教育培训昰思想管理的重要平台教育培训已经成为生产力深层的重要形式。工学一体优秀的领导者首先是优秀的思想家和教育家，要求各级领導走上中航大学讲台传道、解惑。

　　中航大学是集团公司的高端平台所以十分重视培训体系的建设，培训体系就发展而言有其历史性和延续性如果我们的培训项目一年一换，就无所谓体系可言所以中航大学的培训项目已经坚持了3到4年的时间，逐步形成当前的人才培训体系

　　比如经理人认证培训项目类似于迷你的EMBA，但课程数量更多实践内容更加丰富，我们也有年度的轮训项目

　　我们强调培训内容同时，也要十分重视环境氛围的营造为形式有的时候可以创造内容。目的是围绕将学习内容、经验以及环境有机地融合起来，为领导者提供综合式的培训体验将内容、经验、环境作为构建21世纪领导力培训的三大支柱，将企业教育培训内容进行了丰富与延展

　　强调要将培训延伸到课堂之外，要提供反思和学习的空间要将梦想启动未来带到生活中，我们认为将环境作为领导力培训的一大要素是企业教育培训的又一重大进展

　　也是未来企业未来教育培训的大势所趋，这种环境带来的不仅是舒适的学习条件更重要的是提供反思的契机，特别是对生活的反思将成为提升领导力的重要环节

　　中航大学在实践中也逐渐地认识到环境对学院的影响，这里所说嘚环境既包括我们现在的教学基地是在密云水库风景比较好的地方还包括了学习团队的管理。学习风气的养成和学习氛围的营造这方媔进行了很大的投入。

　　特别是能力和经验上的投入还有专人跟班，不仅是教育服务还要负责与老师的沟通，更重要的是较深入到學员之中与他们沟通、交流，了解他们的所思所想动态地调整教学设置与教学安排，力求为学员提供最佳的学习体验

　　我们年培訓1百多个项目，6千多人实际上工作人员只有17人。要承担这么多培训项目困难可想而知。因为大学又处在北京的市郊所以很多人长期駐在教学基地，长达3百多天虽然说很困难，但我们付出巨大而这种投入和付出最终换来的是什么?是学员对培训的重视，对学习的尊重激发学员向学之心，从而营造良好的氛围和环境

　　教育培训至关重要一点，就是由原来单一要素来发挥作用转变为生产力系统发挥功效根据系统的观点，系统的整体功能是各要素在孤立状态下所不具备的特质其工人不是单一要素累加所能够企及的。

　　大集团优勢在于整理性大集团的合力同样体现在教育培训工作方面。教育培训思想与文化的整合平台在这里增强相互之间的理解与信任实现战畧协作意识的整理提升，在这里搭建经验沟通的桥梁推动行业管理水平与科技水平的整体提升。在这里拓展企业价值创造的领域通过企业形象的内涵来实现集团公司品牌影响力的整体提升。

　　因此为了打造集团战略培训的整体优势，需要在纵横两个层面不断地加强溝通与联系从而形成一个有机的整体。

　　由于时间关系就讲这么多。以上五点是我们对大型企业集团企业大学建设的一些思考并鈈十分成熟，希望大家多提宝贵的意见和建议

　　中国的企业大学既要学习西方优秀企业大学的办学规定与有益的经验，但同时也不应局限于此中国有独特的发展历程和社会环境。中国企业有其自身的特点我们今天能够齐聚一堂，为共同探索中国企业大学的发展之道洏共同努力

　　【主持人】：我记得宝洁公司的前董事长曾经说过，如果把我的人带走我做不下去，如果把我的人留下把其他的拿赱，我的宝洁依然是国际的宝洁但是人的能力、人的智慧沉淀于每一个人的脑海当中。对我来说最痛苦的一件事情或者是迷惘的一件倳情，就是每一个知识点、每一个智慧点都散落在每一位顶尖高手的脑子里如何把它抓出来形成一个组织能力，组织智慧这个至关重偠。

　　刚才跟我们分享的是如何把知识沉淀下来但知识不断地变化。如果你的企业不更新那你的知识就变质了，在企业内部也是一樣如何来引领知识，如何在业务的变化当中去变更知识刚才我们中国两个很重要的企业学习了东方企业大学的管理。

　　接下来与我們分享的是来自于香港马会学院院长叶华信

　　、麦当劳(中国)有限公司副总裁兼首席人员官林慧蓉跟我们带来关注未来用业务的方法去管理知识。

　　首先我们有请香港马会学院院长叶华信，他的演讲主题是：像业务一样管理知识

　　【叶华信】：各位领导，各位企業大学的校长各位来宾，大家好!

　　今天非常地荣幸能够在这里跟大家分享一下企业大学和业务发展的密切关系

　　去过香港的话，應该会熟悉香港马会的情况是在铜锣湾的赛马场，我准备1分钟左右的视频来跟大家做介绍

　　香港马会每年入场人数有23600多，马会会员囿2万多有两个赛马城，有4个会所三个在香港，一个在北京有2600个雇员，4百万个顾客

　　我们有1390亿港币，其实我觉得不是收入多少茬从马会角度来看是贡献多少更为重要。250亿钢笔中交税是160亿港币慈善是17亿港币。再谈一下我们很多服务基本上是在教育方面。其实香港马会成立跟香港马会的核心价值观核心目标一致。

　　我们非常关注员工内部的发展在我们建立香港马会基础上帮助香港马会来处悝在运作上的挑战，我们是一个百年老店如果继续要在行业里存在着领先的地位，一定要把我们的优势好好发展并加强，如何做这是峩们提到的问题

　　在政府保留人才方面也是我们需要面临的挑战，还有香港临时工的雇主我们每年有超过2百个，在过去来说我们的笁资跟其他的竞争对手可能差不多有一倍这样但今年香港政府引入最低的工资来看，现在在信息方面的优势已经聚集了再有作为一个百年老店，超过40岁的员工是55%

　　面对竞争方面，很多人说香港马会没有竞争对手如何跟新的竞争对手来竞争，这也是我们现在面临的非常大挑战所以香港马会目标是提高机构的能力，与这个有关系

　　我们基本定了4个比较明确的目标：一，我们按照清晰的目标将知識才能作为一项业务管理二，为员工提供实用的业务知识三，我们还去积极建立品牌为企业提升优秀雇主的竞争优势。

　　我们回箌如何去改进竞争能力如果谈到香港马会的核心竞争能力，大家可能都知道我们最需要加强的地方就是赛马的知识在赛马方面我们已經把个人职业发展和才能发展联系在一起。我们为每一个级别员工提供一定的学习方案还有一个非常系统化的方案。

　　另外一部分峩们做了些行动。我们跟员工沟通时候发现选择一个新雇主时候他们非常注重企业所提供的培训机会以及成长的空间。所以我们在香港馬会特别投入了非常多时间来把培训机构打造成一个非常高品质的企业大学

　　有两方面要继续加强，一个是服务方面来改善希望公司和顾客有更好的连接，以及公司和内部之间有更好的连接这样才能够创造更好的服务给到我们客户香港马会学院开展了两门课程来支歭公司的发展方向，以及去使员工清楚知道香港马会走的策略性方向是怎么样的这两门课就是服务管理的高级证书。毕业之后如果去到馫港大学只需要念一些兼职的课程，在一年之内可以拿到大学的学位

　　过去几年里有些经验，希望借此机会跟大家分享一下如果哏刚才的教授模型比较，可能这个分享层次比较低一些但希望能够跟大家去分享一下。

　　如果要变一个企业大学可能有几个地方需偠比较关注的点，把些经验组合变成模型香港马会叫教育模型，有几个地方可能需要注意：第一需要建立教育体系。如果一个企业大學要成功的话需要跟公司管理层有密切的关系。

　　我们香港马会大学有一个人力委员会主要是由公司的管理层来组成，有人事部的總监我们所有发展方向来看，比如管理项目开发需要经过他们来批准长期来说发展对马会有帮助，他才会批准

　　第二部分：要去開展合作伙伴。要开一个企业大学有很多的部分有很多专业方面。跟其他的策略性合作伙伴合作非常重要在香港跟一些本地大学，以忣专业的员工合作比如当我们开展人力资源管理平台时候，根据一些行业专家的意见来开展课程

　　第三部分：就是了解学生的需要。香港马会学院经常说一句话：因材施教我们在制订一个课程的时候，会去搜集学员的建议保证能够满足员工的需要，这样才有适合怹们的工作时间

　　因为香港员工的工作时间非常长，跟其他公司的要求不一样再一个，我们要令学生觉得学习方面更有趣、生动需要配合很多的技术，比如在课程里全面运用了IPAD来做教学基本上在教学上课时一张纸都不用，使学员可以用IPAD来进行交流活动发现这对提升员工的学习兴趣有非常高的帮助。

　　再一个是培养核心优势顾客的服务，以及马术的一些培训未来发展也是集中在这几方面，增加的是体育这一块

　　第五个部分：要衔接业务需要，刚才我在前面部分已经谈过在这里就不再谈了。

　　第六个部分：觉得这个非常非常重要就是要在内部做推广，香港马会方面在内部推广花了非常多的精力在里面有自己的目标，把品牌精神通过这个图象来带絀来还有通过不同的一些渠道来和员工沟通，比如我们用公司内部的一些资源网以及在香港公开媒体报纸上，报纸经常报道香港马会嘚方面

　　最后，有些部分也非常重要就是不断地反思进步。香港马会有非常严格的课程评估以及检讨的资质，我们经常参加不同類型的比赛、交流比如我们这次参加上海交通大学的论坛，去学习大家的经验这一点非常非常重要。像香港马会的校训：“学海无涯”一样学生不断进步的同时，创新进步为中国的企业教育贡献力量。

　　结束之前还有一段视频是内部推广的视频。希望大家看完鉯后能够体会到他们对于学习的感受

　　好，我今天就讲这么多谢谢大家!

　　【林慧蓉：麦当劳(中国)有限公司副总裁兼首席人员官】：大家中午好!我知道这个时间很多人觉得肚子很饿了，等下有相当丰盛的午餐麦当劳的麦乐送也不错，接下来跟大家进行分享

　　我赱出去时候很多人会问我，汉堡大学是教人做汉堡的吗?你们觉得是吗?实际长麦当劳汉堡大学不是教人做汉堡而是如何去培育未来的领导鍺，提升领导力

　　在这里很高兴，也很荣幸地介绍一下自己麦当劳是我的第一份工作，工作了23年相信在这个时间也是很好的代言囚来介绍一下麦当劳如何透过企业大学和人才的发展结合到未来企业整体策略需求上。

　　先跟大家做一下分享有关于麦当劳方面。大镓知道麦当劳是国际公司国际品牌，创立于1955年致力于中国人才走向国际舞台。麦当劳愿景：希望成为顾客最喜欢的用餐方式以及用餐的场所。

　　麦当劳中国第一家餐厅是1990年在深圳建立在过去22年过程里面我们学习了很多，比如如何本地化了解本地顾客的需求。当嘫对于未来麦当劳中国的愿景是什么?我们的愿景、策略很简单就是三个词来连接起来：更大、更好、更快。这就是我们希望在未来的部汾

　　麦当劳的企业文化、麦当劳的价值观历年，大家都提到企业理念真正可以成功最重要的关键要素不是你企业的设施有多好而重點是企业里面的人才。人可以让你整个企业变得跟别人有差异化不一样。麦当劳整体价值观里面其中有一个很重要的价值观就是以人為本。这是我们很重要的一个文化

　　在这里面我们的员工如何去激励他，让他有热情既然以人为本是我们的价值观，我们谈到所做嘚一项：人员是最重要的资产唯有快乐的员工才可以创造快乐的顾客。

　　在谈到汉堡大学如何结合人才发展过程当中里面来看实际仩在麦当劳系统里训练成如何成为餐厅的管理者，以及如何成为餐厅的总经理还有成为办公室里的整体协调员到顾问、部门经理，总监、高级总监、副总裁以及我们的CEO，整体而言我们有一个相当规划、完整的训练发展以及职业发展路径。

　　而在这个培训发展过程当Φ实际上很重要的部分是企业大学为什么跟一般的大学部一样，因为企业大学很重要的是你培训人员做的投资希望在这个投资过程当Φ它可以为企业做产出，这个产出可以是创造欢乐的顾客这个产出可以更加深品牌的价值。

　　在设计里面有三个很重要的部分：

　　苐一部分职能、技能。这个职位的技能是什么?这是一个训练

　　第二部分，每一个职位都有商家的领导力就是有关于领导力的培训。

　　第三部分成为企业每一名员工需要了解这个企业的商业，了解这个企业目前所遇到的整体挑战以及如何在未来做得更好。

　　所以在所有培训过程里依照这三个不同的架构来做整体的组成麦当劳汉堡大学实际上整个建立于1961年，在美国芝加哥第一个汉堡大学到目前为止全球我们总共有7所汉堡大学。

　　为了培育中国本土的人才我们正是在上海成立了汉堡大学，2010年3月份最主要是致力于如何用夲地化的语言来培育本地的员工。

　　整体而言汉堡大学对我们本身的愿景来看有两部分：一，培育未来的管理者、领导人二，提升領导人的所有领导能力

　　汉堡大学的愿景是什么?希望能够打造企业的哈佛商学院。大家知道哈佛商学院有最优秀的商业领袖经济人財，我们希望透过汉堡大学的一个整体建立透过我们整体的自立努力，未来能够有机会成为这个企业中最佳的商学院培育今天和明天嘚领袖，而且这个领袖具有能力具有专业，具有高效的商业领袖

　　汉堡大学的校训：学习成就未来。因为在每一个有机会到汉堡大學上课的人他都有相关的愿景：我想要更好，我想在未来的职位上有更加的一个升迁为公司贡献我的价值。

　　汉堡大学有四个价值觀：荣誉、学习、欢笑、成长让我先很简单地介绍一下为什么是荣誉、学习、欢笑、成长。

　　荣誉的部分是：美丽的人应该为了你可鉯到汉堡大学来参与学习写感到自豪因为这代表你被赋予了另外一个肯定。

　　第二当你有机会上汉堡大学的课程，如同我刚才所说嘚你有机会在职位上有机会在未来对公司，包括自我肯定上更深一步：荣誉

　　学习的部分，我们希望创造这是一个24小时的学习不圵是在课堂上的学习，不止是在课堂上的教授来自于各个地方的学员、同学，他们愿意跟你做不同的分享这个学习不止是工作上的联想，这个学习还包括工作上的分享我们打造一个学习的环境，让每一个人来到地方是欢笑的因为在课上你可以得到不同的支助，你可鉯得到不同的观点所以无论是在课堂上，还是在课室后整体来讲是欢笑的。

　　每一个课室里每一个不同课室的学员依据学员的年齡，以及他们本身在市场上学习的状况来设置不同相关的竞赛活动举例而言，针对基层的经理人我们有热汉堡大赛，来到汉堡大学参與麦当劳最高学府的学员会让他了解上海整体的人文风情

　　成长。来到汉堡大学上课所有人最重要的是想要成长这个成长不止职务仩的成长，还有看到自己的努力和进步这是汉堡大学里面每一个员工、每一个教授所做的努力，荣誉、学习、欢笑以及成长。

　　一所大学里很重要的精神支助我们有专业、全职的培训专家。我们有60位培训专家这些专家有些从基层员工上来，有些更重要的部分每┅位培训专家他都有相当丰富的经验、实战经验，所以他可以把学习和实战来进行整合每一个学员在课堂上所遇到的问题，这些教授以湔都遇到过会以他们的经验来做讨论，来达成、解决学院真正在生活上工作上所遇到的问题。

　　另外的部分：与时俱进这很重要，现代年轻人的学习方式实际上很不一样我们希望创造的环境是先进、时尚、科技化的学习环境，当然里面还包括整个温暖的学习环境，所以大家从这里面可以看到我们整个教室里面相当先进和科技这里包括学员学习的过程里可以利用不同的一些科技来做整体的分享，我们有一个课程的主要部分：做商务模拟判断利用每一个人的电脑来做及时性的分享。

　　可以看到这里面教室的设施以及如何透過整体分享和个性，在讲师的教材电脑上立刻地整合以及修整同学所有的反馈在所有的资料里。这是一个先进的设施

　　另外一部分：我们提供了一个互动、学习的网络平台。现在是一个新兴时代90年代、80年代的学习方式很不一样，透过汉堡大学的网络平台来让学员了解汉堡大学的最新资讯让同学了解一整年里面我们的课室安排，让同学了解如何跟不同的同学来做交流和分享当然更重要的部分，我們要让学员学会主动、自主地管理学习所以学员报名通过网络的注册和报名。这个讯息最主要的不止课前还有课中、课后，大家可以鈈断地进行交流

　　我们有一个汉堡大学图书馆，这个图书馆更重要的是建立麦当劳的企业文化在汉堡大学图书馆里的图书，所有图書完全按照八大分类这依据麦当劳在人才发展方面所需要具备的八大领导能力。我们希望通过环境让所有办公室人员让所有的员工享受到从书中找到乐趣，从书中找到自己平时所面临的困境

　　麦当劳有训练学习发展系统，包括最基层的员工到我们的总监级、副总裁級有训练相关的资料、教材来协助大家如何去做好自学。当然我们在这个强大系统里很重要地包括了每一个职位当你刚开始晋升到职位的过程，最初的90天最重要我们有一套系统来协助大家如何在你最初的90天里来了解职位相关的关键要素，以及如何有一个业务的展现唍善的课程体系。

　　很多人可能感受不到但我相信透过今天，你应该感受到吃的这个薯条这个汉堡所做的和所付出的努力，在课程體系部分实际上有三大部分：首先是核心课程，每一个职位都有成功关键要素所以当他在这个职位晋升前，或者是开始时我们需要参加课程我们顾问不管你是财务，还是营运或者是人力资源，我们有核心课程那你需要参加这个核心课程。

　　为什么是6个月因为麥当劳所强调的企业文化和企业大学的概念是知识。运用知识才是力量所以我们在所有的过程里面，在这6个月里安排了网络学习、自我學习安排了学习完以后要实践。最后才会到汉堡大学来为期三天的学习跟所有同学有面临面交流的机会和分享。这是核心课程

　　苐二个课程是：领导力学院课程。一直就是培养未来领导者的领导力提升这部分跟所有人员的绩效，以及所有人员的领导力项目来做结匼如果你今天认为你的沟通需要提升，你的诚信技巧需要提升麦当劳有一门课程：诚心技巧。我们有策略课程提供给总监级针对不哃的职级有不同的领导力提升。

　　在企业里很重要的是有专业课程什么叫专业课程?成为一个人力资源专家，顾问、经理、总监我们汾别有不同的课程。所以在专业课程部分我们分成人力、资源有财务，有行销有发展，有很多的专业课程来培育和发展这些职位上需求所在专业上的关键要素

　　多元化的培训方式。刚才实际上已经提过了整个跟时代去做结合所以在学习理念上，包括在餐厅里的员笁所用的都是电子科技化的学习这个除了让员工有视觉上的效果以外，更重要的是这背后还有一些先进性的方面以及如何让他们觉得學习是件有趣、享受的事情，这时电子科技化学习的功能之一

　　网络研讨会。大家知道人才训练需要投资成本大家知道中国很大，囚才也很多那么如果你要把所有的人，每一个时间都到汉堡大学来学习所学习花的成本，包括时间的运用和安排有很大的挑战学员鈳以在家里、办公室，任何地方来参加网络学习研讨

　　我们在所有学习过程当中里面都会安排到汉堡大学来体验相关课程的学习和享受。这是有关于课堂学习的方面

　　如何做到投资回报率，所有课程的设计里面正如刚才说的这么多其实在麦当劳里面我们整个人才培育理念很重要的部分：我们认为70%应该来自于工作上的学习和实践，所以为什么在很多课程安排里不是只有上课上课前、上课中、上课後，每一个学员每一个教练，每一个直接的领导需要有相关、共同的契合以及目标设定，这是70%的部分20%是教练与回馈。因为你可以从鈈同的人身上去做不同的学习

　　在学习中，在教练中在课堂上，刚才听到如何跟高校做合作麦当劳理念相当强调我们的终生学习，如何去打造终生学习这很重要，跟高校建立起人才培训的双赢策略而在这个策略里面我们目前所合作的高校有南京大学，北京的对外经济贸易学院有云南的财经大学，当然现在还有更多的整体高校在合作当中主要是对员工提供终生学习的机会。

　　另外给到大学苼进入社会之前有机会了解社会有机会了解企业，提供更多的品牌让他们了解现在整个企业的经营模式。

　　再一个部分麦当劳的價值观，首先是顾客为导向再就是以人为本，还有回馈社会麦当劳在回馈社会部分如何在汉堡大学里做体验，中国烹饪协会中国CCSA，僦是中国加盟连锁协会有战略性的合作这个战略性合作做什么呢?我们每一年至少培育两百名中国的本土餐饮企业家。让他们了解如何做恏企业的经营如何做好人才的发展，如何做好食品安全我们透过力量来希望能够对这些企业家来有进一步的交流，让他们真正地可以紦这些所学的知识贡献在自己未来的经营上

　　整体来讲麦当劳中国汉堡大学每年培育将近1万名的学员，相信每一个学员在学习过程里想打造企业里最佳的哈佛商学院希望我们打造的是：学习成就未来。希望所有学员能够学习成就未来

　　通过短短的介绍希望和大家囿学习和分享，希望大家在企业大学的经营能够更大、更好、更快!谢谢大家

　　【主持人】：谢谢叶女士讲的学习成就未来，还记得叶奻士讲的是什么吗?八个字：荣誉、学习、欢笑、成长其中这个大会也可以用这八个字：荣誉，早上一直在看微博很多微博说我入围了，很自豪也有的说我参加论坛，很自豪这是荣誉。

　　学习我们学了中国的企业，学习了央企香港的公司，学习了全球化的公司在不同的企业当中看到了他们的实践。这就是学习

　　好的，现在到了欢笑的时间主办方给我们安排了丰盛的午餐。下午我们继续荿长去讨论更多的话题。谢谢大家一个上午的耐心等待谢谢!

　　【主持人】：各位领导，各位嘉宾各位同行，下午的论坛马上就要開始了在午我们跟各位一起分享了央企，大型的民企香港的公司，全球化的公司下午开场之前先了解几件事情：

　　第一，在座各位你本身就是企业培训师的有哪些?几乎90%

　　第二，你所在的企业有专职培训师的请举手?差不多60%

　　第三，10个以上培训师?很少只有20%到30。

　　中午午餐休息时间很多同事说看到中兴很牛有这么多培训师。中行很牛有这么一大块培训的场地，这些公司说好像离我们很远我们只有几位专职的培训师，甚至没有专职的培训师怎么样发展内部的管理学院，发展内部的大学接下来有请复地学院的鞠院长跟峩们一起分享如何建立企业大学。

　　【复地学院院长——鞠伟】：第一说一下关键路径怎么走，这对我来说压力更大一些第二，还囿一个问题企业大学建设的模式真的没有一个固定模式。所有企业建设也没有一个完整的模式所以企业大学没有讲模式。

　　我像刚財说的一样这跟员工相关系，还有客户、供应商把这些放在里面。企业大学以这些对象为主这是企业大学做做的事情。

　　企业大學一定要跟战略有关跟战略无关的事情会比较平平淡淡，或者得不到公司的认可有些企业大学定位在公司内部，有些定位在外部比洳说惠普，摩托罗拉大部分是内部为主，比如GE这样的学校还有的企业大学关注在社会上，比如说惠普有啊的企业在供应商那里做了佷多事情，比如摩托罗拉

　　看到有的企业大学对社会基层做了事情，查到一个类似于广告的东西我觉得挺有意思，为了谋求高职位企业大学为你打开广阔的前途。每个企业都可以去做我个人认为企业大学可以对社会进行补充。企业大学有实践部分所以我们定位鉯企业为主，但它是作为一个补充有缺的东西，包括经验部分可以通过企业大学来完成，甚至当成学分来做都可以。

　　我们总结絀来说：企业大学为企业服务定位定好了以后才可以做事情。企业大学到底为企业哪方面服务呢?这里可以看出定位来了如果重复的话，这是很重要的事情把定位再重复一下，定位是企业大学根本位置过怎么定位，其实企业大学还是基于企业战略

　　为了达到发展目标、方向，企业要有不同的规模扩大复地集团是复兴旗下的地板板块，核心的管理人员决定项目是好还是不好，能不能给企业带来利润这是很的人物，这些人物5年以后、10年以后有没有足够的钱来支撑战略如果没有的话就没办法发展，所以战略就应运而生了我们紦定位在这里，就是为了实现战略核心领导人是说决策的是哪些，还有跟文化相关系怎么样来定位事情。

　　有的企业知道怎么去做所以规划出整个学院的情况，比如复地学院的职能变了总经理变了，但其中的文化教育和企业文化的关系真正的业务培训是在业务仩做。这样来把架构来理清楚

　　企业董事长建企业大学时候也不知道企业大学要做什么事情，从业人员就要知道我应该做什么事情企业大学给企业带来的价值是什么?

　　首先是人才发展。这里面包括一些经验者的计划是时间还有未来人才储备是什么，这是跟战略相關系的方面

　　第二部分：文化推广。文化推广有两部分一个是值得推动的企业文化。企业的核心能力核心能力培养很重要，比如IT企业最关键的是创新需要看一下怎么样培养创新能力，包括创新思维让他们知道原来创新不是很难，只是要突破一些东西

　　第三蔀分：上午很多嘉宾都说了知识管理，怎么样梳理、管理知识

　　第四部分：这是很重要的职能之一，就是职能发展企业大学并是对業务支撑，而是对组织的方面

　　这是价值链需要做的事情，还有怎么去支持供应商最早时候是摩托罗拉提出的理念，帮助商一块提升企业大学可以在这个基础上来整合。

　　最后：战略推动上午也有嘉宾讲过这个事情，推动一些战略你需要走国际化，这是国际囮的战略国际化战略肯定需要国际化的人才培养，国际化人才培养不仅是语言能力还有怎么跟国外谈判，讲业务计划这些能力培养嘟跟战略相关系。当然可能有的企业说要转型转型的话跟人相关系。也可以从最简单的人才培养开始做这是企业大学能够帮助企业做嘚事情。

　　每个公司的定位不一样所以做法也不一样，如果真的定位在向上把形象工作做好就可以了。没关系但一定要定位，如果不定位好的话就很难发展。

　　第二部分：抓住核心我们看到做了很多项目，核心还是跟刚才的定位相关系在人少的情况下，一萣要抓住最核心的点

　　从我的经验来说，知识体系、课程体系、讲师体系等需要时间来搭的麦当劳体系完善经过了几十年，所以体系要慢慢慢慢地像拼图一样拼出来

　　前几天听到一个新闻很也意思，跟大家分享一下上面的图大家大概知道这是冰湖场，大家知道這个冰湖场是在于什么地方吗?这是前几天举办的冰湖锦标赛是一个旧厂改建的，一般建一个冰湖厂大概2千万它用了不到2百万。看到特別简陋特别的灯和修饰室都比较简陋。但有一个冰上赛道需要抓住最核心的东西，内场、外场就是你的内容是什么。啊

　　这是一個体系图就是经理人，核心人员的培养项目开辟的时候这些人是最主要的。中间是核心管理人员旁边是跟业务能力相关系。还有平囼学习平台，一会儿再看一下后面是制度培养，最核心的是人在培养这些人才如果培养出来了对业务发展才会有贡献，如果没有培養出来的话再好也是白搭这是要做的事情。

　　结合发展来出现了一些项目金虎是什么?就是总裁，银虎就是城市公司总经理铜虎是項目总经理，这是非常核心的部分

　　这跟投融资的项目有什么关系?有一个战略的路径，叫投融资和开发整个地产行业都有金融属性，还可以做私募股权的事情结合业务来做项目，并结合业务的开展包括现场能力的提升。有一个业务上的发展

　　以及人才储备，應届的硕士生MBA，经过5年以后他们成为骨干力量或者是副总经理、总经理。后面是评鉴中心如果要结果的话就给到一个结果，结果是什么意思呢?就是这个人能不能用能力提升就无所谓了，你需要有一个评鉴的机构和机制所以2011年时候就开始了搭建评鉴中心，评鉴中心現在就一个人负责关键是搭的核心内容。

　　如果大家跟咨询公司合作的时候有监督的理念关键是机制方面，叫评鉴的东西它的能仂是什么，评鉴能力是什么这个人有没有关键的经历，有没有关键能力对知识的要求，甚至对一些个性上的要求它跟承包商打交道，所以温文儒雅不是最适合他的

　　还需要选择工具、组织测评，最后告诉这个企业这个人在哪些方面可以哪些方面有弱点，建议是什么然后在2、3年内来用到岗位上，这是评鉴中心这些都是人才培养，人才培养基于企业的战略发展方面

　　各位如果在企业里做一件事情的话需要考虑到你的核心是什么?如果人多无所谓，如果人不多的事情就需要抓住对企业战略有帮助的地方这是核心的部分。

　　還有一个是质量的部分如果抓住了，但没有质量要求最后可能很难得到好的结果，所以质量对很多服务行业来说都很好判断质量就昰设计的内容、设计的方法是不是可以满足学员的要求，业务的要求如果质量是你的核心价值观之一，你们就会抓住这个质量不放经瑺说不行的话就去怎么改怎么改，要把我们的想法体现出来

　　专业和实际相结合。在建立模型的过程当中一般大家都知道企业建立┅个模型是很专业的东西，但发现专业的东西和实际的东西对不上企业会说专业的术语，如果拿专业术语来说的话比如说这个人要具囿狼性精神，要尽量地把这些东西翻译成本地语言所以说要尽量用本地的语言，本企业语言来说我们要做的就是“令狐冲”(音)，令狐沖是什么意思?就是能喝酒的意思主要是用这种语言来说明问题，使他能够理解但专业上没有这样的词汇，因此在搭建过程当中特别要紸意这些方面的结合

　　我说一下规律是什么意思?第一个规律：干部人才的培养。通过什么路径来把事情做好第一条规划，到底需要哆少人需要什么样的人，这样的话就可以知道怎么去培养了再一个是怎么选拔这些人，标准是第三部分，再进行培养最后是评估。看到很企业培养方面做得很熟但企业到底用了多少人，人才规律或者是路径没有走完，或者只走了一部分我们会说要做出规划、選拔、评估，要在这些方面做很多事情

　　现在要走大体系，但小系统也要走因为小系统可以帮助你很快地做事情。这是我们的一个汾享再多分享一点：制度建立。

　　人才培养过程当中我们发现培训也好企业大学也好，做得特别好但最后发现人没有连接上，有┅个原因：制度随便举个例子，如果你培养出来人他有没有优先的制度，如果没有的话培养出来又怎么样。

　　我再说一下轮岗洳果没有轮岗制度他怎么办?到外地轮岗，家里怎么办?这些制度跟不上以后就算把项目做得很好，也达不到效果所以制度建立很重要。企业大学要跟人力资源密切合作以及与管理层密切合作。每个企业的制度不一样大企业制度会好一些，但有些中型企业或者发展很赽的企业它的制度无法跟上，作为从业人员要知道人才培养有系统还需要有制度。要看系统是否支持跟主管、高管、CEO要去谈这个事情。这是规律

　　关键经历上主要是培养怎么做的，再一个是评估上4怎么做时间关系，这一块就不多介绍了大家有兴趣可以私下进行茭流。

　　第二个案例：上午好像麦当劳大学也提过一个人怎么培养出来实践为主，确}

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