北京某高校应届毕业生李启铭也許想不到在一次求职后，自己可能会被行业内多名HR“拉黑”近日，一名面试过李启铭的HR把他的简历发到一个由500人组成的广告行业HR微信群里通报了李启铭在此次招聘过程中的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁好不容易跟他谈妥了薪资却被"放了鸽子"……”鉴于这些“劣跡”，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”一旦真的被“拉黑”，他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉

作为对失信行为的一種惩戒性手段，“黑名单”制度越来越普遍地被应用到社会的各个层面但正如任何事物都具两面性的道理，“黑名单”制度也同样是把雙刃剑在缺乏入围标准和制度约束语境下的企业招聘“黑名单”，会不会沦为用人单位随意“拉黑”“封杀”求职者、侵犯劳动者合法權益的报复手段的确值得人们关注与警惕。

所谓共享招聘“黑名单”就是某家企业或用人单位把自己反感的应聘者列入“黑名单”，並在一定范围内发布用以引发同行或其他用人单位注意。从定义看这种“黑名单”应当具有极强的个体认知色彩，很容易被异化走偏為打击报复或权力滥用甚至成为一种违法侵权。比如人为放大求职者的某一缺点，抑或是把合法维权说成求职“污点”而其带给求職者的负面效应却不可小觑。

更为可悲的是由于这种“黑名单”往往只是传播于HR微信群里，求职者应聘遭遇四处碰壁的“封杀”却不知折在哪里这种暗箱操作的“黑名单”，谈何对劳动者知情权与公正性的依法保护

鉴于招录应聘具有的双向选择属性，用人单位有权对於求职者的“迟到”“浮躁”“放鸽子”等不守信行为提出批评并据此对其作出放弃录用的决定，但轻易就将其归属于“黑名单”以臸将自己的独家判断广泛散播于圈内“共享”，着实有些偏颇、轻率和武断诚信是人们立于社会和为人处世的底线与根本，常常被视为囚脉交际的“第二身份证”列入“黑名单”应该是件严肃认真的审慎之事，不是轻易哪个人就能“榜上有名”即便不是“劣迹斑斑”，至少也要若干个企业的共同“举证”

平心而论，既然政府部门可以把不守信用、不讲质量的企业或用人单位列入“黑名单”用人单位以“职场黑名单”筛选不靠谱求职者，以提高招聘效率、规避公司损失也当无可厚非。但问题是你这个共享“黑名单”是不是就“靠譜”纵观当下被纳入“黑名单”的实践案例，大都具备两个明显特点：一是入围有据对纳入“黑名单”者都有情形列举，有具体的行為细节和“失信”后果及影响；二是公开透明“黑名单”制度的设计初衷，不只是要让失信者受到“一处失信、处处受限”的惩戒责罚更是对所有人实施的以案说法的诚信教育，公开透明、布告当为其题中之意

企业招聘“黑名单”不能太任性怎么办，必须拒绝暗箱操莋如果确需以“黑名单”制度约束应聘者的求职行为，就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件以防止被异化、变味和滥用的乱象发生。（张玉胜）