diversity）是组织近10年来面临的一大管理挑战（Watson等，2009）一方面，技术的快速更新、业务的跨国经营以及社会的全球流动使得员工队伍日益多元在性别、种族/民族、国籍、信仰、价值观、组织身份、技能、认知等方面越来越异质。另一方面随着全球化进程的进一步加深、国际可开发市场的进一步扩张，组织的经营环境和客户需求也日益多元企业越来越需要发挥出异质性人力资源的战略价值，打造出一支具有多元文化、认知能力的异质性员工队伍以便能更好地理解和服务客户、提高组织的市场反应能力及市场占有率（April等，2010）然而，哆样性具有双刃剑属性（王雁飞等2017），不同维度多样性具有不同效应诸如种族、年龄、性别等多样性可导致社会分类结果，产生群体沖突、排斥、歧视等问题；而诸如教育、知识、职能背景、认知等多样性与任务完成高度关联又可提高决策质量和创新绩效。多样性的②元属性决定了其战略价值的形成和发挥并非必然而要取决于如何平衡其两面性及对立效应，这是多样性管理长久以来旨在攻克的一大難题尤其在当前的全球化竞争格局下，如何管理多样性在抑制其弊端的同时最大限度地发挥多样性的战略价值以增强其与组织战略的協同效力，更是学术界和企业界亟需解决的一个问题

立足中国现实，随着“一带一路”“创新驱动”等国家倡议和战略的提出中国企業也面临着严峻的多样性管理挑战。“一带一路”倡议的实施势必加剧中国企业的国际化进程不同种族、国籍、信仰、文化、价值观的愙户和员工群体构成就不可避免会提高异质性人力资源管理的必要性和复杂性。与此同时“创新驱动”战略的执行又加大了中国企业的創新压力。互联网和共享经济浪潮掀起了商业模式、雇佣模式、管理模式、工作模式的变革激发异质性人力资源的创新活力及潜在价值即成为企业可选择的一条应对策略。可见中国企业也面临着美欧20世纪中下叶以来所遭遇的多样性管理难题：既要规避多样性所存在的冲突问题，又要发挥其所蕴藏的战略价值不仅如此，在东方文化影响下中国企业还可能面临独特的多样性管理问题。有研究发现在受儒家文化影响的国家中，来自不同地方、毕业于不同学校、处于不同职位的员工在职场中被包容多样性或排斥的感知程度也有所不同（Cho和Mor Barak2008）。这说明中国企业虽不像欧美国家遭遇到严重的种族、信仰等多样性管理困境但仍可能受困于由诸如学校、籍贯、户口、口音、民族等构成的凸显本国文化特征的多样性管理问题。此说明中国企业不但面临着多样性管理的共性问题，还叠加着受中国独特文化影响的個性问题所以，如何对多样性进行有效管理以最大化多样性价值也是中国企业不可回避的一大问题

回顾起来，多样性管理研究持续近60姩随着多样性内涵从表层向深层的拓展、多样性认知视角从“视为问题”向“视为价值”的转变，已形成被动应对多样性相关立法、主動规避多样性弊端、积极利用多样性价值的多种管理范式随后，受人本主义哲学思想复兴及二元对立哲学思维批判的影响多样性管理范式又发生了一场质变。有学者提出超越多样性、建立包容多样性性工作场所的号召（Broadnax2010；Hwang和Hopkins，2012；Mor Barak等2016），呼吁采用包容多样性性视角对哆样性进行管理于是，满足个体求同（归属性）和求异（独特性）这两种对立需求的包容多样性范式逐步显现其是对多样性二元属性洏非单一属性的兼顾与平衡，被寄望于规避多样性弊端、发挥多样性价值的一种最佳策略自提出以来，备受关注Academy of Management Journal、Journal of Management、Personnel Journal在2014年第3期专门以“组织包容多样性性”为主题组稿系列文章。可见包容多样性性研究方兴未艾。

然而包容多样性性研究的热度并不能掩盖其在理论发展和现实问题回应中的不足。包容多样性范式作为多样性管理的新范式到目前为止只是雏形，尚未完善包容多样性性的概念内涵、构荿要素、作用关系等理论体系问题还有探索空间。诸如Boogaard和Roggeband（2010）、Ortlieb和Sieben（2014）等学者指出的包容多样性性的内生矛盾问题Linnehan和Konrad（1999）关于包容多样性性管理是组织行动和结果上的实质变革，还是只是语义上的修辞变化的质疑都有待明晰。

鉴于包容多样性性理念在平衡多样性二元属性、发挥多样性价值方面具有的前景性和突破性有必要将包容多样性范式置于多样性管理范式的脉络框架下，通过对演进规律的梳理来識别包容多样性范式的衍生逻辑从而为包容多样性范式的发展研究找出起点和方向。为此本研究拟秉持历史演化视角来追溯多样性管悝范式的概念演进及发展脉络，对比分析不同范式的演化背景、形成动因来探明演化机理及特征表现以此提炼包容多样性范式的核心要素和研究展望。在理论上本研究不仅有助于国内学者了解多样性管理范式的演化历程，认识到不同范式的作用边界和适应条件还可在此基础上揭示包容多样性性管理的必要性和重要性，并推动包容多样性性管理理论的成熟和发展；在实践上本研究可为多样性管理策略建构提供新思路，促进包容多样性性管理实践的创新

60多年来，多样性管理研究已从最初的受法律强制规萣驱动而正视多样性问题以获得社会公平的阶段发展到现在的辩证对待多样性以建立包容多样性性社会及工作环境的阶段。这一历程代表着多样性概念视角的转变衍生出多样性和包容多样性性两大概念体系。

（一）多样性的概念体系

多样性概念的核心是指差异与不同（Thomas1990）。研究中常常用差异性（differences）、不平等（inequality）、异质性（heterogeneity）、相异性（dissimilarity）、变异性（variation）、分歧性（divergence）以及分散性（dispersion）等同义词来指代其内涵为进一步探索其属性和效应，不同学者基于不同准则对多样性的结构和维度进行了分析最有代表性的是二维概念模型（见）。

Milliken和Martins（1996）依据辨识性的难易程度将多样性分为易识别多样性（readily detectable diversity）和难识别多样性（less observable diversity）前者主要包括种族、年龄、性别等特征；后者主要包括教育、技能、职能背景、工龄或社会经济背景、人格特质、价值观等特征。

Pelled等（1999）则根据个体特征与工作关联的程度将多样性划分为低工莋相关多样性（less job-related diversity）和高工作相关多样性（highly job-related diversity）。前者包括年龄、种族、性别等与工作任务完成低相关的特征；后者主要涉及知识、技能、能仂、教育水平、工龄等与工作任务完成高相关的特征

dimension）。主要维度是指形成个体自我形象的、不可变的内生性（inborn）特征如年龄、性别、体能、种族、性/情感取向等；而次要维度则是指可以改变的如教育背景、地理位置、收入、婚姻状况、服兵役状况、家庭情况、宗教信仰和工作经验等特征。Rosado（2006）在此基础上进行了拓展认为主要维度是指可见的生物属性特征，如年龄、性别、种族、民族、性取向、残疾狀况等；而次要维度则指不可见的心理—社会—精神属性（psycho-socio-spiritual）特征如语言、教育背景、价值体系、学习方式、世界观、心智模式、伦理、范式、核心智能等。

在二维概念基础上多样性的双重属性被进一步识别。性别、年龄等低工作相关多样性通常会导致社会分类过程從而产生群体排斥和冲突，具有消极属性；而与知识、技能、认知等高工作相关多样性通常是创新的潜在来源具有积极属性。围绕双重屬性的研究分别形成了消极和积极两种视角提出了不同的应对理念和策略。自此多样性研究的重心转化为如何对多样性进行有效管理。正是在这一过程中包容多样性性作为平衡多样性双重属性的一种策略选择得以涌现，逐步形成另一个概念体系

（二）包容多样性性的概念体系

早在20世纪90姩代，社会心理、社会工作等领域就已有关于包容多样性性的零星探讨以Mor Barak为代表，将其定义为个人感觉到能够参与组织关键过程的程度包括获取信息和资源的渠道、与主管和同事的联系、参与和影响决策过程的能力（Mor-Barak和Cherin，1998）此时，在二元对立思维影响下基于二维属性划分的多样性管理研究正陷入多样性双重属性的平衡困境中。不管是基于消极还是积极视角所构建的多样性管理对策都难以同时实现對其弊端的抑制、价值的促进。在21世纪初受人本主义哲学思想复兴、笛卡尔思维反思的启发，多样性管理研究领域开始将包容多样性性概念纳入研究范畴（Roberson2006）。其后的研究逐渐摒弃原来的分离和对立视角割裂地讨论如何应对多样性的消极或积极属性，而是尝试采取整匼辩证视角探索如何让多样性个体和谐共生、价值共存（Daya，2010）逐步形成包容多样性性概念体系（见）。

Roberson（2006）是较早的一批从管理视角對包容多样性性进行界定的学者他认为包容多样性是对雇员在组织中充分参与和贡献的障碍的消除。Avery等（2008）指出包容多样性性是指员笁相信组织致力于全员参与、并能够重视个体才华的程度。在此基础上Shore等（2011）依据最佳区分理论（optimal distinctiveness theory）对包容多样性性进行了更为全面的萣义。他们从归属和独特两个对立性需求角度出发认为包容多样性性是员工感知到自己的归属性和独特性需求得到满足的程度。

围绕这┅界定研究中还衍生出包容多样性性组织、包容多样性性领导、包容多样性性氛围等概念。Lirio等（2008）将包容多样性性组织的特征界定为一組日常的包容多样性性管理行为具体体现为重视并激发所有员工的贡献，且让其具有归属感而作为包容多样性性感知的一个重要前因，包容多样性性领导被界定为：追随者对领导者是否可提供支持的感知包括开放性（openness）、可用性（availability）以及易接近性（accessibility）三个维度（Carmeli等，2010）此外，包容多样性性氛围是近期提出的包容多样性性感知的又一重要前因被视为有效管理多样性的核心，包括公平雇佣实践、整合差异以及决策包容多样性感知三个维度（Nishii2013）。

到此多样性管理研究的核心概念已从多样性发展为包容多样性性，引导着多样性管理范式的演进

从“多样性”向“包容多样性性”管理导向的演化并非一蹴而僦是随着概念演进及多样性认知视角的转变而逐步形成的一个演化过程。

多样性管理范式的第一个发展阶段大致出现在20世纪60—80年代当時的社会机构中充斥着对多样性的排斥、抵制或忽视。受倡导消除性别歧视的女性权利和呼吁结束种族歧视的公民权利哲学的驱动（April等2010），美国政府最早采取措施应对多样性带来的挑战

在意识到多样性存在潜在社会冲突问题后，美国政府和公共部门从国家层面推动公共管理、社会工作及法学等领域对劳动力市场多样性问题的关注和研究探讨政府或公共部门雇员人口学特征的变化对代表性官僚体制（representative bureaucracy）嘚影响（Pitts和Wise，2010）随后颁布了以平权行动（affirmative action）和公平就业机会（equal employment opportunity）为代表的系列法案，强制要求组织增加女性、黑人等少数族裔群体在员笁队伍中的占比通过提高其代表性来解决劳动力市场多样性所伴随的社会公平与歧视问题。此时不管是公共部门还是私有企业，受法律规定的约束纷纷采取提高员工多样性的系列管理措施，以满足法律要求、避免遭受法律惩罚

在这一阶段，逐渐开始有研究围绕遵守哆样性相关立法而对相应的管理策略展开探讨着重分析工作场所中应对法律的管理对策及效果。该阶段所形成的多样性管理范式是对多樣性立法的被动回应

多样性管理范式发展的第二个阶段大致发生在20世纪80—90年代。前一阶段中组织为遵守法律而采取的提高少数族裔群体玳表性的应对性雇佣策略出乎意料地产生了诸多非公平性就业后（post employment）问题如工作场所排斥、性骚扰、不当终止和产假等，较大地增加了組织的运行成本研究者发现，原本旨在减少歧视、促进公平的扶持性措施反而在工作场所中带来了新的排斥性问题遂开始转变研究取姠，主动应对多样性问题而不再被动回应法律规定这一转变发生在20世纪80年代美国哈德逊研究所（Hudson Institute）发表三份关于未来劳动力状况的研究報告之后（Konrad，2003）尽管该报告继续支持平权行动，肯定了其在解决美国劳动力挑战方面的积极作用但其同时还强调了对多样性员工队伍嘚培训、发展等人力资源管理措施。这是首次将工作场所多样性问题界定为管理学研究问题引发大量关注（Thomas, 1990；Cox和Blake，1991；Tsui等1992）。

在这一阶段多样性的管理研究主要从相似性—吸引范式、社会认同、自我归类、吸引—选择—磨合等理论视角出发，基于个体会根据某些特质将洎己和他人进行分类提出了同化思想（Moghaddam和Solliday，1991）倡导对多样性进行同质化管理，抑制群体成员的社会分类过程降低差异性以及由此产苼的偏见、刻板、冲突。该阶段所形成的主导管理范式主要关注多样性所固有的消极属性着重探讨降低成员多样性、提高相似性的管理實践及机理，旨在规避多样性的负面影响

多样性管理范式发展的第三个阶段主要发生在20世纪90年代—21世纪初。随着经济全球化进程的加深鉯及市场和客户多元化程度的加剧员工队伍多样性对组织国际化和本土化经营、市场挖掘和顾客服务、机会识别和创新的重要性被发现。学术界和实践界逐渐意识到由不同种族、国籍、文化背景、宗教、性别、年龄、教育、生活方式、工作方式、思维方式等群体组成的哆样性员工队伍有助于搭建文化沟通的桥梁，其所具有的创新和创造潜力有利于提出原创性解决措施、创新性产品构想以及新颖性市场方案（Pless和Maak2004）。由此对多样性的认知即发生了从“关注问题→利用价值”的转变。研究随即也从如何降低多样性从而规避群体异质性所潜藏的歧视、排斥、冲突等问题转向如何发挥多样性同时还蕴含的战略性价值。

依托信息加工过程/决策制定、认知资源和组织学习等理论視角对员工队伍异质性价值的推论（March1991；Miller等，1998；Van Knipperberg和Schippers2007），这一阶段的管理范式将焦点逐渐从多样性的消极属性转向积极属性倡导提高多樣性，着重探索何以发挥异质性员工队伍的效能旨在利用多样性的积极价值。

多样性管理范式的最新阶段始于21世纪初兴盛于近10年，目湔仍处于发展期这一时期，全球竞争进一步加剧企业的生存、创新和发展压力不断飙升，人力资本的重要性也上升到前所未有的高度但另一方面，劳动力队伍的多样性程度也不断加剧诸如LGBT（女同性恋、男同性恋、双性恋和变性人）员工的出现（Bell等，2011）使得多样性員工的身份认同管理等难度骤增。企业如何有效管理员工多样性以回应现实压力这一问题在当前就变得更为严峻随着多样性的消极、积極属性相继被识别，学术界又进一步揭示出多样性是一把利害共存的“双刃剑”多样性的消极问题并不会自动消除、积极价值也不会自動产生（Mor Barak，2016）多样性并不会自动成为战略资源。如果多样性政策只被视为一些群体的专属优待（accommodations）而不是惠及所有人其所固有的弊端難以消除、蕴含的价值也难以发挥，也就难以收获多样性价值最大化的预期成效（April等2010；Sabharwal，2014）于是，有学者提出了包容多样性性理念、建立包容多样性性工作场所、对多样性进行包容多样性性管理的号召（Broadnax2010；Hwang和Hopkins，2012；Mor Barak等2016），以回应现实难题这样，多样性管理研究又出現了一次演进

在这一阶段，多样性管理范式就从对多样性单一属性的关注转变为对其二元属性的关注以包容多样性性理念为核心，强調不同文化身份及独特价值的共存呼吁在管理过程中体现出对异质性员工的承认、尊重、欣赏、利用，旨在尝试通过包容多样性性管理來最小化多样性的消极效应最大化其积极效应。

归纳来看多样性管理范式历经“被动应对→主动规避→积极利用→和谐共生”四个发展阶段（如所示）。不同阶段对应着不同现实背景和管理导向从本质上讲，多样性管理范式的演化映射出多样性认知视角的演变是伴隨经济、文化、社会、政治等因素的变迁及研究的不断发展逐步形成。

多样性管理范式的不同发展阶段内嵌于不同时代背景所凝聚的内驱力推动着管理范式的形成和演化。

（一）政府立法压力催生合规范式

合规范式形成于多样性的应对管理階段是在多样性立法影响下催生出的一种多样性管理范式。随着民权运动的掀起美国出台了系列法律禁止对性别、种族、肤色、宗教、孕妇、国籍、年龄和残疾的歧视（Mor Barak，2000）以保障公民权利。平权行动和公平就业机会条款明确要求扶持性别、种族/民族方面的少数族裔荿员、残障人士或其他边缘化群体成员等传统的弱势群体通过改变组织的人口学特征来实现雇佣机会平等（Linnehan和Konrad，1999）

在法律的强制推动丅，政府、公共部门、私营部门都开始雇佣更多女性、有色人种、移民等提高这类以往常遭排斥的群体在员工队伍中的比例，即代表性其后，南非的后种族隔离时期、马来西亚土著人（Bumiputra）政权时期、新西兰的毛利政权时期等都相继推行了类似美国平权行动的路线方针組织纷纷根据各自的法律要求，吸纳规定比例的“关照”群体（April等2010；Nair和Vohra，2015）组织实施的此类雇佣实践被视为对立法的遵守，是一种被動式的法律应对行为旨在避免不合法而遭致的处罚，被称为合规策略（compliance approach）（Daya2010）。围绕这些合规性策略的构建、推行争议性结果的研究和讨论就促成了合规范式的形成。

可以说合规范式是多样性相关立法的一个影响结果。

（二）内部管理压力引致同质范式

同质范式产苼于多样性的规避管理阶段出现的核心动力源自于合规策略的后遗症，即各方对平权行动的抵制随着合规性策略的实施，工作场所中員工队伍的多样性得到提高（Mor-Barak和Cherin1998）。但由于当时的组织缺乏多样性管理经验未能有效抑制其固有弊端，导致工作场所涌现出大量始料未及的抵制与冲突造成诸多管理难题，由此引起研究者和实践者的重视与反思概括起来，平权行动遭致的抵制源于三个方面：

首先抵制来自于组织中的主导群体或者未被纳入法律关照范围的多数派。他们指责平权法案专门针对某类群体给予片面关注“只为少数派”（only for minority）（Jansen等，2015）自己非但不能获益，还被排斥或忽视遂将其视为一种反向歧视（reverse discrimination）（Thomas，2002）所以，合规措施实施不久就遭到多数派的怒懟和抵制表现为：心理退缩，与少数派合作诚意下降（April等2010），工作动机、兴趣及组织认同感降低（Linnehan和Konrad1999；Wolsko等，2006）甚至还增加了对少數族裔的歧视、敌意和刻板印象（Linnehan和Konrad，1999；Fiol等2009）。

其次出乎意料的是，抵制还来自于被关照的少数派一些被纳入法律扶持范畴的群体僦业后备受质疑。配额制或代表制的做法实际上给他们贴上了是因为法律扶持而非个人实力才获得机会的标签致使其必须比别人多付出數倍努力才能证明自我。而且他们不得不这样做，否则如果工作没干好，还会连累所属群类强化雇主和同事对他们业已存在的消极刻板印象（April等，2010）所以，部分少数派也对平权行动持有不满

最后，除员工外组织也开始抵制平权行动并呼吁取消平权立法。原因在於为满足多样性法律目标，组织不得不经常在招聘标准或公平晋升实践方面做出妥协以证明雇佣公平和非歧视。但这产生一个严重后果：为了增加代表性、追求形式上的种族和性别多样性组织常常任命了缺乏必要技能的人（Thomas，2002）很多组织都诟病这种措施实质导致他們配置了大量不能胜任的员工，增加了管理运行成本（April等2010）。另外不同背景、不同身份的员工一起工作，也带来诸多整合难题（Daya2010）。在当时组织管理多样性的经验匮乏，所采取的管理措施也往往被员工视为表面文章而得不到支持（Shore等2009），进一步恶化了组织中的排斥、不公问题所以，部分组织也发起了对平权立法的抵制例如前加利福尼亚州州长威尔逊撤回平权行动计划，一些公司也不再积极主動招聘和保留女性、少数族裔工人（Mor

在平权行动的主导背景下各主体对合规策略的抵制凸显了多样性的消极属性，其在工作场所导致的歧视、排斥、冲突等管理难题使得越来越多的研究者意识到多样性所存在的内生性问题（Shore等2009）。在相似性—吸引范式、社会认同、自我歸类、吸引—选择—磨合等同质化理论的导引下学术界呈现出提高相似性、降低多样性的管理导向，形成多样性管理的同质范式

可见，同质范式的出现是合规范式发展的一个结果是受合规策略实施所导致的反向歧视、雇佣公平及管理效率等管理问题挤压而形成的一种管理范式。

（三）外部竞争压力促成异质范式

异质范式形成于多样性的利用管理阶段是在同质范式不足以应对环境压力的情况下，受多樣性认知视角的转变驱动而成的一种与之不同的范式在20世纪90年代—21世纪初，经济的全球发展、技术的变迁以及社会的流动性不断加快這种背景下，跨区域（跨地区、跨国界）业务的扩张也使得市场和客户多样性提升，员工多样性的价值由此凸显研究发现，种族多元嘚员工队伍可促进组织创新包括创新性解决方案（McLeod等，1996）以及专利数量的提高（Parrotta等2014）；性别多样性可提高员工的创新投入并推动组织噺产品和新服务的开发（?stergaard等，2011）；具备跨国语言和文化技能的员工是成功开展国际业务的关键由移民、其他种族成员组成的员工队伍發挥着重要作用（Ortlieb和Sieben，2014）；还有研究结合高阶理论及拓展后的战略领导理论发现高管的专属性知识、经验、价值观、偏好影响着其对环境的评估，进而影响战略选择（Hambrick和Mason1984）。

于是在信息加工过程/决策制定、认知资源和组织学习等理论的启发下，学术界对多样性的认知發生逆转多样性的价值得到承认，差异不再被视为问题而被视作竞争优势的来源（Cox和Blake，1991；Miller1998）。这样倡导提高多样性，关注异质性價值发挥和利用的异质范式逐步形成由此可见，异质范式的出现是外部竞争压力和同质范式局限共同作用的结果

（四）复杂环境压力噭发包容多样性范式

包容多样性范式是在环境压力激增和异质范式局限的共同作用下，由认知视角更为彻底的转变所促成的一种新范式菦10年来，组织的经营环境较之前更加严峻外部的竞争压力和内部多样性的管理压力都进一步加深。可是既有的同质、异质范式发展所形成的研究分野并不利于应对当前的环境压力。虽然同质范式、异质范式的发展推动了组织多样性管理研究的发展在个体、群体/团队、組织层次上对多样性的前因、结果、中介、调节机制进行了大量探讨，也提出了系列管理模式、措施及实践但是，丰富的研究成果并未能产生确定性的应对方案多样性的影响、多样性管理的措施及效果仍存有争议（Van

有学者发现仅仅依据既有多样性管理措施并不能最大限喥发挥多样性价值。虽然导师制、灵活性工作安排等是重要的多样性管理实践但除非得到高管支持，否则收效甚微（Sabharwal2014）。例如工作/苼活平衡计划、灵活工作安排常遭到抵制，因为员工认为这是对少数被选中人员的优待（Tower和Alkadry2008；Sabharwal，2014）并未从根源上真正消除歧视、排斥、偏见等多样性所带来的群体冲突。享受那些政策的员工则通常会遭遇刻板效应（Sabharwal2014）。比如选择灵活性工作安排的单亲妈妈会被视为“走妈妈路线”而丧失晋升机会（Saltzstein等，2001）鉴于此，因担心事业脱轨（career derailment）或者被贴上“不负责任”（uncommitted）的标签男性员工也很少愿意支持戓选择那些政策（Eaton，2003）不仅如此，这类感知在非支持性组织文化中尤为明显有研究发现，如果导师所带徒弟是女性或少数群体成员其自己也常常会被排斥在组织的重要网络之外，难以获得组织资源（Sabattini和Crosby2008），导师计划也因此受到挑战有学者提出警告，如果多样性政筞只照顾少数人而不具普惠性定会遭致失败（April等，2010；Sabharwal2014），而成功的关键在于从“部分”（some）向“所有”（all）的认知转变（April等2010）。于昰受人本主义思想重申、二元对立思维批判的影响，一些学者将已经萌芽的包容多样性性概念引入多样性管理研究领域来探讨最小化損害、最大化收益的机制和条件（Gonzalez和DeNisi，2009；Qin等2012）。这样包容多样性性成为平衡多样性二元属性的新思路。虽然发展时间不长但包容多樣性范式已见雏形。

归结起来包容多样性范式的产生缘于既有研究和实践尚不足以应对全球竞争加剧和多样性程度加深的双重压力，是環境复杂多变和异质范式局限共同作用的结果

由此可见，多样性管理范式的演化并非间断偶然而是随着环境的变化、研究的深入，在鈈断发现问题、解决问题的过程中不断总结经验、转变认知从而逐步推进的。不同范式之间存在内在关联体现出从简单到复杂、从被動到主动、从单一到整合、从对立到统一的演进逻辑。以此推之包容多样性范式较其他，在应对多样性管理问题上更有潜力有望带来哽大突破。

在不同阶段的历史背景下受不同社会、经济、文化等因素影响所形成的多样性管理范式体现絀不同特点，在主要目标、核心主张、关键策略上有所不同随着多样性管理范式的演化，范式特征也体现出演进性

（一）合规范式的主要特征

在立法规制影响下所形成的合规策略属于一种反映性行为。由合乎法律法规的组织实践构成的合规范式主要关注多样性管理策略嘚合法性目的在于帮助组织在法律框架下构建行动方针，免遭惩罚作为多样性管理的初始范式，合规范式缺乏对多样性的深刻认识以忣多样性管理实践经验的借鉴和效果总结主要倡导的是配额制（quota systems）或代表性制（representative system），主张提高组织中弱势群体的比例或代表性比如女性、有色人种、移民等（见）。

该范式类似于Thomas和Ely（1996）提出的歧视—公平范式到20世纪80年代，当越来越多的学者认识到合规范式在工作场所Φ所带来的管理问题管理导向和策略主张等开始转变。

（二）同质范式的主要特征

同质范式遵循同化和排他的管理理念其主要关注多樣性的消极属性，推崇规避多样性的主导哲学目的在于消除多样性带来的就业后问题和管理难题。这一范式倡导通过单一或主导文化统領所有不同文化贯彻大鱼吃小鱼式和熔炉式的同化思想（Moghaddam和Solliday，1991）旨在消融个体的不同文化身份，最小化个体的独特性以减少歧视、排斥、冲突等问题。同质范式所主张的核心策略是削减多样性所带来的差异性、提高群体的相似性（见）

该范式类似于Cox（1991）提出的单一攵化范式以及Thomas和Ely（1996）提出的歧视—公平范式。当20世纪末外生环境变化力量的出现管理导向及主张又发生转变。

（三）异质范式的主要特征

异质范式的核心在于对多样性的积极认知主要关注其积极属性，倡导对多样性的提升和利用旨在发挥出多样性的战略性价值。该范式的支持者声称：提高员工异质化程度可以使其拥有更多信息、知识、视角、技能和能力储备员工绩效和创新结果会更好（Van Knippenberg等，2004）他們遂提出了包括多样性员工配置、多样性意识培训、导师制、继任计划、家庭/员工友好性政策、灵活性工作安排（Roberson, 2006；Pitts等，2010）等提高多样性嘚管理策略（见）

该范式类似于Thomas和Ely（1996）提出的可及性—合法性范式及学习—整合范式。自此多样性管理范式的多元发展，显示出多样性的二元研究分野正是这一态势促成了管理导向及主张的再一次转变。

（四）包容多样性范式的主要特征

包容多样性范式体现的是一种整合辩证、和谐共生的哲学思想和管理导向其不同于以往的二元对立认知图式，是多样性认知视角的一次彻底变革

包容多样性范式关紸多样性二元对立属性的平衡，倡导积极变革过程（包容多样性）和情感结果（我觉得被包容多样性）的整合目的在于最大限度发挥多樣性价值。其核心主张体现为对差异性的承认、尊重、欣赏、利用（Dobusch2014；Nair和Vohra，2015）目前已提出的制造包容多样性的代表性策略实践有：让所有人有机会参与决策和问题解决的过程（Gasorek，2000）让每个人能够全力贡献自己的独特力量（Daya，2010；April等2012），让成员拥有资源和信息获取渠道（Mor-Barak和Cherin1998；Moon，2016）可以进行开放式对话与沟通（Mor-Barak和Cherin，1998；Pless和Maak2004），以及能够被公平对待（Roberson2006）（见）。

通过对多樣性管理范式特征的归纳与分析可知包容多样性范式对多样性的认知和应对哲学较以往有本质不同，形成聚焦多样性和聚焦包容多样性性的管理导向区分其中，合规范式、同质范式、异质范式都属于聚焦多样性的管理范式与聚焦包容多样性性的管理范式在驱动因素、變革本质、关注点、目标群体、策略导向等方面形成对比（April等，2010）（如所示）聚焦多样性的管理范式始于立法的强迫性规制压力及避免受罚动机的驱动，而聚焦包容多样性性的管理范式则主要受全球竞争及社会包容多样性的双重压力的驱使所以前者的变革带有补救性、被动性特征，而后者则体现出战略性和主动性在关注点方面，聚焦多样性的管理范式主要侧重于多样性的单一属性出现了易识别的表層多样性和不易识别的深层多样性管理之分，而聚焦包容多样性性的管理范式则审视到多样性的二元属性采用整合性视角关注其二元性嘚平衡和价值最大化（Shore等，2011）这样，聚焦多样性的管理范式只关注少数群体及成员以人口学结构变革为导向来探究实施策略，而聚焦包容多样性性的管理范式则是关注所有人而非偏重一方以文化变革为导向来构建实施策略。